高校辅导员职业倦怠成因及对策研究

摘要：近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提升辅导员工作效能。

关键词：高校；辅导员；职业倦怠；成因；对策研究

高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，在大学生成长成才方面具有重要的作用。高校辅导员担负着以下几项职责：开展大学生思想政治教育，加强学风建设，辅导大学生做好学业规划，开展大学生职业发展教育和心理健康教育，抓好学生骨干队伍建设和学生思想政治教育载体建设，参与处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定等。近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠不能以饱满的热情投入到工作中，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提高辅导员工作效能，提升工作效果。

一、问题提出

职业倦怠（occupational burnout）的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）的概念，用以描述从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。目前最具代表性的关于职业倦怠的定义是由Maslach提出的，他将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个体化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，常伴有挫折和紧张感，在心理层面上自认为无法致力于工作；去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，其特点是对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事的工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、对自己工作的满意度也随之下降，这是反映职业倦怠行为结果的指标。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。

已有研究（杨国枢，2009）表明，某校近一半的辅导员认为每天的工作繁杂琐碎，在每天的忙碌中没有作为，自感身心疲惫；90%以上的辅导员总在担心学生出事情；59%的辅导员反映自己常常感到烦躁，有一种衰竭、无助感；70%的辅导员认为本职工作没有发展前途，没有长久性；50%的辅导员认为自身所学专业与所在部门的专业没有相关性，自身的学术方面没有可持续发展；85%的辅导员存在或轻或重的工作疲惫感。而另外的研究（汪军，2009）却显示高校辅导员的职业倦怠程度不高，总体状况良好，去个性化程度较轻，个人成就感处于中等偏高程度，以往这些研究的结果存在着不一致。

从总体上看，目前对高校辅导员职业倦怠的研究大多停留在经验描述的层面，只有极个别研究采用标准化量表对职业倦怠的现状进行测查；对于辅导员倦怠成因的分析也缺乏实证研究的支持。因此，本研究将从实证的角度，探讨我校辅导员职业倦怠的现状、原因及对策。

二、调查对象与方法

1.调查对象

本研究选取北京信息科技大学9个学院和研究生院的辅导员作为调查对象，共发放问卷34份，回收34份，其中有效问卷为33份，有效率为97%。

2.调查工具

（1）自编一般情况问卷，主要测量被试的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、收入以及职业兴趣能力与当前工作岗位是否匹配等。

（2）采用国内学者修订的教师职业倦怠问卷MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educational Survey）。该量表具有良好的信度和效度。整个问卷共22道题，分三个量表：情绪衰竭、去个体化、成就感降低。该量表采用4级评分，各维度均分越高，表示倦怠程度越高。

（3）采用清华大学李虹2005年编制的教师工作压力量表。该量表由24个题目组成，分成五个分量表：工作保障、教学保障、人际关系、工作负荷和工作乐趣。该量表采用4级评分，得分越高表明压力越大。

3.调查方法

根据自愿的原则，向辅导员发放问卷，并采用匿名方式填答，及时回收问卷。

4.统计处理

采用spss13.0进行数据的录入和分析。

三、调查结果与分析

1.辅导员职业倦怠的总体状况

根据表1三个维度得分的平均值来看，辅导员群体在情绪衰竭和成就感降低这两个维度上存在着中等程度的倦怠，在去个体化这一维度上存在轻度倦怠。

将职业倦怠三个维度的得分情况进行转换，得分在0到1之间转换为0，即表示没有倦怠；得分在1.01到2之间转换为1，即表示轻度倦怠；得分在2.01到3之间转换为2，即表示中度倦怠；得分在3.01到4之间转换为3，即表示重度倦怠。各个维度倦怠程度的分布如下：

在情绪衰竭维度上，6.1%的被试报告没有倦怠，15.2%的被试报告有轻度倦怠，72.7%的被试报告有中等程度的倦怠，6.1%的被试报告有重度倦怠。

在去个体化维度上，15.6%的被试报告没有倦怠，56.3%的被试报告有轻度倦怠，25%的被试报告有中度倦怠，3.1%的被试报告有重度倦怠。

在成就感降低的维度上，9.7%的被试报告没有倦怠，16.1%的被试报告有轻度倦怠，71%的被试报告有中度倦怠，3.2%的被试报告有重度倦怠。

由此可见，我校辅导员存在一定程度的职业倦怠，由重到轻分别是情绪衰竭、成就感降低和去个体化。这意味着辅导员在工作中经常感到中度程度的紧张、疲劳和情绪耗竭状态以及缺少成就感。在辅导员对待学生的态度方面存在轻度倦怠。

