浅谈从经济学的眼光看企业人力资源管理风险

【摘 要】企业发展离不开技术和人才，而作为企业最有效的一种投资行为就是人力资源管理，它在整个的企业经济活动中占据着十分重要的位置，做好了人力管理工作，不仅可以为企业提供大批量的专业人才，有效避免企业风险，而且整体经济活动的协调性会有所增强。本文从经济学的角度入手，重点阐述了企业人力管理的风险和存在的问题，当结合当前的企业现状，提出了具体的改革措施，供同行参考。

【关键词】人力资源风险；规划；创新

近些年来，人力资源管理逐渐成为我国各大高校的重点学科，每年都有大量的考生选择这一专业，作为企业的一种投资行为，人力资源管理具有良好的前景和潜力。作为管理人员，需要首先约束自身行为，从企业的利益本身出发，重点落实对各级下属的管理工作，而作为技术人员本身，要定期进行自身技能的培训，由企业出资，不断提升自我的素质和综合能力，在工作中不断创新，力争完善企业文化和领导水平。然而，近些年来，在人力资源的管理方面，我国仍然存在着许多问题，致使企业风险无法避免。

一、人力资源管理风险的主要表现

（1）技术能力强的核心员工流失现象严重。

一般来说，公司人才的培养都是由企业出资的，这是企业发展的需要，充分体现了企业文化和对人力资源的有效管理，然而我国在这个方面最大的问题是技术能力强的核心人员的流失现象必要严重，他们不仅带走了先进的技术和知识，而且对公司的士气会有十分重大的影响，在一定程度上，会降低生产效率，不利于后期的管理等。

（2）培训的效能有限。

众所周知，企业进行人力资源开发的主要目的是实现员工的综合素质和能力，提升其在工作中的效能，但是有些企业的人力资源开发效能较低，或是培养的内容和现阶段的工作相脱节，没有达到预期的目标，这就使得开发单位浪费了人力和财力，却得不到应有的利益，这给企业带来了经济和人才方面的亏损。

（3）人力资源的规划不合理。

有些企业在运作的过程中，没有根据公司的实际情况和个人的能力进行科学的规划，白白浪费员工的工作热情，甚至有些企业在常规性的工作中，呈现出懒散、临时性、简单性的工作方法和模式，领导和工作人员缺乏工作的激情，必定会给企业带来消极的影响，对其外在的环境和发展的前景缺乏前瞻性，自然对当前的实际工作制定不出切合实际的指导意见。

（4）人力资源管理的执行力度不足。

很多项目在开发的过程中，会遇到各种困难，面对这些困难，企业经常推脱责任，在工作时间、个人时间和开发时间方面产生了矛盾和冲突，甚至很多企业没有自我的创新项目，一味的照搬别人的观念，这就造成了当前的人力资源管理执行力度不足的问题。这些问题是在没有充分考虑到人力管理执行度的前提下发生的，对企业具有严重的影响，正确的做法是在项目执行之前及时的予以调整和更正，纠正措施的任务开发目标，提升项目的开发效能。

（5）内部的人力资源管理力度不足。

在我国的企业内部，缺乏内部的成长通道，企业一般不会自我进行培训，而是大量的依靠外部的信息源，难免会造成偏离企业文化和发展中心的现象。人力资源开发的主要目的是提高员工的基本素养和技术才能，明确指出职工的未来发展方面，不断激发职工内心的超越潜能，因此为了保证高效能的人力资源开发，需要企业内部做好表率，向更高的方面不断探索和发展。

二、人力资源部门应用的策略

（1）战略调整之策略———建立适应企业战略调整的各项准备作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化，要做好长时间应对危机的准备，做到善于危中求机，变压力为动力，化挑战为机遇，为适应企业战略调整做好准备。第一，提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，向员工传达公司各类政策，推动组织变革，促进劳资关系的和谐；第三，做好高层管理人员的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率做到心中有数，为高层提供决策参考信息。

（2）控制人工成本之策略———优化组织架构，实施流程再造：一是强化预算管理，控制总体费用。二是优化组织架构，降低无效成本。三是通过技术创新产品升级，提高人均产四是合法操作，降低违约成本。

（3）招聘管理之策略———储备人才。一是逢低吸纳高层次人才。二是充分利用内部招聘渠道。三是优化招聘流程，提高招聘质量，创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。在危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，通过参加免费的行业会议和现代化的网络资源等方式降低广告费用。

（4）培训工作之策略———加强内功，蓄势待发。制定培训计划，调整培训内容。通过内部讲师和现有设备设施完成，通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。

（5）薪酬管理之策略———稳定为先，例行节约。薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。同时应全面节企业开支，调整薪酬结构。一是利用政策，缓解人力成本压力。二是严控各类补助的发放。三是策略性用工，降低使用成本。

（6）绩效考核之策略———精细化管理。调整考核重点，推行精细化管理。现今的经济环境，要求我们必须采取精细化的绩效全过程管理模式，将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。

（7）企业文化建设之策略———稳定军心，强化疏导面对当前的工作境遇，人力资源部门需要提前考虑到这些问题，对员工可能产生的负面情绪进行提早发现、提早预防，必要时可以借助员工援助的手段，对员工进行压力疏导。

三、结语：

总而言之，人力资源管理是我国企业发展的前提和关键，做好管理工作才能够有效的协调企业内部发展机制，建立科学的发展理念，确保企业的各项业务水平再创新高。

参考文献

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