面试的时候 缺点可以有

求职面试中，令人最猝不及防的一个问题是什么?

没错!很可能就是这一句：“你最大的弱点是什么?”

紧张而又不善表达的人遇到这一问题不由得会手心冒汗，思前想后，却又无从开口，长时间的沉默又让面试官对自己的缺点一目了然。过于乐观自信的人会不假思索地爆出一句：“我没有缺点!”当场就足以让面试官石化。

而巧舌如簧的机灵者会说：“我的缺点就是太追求完美!”“我打心眼里不喜欢磨洋工的人，总想尽快完成工作。”表面上好像在表明自己的缺点，实际上是在变相夸自己。见多识广的面试官们在听到这样的话究竟会有什么样的反应?

缺点必须有，如何又能不触及到面试官和企业文化的那根招聘底线，这还真是一个值得细细揣摩的问题。

寻找天生的适履者

“我们希望面试者能坦率，但是要谨慎，不要事事都交代。”作为500强之一的美国制造企业的HR提子女士跟记者这样坦言。这家公司为了能招到真实可靠的人，经常会在面试时派出至少两名面试官，一位会面带微笑地看着你，然后亲切地提出各种问题，谈话过程中还会不时解除一下你的紧张情绪，而另一位则像猎鹰一样默默地守候在一旁，一旦发现面试者话中的纰漏，难以应对的问题就如同炮弹一样发了过来，而提子就属于后一类面试官。

“作为HR，面试者如此艰难曲折地把答案变成优点，我非常能够理解，进而不会否定他。因为我会通过他对于事情的表达、对于自身的评价，甚至身体语言等等，多多少少感受到他的缺点。经验丰富的HR，甚至在面试者进门的第一眼，就可以看出他的弱点了。所以面试者没必要去回避自己的弱点。”

从这里来看，提子需要招聘的是天生的适履者，而不是削足适履的人。他们曾经有过这方面的教训，一位各方面条件都很不错的面试者在说到自己的缺点时，非常坦诚地告诉他们：讨厌高频率的出差。结果他们忽视了这一问题，后来面试者在这一岗位上工作得很不愉快。

这个岗位究竟要什么答案?

金蝶软件(中国)有限公司的培训教育总监肖红梅有着10多年的招聘经验，她说自己已经很少问这一类问题了，因为她面对的招聘者的层次越来越高，她觉得这类问题的变相的问法是：“你觉得自己的性格是什么样的，或者周围的朋友以及以前的同事对你的评价是什么，你认为这个职位需要一个什么样的人等等。”但是不管是校园招聘或者是社会招聘，她发现应聘者最普遍的问题是：很少有人进行过岗位分析。所以在回答上述问题时，常常不思考面试官究竟需要什么样的答案，而是一个人在那里自说自话。

她曾经辅导一位亲戚的孩子去应聘一家大公司的HR专员，她问对方：“你的性格怎么样?对方不假思索地脱口而出：“我的性格很活泼。”

“如果遇上一家公司希望招一个能够静得下来的人，这样的回答无疑就会减分。”所以遇上这一类问题，首先要搞清楚对方为什么要问这个问题，另外，需要考虑面试的这个职位有什么要求，你的答案与它的要求是否符合。“这一类问题的答案往往并不是最重要的，面试官只是想看到你分析问题的过程，另外是否跟这个岗位有一些冲突，而真正的答案他自己能够从面试过程中判断出来，有时候还会发生有面试者的自我描述与行为表现完全不一样的情况。”表达主动改善自己的意愿

“某些方面经验不足”“太过分追求完美”是猎头公司的Iris听到过的这一类问题最多的答案，其实也就是间接地夸赞自己。

对于给出这些答案的人，Iris觉得应该分为两类来看，一类面试者深知自己的缺点，但为了获得招聘岗位，特意迎合面试官而隐藏自己的不足；其二是面试者缺乏自信，缺乏思考，不能正确地看待自己，过多关注自身的优点，对自己的缺点认识不足。后者比前者更容易减分。针对这个问题应该采取的基本态度，她觉得是“不问不答，问就如实回答”。

但是在如实回答这一问题的时候，如果缺点很多，需要认真整理一下自己的缺点，在面试的时候，提出与求职岗位相关性不大的那一个，并适当地突出自身的一些优点。

另外，面试官会看重对自身缺点所采取的努力改进措施及取得的可喜进步：“毕竟HR挑选的是最符合的而不是最优秀的。”

面试官们怎么看待他们的缺点?

