浅析企业员工激励机制

【摘要】随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,“激励”已成为企业获取竞争优势战略的一种战略手段。通过采用合理有效的激励方法,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,己经成为企业寻求竞争优势的核心。

【关键词】企业员工;激励机制

随着市场经济改革的不断深入许多企业越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用。

一、 激励机制的构成

市场经济条件下,激励机制主要由满足机制、升华机制和压力机制构成。

1、 满足机制。满足机制是以承认员工个人有多层次的心理需要,而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的。

2、 升华机制。升华机制是促使员工个人理想与社会理想(组织的、国家的理想)相结合,从而激发主人翁责任感的机制。

3、压力机制。压力机制是克服人的习惯惰性,利用人在危机时会产生防卫功能的一种机制。

对企业而言,激励机制可由外部激励和内部激励两部分构成。外部激励机制是指企业外部的各种主体,如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励;内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业职工的激励。

二、激励与企业绩效的关系

在传统的组织和人力资源管理中,激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识,管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段,进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升,人们发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌,员工激励的问题也就和企业绩效之间产生了千丝万缕的十分紧密的联系。

1、员工激励是企业绩效实现的基础:企业的绩效就是企业的目标,如何将企业目标和员工目标合理地结合起来,是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题,而企业绩效的实现,就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然,企业绩效目标的实现,还需要其他多种因素,但员工的积极性是关键因素,而这种关键因素是否能起到推动作用,就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充满工作热情、富有创新精神和团队协作精神,能够提高企业员工的整体工作能力,表现在生产经营上,就是提高企业的生产效率和经营效益。所以说,员工激励是企业绩效实现的基础。

2、员工激励是推动企业各种生产要素发挥效用的手段:企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。在劳动者、劳动对象、劳动手段这些生产要素中,人是最活跃、最根本的因素,只有“人”这个生产要素的积极性得到激发,才有助于其他生产要素的相互有机结合,转化成为现实的生产力,从根本上提高企业绩效。如果没有员工积极性的激发,再好的装备和技术、再好的原材料都难以发挥应有的作用,也就无从谈起获得良好的企业绩效。

员工激励对企业生产经营的各方面都产生较大的影响,但归根结底,都将反映到企业的绩效上。一方面,员工激励是良好企业绩效实现的基础,是推动各种生产要素发挥效用的手段,另一方面,企业绩效也对员工激励起着强有力的推动作用,二者呈现较强的正相关性。

三、企业员工激励方案设计的原则

不同企业由于实际情况不同,都会有自己的激励机制和激励措施。激励机制运用是否得当,关系到能否给企业的正常运营和发展带来积极的推动作用。所以,在制定和实施激励方案时,一定要慎之又慎。激励是有一定的原则和规律可循的,如果在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,就能更大的提高激励的效果。企业在制定员工激励方案时,要遵循下面五大原则进行。

1、激励要因人而异:根据马斯洛的需求层次理论,不同员工的需求层次不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。

由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么,将这些需要整理、归类,然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求,尤其是要考虑到很大一部分员工对自我实现的要求的满足程度。

2、激励要奖惩适度:奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果,同时也会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平,或者失去对企业的认同,甚至产生消极怠工或破坏情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。所以说,合理的奖惩标准是激励方案设计要考虑的重要因素。

3、激励要公平合理:公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同样犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。

4、激励要针对积极行为:

如果奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔•拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为。奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行为;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为;奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗的行为。

企业在激励方案设计时要充分考虑员工的初始动机,积极的对工作开展得利的行为应当受到必要的奖励,并及时给予肯定,员工的积极性才能有效地得到提高。

5、激励要注重时效:

激励要及时地进行,从而尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要,这样才可能最大限度的激励员工。在员工最需要的时候适时的施加合适的激励措施,可以很好的发挥激励应有的效果,如果员工在取得成绩时未得到及时的鼓励,很可能会产生未受到重视的想法,对其积极性会是一个严重的挫伤,又如员工在应受到惩罚时而未及时体现,事过境迁,再施以惩罚,未免会有“秋后算帐”的嫌疑,使员工和企业产生距离感,组织凝聚力也会因此受到影响。

在知识经济时代,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,人才成为竞争的根本。通过合理有效地开发激励资源,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。企业在运用激励机制这一过程中要充分考虑员工的生物社会整体性,激励的关键和核心是“人”,离开“人”这个决定因素,再先进的管理理论都会是苍白无力的。所以,激励机制一定要重视“员工”这个因素。员工在需求得到满足、发展受到激励的情况下,就会表现出积极的行为倾向。