供电企业薪酬管理研究

一、薪酬体系分析

根据企业实际情况，薪酬体系在设计时需要遵循以下原则：维持基本生活、与企业效益紧密联系、符合基本政策、与员工对企业忠诚度相联系、与员工能力和业绩紧密联系、充分调动员工积极性、体现人力资本、体现个人贡献、关注成本收益。

目前，薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬和薪酬制度作为连接企业所有者和员工之间的纽带，已成为引导企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。它是一套把企业的战略目标、价值观转化成具体行动方案、支持员工实施这些行动的管理流程。对企业和员工而言，薪酬一般具有五种职能：补偿职能、调节职能、激励职能、效益职能及对企业发展战略的支持和导向职能。

二、供电企业薪酬体系现状及存在的问题

第一，供电企业薪酬体系现状。通过调查，发现供电企业普遍存在以下问题：

薪酬在供电企业当中属于中档薪资水平。

薪酬体系是在上级集团企业的薪酬制度指导下制定的统一的薪酬制度。

职务分析与评价机制不够健全。

现实中缺少准确的薪酬调查。

薪酬制度缺乏一定的公平性。

年终奖差距的不合理性仍然存在。

学历优势体现的不够充分。

工龄工资存在一定的不合理性。

薪酬设计在某种程度上注重外在薪酬，而忽视了内在薪酬。

薪酬制度缺乏一定的灵活性。

第二，供电企业薪酬体系存在问题及原因分析。通过分析，造成以上问题主要基于以下原因：

传统的计划经济遗留下来的根深蒂固的影响。

薪酬设计的基础比较薄弱。

等级观念影响很深。

薪酬级别设置完全参照行政级别具有不合理性。

劳动观念相对落后。

不平等的市场准入政策的存在。

绩效考核力度不够强效。

国企产权制度改革不到位，企业还不是分配主体。

三、绩效工资的特点。

第一，基于劳动价值的薪酬分配形式。绩效工资的差异反映了员工实际劳动与标准劳动之间的价值对比关系，反映了员工在不同时间、不同员工之间实际劳动的差异性，是员工劳动价值在薪酬分配上的反映，体现了“按劳分配”的原则。

第二，以绩效考核为基础浮动发放。绩效工资是与员工绩效水平相联系的一种薪酬分配形式，其发放必须建立在科学、合理、实用和有效的绩效考核体系之上。若不能准确、客观、公正地衡量员工实际、相对的劳动价值，绩效工资则将失去其应有之意。另外，绩效工资最为显著的特点是具有弹性，即根据绩效结果浮动发放，以强化绩效目标对员工的激励、引导作用。

第三，集多种功能于一身。绩效工资是对员工付出劳动的一种回报和承认，因此具有工资的补偿功能；绩效工资隐含对员工超额劳动的超额回报，又具有奖金的激励作用；另外，绩效工资还是激励、引导员工完成既定绩效目标的重要手段和工具，因而具有管理功能。

四、实施绩效工资应注意的问题

绩效工资一般实施方案：部门标准绩效工资总额=∑部门个人标准绩效工资（个人标准绩效工资参照方案一的方法确定）或者，部门标准绩效工资总额=部门岗位工资总额×k（绩效工资与岗位工资的比例系数）。在设计理念上具有一定的先进性，与“扁平化”和“无边界”组织发展趋势相适应，具有一定的实用性和现实意义，但在实施过程中需要处理好几个问题。

第一，此方案强调以“任务”为中心，突破岗位限制，而岗位工资则依据岗位价值确定，两者之间产生一定的冲突。若岗位分工不明确，则根据岗位评价确定的岗位工资不能反映岗位劳动的真实价值，与“按劳分配”相背离；若岗位职责明确，则应体现岗位劳动价值的差异性，则此方案绩效工资不考虑岗位价值差异性的设计不太合理。所以该方案可不设置岗位工资，同时适当增加基础工资比重，降低员工工资的波动性。

第二，联合劳动中，员工承担的任务并不相同，其劳动价值和衡量标准也必然存在差异。承担任务多、工作复杂的员工，其劳动相对价值大，但由于相应的考核标准要求较高，考核分数偏低的可能性加大，背离“责权利”对等的原则。并且，绩效考核成绩更多的只反映员工实际劳动与标准劳动之间的差异，对劳动本身价值体现较少。因此，员工绩效考核的标准分应根据所承担任务的多寡、重要程度确定。

第三，部门标准绩效工资总额的确定。绩效工资的确定突破了岗位限制，确定时可能需要侧重考虑部门内部联合劳动的价值，相应则需要设计部门价值评价模型，这是决定该方案有效实施的关键。

第四，强化对员工实际劳动价值的衡量。如不能公平、公正、客观测定员工的实际劳动价值，势必造成绩效工资分配上的“平均主义”，必然挫伤员工的工作积极性。对此，在制定员工绩效计划时就应体现员工所承担工作的价值差异。

（作者单位：石嘴山供电局）