论企业绩效管理存在的问题及解决对策

摘要：随着我国社会经济的快速发展，我国加入世界贸易组织，经济全球化，我国企业在迎来新的机遇的同时，也面临着非常严峻的市场形势，企业想要在激烈的市场竞争当中占有一席之地，扩大自身的市场占有率，就必须要提高自身的核心竞争力。对此企业的绩效管理就显得尤为重要，绩效管理是一种有效的管理措施，并且当下已经在很多企业当中得到了广泛的应用，虽然近些年来我国企业的管理水平有所提升，但是由于历史原因，经济体制的转变，我国很多企业的管理还存在不足之处。绩效管理作为提升企业管理水平以及市场竞争力的一种有效手段，能够起到评价和激励员工的作用，有利于促进员工和企业的和谐关系培养，并且对企业实现可持续发展的战略目标也有所帮助，但是就目前我国企业的情况看来，绩效管理的执行力度还不强，所以其管理效果并不明显。我们就需要由针对性的采取相应措施，借此来保证企业管理水平的稳步提升以及企业核心竞争力的增强。

关键词：竞争力 市场 企业 管理水平 问题 策略 绩效考核

一、企业绩效管理的概述

绩效管理说的就是企业为了实现可持续发展的战略目标，使用科学合理的方式，让员工自身目标与企业发展目标进行有效的结合，经由调动员工工作的积极性，提升员工工作业绩的方式来组织企业战略目标。企业绩效管理的主要内容有绩效计划、绩效考评、绩效实施以及绩效反馈等等部分，经由绩效管理能够充分的激发员工的工作热情，让员工充分发挥其积极主动性，激发其潜力，从而达到提升企业运营效益地目的。所以我国企业必须要重视绩效管理。但是因为我国的经济体制是由计划经济向市场经济转变的，并且很多企业还属于粗放型经营，没有转变为集约经营，这样就使得绩效管理执行起来存在很大难度，所以绩效管理的作用在我国大多数企业当中的效果并不是非常明显，虽然因为传统管理意识与绩效管理理念有所冲突，并且绩效管理在实际的执行当中也有着很大的困难，甚至有些人认为绩效管理是不必要，发出：“绩效管理是鸡肋”的感叹，觉得绩效管理即浪费了企业的人力和财力，又对企业的实际效益没有帮助。但是我们必须要正视绩效管理，采用科学合理的绩效指标、营造良好的绩效考评气氛、加强和员工之间的交流、强化管理层对于绩效管理重视。借此来保证企业绩效管理的质量。

二、当下我国企业绩效管理当中的一些不足之处以及其主要原因

（一）绩效管理没有和是企业整体的营运战略目标有效的结合

绩效管理主要目的就是加强企业的运营效益以及实现企业可持续发展的战略目标，绩效管理的主要措施就是，经由员工单体目标的实现，借此来完成企业整体的运营目标。但是，就目前我国企业的情况看来，管理阶层借此往往没有重视企业的整体目标，绩效管理在我国的实施，导致了很多管理阶层只是一味的注重员工个人目标有没有完成，从而使得企业整体目标的观念被淡化，甚至忽视了企业整体绩效管理。对此，企业的领导阶层应该更加重视企业整体的绩效管理，对于员工的绩效管理仅仅是作为管理企业整体一种有效的手段，所以不应该本末倒置。现代化的企业在进行生产运营的过程当中，需要随时应对各式各样的外部环境变化以及内部组织的改变，这就需要能够及时更改企业的工作方式以及方向。在国内很多的企业普遍存在这么一个问题，每年企业都需要与各个部门进行责任书的签订。每到年底就按照责任书来发放奖金。所以就出现了每到年终，企业的各个部门都会有较为喜人的业绩，但是公司全年的整体效益往往却不太理想。

导致上述问题产生的原因较为简单，主要就是因为我国的大多数企业目标分解以及设立的程序存在很多的问题。我国大多数企业在每年的12月、1月份临近春节时候就由各个相关部门提出年度任务以及目标，然后上报公司进行审核，再签订相关责任书。在相关部门制定绩效考评指标的时候，往往没有从公司整体的运营以及效益出发，仅仅是关心自身要做事，按照自身的想法来进行制定，仅仅是考虑企业内部状况，并且没有考虑企业的经营状况以及发展目标等等。这样就致使“战略稀释”情况出现，导致部门在进行的工作对于企业来说不具备相应的价值，造成人力浪费与资金浪费。

