赢得“新生代”

随着近两年人力资源市场发生的较大变化，许多企业明显且深刻地感受到了“招人难、用工荒”的问题。而现实是80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，越来越多的企业开始意识到，这些 “新生代”将要或已经成为企业的主力军。谁赢得了“新生代”员工，谁就有发言权，就能够在激烈竞争中掌控主动。

“新生代”的特点解读

由于目前逐步占据企业主导力量的““新生代””员工多为独生子女，在家庭中备受宠爱；成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。基于这样的成长背景，“新生代”员工备受诟病：责任心弱，纪律性差，忠诚度低，自以为是等等。但同时，“新生代”员工也有独特的优势：教育背景好，学习能力强；信息渠道广，创造力和想象力强；成长环境优越，生活态度乐观；个性鲜明、充满信心、追求创新、思维灵活等等，他们有强烈的自尊，渴望自立。这些都为80后、90后这些“新生代”注入了正能量，增加了独特的魅力。

掌握动机，了解需求

对每个“新生代”个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，企业管理者应对“新生代”员工的需要进行细致分析和划分，找到切入点。业内专家也精辟地总结出“新生代”员工的四方面重要需求。一是做事的机会：让员工从事感兴趣的工作，并且有机会按照自己的思路去做，同时被允许有犯错误的机会；二是学习的机会：让他们感觉能学到东西，能够不断地成长、进步和自我实现；三是赚钱的机会：至少应该有合理的底薪保证生活同时业绩做得好时有对等的回报，以使他们可以过上体面的生活，具有享受生活的本钱；四是晋升的机会：让他们看到发展和成长的空间。

企业管理者在价值观念上与“新生代”员工的差异，也是没有真正赢得他们的重要因素。管理“新生代”员工的目前大多是60后、 70后人群，他们往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式甚至英雄式的领导风格，这与“新生代”员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。80后、90后员工心目中理想的上司应当集以下几种角色于一身：愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星”角色。

由此，面对“新生代”员工，企业领导需要调整自己的行为方式，采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。要加强与他们的沟通，在沟通方式上善于采用他们喜欢的新的沟通方式，如网络聊天、邮件、运动等活动形式，了解他们的心理需求，同时让他们逐步认识到团队利益和个人利益一致的思想，培养其主人翁意识，充分发挥他们的聪明才智，帮助他们克服缺点，引导其树立正确的、能适应社会的思想和理念，充分发挥他们的优势，让其在适合的岗位上创造出更大价值，从而最终赢得“新生代”。

赢得“新生代”要抓关键

如果产品是企业的生命线，那么“新生代”中的人才就是企业最大的生产力和核心竞争力，企业要想赢得“新生代”就要抓住关键领域和环节。

与时俱进，转变方式。管理好“新生代”员工，企业应当与时俱进注重管理模式的转变。那些简单粗放的管理方式，不但可能导致员工“用脚投票”（走人），甚至可能走向极端，“用命投票”（跳楼）。事实上，企业领导无法做到命令“新生代”表现优秀，只能激励他、激发他做到优秀。而这一切，都取决于用什么样的方式来管理他、影响他、带动他。

比如从原来的权威管理模式，转变为视“新生代”“有活力、有创造力的”团队管理模式。营造出平等、尊重的工作环境，为“新生代”表达心声营造友好氛围。企业各管理层须明白，自己管理的对象是一群和过去员工群体完全不同的人。他们必须学会改变自己以往的工作习惯和工作方式（比如，最典型的就是靠行政命令进行管理的方式），用“新生代”员工熟悉的语言和途径与他们沟通（比如QQ、微博、博客），用他们能够接受的方式对他们施加影响。而无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工。

跟踪关注，过程管制。争取和赢得““新生代””员工，仅仅顺应他们的特点和本性是不够的。要想让员工成才并为企业创造价值，还需要对员工进行持续不断的跟踪关注、培养开发。

跟踪关注是帮助“新生代”员工融入企业的必要条件，“新生代”只有融入了企业，对企业产生了认同，才可能心甘情愿地留下来与企业共同发展。比如，“新生代”员工加入公司后，企业要求各层级管理者或团队领带者随时关注所属团队成员的状态、反馈。尤其是针对刚刚进入企业团队的“新生代”，企业可以采取每月一次书面评分报告的方式实施管控。而也只有这样持续不断的跟踪和关注，企业才能真正掌握“新生代”员工的特点、才干，才能真正结合个人特质进行有针对性的管理、培养和开发。

除此之外，还要多给“新生代”员工提供学习和培训的机会，这样才能真正留住那些优秀的“新生代”人才。

留出空间，实现成长。企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。““新生代””员工渴望对事物拥有更多的控制权。对“新生代”员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作中让他们感觉到有自由发挥的空间、自己能够独当一面才更具有成长意义。

事实上，要让“新生代”员工做出绩效并获得成长，他们需要拥有完成的能力，即绩效=能力×意愿。因而，提供支持，助力“新生代”员工成功，实现其成长梦想就成为企业不可或缺的职责。为“新生代”员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。同时，企业还可设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。

刚性规矩，柔性使用 。虽然“新生代”员工很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重，但对于多数““新生代””来讲，教他们学会规矩显得更为重要。因而，企业要变家长式管理为人性化管理，让他们知道，作为一名职场人应该遵守的职业纪律、具备的职业素养和技能，让他们懂得只有那些勤奋踏实、用心专注、诚实敬业的人才有可能获得成功。

不过，在提出刚性要求的同时，结合80后员工的特点，我们应该用更适合他们的方式去柔性实施。企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。当然，定期举办一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。

自我管理，自我激励。鉴于““新生代”员工”自我意识较强的特点，应该努力让“新生代”员工自己学会管理自己，实现自我激励。因此，企业有必要开展符合“新生代”员工学习习惯的培训形式，而培训内容应当涉及工作方法态度、个人能力提升、角色定位、职业理想等。

工作方法和工作态度告诉这些即将成为职场主力的“新生代”员工，新的环境对个人能力的新要求，使刚刚踏入职场的他们学习和适应职场规章制度；个人能力提升旨在提升“新生代”员工的职场竞争力，从而提升他们的抗压能力，避免遭遇挫折时采取过激行为发泄心中不满；对“新生代”员工进行角色定位培训，可以帮助“新生代”员工了解自己的行为对组织的影响、主管的职权和责任、个人应尽的义务等，有利于“新生代”员工了解自身的时代使命，从而改变自身的劣势。在培训过程中，应引导“新生代”员工在工作过程中进行自我管理，自我激励，进而实现自身价值的尽快提升。