A　频繁跳槽

应聘者：刘芳

应聘职位：4A公司市场部

自述：面试官看了我的简历之后，发现我之前或长或短做过许多工作，这个时候他问我，在职业生涯中的弱势是什么?我的回答是：虽然和同龄人相比我已经算是拥有比较多的工作经验了，但是这让我觉得自己不能专注于某个工作，这是我的弱点。我的想法是，这是一个事实，履历已经表明了。其次在外人看来不专一的表面下，正是有很多种类的工作经验，让我能够尝试不同种类的挑战。

Iris：这个问题很常见，尤其对于那些刚刚毕业的大学生，对自己的职业生涯定位不清楚，为获得更多工作经历，跳槽频繁，而这恰是企业比较在意的问题。小刘同学的回答很坦诚，这一点值得肯定，但可以强调自己拥有多种工作经验，渴望寻找一个稳定的发展平台，这对其应聘市场部岗位很有帮助。其实，“金无足赤，人无完人”，在清楚自身的弱点后，应该想办法去改善，表明自己一直追求进步，这一点很是重要。

提子：小刘同学在这方面确实有些遗憾，太频繁跳槽，但我非常不赞同大家因此而修改简历，因为HR面对面试者，如果较为中意，事后都会做一些调查工作，圈子就那么大，一个人的工作经历非常容易被查出来，一旦发现造假，那就是诚信的问题了。事实上，我觉得与其回答“尝试不同种类的挑战”这样的答案，不如直接回答跳槽的原因，有时候跳槽是因为公司整体化裁员(撤销亚太区办公室等等)，或者是跟老板关系没有处理好等等，这些原因我都是可以接受的，所以较好的办法是解释一下跳槽原因，现在的这个回答，感觉过于自信了，会减分。

肖红梅：从她的简历很容易就可以发现她的职业生涯规划得不好，如果她的经验比较吻合，我还是会选中她来面试。这种回答肯定是不行的。面试官问这个问题时代表他已经发现问题了，他看重的是你解释的过程。不加解释地就说这是我的弱点，基本上就没戏了。她没有考虑到自己需要通过回答来说服面试官，证明这个缺点是不影响目前的工作。

B　事必躬亲

应聘者：李理

应聘职位：大型金融机构IT主管

自述：我在工作中过于事必躬亲，不懂得有效分配任务，这对于我获得进一步的提升，担任管理层面的工作是一个很大的掣肘。正因为如此，我现在着力培养自己和同事之间在工作能力上的信任感，及时做到事先标准的制定和事后质量的评审管控。

提子：从他的回答，我觉得他没有担任过管理岗位。他要应聘的是IT主管，除非这个团队很少人，否则我会因为这点reject他。协调地带团队是很重要的一环，我不要看到“未来如何”、“着力培养”这样的词汇，我们不是校园招聘，我们需要管理能力。不过，如果这个人在某些方面非常具有天分，比如是扎克伯格?(笑)，那我应该会 考虑的。

肖红梅：如果他以前没做过主管，现在想升主管，这个回答是没有问题的。如果他做过主管，我建议他侧重自己是刚做主管的阶段，然后强调自己采取什么方式加以改正，这就容易接受，因为他已经意识到了自己的问题，并且表达出了一定的学习和提高的意愿。接下来我可能就会问他，你后面做了哪些工作去改善自己的缺点、提升自己的能力。如果有案例能证明他做得还不错，我就比较认可了。

如果他与管理经验丰富的人竞争这一岗位，后者也不一定占优势，全要看这个职位是需要一个经验特别丰富的人，还是需要一个成长性很强的人。如果只需要执行和学习能力强的一个人，那么他就比有着丰富的经验而很固执的应聘者有优势。

Iris：每位管理者都会有不同的管理风格。如某些管理者事必躬亲，不懂得放权和分配任务；某些过于放权，缺乏监督管控。李理同学回答的不好之处在于明确表明了自身的弱点，而这些是他应聘主管岗位所必须具备的素质，所以印象会减分；好处在于比较坦诚，其克服缺点的改进措施也比较可行。建议可从为整个团队及队友带来的好处和利益对改进方法详细阐述，最好附加实例，这样会对其印象加分。

D　遇事就让老板出面

应聘者：Jeff

应聘职位：服装公司培训助理

自述：我就直截了当说我不够Aggressive，比较依赖老板。然后面试官就让我举例说明，我就说以前遇到部门之间需要调动别人的时候，就会让自己老板出面。

提子：这个回答太减分了。偶尔遇到麻烦，需要老板的支持，这个能够理解；如果事事要劳烦老板，那还要你干吗?尤其是内部培训的工作，很多会涉及到与别人的沟通。比如搞一场培训，联系培训场地、收集培训需求、事后反馈培训意见，这些都需要沟通交流，事事依赖老板，那老板该多累啊，肯定会指责我们HR招人不力。

