浅谈就业歧视现状及解决途径

【摘要】就业歧视现象在我国普遍存在，极大地损害了公民平等就业权，其隐患和危害有目共睹，成为我国社会亟待解决的社会问题之一。本文从我国的就业现状出发，全面分析了就业歧视的成因，拟从国家政策、立法、司法等方面寻求解决途径，进而消除就业歧视，保障劳动者平等就业权，维护劳动力市场的公正秩序。

【关键词】就业；歧视；解决；途径

《宪法》规定：“中华人民共和国公民享有劳动的权利和义务”，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。由此可知，在我国就业不仅是公民的一项基本权利，而且公民享有平等的就业权。然而从现实来看，公民平等就业现状堪忧。劳动力资源的配置不仅没有按照法律的规定建立在平等、公正的基础上，反而在一些群体的就业中存在被轻视乃至被剥夺机会的现象，这就是就业歧视现象。我国是一个劳动力资源丰富大国，但就业歧视现象不仅大量存在，而且表现形式多样，如：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、经验歧视、学历歧视、身高歧视、疾病歧视等。这些逐渐演变为成为棘手而敏感的社会问题。

一、就业歧视现状的成因分析

1．劳动力过剩――我国就业歧视现象的根本原因。二十世纪六七十年代的人口生育高峰，造成了劳动力剧增的局面。根据劳动保障部的劳动力市场供求状况分析报告，当前和未来20年劳动年龄人口占总人口的比重维持在65％以上的较高水平。按照经济增长保持8％～9％的速度，每年可新增800～900万个就业岗位，然而如此多的就业岗位还是无法满足激增的人口的需要，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业数量达2400万人。由此观之，年度劳动力供求缺口仍然很大，并且在未来相当长的时期内，城乡劳动力供大于求的基本态势将长期存在。这意味着劳动力市场将长期是“买方市场”，就业机会成为一种稀缺资源。求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇，因此歧视现象也就更容易产生。

2．用人单位片面追求利润，社会责任缺失。在我国用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的。但是很多单位不愿意招用女性，并不是不认同女性的能力，而是由于招收女性会导致承担的成本比较高。女性的生育费用和生育带薪产假等原因客观上造成了用人单位成本的增加，使用人单位不愿意为这部分社会成本买单。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。另外，法律对用人单位的用人自没有作出合理限制，许多单位滥用用人自，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，加重了就业歧视程度。

3．现行法律法规的不完善、不健全。我国反就业歧视立法采取分散立法模式，各种有关反就业歧视规定散见在不同的法律法规之中，比如《宪法》、《劳动法》、《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《传染病防治法》、《艾滋病防治条例》，还有部分各级政府的政策性文件。以上几乎都是零星的规定，体系不健全、立法层次低、效力较差。而且，立法内容不完备，流于形式，可操作性差。立法制度的不完善限制了我国就业歧视的救济途径，一定程度上降低了公民对法律的信仰。

4．高校培养模式和社会发展需求脱节。调查显示，在当今各种就业歧视中，大学生就业歧视现象较为严重，这令我们不得不重新审视高校的培养模式。目前大多数高校还是秉承着一贯的教育模式，重理论轻实践，一味传授学生课本知识，忽略对学生实践能力的培养。而且随着社会的快速发展，社会结构和经济结构发生了重大变化，缺乏创新性、实际性的传统教育模式与社会发展需求有些偏离，使得学生们的实践能力低、创新意识差，分析问题、解决问题能力的欠缺使得大学生求职路上屡遭坎坷，不受企业的青睐。

二、就业歧视的解决途径

1．调整经济政策，大力拓展就业。如前所述，劳动力过剩是造成就业歧视的根本原因。因此，实施积极的就业政策并增加就业岗位，势在必行。国家应结合我国劳动力结构特点，大力发展劳动密集型产业、服务业、小型微型企业和创新型科技企业，努力满足不同层次的就业需求。正如十二五规划指出的：“2011年中央政府拟投入423亿元，用于扶助和促进就业”。这就要求政府充分发挥其服务性职能，为平等就业提供强有力的政策保障，创造一个有利于平等就业的社会环境。例如，各级政府要加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。

2．加强立法规制，细化解决模式。依法治国是我国的基本国策，有法可依是实现依法治国的前提条件。完善我国就业歧视之法律救济，实现社会的公平正义，促进社会的稳定发展，迫在眉睫。在与《就业促进法》衔接的基础上，应尽快制定专门的《反就业歧视法》。通过专门立法，从源头上对就业歧视加以规制。本法中应当明确界定“就业歧视”的法律内涵及外延、就业歧视的判断标准、反就业歧视的例外情形及确认歧视者的法律责任。同时要加大对就业歧视者的惩罚力度，明确规定对违法者处罚的种类和对受歧视者的赔偿标准，这样，以遵循利润最大化为原则的用人单位，在衡量违法成本和产出效益之后，往往会因为畏惧法律的惩罚而使自身的用工制度趋于合法、公正、透明。另外，就业歧视争议中，无论是招聘录用环节的歧视，还是职业管理环节、解雇环节的歧视，用人单位与被歧视人之间的实际地位都不平等，信息掌控也不对称。这一特征决定了就业歧视争议不能简单地援用普通民事诉讼的“谁主张谁举证”原则，而要合理分配举证责任。笔者建议可实行举证责任倒置。

3．完善司法制度，拓宽救济渠道。无救济则无权利。要消除就业歧视，保障平等就业权，必须要加强司法保障，落实就业歧视诉讼制度，畅通救济途径，保障救济权利的实现。笔者认为，在反就业歧视领域应当建立公益诉讼制度。与私益诉讼相比，提起公益诉讼并不要求有损害事实发生，只要能根据有关情况合理判断有社会公益侵害的潜在可能，就可提起，最终由违法行为人承担相应的法律责任。这样可以有效地保护国家利益和社会秩序不受违法行为的侵害，把违法行为消灭在萌芽状态。在反就业歧视公益诉讼中，这种预防功能尤为明显且显得更为重要。因为，公平就业机会一旦被破坏就难以恢复原状，劳动者或许一辈子就丧失了本属于自己的就业机会和权利，所以，法律有必要在侵害尚未发生或尚未完全发生时就容许公民适用司法手段加以排除，从而阻止平等就业机会遭受无法弥补的损失或危害。

4．加强思想引导，形成正确观念。作为国民经济细胞、吸纳劳动力主渠道的企业，要树立正确的人才观，合理预算人才成本，遵循人职匹配理论，尊重每一个人的独特人格特征与能力特点，充分考虑人与职业间的合理匹配，做到“人适其事，事得其人”，引进人才工作要真正做到人尽其才，才尽其用。作为培养人才主阵地的高校，要有“产销结合”的人才培养理念，培育出适应社会发展需要的学生。高校要认真贯彻教育部有关精神，切实抓紧做好专业设置及学科结构的调整工作，切实把“学生所学”与“社会所需”结合起来。还要对学生进行就业形势分析和就业政策的指导，加强择业方法和择业技巧的指导，帮助他们解决就业过程中遇到的难题，引导他们转变就业观念，确立合理的就业期望值，主动适应当前的就业形势。

参考文献

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