浅谈完善高校收入分配的建议

摘要：高校收入分配制度经历多次改革，目的是要建立一个“按劳分配、优劳优酬”，以“绩效”为依据的分配制度。本文主要对高校收入分配现状进行阐述，分析了高校收入分配过程中面临的难点，并就如何完善高校收入分配制度提出了一些建议。

关键词：高校收入分配疑难点建议

建国以来，我国高校收入分配先后经历了多次重大改革，第一次是1956年以“按劳分配、按劳取酬、公正公平”的基本原则，实现高校职工职务等级工资制；第二次是1985年按照编制标准和职务系列，实现结构工资制；第三次是1993年引入了竞争机制，搞活内部分配机制，实现专业技术职务等级工资制；第四次是1999年实行以岗位津贴制度为核心的收入分配制度，实现工资收入与岗位职责、工作业绩直接挂钩；最近一次是2006年从专业技术职务等级工资向岗位绩效工资的转变，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

1.高校收入分配的现状

目前高校收入分配制度还是受计划经济模式的影响，以资历、身份为主导，虽然经过多次的收入分配制度改革，特别从21世纪初以来，高校人事分配制度改革的不断深入，逐步以“岗位绩效”为核心的收入分配和奖励制度，但仍然以职务（职称）、资历为依据进行分配，如今高校的收入主要由国家工资、地方津补贴、学校岗位津贴和其它福利为基本组成结构的多元化收入分配模式。[1]2006年以来高校的收入分配的改革是以岗定薪，通过多年改革和努力取得了一定的进展，但还是没有达到预期的目标，还完全没有建立以“绩效”为核心的分配模式，还存在很多问题，导致教职工对收入分配的不公平感比较强，收入分配的激励作用没有很好体现，以“绩效”为核心的收入分配制度改革，使高校内部收入差距更一步拉大，这种拉大主要是高校行政化后，收入差距没有提高激励作用，反而引起大量的不公平感，同时不同地区的高校收入差距也比较大，这样对高校收入分配制度的改革带来一定困难。

2.主要存在的难点

2.1收入分配的公平性不足

高校收入分配制度改革的依据和目的是“绩效”，但是 “绩效”本身是不太好界定、公式化和量化。第一，现在大多数高校的收入分配制度都倾向一些知名教授和有职务的人身上，知名度越大，获得的资源越多，分配的收入也越高，而普通的教职工，则越来越被边缘化，这种收入分配的决定机制大大影响了高校教师的工作积极性和收入公平感；第二，高校教师的劳动投入多少对收入分配没有多大的影响也是公平性不足的一个方面，高校教师普遍存在超工作量，还有科研工作没有止境，有时投入大量精力，可一时没有转化成成果，就很难来衡量绩效，然而现在很多高校以量化考核，通过课时和多少来作为考核标准，对上课好坏、论文的质量的高低没有纳入考核体系；第三，高校收入分配主要由保障、竞争、激励三大块组成，确定这三者之间的比例非常重要，如果保障比例太高，这样不能对有特出贡献人员的肯定和奖励，如果保障比例太低，这样大多数教职工的生活不能得到很好保证，影响工作积极性；第四，很多高校的收入分配过分倾斜于一线教师，没有很好处理好教学科研人员、管理人员、工勤人员之间的关系。

2.2收入分配的环境有待完善

影响高校收入分配的环境主要体现在外部环境和内部环境：

外部环境主要有：(1)人事制度改革的滞后，忽视了公平竞争、人才合理流动、未能真正体现按劳分配、优劳优酬；（2）社会保障体系不全，影响高校改革步伐，高校承担巨额退休人员生活费以及其他费用，使得高校经费负担非常重；（3）高校管理自不够，高校的自还没有完全得到落实，政府行政部门对高校内部事务管理过多，干预学校在教学、科研、用人和分配等方面。

内部环境主要有：（1）计划经济的分配模式始终影响着学校分配制度改革，不能充分体现“绩效”；（2）高校人事分配制度仍然以论资排辈、职务（职称）、资历等因素为主；（3）由于历史原因，不同时期产生的各类津贴补贴很难马上取消或归并，阻碍高校人事分配制度进一步深化改革；（4）现高校教职工收入的增长主要靠学校自身财力解决，国家与地方已多年未增加工资，若干年后如何保持持续发展有待验证。

2.3收入分配的考核体系不健全

现行高校收入分配制度主要从“绩效”角度来实现，使高校人事管理模式由身份管理转换以岗位管理，但是目前高校实施的绩效工资的考核体系和绩效评价制度仍然采用以往的年度考核或评奖的方式，科学合理的绩效考核体系没有完全建立起来，如考核指标有哪些组成，考核的标准如何量化，如何进行考核。高校教职工是由管理、专技、工勤三大类组成，分别承担着各自岗位内容，对这三类人员如何建立考核评价体系以及如何平衡之间关系，同时对教学科研人员完全量化考核后，是否存在重数量轻质量的现象。