肖红梅：这个就肯定没戏了。助理的工作就是要帮老板处理事情，沟通和协调能力一定要很强。这些都是职场新人比较会犯的错误，稍微有点经验的人都不会这样说。招助理的时候，我们一般都会通过具体案例来考察，看他调动资源，处理问题的能力怎样，不需要他自己说缺点，面试官也能分析出来。

C　对数字不敏感

应聘者：郝艳

应聘职位：航空公司市场营销

自述：我当时刚毕业，回答又傻又老实，我说我的弱势是不喜欢数字，喜欢创意类的东西，对于数字这种比较枯燥的东西，就无法专注。接着我就隐约看到面试官在纸上写了些什么，后来果然没有要我。

提子：这姑娘太纠结了，make notes对我来说是常有的事，有时候我还会写“下午别忘了写报告”呢，面试官不一定是在纸上标记不要她。对于Marketing的定位，有些公司确实会需要做很多和数字有关的事情，比如我们公司，做市场营销需要熟悉产品的定价、成本、利用率、盈利等等，都和数字息息相关，所以这个需要看公司对于市场营销的需求。

肖红梅：每个公司的市场营销岗位要求不一样，有些是做销售员，有些是做市场的策划分析。如果这个公司要招的是销售员，那么她对数字不敏感也没关系，有创意，能把单拿回来就行了。

以前我们公司招市场营销专员，来的人百分之五六十都是应聘销售员的，但是我们公司需要的是市场策划组织之类的。我们在职位描述里已经说得非常清楚，很多人不看，浪费双方时间。

Iris：她若对数字真不敏感，证明其并不适合市场营销，可以再用心寻找适合自身发展的岗位。建议在面试前应做充分准备，选择适合自己的工作岗位，了解应聘岗位所要求应聘者的特质，针对岗位分析时提出自身某些无关紧要的缺点。

E　设立目标不切实际

应聘者：Golden

应聘职位：IT公司项目经理

自述：我经常会设立一些不切实际的目标，比方说一个月要减肥10公斤，一个小时把表格打出来。我觉得，设立不切实际的目标对我个人来讲的确不是一件坏事，所谓“Aim at the Sun，land on the Moon”。(向着太阳飞，至少落在月亮上。)有了高目标就会有很大的动力，即使完不成也无所谓。但是，当我在一个团队里工作的时候，这就变成了一个很大的缺点。在团队里，一旦目标定得太高，就会引发很多管理上的问题。

提子：这里出现了面试者常见的一个问题――说私生活。应聘工作，应该professional一些，多说和工作相关的事情。应聘项目经理，给团队订立太不切实际的目标，会带来很大的问题。没人愿意给你干活，项目如何开展下去呢?面对这样的答案，我会减分，或者再让他举一些与工作相关的例子。

肖红梅：这么说没什么问题。但我会继续问他在工作当中有没有因为设置什么不切实际的目标，导致出了什么纰漏，后期有没有改善，如何控制自己不把目标定得太高，通过这些来分析他的缺点对工作有没有伤害。HR的提问是逐步深入的，每个点都会搞清楚，这类答案我们在面试当中经常会碰到，主要还是看他的缺点对岗位的影响大不大。

来自招聘者的困惑

今天招聘竟然遇到一个坦诚到令我跌眼镜的人：主动说他的缺点是迟到，曾经因为迟到拿到不太好的绩效；主动说他面试了公司的另外一个岗位不到20分钟被否掉；主动说他很执着，只要他认为是对的就会一直坚持；主动说他说话表达不清楚，但其他方面都很符合要求，这种要给机会么?

提子：这个还是要看他应聘的公司了，如果是公司文化较为轻松或者比较偏向创意方向的职位，我大概会谅解他的这些坦率，如果他的其他条件特别符合岗位描述，那可能我会予以考虑的。但就我们公司来说，在制造业方面有着相当声誉，所以相对而言比较强调团队的合作性，强调个人与公司的企业文化合拍。迟到不算是致命伤，但从中可以看出，这个人非常自我，这样的个性，估计很难适合我们公司的工作。