2.辅导员职业倦怠的人口学差异

由表9可以看出，认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位匹配的与认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位不匹配的被试，他们在职业倦怠水平上差异不显著。这与以往研究是不一致的，以往研究的结果表明两者之间差异显著。这可能是本研究被试数量有限的原因，也可能是认为自己的职业兴趣能力与岗位不匹配的辅导员，因为具有很强的责任心，工作努力投入并做出一定成绩，在一定程度上抵消了职业倦怠感。

3.辅导员职业压力的状况

由表10可以看出，辅导员总的职业压力以及除了工作负荷以外的其他维度，平均分均低于理论中值。只有工作负荷这一维度超过了理论中值，说明工作负荷较大。

以压力得分的理论中值为临界值，将总体工作压力以及各个维度的得分分为高压力、低压力两类，调查结果显示，从总压力来看，76.7%的被试报告工作压力不大，另外23.3%的被试报告工作压力大。从工作压力的几个具体维度来看，在工作保障方面，87.5%的被试报告工作压力不大；在教学保障方面，69.7%的被试报告工作压力不大；在人际关系方面，93.9%的被试报告工作压力不大；在工作乐趣方面，71.9%的被试报告工作压力不大；但在工作负荷方面，有65.6%的被试报告高压力。这表明，总体上看，辅导员的总体压力状况不大，但突出表现为工作负荷很大，每天工作时间很长，每天要做的事情太多，工作上对辅导员的要求也很高。

4.辅导员职业压力与职业倦怠的关系

由表11可以看出，总体工作压力与职业倦怠的三个维度均存在显著正相关，这表明总体压力越大，职业倦怠感越强。

四、调查讨论

本研究结果显示，我校辅导员群体在情绪衰竭这一维度上有72.7%的被调查者存在中等程度的倦怠；在成就感降低这一维度上有71%的被调查者存在中等程度倦怠；在去个体化这一维度上，有56.3%的被调查者有轻度倦怠。在职业压力方面，辅导员总体职业压力不大，但是突出表现为工作负荷大。根据这些调查结果分析，我校辅导员职业倦怠形成的原因有以下几个方面：

1.职业因素

（1）高校对辅导员工作的高要求与辅导员的低成就感存在矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员必须政治强，业务精，纪律严，作风正，德才兼备，乐于奉献。学校也据此对辅导员提出了要特别能吃苦、特别能战斗、手机24小时开机、随叫随到等工作要求。但因辅导员所从事的工作缺少学术上的专业性，工作本身的成就感低，再加上辅导员常感到自己在学校的社会地位低于专业教师，使得辅导员对工作产生倦怠感。

（2）辅导员工作负荷较重和承受能力有限之间存在一定矛盾。辅导员工作主要是做好学生日常思想政治教育、管理和服务工作，但在实际工作过程中，辅导员所扮演的角色越来越多样化，辅导员既是学生学业知识的传授者、职业生涯指导者，又是生活辅导员、心理疏导员、安全保卫员等。角色越多，任务也就越重。另外，辅导员的工作在时空上具有延续性和无边界性。辅导员在正常工作时间之外，经常需要加班，即使下班时间仍要接听无数电话，处理大量学生事务，这样一来辅导员的个人生活空间完全被占据。一个人的承受能力是有限的，当这些工作压力超过其个人承受能力时，辅导员就会感到情绪衰竭。

2.工作环境因素

一是在工作环境方面，辅导员面临教育改革的压力以及学历、职称、论文、职业发展走向等各种压力。社会发展速度加快，辅导员需要不断充电，需要提高学历层次，但是在职攻读硕士、博士，就意味着同时面临着学业、生活和工作三重压力。

二是在职称评定时，所发表的学术论文的质量和数量是一项硬性指标，但是辅导员琐碎繁杂的日常工作，占据了其大量的时间和精力，因此使其缺少时间和精力投入学术科研。

三是在未来的职业发展走向上，只有极少数人走上了行政领导岗位，但是对于渴望转向教学岗位的辅导员来讲，却极少有转岗的可能。

四是在工作付出与实际工作收入之间存在着不匹配的现象。这些因素都导致职业倦怠的出现。

3.个人因素

（1）辅导员自我抱负水平的高低与自我价值感之间存在矛盾。随着辅导员队伍素质层次的提高，有些原本各方面能力较强的辅导员，会因为自身在一些方面的优势而拥有较高的自我抱负水平。但是由于对辅导员工作的困难性认识不够或准备不足，实际工作无法达到预期效果，容易产生挫折感和低自我价值感，如果这些挫折感不能有效化解，就会产生职业倦怠感。

