编辑部来了年轻人

“21世纪什么最值钱？人才！”在电影《天下无贼》中，由葛优饰演的黎叔说出的这句话，已经成为一句大众流行语。这句经典影视台词虽然很俏皮，但涵义很深刻。随着网络电子媒体的兴起，人类已进入多媒体时代。在这样一个全新的宏观媒体环境下，不管是传统的纸质媒体，还是电视，以及各种新媒体的发展壮大，其所有因素中，人才是第一资源、人才是第一竞争力。有了人才，才会有创意，才能在多媒体竞争中走出属于自己的一条路。

同时，媒体从业者具有高流动性的特征，特别是在多种媒体形态并存的时代里，为每个人提供了可供选择的多种机会。那么，作为一家纸质平面媒体，《决策》杂志是如何揽才、用才，又是如何留才的？其中有什么样的独特人才意识？本文以《决策》杂志2004年、2008年两次全国公开招聘采编人才为例，对人才队伍建设加以剖析。

揽才

《决策》杂志从一家地方性媒体起步，在一开始的10年里，选题视野从局限于安徽省内逐步实现了向全国范围的转变，特别是2001年改版，从策划创意、文章内容到版式设计，都发生了根本改变。在这个过程中，“去地域性”、走全国化之路是《决策》杂志的目标追求，但要实现这个目标，需要多种因素的合力支撑，其中最为关键的一点，就是一支富有创意、执行力强的团队。

从周边媒体的发展中，也深刻地印证了人才的重要性。在2004年时，最流行的一句话就是“长沙看电视，广州读报纸”。在长沙，湖南卫视以超前的理念，打造起“电视湘军”，在湖南卫视炫目的电视舞台背后，是以魏文彬、欧阳常林为领军人物的人才团队，从节目策划到舞台主持，湖南卫视广聚人才，直到海选超女的火爆，都是人才创意的结晶。

在广州，南方报业集团、羊城晚报集团、广州日报集团三足鼎立，每个报业集团都在不断地裂变出新报纸、新杂志，从《南方周末》到《南方都市报》，从《21世纪经济报道》到《南方人物周刊》，创办一个成功一个，探索出了“龙生龙、凤生凤”的品牌媒体滚动发展路径。很多人都在关注和研究南方传媒的成功密码，也总结出了许多条原因，但不管是理念新还是机制活，最终都要有人来实现，归结到一点上，就是人才团队。南方传媒的“掌门人”范以锦曾总结说，我们都是“南方报人”，而且南方报业一直保持着“人才顺差”。这看似简单的一句话，包涵了南方传媒发展崛起的本质。很多人都习惯性的称呼《南方周末》是中国报刊的“黄埔军校”，其实质还是输出了一大批媒体从业人才。

实际上，多媒体时代的人才争夺战，一直都在上演。对于任何一家媒体来说，只有通过引进人才，才能打破发展的瓶颈制约。2004年和2008年，《决策》杂志两次面向全国公开招聘采编人员，发展的事实证明，这为杂志更改刊名、二次改版、内容提升都起到了根本性的推动作用。总结来说，“编辑部来了年轻人”主要体现出4个方面的特征。

首先是招聘的主动性。公开招揽人才，是一家媒体发展的基础，其重要性不言而喻。《决策》杂志领导层超前谋划，没有因为体制机制上的制约而停步，主动对外招聘。

其次是招聘的开放性。从两次招聘的经过来看，没有限制条条框框，个人能力是最终的评价标准。同时，招聘过程全部公开，彻底杜绝了拉关系进人的弊病。

第三是结构的多元性。在知识结构上有新闻学、汉语言文学、经济学、历史学、社会学、管理学等不同专业，这样可以在工作中形成不同知识结构的相互碰撞，有利于激发创意灵感。

第四是来源的全国性。由于《决策》杂志是创办在安徽，再加上体制机制的因素，地域化色彩一度很浓厚。随着不断地改版，内容定位的全国化日益突出，必然要求人才结构的全国化。从两次招聘来看，全国性主要体现在两个方面，一是招聘视野的全国性，在北京、上海、天津、南京、武汉等中心城市都有招聘启事；二是简历来源的全国性，不管是2004年还是2008年，每次收到的简历都超过1000份，包括香港在内的全国各地高校都有人投送简历。

用才

“心有多大，舞台就有多大。”这句话无数次地出现在人力资源管理中，也是对人才使用的一种激励。引进人才之后就是如何用才，在发挥人才创造性方面，《决策》杂志又是如何创造“舞台”的？体现出了什么理念？

《决策》杂志在人才使用上的最大特色，就是“开放式使用”。杂志提供的是一个平台，而且这个平台是最大化的，有多大能力搭建多大的平台。比如说，有的人适合做主题策划，就放手让这个人牵头做策划；有的人适合做深度调查，就让这个人去进行深度采访。在实际操作中，真正做到了扬长避短，而且是把每个人才的“长”拉伸到最大限度。

