浅谈中小企业人才流失的原因及对策

[摘要]中小企业是国民经济中最活跃、最具潜力的构成部分，是我国经济发展的生力军，在国民经济中占有重要的地位。随着市场经济的深入发展，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，因为人才有着巨大的创造力和不可替代性，它是企业发展的重要资本。所以，人才是企业能否最终获得成功的关键因素。然而，中小企业由于人才流动频繁，人才流失问题非常突出，这严重影响和制约了中小企业的长足发展，给中小企业发展造成了致命的威胁。如何留住人才、提高企业的竞争力是摆在中小企业面前的一个亟待解决的严峻而现实的问题。本文通过对中小企业人才流失的原因进行多角度分析，提出了解决中小企业人才流失问题的对策建议。

[关键词]中小企业；人才流失；原因；对策

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0082-02

中小企业是改革开放以后兴起的经济组织，经过30多年的发展，中小企业获得了长足的发展，在国民经济中占有越来越重要的地位。但中小企业在发展过程中，人才流失问题一直非常突出，这成了制约中小企业发展的瓶颈。如何有效地解决中小企业的人才流失问题，增强它们的市场竞争力，是摆在中小企业面前的一个紧迫而现实的问题。

1中小企业人才流失的原因

11薪酬及福利待遇低一定数额的薪酬是人们日常生活的基本保障和工作的基本动力。薪酬的多少往往与员工的能力和贡献成正比，它是荣誉和地位的象征，因此员工往往非常看重薪酬的高低。而中小企业无论在资金和实力方面，还是在物力和财力方面，都和大企业相差甚远，其薪酬、福利待遇也相差甚多，自然就不能吸引员工，更不能满足员工的需求，因此，人才流失就成为一种必然现象。

12人才成长空间和发展机会小许多中小企业缺乏合理的人力资源管理体制，很难吸引人才，有的即使招进了人才也待不长久。因为中小企业大多数是家族式企业，企业最高管理层的安排不以员工的工作能力和对企业的贡献大小为依据，而是以与企业主的关系亲疏为依据，一律由家庭成员垄断控制企业最高管理权，把外聘人员排挤在外，人才走向最高决策层的权力通道被关闭，人才的发展机会和成长空间极为有限。

13人才任用机制不健全中小企业在招聘人才时，一方面，往往不能发现自己还没有具备与同行其他企业进行人才竞争的现状，却在心理上有一种莫名的优越感，认为是我在选择你，你就得具备这样那样的条件。殊不知，人才招聘是一种双向的选择，企业在考察、选择人才的同时，人才也在考察、选择企业，当人才感觉到不被重视时，就不会选择该企业。另一方面，不管招聘什么岗位，一律盲目要求较高的学历和实际的工作经验，在人才的选拔与配置上随意性大，没有形成一套完整的人才任用机制，把一大批优秀的人才拱手让给竞争对手。有的企业即使招聘到人才，因缺乏有效的激励机制，员工的积极性和创造性也没有被充分的激发出来，不能产生与企业荣辱与共的思想意识，导致人才的流失。

14忽视员工培训和再教育中小企业的管理者忽视了员工自我实现的需求和受重视、被尊重的需求，仅仅把员工视作管理的对象，因此，提供的培训和再教育机会较少。一方面，中小企业由于规模小、流动资金少，为节省开支，培训预算往往被削减甚至没有。另一方面，企业主担心通过培训，员工的工作技能提高会提出更高的薪酬要求，甚至跳槽离开企业，培训投资就会付诸东流。而且员工培训会耽误工作时间，这对用工紧张的中小企业来说，也是一种损失。而人才却非常看重自身综合能力的提高，如果在企业长时间没有得到培训和提升自己的机会，他们就会另寻更有利于自己发展的就业机会。

15缺乏良好的企业文化企业文化是被企业员工一致认同而共享，并能够共同遵守的基本信念和价值取向，它是企业发展的重要精神力量和道德规范，集中体现了企业精神、发展战略、经营思想和管理理念。企业文化是经过长期积淀、潜移默化而形成的，它对企业形成凝聚力、向心力和约束力。如果一个企业缺乏良好的企业文化，那企业的发展也一定出现了问题。大多数中小企业因为文化建设观念淡薄，企业文化建设仅仅流于形式或者没有创新、不能体现自己独特的个性，使得员工对企业文化不认同，造成员工的价值标准与企业经营理念的错位，团队协作意识不强，使得企业无法向更高的目标发展。