（二）绩效管理造我国企业当中定位不够清晰

在我国的企业当中，经常有人认为绩效管理仅仅是一种专业技术，对此我们就不难发现企业工作人员对于绩效考评的态度不是那么严谨。这就是使得及绩效管理还只是限于书面工作，就算执行，大多也都是“走走过场、做做样子”。不能发挥出绩效管理的作用。人力资源管理部门努力的去制定和完善绩效考评制度，就是希望能够经由绩效考核对员工工作情况有个全面的了解，同时指引员工改善工作做法，给企业营造良好的工作风气，但是就目前我国情况看来，实时上并非如此，很多企业绩效考核的结果几乎相差无几，对此绩效考评的结果对于员工个人的实际利益没有丝毫影响，这就到导致了公司上下对绩效管理的不重视，让绩效管理丧失了权威性，从而使得其职能得不到有效发挥。

导致上文问题的主要原因就是人力资源管理系统的相关业务板块没有能和绩效管理进行有效的融合，仅仅是将绩效管理作为一项专业技术，认为只要熟练的掌握了这样专业技术，那么自然就能够完成绩效管理的目标。人力资源管理体系的业务板块非常的多，主要是由任职资格、薪酬管理、以及绩效管理等等对个业务板块所组成的。对此，落实绩效管理务必要在任职资格的前提下，对于员工工作进行绩效考核与实现岗位要求能力进行科学合理的评估，这样的评价结果能够用在价值分配与后续培训、升职加薪等等方面。这需要由企业整体系统进行有效的协同合作才可以对员工起到相应的激励作用。

（三）当下我国企业绩效管理的核心目标不够明确

在企业当中我们常常会看到这样的情况发生，一旦到了月末、季末或者年末的时候，人力资源部门就会对各个部门进行催促，在人力资源部门的催促之下，各个部门主管人员给就告知所有人：“马上要到年末了，现在每个人将自己的工作整理一下，进行工作总结。”在此之后企业员工就会将自在过去的一年当中的工作进行回顾，并且进行总结，让后相关管理人员就是凭借员工自身的报告总结以及对其的主观影响给出一个具体评价，然后再将对其评价结果转交给人力资源部门，这样工作就结束了。但是有的部门可能与上述情况稍有不同，会规定几项硬性的考核指标，来对员工工作进行考评。但是对于考评结果的应用，员工绩效成绩不佳的具体原因，如何提升员工的工作能力，提高员工考评成绩，对员工的正确引导，这些都全部让企业无从下手。对此就出现，企业人力资源部门的管理人员往往都会察觉企业绩效考核当中存在问题，但是有找不到问题的具体出处，不知道该怎么样解决。

根据上述问题，我们不难看出企业对于绩效管理目的有着非常明显的误区，单纯的认为绩效考核就和绩效管理是一样的，就目前我国企业的情况看来，往往将绩效考核添加了一些别的东西，但是事实上，因为管理目标的不同，那么绩效管理的形式也有所不同，其实绩效管理的最终目的只有两个：一方面是身为管理工具力求发生企业在生产经营过程中的不足之处，并且对其进行及时的改善。另一方面是经由绩效管理给价值分配提供相应的依据。只有企业能够对绩效管理的目的有清晰的认知，那么才能够有针对性的制定出相应制度以及考评模式，才能够意识到绩效管理每个环节重要性，纠正将考核环节当做是绩效管理的误区，或者给绩效管理添加一些别的含义。

三、提升我国企业绩效管理质量的有关策略

（一）秉承以人为本的基本原则

因为企业主体是人，所以就当下这个年代企业竞争看来，其本质是就是人才竞争。对此，企业在落实绩效管理的时候，必须要秉承以人为本的基本原则，坚持以人为本开展各项工作，对于过去那种将人当做是企业成本的落后观念要摒弃，要将人当成是企业的核心竞争力，充分调动员工的主观能动性以及创新性思维，借此来激发员工的潜力。对此在进行企业绩效考核标准设计的时候应该充分的考虑到员工各项要求，尤其是层次较高的要求，将其注意集中到如何挖掘人才、才开发员工潜能、合理进行人员配置等等方面，而不是重视管理个人这些方面，要彻底摒弃那种最大化压低企业成本的想法，剔除尽可能剥削企业员工劳动力的想法。