其次是创新用人的机制。《决策》杂志的人才团队，形成了两个相互统一。一是老员工带领与新员工自主成长的统一。俗话说“扶上马，送一程”，在新员工进入决策杂志社之后，老员工奉献出了自己的全部经验和工作心得，真正做到了手把手指导，从采访技巧到文章布局，从标题确定到文章切入，都做到了细致教导。同时，最大限度地让新员工发挥主动性，没有因为是新人而束缚他们的手脚，让每一位新员工都独立承担选题的创意和具体执行，在实际工作中锻炼能力，提升素质。二是团队协作与个性彰显的统一。《决策》杂志全体员工组成一个整体的工作团队，这个团队中的每一个人都要服从和服务于杂志社的总体发展规划和发展目标，这就必然要求每个员工都是这个团队的一分子，要有与他人相互协作的意识。因为人无全才，尤其是做媒体需要相互交流，在头脑激荡中产生思想火花，因此，《决策》杂志从创刊之时起，不管是人进还是人出，就一直保持了采编团队的稳定性。可以说，这是杂志质量稳步提升的核心因素。

但另一方面，世界上没有完全相同的两个人，每个人都会有自己的个性，有的人做事细致，有的人善于对外交往，有的人写文章精于分析，有的人写文章文字优美。在文章采编中，强求一致只能适得其反，由此，在保持《决策》杂志整体风格的大前提下，保持了每个采编人员的个性发挥。

这种用才方式还带来一个更有意义的放大效应，就是专家型编辑记者的成长壮大。《决策》杂志作为专业性、深度分析类的月刊，对编辑记者的知识素养要求极高，每位采编人员都时刻处在不断学习的过程中，并且与不同领域专家学者的采访交流中，积累起丰富的专业知识。经过3-5年的磨炼，专家型编辑记者与杂志内容实现了互动、互融。

从实践的检验来看，这两个“相互统一”，是《决策》杂志发挥人才价值最大化的“法宝”。

留才

对人才来说，用才只是一个方面，在发挥人才价值的同时，还要留住人才。进一步来说，留才的同时更要“流才”――让人才在流动中发挥价值。另一方面，只有人才流动，才能确保一个团队的活力。

那么，《决策》杂志是如何做到“留才”与“流才”的相互统一？这是《决策》杂志在锻造人才第一竞争力方面的第三相互统一。

首先是创造一种人和、积极向上的团队氛围。《决策》杂志的事业吸引力是不同人才得以集聚的根本，人进入杂志之后，第一就是让他们感觉有一种轻松愉快的氛围，这个因素对人才的发挥极为重要。有职场调查显示，工作环境和氛围，是决定一个人去留的关键因素之一。《决策》杂志经过十多年的积累，形成了包容、开放的团队氛围，让每一位员工，不管是工作多年的老员工还是刚进入一年的新员工，都会对《决策》的团队氛围产生发自内心的喜悦，进而让这种工作氛围产生吸引人的磁场效应。

其次是实现人才增值。《决策》杂志不仅是发挥人才的最大价值，更注重每个人的可持续发展，对人才的培训、充电就成为一项重要的方面。为了增加新员工对地方公共决策、区域经济、领导科学与领导艺术的了解，杂志社专门从外面请人来开展讲座，通过面对面专题报告的形式，为每个人“充电、加油”。每月一度的编辑部业务会，已经形成制度。业务会分两种形式：一是由一人主讲，全体参与讨论；二是确定一个主题相互交流，不确定主讲人。值得一提的是，业务会的主讲人不限制身份，可以是杂志社内部员工，也邀请外部专家和官员以及媒体专业人士。

与此同时，要看到媒体从业者具有很高的流动性，在这个方面，《决策》杂志坚持人才团队建设的开放性，引进人才的大门与人才走出的大门全都打开。这里就会引来一个疑问：人才流走之后难道不会影响杂志质量？事实证明，人才的流动没有对杂志发展造成任何影响，其中的秘诀就是《决策》杂志在人才队伍建设上的第四个“相互统一”，即骨干团队的稳定与整体团队的流动相统一。

具体来说，《决策》杂志采编团队始终保持了骨干人员的稳定，他们作为整个采编队伍的核心，始终起着中心支柱的作用。新引进的人才围绕中心支柱展开工作，并慢慢成长、成熟，随着工作经验的积累，有一部分新员工也变成了团队骨干，另有一部分流动出去。然后，再通过招聘引入新员工，他们又逐步成长为骨干。

由此可见，《决策》杂志在人才队伍建设上，是一个永远处在运动中的过程，而且永远有新鲜元素不停地加入进来。可以说，这第四个“相互统一”，是前面三个的提升。从另一方面来看，从《决策》杂志走出去的人，借用范以锦的话说，都是杂志的可用资源。

在分析南方传媒的发展因素时，范以锦曾这样总结：“这个战略那个战略，贯穿始终的是人才战略。”他进而分析说，现代媒体需要三种人才：一是熟悉采编业务的人，二是懂得资产管理和运营的人，三是既会办内容又会经营的复合型人才。范以锦的总结可谓“一语中的、入木三分”。对于《决策》杂志来说，随着多媒体时代宏观环境的改变，可持续发展同样需要这三种人才。

总之，《决策》杂志在人才队伍建设上的四个“统一”，其背后最大经验的就是与时俱进，创新是永恒的主题。