浅谈企业人力资源开发

提要 人力资源开发是企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,同时也会产生开发风险,由于它是一项长期而系统的工程,必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划,优化制度建设,提高执行效果,从而有效地降低开发风险。

关键词:人力资源;开发

中图分类号:F27 文献标识码:A

21世纪,知识成为推动人类发展的第一要素,是人类最宝贵的资源。这一时代是知识经济的时代,管理的核心即为对知识的管理;所有的竞争归结为人才的竞争,人力资源管理成为知识管理的核心内容;而人力资源管理的核心是人的管理,一种以“以人为本”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在条件,这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合,使未来人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变;工作分析成为人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。另外,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门的重要课题。也就是说,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

一、人力资源开发的依据

(一)建立平等的上下级关系,创造公平的竞争环境。融洽、科学的上下级关系,应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,而且要经营者关注工人的利益。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种不合时宜的等级观念促使美国“企业老板不信任职工,职工不信任老板,政府不信任企业,企业不信任政府”。

(二)选择效益原则和人性原则相结合的组织方式,准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。欧美企业在二战后的几十年理性主义管理中,陷入了效率与人性的两面三刀的羁绊之中。日本创造了二者较好统一的企业组织,形成了强烈的组织归属和团队意识,也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。日美企业不同组织形式的形成,其根本在于文化认识的区别。松本厚治的观点代表了日本企业管理文化的主要思想:“现代是组织的时代,也是大众的时代,在这个时代,一个国家的经济、社会组织所面临的基本课题是,既要保证组织的效率性,又要使在组织中工作的许多普通人能够找到生活的意义。”从时代的高度关注企业组织应该负起的人道责任和社会责任,从产生效率深虑到人类发展方面的终极关怀,这不能不说日本经济学家和企业家的经营文化、管理哲学和企业战略比欧美国家高明得多。欧美企业组织模式,导源于他们理性主义文化观念,他们为了提高经营效率,广泛推行劳动细分化和金字塔式阶层的组织化,这种体制造成了极大的劳动过程的非人性化,工人像机器一样受到使用和管理,人性和人的自由受到压抑,必然导致活力削弱、竞争力丧失。

二、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险。总的来看,企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

(一)核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队的流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

(二)开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化进行间接反映。

三、加强企业人力资源管理的途径

(一)坚持以人为本,加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定了这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如参观、学习、考察、外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我的工作作风、勇于奉献的工作态度,做到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制,激发和调动员工的积极性,提高企业的竞争力。(1)制定合理的薪酬制度,企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一,必须予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则,并有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解,并加大薪金制度实施的监督力度,让职工参与到薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革,合理拉开不同工资之间的比例,并逐步加大浮动部分的比例。

(三)要有计划地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训,就是依据企业当前及长远发展战略目标,即“立足当前,着眼未来”,以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练,使职工不但具备当前工作所需的知识和技能,还为未来做好准备,以确保企业发展。另外,人力资源管理部门要予以帮助,引导并完善职工的个人设想,千方百计创造条件,营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用,推动企业不断进步、发展,争取最大效益,离不开用发展的观念管理和发展职工。

(作者单位:南阳市宛城区环境卫生管理站)

主要参考文献:[1]任兆欣.国有企业建立人力资源理管理体系的探讨[J].科技情报开发与经济,2007.15.