（二）创造绩效管理氛围，加强对绩效管理的投资

就目前企业对绩效管理的认识现在看来，企业在落实绩效管理制度之后，应该对绩效管理加强宣传力度，增加企业各个部门对其的关注度，从而让企业员工了解到绩效管理的相关知识，增加员工对绩效管理的接受度，从而让其行为和绩效管理形成一定程度的配合。充分调动员工工作的积极主动性，企业在落实绩效管理方案之后，应该对公司人员进行绩效培训，尤其是绩效管理人员更加需要增强其专业知识，提升其综合素质，让落实绩效管理的负责人充分的了解到绩效管理的本质，对于绩效管理的考评方式有一个清晰的认知，要意识到绩效管理是一个循环往复的闭合过程，主要目的是提高企业与员工的综合素质，加强企业与员工的联系，推动两者之间和谐发展，最大化减少员工工作压力，降低企业成本，体现出绩效管理的人文价值。

（三）完善绩效管理计划，明确绩效管理目标

绩效目标是整个绩效管理工作进行规划的时候是重中之重，另一方面也是绩效管理循环的开始。在这个时候，企业的员工以及领导，就对员工考核期内具体工作、做这些工作的原因、绩效考核标准等等问题进行充分的交流沟通，借此来向员工展示企业经营目标，让员工对其有更加深刻的认识，对员工的工作方式进行正确的引导，在企业绩效管理目标进行规划的过程当中。对此，需要企业的领导阶层，来制定绩效管理目标，然而再有条不紊的传递到公司各个部门以及员工，企业部门负责人，应该明确自身责任，充分认识到自身部门对于企业绩效目标的实现能够做出哪些贡献，必须要完成哪些目标。在目标最终确定的过程当中，将整体目标进行细化，分为各个部门以及个人的目标，经由若干的绩效目标实现，最终达到完成公司整体绩效目标地目的。另一方面，绩效管理实际就是把员工绩效职能与阶段性目标相结合的具体过程，所以绩效考评标准的制定最好涵盖员工75%到85%的工作量，这样就规避了考核问题过于简单那的这一难题。

（四）完善绩效管理的沟通机制

完善的绩效管理体系能够可以有效的解决基础性问题，而绩效管理战略性导向能够影响绩效管理方向性，对此，我们不难看出，绩效管理当中的沟通与交流是其核心所在。而绩效管理的沟通在于“讲什么”“怎么讲”“讲多少”。就当下我国企业的情况看来，在加深对绩效管理的认识以外，要尽可能减少公司内部对绩效管理的抵触情绪，并且要积极努力引导绩效考核双方意识到需要通过绩效目标监控、绩效结果评价以及绩效计划来落实绩效管理，主要是为了提升企业整体绩效，加强管理阶层与员工的合作，并且不是一味的指责员工。另一方面，绩效管理在表面上虽然是关注绩效高低问题，但是本质目的却在于强化管理阶层对绩效计划实施情况的控制，借此来保证员工行为规范，完善其工作技能和人格。绩效管理前期虽然需要一定程度的投入，但是能够防范企业在今后的一些潜在风险。

（五）对绩效考核周期进行科学合理的规划

绩效考核并不仅仅是在年末、季末、月末或者某一个特定时间段才能够实施的，如果绩效管理只是“一次性”的，那么这样就会极大的影响员工工作的积极性，并且让企业也遭受到一定程度的损失，对此，我国企业理应把绩效考核周期化，定期对员工工作情况进行检查与评价，把绩效管理和企业日常管理进行有效的结合。在确定考核周期的时候，企业领导阶层应该根据不同部门和不同岗位来进行科学合理的考核周期设置，并且考核周期不应该太长或者太短。

（六）制定科学合理的绩效指标，选择正确的考核方式

如果绩效考核指标的制定太过于注重细节，那么就有可能导致管理成本增大，反而让管理人员忽视了重点所在，对此企业需要明确可以驱动企业价值创造的绩效指标，树立起科学合理的绩效标准，对此，我们可以从以下两方面着手，首先对公司各个岗位性质做出适当的分析和评价，把公司相似性质的岗位进行归纳，有针对性的对不同岗位的性质设置绩效考核具体方式。其次明确绩效考核的指标，这当中以定量指标为主，而定性指标则当成是辅助，借此来加强指标考核时的公平性以及可操作空间。企业对于考评方式选择和企业绩效管理成败有着非常直接的联系，对此企业相关人员在进行企业绩效考评方式选择时候一定要慎重，要清楚认识到绩效考评的优势与不足，根据企业实际情况来进行考核方式的制定，借此来保证企业实现可持续发展的战略目标。

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