（2）部分辅导员的职业兴趣与所从事的辅导员工作不匹配。随着社会竞争的加剧，硕士生、博士生找工作越来越困难。对于想进高校工作的毕业生来说，如果找不到合适的教学岗位和行政岗位，往往转而寻求辅导员岗位，并希望今后能够转岗。但是转岗的难度太大，这导致辅导员队伍中，有一部分人其实原本不想从事这份工作，工作兴趣的缺失也是产生职业倦怠的原因。

五、调查结论

第一，我校辅导员的职业倦怠程度表现为在情绪衰竭和成就感降低两方面有中度倦怠，在去个体化方面存在轻度倦怠。

第二，我校辅导员的总体职业压力不大，但突出表现为工作负荷大。

第三，我校辅导员职业压力与职业倦怠存在显著正相关，即职业压力越大，职业倦怠越强。

六、思考与建议

1.辅导员方面

（1）提高工作能力和工作效率。辅导员自身要坚持学习，转变观念，不断提高工作能力，从而提高工作效率，努力提升处理应急事件和突发事件的能力。

（2）调整自我抱负水平。在同样的成就水平下，自我抱负和自我价值感是成反比的，即自我抱负水平过高，就更容易产生低自我价值感。因此，在从事辅导员工作时，应在正确看待自身成绩的同时，将自我抱负水平调节在适度的范围内。适当的自我抱负水平，有助于降低职业倦怠感。

（3）利用时间做学术。虽然辅导员的日常工作量大、工作时间长。在这样的环境下，辅导员仍需要克服困难，利用一切可以利用的时间，从事科研，提高学术能力，增加学术成果。学术成果的增加，可以提高成就感，降低倦怠感。

（4）学习自我调节。每个人在生活中都会面临压力和挑战，情绪也会波动起伏。因此，应学习自我减压的方法以及情绪调节方法。在工作压力太大时，及时进行自我调整。在处于不良情绪时，及时采用多种方式化解不良情绪，保持积极健康的情绪状态。

（5）建立良好支持系统。良好的同事关系带来舒适的心理感觉。在工作中，应积极与同事建立良好关系，在工作遇到困难时，可以相互提供支持和帮助。工作上的不良情绪，也能够通过同事之间的倾诉得到宣泄。

2.学校方面

（1）创造良好工作环境。学校应创造条件为辅导员提供和专业教师同等的工作环境，在职称评定方面，采用更加科学合理的指标。鼓励辅导员攻读高一级学位，使其在工作中能够看到努力方向，对工作更加充满信心。

（2）适当减轻辅导员的工作负荷。在现实工作中，辅导员经常是事无巨细，均需亲力亲为，这耗费了大量的时间和精力。如果能给予辅导员一定的自由度，由辅导员培训学生骨干，某些事情由学生骨干来完成，这样在一定程度上减轻了辅导员的工作负荷，也提高了学生自我管理的能力，

（3）定期开展业务知识培训。辅导员虽然从事着最基础的学生管理工作，但实际上却需具备较强的综合能力。如果不具备相应的业务能力，容易在工作中产生挫折感。学校应通过定期开展相关岗位业务知识培训，提高辅导员实际工作能力，拓宽工作视野，提高工作效率。

（4）建立辅导员交流平台。辅导员在工作中可能面临一些共性的问题和困难，通过集体探讨，可能产生解决问题的方法。另外，每个辅导员都可能各有所长，通过每个人的经验分享，可使全体受益。总之，通过交流，可以开阔思路，不断学习更好的工作方法并从交流中获得心理支持。

参考文献：

［1］ 谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.

［2］ 汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠现状的调查研究［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2009，（5）.

［3］ 张澜，史光达.高校辅导员职业倦怠探因及其调适［J］.辽宁行政学院学报，2009，（9）.

［4］ 刘颖.高校辅导员职业倦怠的成因及对策思考［J］.法制与经济，2009，（9）.

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