2.4收入分配的依据难以掌握

高校教职工主要承担以培养优秀人才和从事科学研究工作，所以工作不能简单计件或计时来进行分配，要考虑多种复杂因素，充分了解高校教职工工作特点和工作性质。首先，工作内容不同，如管理、教学、科学研究、论文指导、课程实习、社会服务等工作如何定量和定效；其次，高校之间也存在着差异，不同地区、不同规模、不同性质的高校分配模式和工资总量也不同；再次，高校内部有管理、专技、工勤三类人员，他们之间工作职责和任务相差比较大，如何平衡之间关系；最后，就是双肩挑人员、教师、非教师专技人员之间的平衡,既要向一线教学科研人员倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展。

3.完善收入分配的几点建议

3.1健全岗位设置与岗位聘任

科学地岗位设置是岗位聘任的前提，也是高校完善收入分配制度的基本工作，科学的岗位设置即要以学科建设、学校各项事业的整体发展为前提，又要以激发教职工工作创新、业绩创新、管理创新为目标。岗位设置必须坚持按需设岗，统筹兼顾、分类管理的基本原则，对同类不同层次岗位实施分级管理，打破“铁饭碗”和“终身制”，合理制定能上能下的岗位设置管理方案。在科学的岗位设置的基础上，进行岗位聘任，聘任过程引入竞争机制，要严格依照程序执行，采取择优聘任，实现能上能下、能进能出的聘任机制，调动教职工工作的积极性和主动性。

3.2健全考核评价体系

健全科学的考核评价体系是实行收入分配制度的重要保障，没有科学的考核评价体系，考核就无法正常进行，收入分配制度改革就失去了提高效率和服务质量的最终目的，失去了平衡公平与效率关系的杠杆。[2]

完善考评内容，优化评价体系，首先，要制定完整的考核计划，从完成进度、现有考核状况、将来的目标等方面制定计划；其次，对考核对象要分类分科考核，对不同类别、不同层次应采用不同的考核体系和指标，如人员分专业技术、管理、工勤，学科分理科、工科、文科等，能力分学科带头人、教学型、科研型等；再次，突出“绩”指标的权重，在考核评价中就应该突出“绩”的比重，坚持注重实绩、鼓励创新、重点考核教职工在教书育人、科技创新和社会服务等方面的实际贡献综合表现；最后，建立信息反馈和申诉机制，通过信息反馈让教工知道自己的情况，肯定成绩同时了解问题所在，不断进步，依托申诉机制，使员工对觉得考核结果不合理的时候进行申诉，这样使考核更加公开、公正和公平。

3.3正确处理好保障、竞争、激励三者之间的关系

高校教职工的工资收入应由保障、竞争、激励三部分组成，保障部分是指教职工所聘岗位以及完成该岗位的职责；竞争部分是指教职员工完成工作任务的质和量；激励部分是指教职员工完成的突出业绩。保障性工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，关系到全校教职工的生活水平，应惠及全校教职工，建议保障性约占工资的60%左右；竞争性工资注重绩效，关系到学校整体水平的发展，目前考核评价体系尚不够健全和不够科学的前提下，建议竞争性约占工资的30%左右；激励性工资主要体现在重大贡献，关系到学校高端人才队伍和学校战略发展，这一部分主要集中在个别高层次人才和紧缺人才，建议激励性约占工资的10%左右。如今，高校普遍加大了科研和获奖的奖励力度，特别是对高级别的科研成果和获奖的奖励，这极大地激发了教师的工作积极性和热情，但假如教师收入中竞争性和激励性工资比重过大，就会导致教师过多地追求个人短期的、功利性的利益，而淡化教育质量和组织目标。因此，既要激发教师的积极性，又要保证教职工基本生活水平；既要满足教师个体需要的差异性，更要符合学校的战略发展。

3.4建立分配的长效增长机制

学校根据国家有关政策对全校工资总额逐步加大投入，从学校和个人二方面建立教职工的收入增长机制，建立学校收入分配总量逐年增长机制，学校通过考核聘任、岗位调整建立个人收入增长机制。[3]学校要控制校内教师间、不同部门间的收入差距，建立科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，形成与市场机制相衔接、和学校事业发展相协调、同财政收入增长相适应的工资收入正常增长机制，保证收入分配体系有效运转，提高教职工工资水平，实现收入分配规范化、制度化。

4.结束语

高校收入分配的改革是具有一定的前提和基础，具体实施是一个长期探索的过程，在制定和实施的过程中应考虑人事体制与分配体制的关系、管理体制与分配体制的关系、定性与定量的关系,稳妥有序地逐步推进。做好高校收入分配制度的设计与实施工作，关系到全校教职工的切身利益，以公平与效率为前提，实施总量控制，保持适当的差距，建立长效增长机制，做到统筹兼顾，充分发挥分配政策的宏观调控和激励杠杆作用，有效地调动全校教职工的积极性和创造性，促进学校可持续地发展。

参考文献：

[1]赵卫华.高校收入分配影响因素分析[J].复旦教育论坛,2013(11)

[2]赵海军.论高校实施绩效工资的难点及建议[J].湖北经济学院学报(人文社会科学学报),2011(10)

[3]刘芳.基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究[J].黑龙江高教研究,2010(1)