浅谈如何增强青年职工的凝聚力和向心力

摘 要：青年职工是海事发展的希望和未来，凝聚力和向心力是保持海事队伍稳定，推动海事跨越发展的动力和基础。本文分析了影响青年职工凝聚力和向心力的主要因素，并就如何增强青年职工的凝聚力和向心力提出了几点对策。

关键词：青年职工 凝聚力 向心力

马克思说：“一个时代的精神是青年代表的精神，一个时代的性格是青春代表的性格。”徐祖远副部长在首届全国直属海事系统青年工作会议上指出：青年是海事的希望和未来，强调要重视青年，做好青年工作。本文试着从凝聚力和向心力的影响因素和激励对策两方面来谈谈如何增强青年职工的凝聚力和向心力，为推进海事科学发展提供坚强的支持和保障。

1.影响青年职工凝聚力和向心力的主要因素

（1）个人忠诚度的下降。在市场经济繁荣的大环境下，用工单位和职工进行双向选择，青年职工有着广阔的选择性，面对其它单位、企业优厚的待遇条件，他们可能去追求个人新的就业目标。个人忠诚度的下降，不仅造成人才的流失，更使人才使用成本增加。近年来，海事系统新录用的青年职工跳槽现象频现就充分体现了这一点，海事系统相对艰苦的工作环境使他们选择了待遇更为优越的其它单位。

（2）个人追求难以实现。每个青年职工初到海事系统来时，都是抱着个人的梦想与追求的，有些是期望薪酬、有些是期望职位、有些是期望实现个人价值。在一定条件下，来自工作的过大压力会使青年职工产生对单位不信任、认同度不高等问题，尤其当员工感觉到单位所支付的薪酬相对水平较低、在内部产生了不公平、个人追求难以实现时，青年职工就会对单位心生不满，进而导致凝聚力和向心力不强，最终导致青年职工的流失。

（3）看不清长远目标和战略意图。在看不清海事工作的长远目标和战略意图或者个人目标无法统一到集体的长远目标上来的情况下，青年职工只是被动地参与工作，时间一长，职工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的职工经常报怨的：“从进海事系统的第一天起，我们就只是一天到晚埋头干活，忙个不停，干得不明不白，忙完了回头一想也不知道忙了些什么，无法了解我们工作有什么意义，真的不想再继续下去了。”

（4）工作环境不理想。海事处地处偏远；工作岗位职责不明、互相推诿；上下级之间、平级之间关系恶化；个人的人格尊严得不到应有的关心和尊重……在这样的环境之下，职工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪，产生消极怠工。

（5）培训不力和让个人发展机会缺失。教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，职工长期固定在一个岗位，日复一日地重复着同样的工作，创新机制不健全，缺乏提升自己、发展事业的机会，久之就会对自己的前途感到茫然，进而失去了工作的激情。目前海事系统正处于离事归正的关键时期，原来有行政和技术两条晋升路线，但由于新晋升技术职务得不到聘任，导致青年职工只能一窝蜂挤行政晋升的独木桥，在行政晋升无望时，缺少提高技术职务的动力，感觉前途迷茫，进而导致凝聚力和向心力降低。

2.增强职工凝聚力和向心力的对策

凝聚力和向心力的降低会直接导致青年职工的流失，流失分为显性流失和隐性流失。当一个职工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失；当职工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个职工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。因此，增强青年职工的凝聚力和向心力，是实现海事跨越发展的关键，针对上述提到的影响青年职工凝聚力和向心力的因素，提出以下几点对策：

（1）树立青年职工的主人翁意识。加强新进人员培训和职业道德培训，倡导海事价值观，让青年职工了解到海事工作保一方水上平安的意义和重大责任，树立起让海洋更清洁、让航行更安全的海事使命感和自豪感，把个人目标与海事发展目标统一起来，自觉把行动统一到建设四型海事的目标上来，在一言一行中自觉维护海事形象，充分发挥个人的积极性和能动性，增强海事的凝聚力和向心力。

（2）完善晋升机制，为职工提供晋升机会。尽快完善晋升机制，打破只有行政晋升独木桥机制，管理型人才与技术型人才并重，通过非领导岗位职数的合理设置，实行“能者上、平者让、庸者下”的人才任用机制，内部竞争上岗，让青年职工选择并明确自己的追求目标，激发青年职工的斗志，让更多的人才脱颖而出。

（3）加强培训工作，促进个人发展。一个单位能为青年职工提供充分的发展空间，使职工的个人能力和素质随着单位的发展而成长，那么单位和职工的相互认同感就越高，凝聚力和向心力就越强。有针对性地安排职工参加培训，扩大培训的覆盖面，根据职工自身的特长，鼓励职工向更高层次发展，提高他们自身的业务技能和水平，培养一专多能型人才，以期为海事的发展做出更大更多的贡献。

（4）创造良好的工作环境。一个良好的工作、生活环境能够激发职工的工作积极性，促使工作从被动转为主动。相反，不注重工作环境，只强调职工的工作强度和绩效，会让职工产生逆反心理，单位会渐渐失去凝聚力，甚至影响到单位的发展。那么，如何创造良好的工作环境，增强职工的凝聚力呢？

首先是建立良好的沟通机制，营造领导与职工、职工与职工之间的融洽关系。一是设立青年职工意见箱，允许意见反馈。员工意见箱的设立可以为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工可以利用它充分发表自己的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，而且在他们自己的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工可以用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。 二是提高领导的亲和力，如开展座谈会、联欢会等，让领导深入青年职工中去，交流感情，解除青年职工的心理负担，将自己的真实想法说出来，了解青年职工的思想动态。三是开展丰富多彩的职工文体活动，既能有效地提高职工的整体素质，又能增强职工间的感情，促进和睦相处。四是在与青年职工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们通过使用这三大法宝，一方面对努力工作的员工表达了自己的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都可以表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足，让青年职工觉得自己被认同，自我价值得到了实现，从而提高了职工的对工作的满意度，增强凝聚力和向心力。

其次是鼓励创新，充分授权，调动青年职工的积极性。青年职工的思路比较活跃，在工作过程中鼓励青年职工多发挥能动性、创造性，布置工作目标或者任务后，完成任务的方式、途径等可以由青年职工自由发挥，比如建党纪念活动，举办什么活动、在哪里举办、怎么举办可以由青年职工自由发挥。通过完全授权的方式，不仅可以训练职工处理问题的应变能力，而且可以将职工创意潜能激发出来，同时也是对职工信赖的表现，既有利于展示个人才能，更有利于突破一成不变的工作方式。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙在管理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不管理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属去管理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司管理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。

再次是建设好职工小家。一些海事处地处偏远，大多数青年职工都是外地人，下班后缺乏娱乐活动，通过职工小家的建设，一是新建图书角、健身室，丰富职工的业余生活，增强青年职工之间联系的纽带，倡导健康向上的生活态度。二是定期为青年职工开展心理咨询活动，为青年职工释放工作中和生活中的压力，让青年职工能够以更饱满的热情投入到工作中来。

参考文献：

[1] 宋国云.如何增强员工队伍凝聚力和向心力.现代金融，2010（9）.

[2] 邓阿玲，龙群.发挥培训功效，提升员工队伍凝聚力.中国电力教育，2009（10）.