新生代员工创新提升新渠道

摘 要：2015年，我国政府相继提出“互联网+”、“大众创业，万众创新”等新概念，目的就是为了提升人们创新热情。新生代员工逐渐成为企业的主力军，如何对他们进行有效的管理，提升他们的创新绩效，进而提升企业整体服务水平显得尤为重要，本文从员工寻求反馈视角进行研究，为员工创新管理提供了新思路。

关键词：创新；新生代员工；寻求反馈

一、引言

随着80、90后员工的不断入职，企业员工更加年轻化，我们称80、90后员工为新生代员工，他们逐渐成为企业的主力，如何提升他们的创新绩效是管理者必须思考的问题，随着经济社会的发展，劳动多元化，有研究表明积极地寻求反馈对创新绩效的提升至关重要，因此，我们从反馈的视角去探讨如何提升员工的创新绩效。

二、新生代员工研究

新生代员工作为企业新一代的员工，一般是指80、90后，随着他们的不断入职，已经逐渐成为企业的中坚力量，对他们进行管理显得尤为重要。他们与老一辈员工有着明显的不同，新生代员工的特点可以归纳为以下几个方面：

1.心理承受能力弱

在现实的管理中，新生代员工给管理者的印象就是心理素质弱，在危机或者压力事件中恢复能力较弱。工作中遭到批评的后果往往有两种，一种是导致工作积极性降低，另一种是直接离职，给企业增加管理成本。

2.自我意识强

新生代员工大都是独生子女，比老一辈员工具有更强的自我意识，通常站在个人角度看问题，不能够认真全面的看待问题，以自我为中心。

3.多元化的价值观

新生代员工在高速全球化的商业背景下成长起来，面对的是经济政治文化的多元化，处在信息大爆炸的时代，具有多元化的价值观，并且由理想型向现实型转变，注重维护自己的正当利益，追求生活品质。

4.注重自我发展

在激励的竞争环境中，新生代会努力提升自我的竞争力，他们很重视通过自己的努力实现自我价值，在工作培训和晋升机会中表现积极，发挥自己的专长，希望得到同事和单位的认可。

与此同时，新生代员工还有高学历，对权威和传统的看法意识淡薄，喜好宽松和自由的工作环境，更加注重工作和生活的平衡等特点。

三、寻求反馈机制研究

1.寻求反馈概念

最早有国外学者提出来，他们将反馈寻求作为一个重要的资源，个体不仅仅是信息的被动接受者，也可以主动地向组织或者个人寻求反馈。寻求反馈行为是个体主动向组织寻求有价值的信息，用来调节自己在组织中行为的依据，目的是为了自己更好的在组织中发展。反馈一般可以分为六个方面，每个方面的内容都表示了员工个体采取什么样的形式来获取反馈的信息。

一是寻求反馈寻求的频率：也就是员工进行反馈的频繁程度，也认为是反馈的数量，频率越高，获得的反馈数量越多，达到的效果也就越好。二是寻求反馈的方式：一般有两种，询问式反馈和监控式反馈。询问式反馈被称为直接反馈，监控式反馈被称为间接反馈，员工通常会先观察组织中其他个体的行为，然后再决定进行何种反馈形式，询问式反馈的员工会直接向组织内的人员询问对自己有用的信息，监控式反馈的员工会通过观察组织内人员的言谈举止来获取自己所需的信息。三是寻求反馈的内容：反馈寻求的内容通常包括整体工作绩效、工作技术、公司价值观、角色期望或者是职责外行为的信息。四是寻求反馈源：反馈源可以是领导、下属、同事或者是组织外的群体。五是寻求反馈的性质：可以分为正面信息和负面信息两种类型。六是寻求反馈的时机：事件的发生时间与寻求反馈的时间对比，可以是事前反馈，也可以是事中反馈，还可以是事后反馈。

2.寻求反馈的成本――价值认知

影响反馈的重要因素，每个人都是理性的，不同的反馈主体由于对反馈的认知不同，有的人更多地关注反馈所带来的价值，忽略反馈所需的成本，他们认为自己在反馈中获得的价值多于自己付出的成本，他们会为了取得好的绩效积极地去寻求反馈。另一些人更多的关注的是寻求反馈的成本，他们认为自己在反馈中失大于得，因此他们会尽可能少的做出反馈行为。

