浅谈高职人力资源管理存在的问题及对策

摘要:人力资源管理是高职院校管理工作的重要组成部分,人力资源管理制度是高职院校内部管理制度的核心内容。人力资源的数量、质量是高职院校的核心竞争力,大多高职院校都存在人力资源数量上的不足和管理上的落后。围绕高职院校的办学目标,进一步突出高职教育的特色,针对各类人员的特点,进行人力资源的整体规划和开发,促进人力资源的优化配置,是摆在我们面前的重大课题。

关键字:人力资源管理;整体规划;重大课题

中图分类号:F240 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)005(C)-0053-01

高职人力资源是指高校中从事教学科研、行政管理、后勤服务和校办产业等方面工作的教职工所具有的劳动能力的总和。当前,高职院校正处在建设国家示范性高职院校的关键时期,面对新形势、新任务,加强高职院校人力资源管理制度的建设和创新,不断提高人力资源管理制度建设的质量和水平,做到用制度管权,用制度管事,用制度管人,推进高职院校人力资源管理工作的制度化、规范化,加强人力资源管理制度的系统性,维护人力资源管理制度的权威性,增强人力资源管理制度的科学性和有效性,是建设国家示范性高职院校的迫切需要。

一、高职人力资源管理存在的问题

1、高校连年扩招导致学校师资数量不足,同时又使教师深感身体上,心理上的疲劳。

学生人数的猛增,只有提高教师的工作量加以解决,这样就给教师教学带来了诸多压力,这些因素很容易使教师感到身心都疲劳。

2、教师教学质量水平不高。

扩招使得学校引进大量的学历较低的教师以填补数量上的不足。从目前师资队伍的内在质量来看:高水平人员少,即高学历、高职称教师所占的比例偏低;新教师所占比重偏大;许多高校的相当一部分教师是近几年新毕业的高校毕业生,由于工作急需,这些人员到岗后,来不及接受正规、系统的业务培训即登台授课。

3、高校人力资本价值被低估,未得到有效激励。

大多数教师认为他们的努力没有反馈到绩效中来。目前我国采用“课时结构工资制”,即工资加课时津贴,工资率为多少元/课时,不少高校的课酬设计不科学,抑制了教师的积极性;再者教师得到的报酬往往不是所希望的,管理者有限的报酬方式大大地影响到激励的有效性。

4、高校人力资源结构不合理。

大部分高校存在人力资源总量相对过剩,而人才资源总量不足的问题。其主要表现:一般的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏;而管理人员中,具有现代管理思想的高层次管理人员较少;后勤服务与校办产业人员,是高校人力资源中过剩最严重的部分,普遍存在着人员文化程度低、服务意识不强等问题。师资队伍的结构性短缺严重,高职称、高学历教师偏少,特别是新增专业教师资源越来越匮乏。专业人才的匮乏只有让非专业教师替代上课,其结果势必造成教学质量的大滑坡,同时又浪费了教育资源。

二、高职人力资源管理的对策

1、建立人力资源管理新观念

建立人力资源管理新观念,首先要对高职院校的员工有新的认识;其次要充分认识到高职员工需要的多样性;第三要做好员工的职业生涯规划,使每个教职员工明确自己的职业发展方向。

2、科学规划,引进人才

科学规划是高职院校合理引进人才的保证,学院的准确定位则是科学规划的前提。在讨论确定高职院校定位时,要外引专家,内吸引职工参与,充分考虑自身的优势与劣势及面临的机会与威胁。要建立灵活适用的用人制度,不求我有、但求我用。可培养的不引进,可灵活使用的不引进,不是核心专业不引进,不是长期需要的不引进。

3、建立具有高职特色的人才培养和选拔制度

高职教师应在满足学历的基础上,重点培养其实践能力,并且要从制度上加以鼓励与保证:定期培训;系统培训;技能培训;注重培训效益。

4、借绩效工资改革东风,完善绩效考核

实施绩效工资的一个重要原则就是要建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,以调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平。绩效考核是绩效工资改革的基础。

5、精简机构,变人事工资为岗位工资

高校组织机构政府化倾向一方面使其办事效率低下,另一方面大大挫伤一线教职工的积极性。首先要按照因事设职,因职设人的原则合理确定各部门的工作职责和人员职数。其次,对于精简下来的人员可选择提前内部退休或充实到一线管理服务岗位。第三,根据岗位及绩效考核,发放绩效工资,完善薪酬体系,变档案工资为岗位工资。

总之,高职院校应通过人力资源的整体规划和开发,尊重人才,知人善用,促进人力资源的优化配置。坚持以事业吸引人,以感情待人,以待遇留人,为高职院校的发展提供人才支持。

作者单位:迁安市锦江饭店

参考文献:

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