Iris：这种情况很常见。招聘者在招聘职员的时候并不是在寻找最完美、最优秀和最好的人，而是寻找最合适的人。我们常说的优点与缺点在不同地方具有不同的定义，也是辨证的两面，反映出一个人的个性。建议每个求职者都应了解自身个性，在面试时坦诚相告自身的优点与缺点，强调自己通过努力加强展现优点的积极影响，采用措施改进不足。以上的回答应针对具体求职岗位分析，若岗位与其缺点相关性不大，就不会太影响求职成功率；若相关性太大，就会影响得分，但也会看其他方面能力是否匹配需求。

肖红梅：这位面试者给我的第一感觉就是，他会不会不太在乎这个工作，又或者觉得自己其它方面都很符合，所以态度上有些轻慢。还有另外一种可能就是搞技术的人脑子会比较偏执，我们会根据实际情况具体评估了。

现在招一个各方面都不错的人也是挺难的，特别是当其他条件都合适的时候，突然发现他某一方面的表现跟你要求的有些差距，HR就要很郑重地分析了，是他个性的缘故，还是他经验不足的缘故等等。

如果判断是态度有点轻慢，极有可能就会减分，如果判 断是个性的原因，要看他对工作是否影响，没有影响的话还是会给他机会。如果他能够进入到二面的话，我会把他的这个信息传递给部门经理，需要考虑这样一个人应该放在什么部门，要考虑经理本身的性格特点。

每个好主管都肩负着一个小地球

李绍唐　前多普达通讯有限公司首席执行官(CEO)兼总裁，曾在IBM任职多年，并担任过甲骨文(台湾)公司董事总经理、甲骨文(中国)公司华东区及华西区董事总经理等要职，目前担任用友软件股份有限公司独立董事。著有《勇敢去敲老板的门》《开创个人蓝海》。

我永远忘不了第一次正式被IBM公司擢升为主管，送我去IBM新加坡接受“经理学校”(Manager School)训练的第一堂课，老师叫我们每一个人手上拿着一个地球仪，跟他复诵二遍：I am holding the whok world on my shoulder(全世界就在我的肩膀上)。其实他的意思就是说天要塌下来，我们都要承担。

在我20多年的主管生涯中，负责任可以说是做一个好主管其最重要的第一项必备条件，不管在任何需要做抉择的时候，只要我们知道我们的决定一定是对公司有利的，我们就要坚定地去做。我刚上任甲骨文台湾总经理不久，公司的一些主管被离职的前任总经理高薪挖角去他的公司上班，我就想了一个留人方案，只要他愿意留在公司两年，公司会给他额外六个月薪水，因此也就平息了当时的跳槽风波，当时若不是负责任地想一些对策去面对它、解决它，后果恐怕是不可收拾。

其次，做一个好主管还要做到一切以身作则，诚实正直为最优先的考虑因素，比如说：私账不得公报，一切言语、书信内容全然诚实表达，不得曲解事实。且在金融风暴时，我自己率先减薪百分之二十，以身作则度过难关。

第三项必备的条件是一致性及公平性。我有一位朋友对自己的部门的某位漂亮小姐特别好，连做错事、上班迟到早退也不敢纠正，而最后被同事报到人事主管处调查，才调查出其偏袒该女同事的行为属实而被调职，实在不值得。

第四项必备的条件是具备良好的沟通及管理能力，身为一位主管其最重要的责任就是管理“人”及管理“组织”，而在管人部分，从如何招募合适的人才，激励，授权，在员工有需要帮助时，能出面沟通协调直到问题被解决。而在管理组织部分，能够很明确地将组织的运作适当化，将每一位员工的才华摆在对的位置，适才适用，进而对每一位员工订好其管理目标，而定期地与他们来评估其绩效结果。

对于既没有达到目标且没有潜力的员工，主管应该立刻要他们在期限内加以改善，若不改善则在三个月后应依据劳动法内相关规定，请他离开公司。而对于极少部分又有潜力且有优良表现的员工，我们应该给予适当的升迁、加薪或给予更大的舞台让他们表现，例如：调派为总裁特助或首席执行官特助，以便让他们可以获得更大的视野及更多的经验。

说到主管必备的执行力，首先是上级所交代我们的业绩或任务，我们都要在规定的时间内来完成，这就要有很强的跟催能力。记得我在IBM当业务代表时，公司所给予的任务我们都会去将详细的策略讨论出来，再加以做出详细的行动计划，讨论出谁来做、何时完成且做什么?清清楚楚地列出来，最后才一一跟催且实现。

而在创新力部分，则是指如何有新的商业销售模式(Business Model)来让产品销售出去更多，当年在中国多普达当总裁时，我们就运用了计算机通路的销售方式来增加销售量，而原来旧的销售方式只有透过普通的手机通路来销售。

企业要进步得更快，就需要靠主管具备以上所提的各项条件。