3.寻求反馈动机研究

寻求反馈的动机学者们也进行了深入的研究，大体可以分为三种动机：工具性动机、自我保护动机和印象管理动机。具有工具性动机的员工为了更好地实现自己的目标，提升绩效，减少对于答案的不确定性，他们将寻求反馈当作提升绩效的工具，当感受到通过反馈可以获得更多有利的信息时，他们会积极地去寻求反馈，他们更多地关注反馈带来的价值；具有自我保护动机的员工为了减少负面反馈信息对自己自信的不利影响会减少反馈，员工为了避免负面反馈造成自身价值的下降，高绩效期待的员工会比低绩效期待的员工增加更多的反馈，他们即关注反馈的成本也关注反馈的价值，寻找中间的平衡；具有印象管理动机的员工为了保持自己在组织中的形象，比较在意别人对自己的看法，希望保持一个好的公众形象，他们的假设是自己的寻求反馈会使自己显得比组织中其他人笨拙，他们过多的关注反馈所需的成本，如果在一个能够减低个人印象威胁的支持性环境中，他们会更多地去寻求反馈。

4.寻求反馈与员工管理

研究员工反馈行为对于企业管理还有其它重要意义，从以下几个方面概括：（1）从员工管理的角度来讲，为员工创造一个支持性的反馈氛围，可以有效地降低员工对于反馈成本的认知，是提升员工工作满意度和工作效率的有效途径；（2）从人员选拔的角度来讲，对于企业内部某些特殊的工种，我们应该招募具有高成就导向、积极主动的员工，高反馈行为的员工，让他们更多的发现问题，提升组织的活力；（3）对于组织实施360度全方位绩效考评工作也具有重大意义。

5.寻求反馈与创新绩效

研究者同时研究了反馈行为产生的原因和反馈行为可能带来的后果，其中寻求反馈行为对于创新绩效的研究是研究者重点关注的对象，因为员工寻求反馈的最终结果就是为了提升自己的绩效水平，保持自身在组织中的不可替代性，这就需要员工不断地进行自我学习，积极地寻求反馈。

Renn和Fedor（2001）对反馈行为和绩效之间的关系进行了深入的研究，员工在反馈过程中会考虑自己对于目标的设定，过高的目标会增加他们反馈的行为。Whitaker等（2007）通过对170名领导和下属的问卷调查研究表明，在一个支持性的环境中，员工向上级和同事的寻求反馈的行为会加强，反馈使他们的目标更加清晰化，并且上级对下属的绩效评分也更高。员工为了绩效的提升会不断地进行反馈，提出更多创新的想法并且将之付诸实践。

四、新生代员工反馈行为提升策略

1.从人员选拔方面

员工是反馈的参与者，要想提高员工整体反馈程度，首先要从人员选拔入手，什么样的员工就有什么样的行为，一般对反馈行为有影响的个体特征研究主要集中在人格、动机以及员工目标导向等方面，因此，企业在招募人员时要关注人员的人格、动机以及目标导向，从源头出发，选拔出最合适企业发展的员工，寻找能够积极反馈的个体，为企业反馈文化的建立奠定基础。

2.从氛围的构建方面

企业新生代员工已经占据了相当大一部分，他们普遍高学历，高自我意识，人际交流沟通能力弱，特别是和老一辈员工的沟通能力比较弱，这就需要企业建立一个支持的氛围促进他们的反馈。有研究表明内部的支持比其他方面的因素更能增加员工的反馈行为。具体而言，反馈的前提需要个体之间的相互信任，没有信任会增加员工反馈的成本认知，降低反馈的效果。业内部建立交流的平台，企业内部应该多组织员工联谊、素质拓展训练等活动，也可以组织跨部门联谊活动，促进交流，增进大家的了解和信任，为员工反馈建立一个很好的基础环境。

3.从文化的构建方面

反馈型企业文化构建的基础是企业的价值观，反馈的理论基础是不确定理论，当员工遇到自身不能解决的问题时，员工就要去主动询问来需找答案，企业要树立一种“不懂就要问”的企业文化观念，并且在员工中广泛传播，形成一种广泛认知，不定期开展反馈交流会，深化反馈文化基础，构建一个良好的企业创新氛围。

参考文献：

[1]侯@方，李燕萍，涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J].心理学报，2014，06：823-840.

[2]Ashford S J， Cummings L.L. Feedback as an Individual Resource： Personal Strategies of Creating Information[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1983， 32（ 3） ： 370-398.

[3]Ashford S J， Cummings L L. Proactive feedback seeking： The instrumental use of the information environment[J].Journal of Occupational Psychology， 1985，58（1）：67-79.

[4]Ashford S J， Blatt R， VandeWalle D. Reflections on the Looking Glass： A Review of Research on Feedback-Seeking Behavior in Organizations[J]. Journal of Management， 2003， 29（ 6） ： 773-799.

[5]Whitaker B G et al. The development of feedback environment and clarity model of job performance[J]. Journal of Management， 2007， 33（4）： 570-591.

作者简介：魏江茹（1977- ），女，新疆乌鲁木齐人，副教授，硕士生导师，研究方向：人力资源管理、组织行为学；梁俊豪（1990- ），男，河南平顶山人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；孙悦（1993- ），女，江苏扬州人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理