2中小企业吸引并留住人才的有效措施

21制定有竞争性的薪酬体系企业最有效的激励措施之一就是制定具有竞争性的薪酬和福利体系。在制定企业的薪酬福利体系时，一方面，要考虑薪酬的外部竞争力，掌握外部同行的薪酬水平，制定出具有竞争力的薪酬水平。当然，竞争性的薪酬水平并不是越高越好，过高会增加企业成本，降低企业利润水平；过低则会造成人才的流失。因此，企业要在充分调研的基础上制定出领先型的薪酬策略。另一方面，要考虑薪酬的内部竞争力，就是要充分考虑薪酬的公平性和差异性，努力构建多元化、多层次的薪酬福利体系。对于一般岗位和人才，制定平均化的薪酬水平，对于关键岗位和企业骨干要制定和其工作能力、岗位复杂程度相符的较高的薪酬水平，使员工的付出与报酬待遇相挂钩。这样，就能充分体现岗位和员工的工作价值，容易调动员工的积极性和创造性，起到良好的激励作用，进而吸引住核心员工。

22为员工提供必要的发展空间和成长机会当人才的生理需求得到满足后，会逐渐对更高层次的需求产生向往，越来越看重自我价值的实现，因此他们选择企业的标准之一就是企业是否能够提供广阔的发展空间和成长机会。所以企业必须树立长远发展目标，让员工看到企业的发展前景，并把个人的发展与企业的目标紧密地结合起来。企业在通过对员工的价值观和需求状况进行调查的基础上，为员工制定一套核心价值理念，帮助其对职业生涯进行规划设计。同时，要树立“以人为本”的理念，充分尊重员工个人的发展，为员工的发展打造没有“天花板”的舞台，把人才看成是企业发展的资源，而不是一种成本的投入，使员工的自我发展意识和自我约束能力进一步提高。

23完善企业管理制度，以“制度留人”中小企业要想吸引并留住人才，就必须建立一套公平、合理、有效的人才选拔、任用制度。第一，要运用现代人力资源管理的理论和方法，建立一套科学合理的人力资源管理制度，使优秀的人才能够脱颖而出，为他们提供广阔的发展平台。第二，建立科学规范的绩效管理体系，对员工进行多角度、全方位的评估，根据评估和考核的结果制定科学的、多样化的激励形式，改变企业根据印象和企业主喜好奖惩的弊端。第三，建立科学合理的激励机制，包括物质激励机制和精神激励机制，其中，物质激励是基础，它是人才赖以生存的基本保障。

24完善员工的教育培训制度培训是一种智力投资，是对人才的一种福利，它是企业激励体系的重要组成部分，一方面，通过培训可以实现知识的应用与创新，提高企业适应外部环境的能力和改革创新的能力。另一方面，通过培训，提高了员工的工作技能和事业成就感，使其感受到企业的重视程度，提升了工作满意度和忠诚度。

25构建独具特色的企业文化企业的发展与企业文化的形成是相辅相成、互相促进的关系。优秀的企业文化能促进企业健康、持续的发展。一方面，企业文化具有导向和渗透功能，它能够引导员工自觉遵守企业的行为准则和道德规范，使员工朝着企业发展目标的方向努力，为企业的发展提供动力源，进而提高企业的经济效益，促进企业的发展。另一方面，优秀的企业文化能够充分挖掘员工的潜能，激发员工的工作热情，有利于员工之间的沟通和企业内部的团结，会促使员工产生自豪感和成就感，为员工的发展创造条件，进而产生向心力和凝聚力，为企业吸引和留住更多的人才。

参考文献：

[1]谢素珍企业人才培训机制建设的探索与实践[J].中国市场，2010（22）.

[2]林新波流通业人才培养体系创新的思考[J].中国市场，2011（32）.