我国人力资源管理专业人员的职业化发展

[摘 要]作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理正面临着职业化的挑战。目前，我国的人力资源管理专业人员职业化刚刚起步，本文在对人力资源管理专业人员职业化相关概念及发达国家人力资源管理专业人员职业化发展现状分析的基础上，对我国现阶段人力资源管理专业人员职业化的发展进行了对策性的探讨。

[关键词]人力资源管理；专业人员；职业化

[中图分类号]C962 [文献标识码]B [文章编号]1005-6432(2008)52-0097-02

1 引言

随着知识经济时代的到来，人力资源逐渐成为了企业竞争优势的来源，同时企业的发展对人力资源管理以及人力资源管理专业人员提出了新的要求，他们必须具有更专业的知识、更多的职业技能，才能适应组织的战略性要求，从而为企业的价值提供附加值。这就对人力资源管理的从业者提出了一个新的命题：要想继续生存下去或更好地发展就必须拥有职业化优势。作为企业管理的一项重要职能，人力资源管理面临着职业化的挑战。

2 人力资源管理职业化的起源

工业革命的出现在提高了劳动专业化水平和生产力水平的同时，也出现了专门的管理人员，在一些美国企业的内部就出现了专门处理冲突的劳资关系专家。从此专业化人事管理者产生了。后来科学管理革命导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家。这时，管理者不仅从具体工作中分化出来，人力资源管理工作也从管理工作中分化出来，作为一项单独的管理职能而产生了一批人力资源管理专家。

爱立特•佛来德森对人力资源管理专业人员的职业化给出了这样的定义：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理专业人员由于其拥有的独特专长，关注工作生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入、确定与评价该职业工作方式的专有权力。”

3 人力资源管理职业化在我国的现状

目前我国许多企业的人力资源管理还处于事务性管理的阶段，人力资源管理人员的素质和职业化程度还远远无法适应现代企业的市场竞争的需要。

在我国传统的计划经济下，人事管理立足于操作层面，工作内容只局限于档案管理、职称评聘、工资福利、人事关系调动等行政事务性工作，从业人员很难形成专业技能，因而也就失去了职业化的基础。由于从业人员不能具有专业技能，从而也就很难对其他人员形成专业进入壁垒，因而难以拥有专业权力与专业市场，导致人力资源管理从业人员的素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员，对于人力资源管理专业市场的规范性和稳定性，对于整个行业的健康发展，都是不利的。

人力资源管理专业人员的职业化的基础在于人力资源管理工作的专业化与技能化，如果我国的人力资源管理工作不能从传统的非技能型的只强调操作性、事务性的人事管理工作中向现代化人力资源管理工作转变，那么人力资源管理专业人员就很难形成专业技能，也就很难发展其职业化了。

4 发达国家人力资源管理职业化现状

人力资源管理专业人员职业化在西方国家经过百年的发展，已经逐渐构成较为完备的管理体系，主要表现在以下几个方面：

4.1 职业资格认证制度

人力资源管理是高技能职业，要求其从业人员不仅具备专业的知识，而且要具备较强的实践能力。在发达国家一般都需要国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定之后才能允许其从事这一职业。英国、瑞典这两个国家一直在努力把人力资源作为一个独立的管理职业，必须经过严格的考试，获得人力资源管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理人员，从事人力资源管理工作。

4.2 职业化教育体系

越来越多的欧洲大学正在强化或增设本科水平和研究生水平的人力资源管理专业；英国、瑞典和法国主要通过人事管理协会提供全国性的人力资源专业化培训，并鼓励在技术性大学中设置人事管理课程；欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求。

4.3 加强人力资源管理专业人员的市场配置

欧洲各国不仅重视人力资源管理专业人员的培养，而且重视人力资源管理部门专业人员的市场配置。大多数欧洲国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上。从组织规模与人力资源专业人员数量的关系进行分析，在少于1000人的组织中，三分之二以上的人力资源专业人数不超过10人，而在1000人以上的组织中，大多数配置了10个以上的人力资源专业人员。

4.4 人力资源管理协会

人力资源管理协会是人力资源管理的行业协会，它在促进西方发达国家人力资源管理职业化方面起到了重要作用。例如，美国人力资源管理协会（S H R M），主要意图是为人力资源专业人员提供持续的专业发展机会，推动国家人际网络发展。其下设的“人力资源证书机构”成立于1976年，是世界上最大的致力于人力资源认证的组织。

5 我国人力资源管理职业化发展

人力资源管理的概念引入我国仅仅20年左右的时间，同欧美发达国家的人力资源专业人员职业化管理程度相比，我国的职业化状况还相差甚远。我们应该学习欧美发达国家的先进经验，我们也应该结合我国的特殊国情和文化背景，找出适合我们自己的发展方向。

5.1 建立完善的人力资源管理专业人员的市场

人力资源管理的市场化是人力资源管理职业化健康发展的基础。人力资源管理专业人员作为劳动要素（管量劳动要素以及专业技能）的拥有者，在人力资源管理专业市场上进行交易，其专业技能在市场上形成专业进入壁垒，能够很好地保障了人力资源管理专业人员的专业权力以及整个行业的规范性。人力资源管理的市场化的运行基础是人力资源管理的专业化和职业化，而人力资源市场化是人力资源职业化的良好保证。

5.2 完善职业资格认证体系

专业化的一个显著因素：为了实践需要认定资格。国家权威机构对某一职业从业人员的各方面素质进行科学认定后才能允许其从事这一职业，最后通过对合格者授予相应的国家资格证书而得到认可。2002年，国家劳动和社会保障部推出了全国统一的人力资源管理职业资格认证，部分地区首次进行了企业人力资源管理人员试点培训考试。虽然目前我国已实行了人力资源职业认证制度，但大多数的企业中相关人员仍不需持有职业资格证书才能上岗，而且在认证的信度、效度和对从业人员的管理方面仍有许多地方有待完善。

5.3 行业的专业化与规范化

目前我国的职业资格认证体系不太完善，而现实中对人力资源管理的大量需求，造成人力资源管理行业的进入门槛较低，我们不难看到，人力资源管理专业人员的知识水平、专业素质参差不齐，不可避免地混杂一些不合格的人员。长期下去，对于人力资源管理专业市场的规范性的形成和稳定，对于整个行业的健康发展，都是十分有害的。因此，加强人力资源管理专业人员行业专业化和规范

化，是发展我国人力资源管理职业化的重要途径，也是促进该行业健康、快速发展的重要手段。

5.4 规范从业人员行为的标准

在一个发展成熟的人力资源管理职业化市场环境当中，建立人力资源从业者的信用记录机制，可对从业者在职业生涯发展时的行为表现形成强有力的约束，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理专业人员队伍，加强职业道德的形成与遵守，促进行业的专业化和社会化发展。

6 结束语

职业化是一个行业成熟的标志，人力资源管理专业人员职业化的发展需要来自多方面的努力。随着人力资源管理角色的转变以及人力资源管理实践在企业中的地位日益重要，使得人力资源管理专业人员只有具备了专业的素质和在实践中运用了科学的方法，只有对人力资源管理专业人员实现职业化的培养和管理，才能使人力资源管理顺应新经济时代的要求。

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