浅谈财务人员绩效考核体系的建立和实施

摘 要 面对多元化经济发展趋势，适应“岗变薪变”的原则，继续深化改革，紧随时展的脚步，争取实现企业利润最大化，优化管理，降低成本，提高生产效率，实行绩效考核体系显得尤为必要。本文阐述了财务人员绩效考核体系的建立和实施，从而完善财务人员绩效考核体系，为促进企业管理进一步优化，最终实现企业的创新管理。

关键词 财务人员 绩效考核 体系 建立 实施

一、引言

当前经济平稳快速发展，面对激烈的竞争，企业为了追求效益最大化，积极进行改革，做好各方面的工作，从而抓住机遇，迎接挑战。其中财务工作是一项事无巨细的工作，不但要求财务人员全面提升自身综合素质，而且要求财务人员高效率的工作。绩效考核制度就是以激发财务人员的工作热情，保障财务人员高效保质地完成工作，同时还能激发财务人员与时俱进，加强学习、不断提高为目的。因此，建立一套科学有效的财务人员绩效考核体系不仅仅是时展的要求，而且是实现自身进步的需要。

二、财务人员绩效考核体系的设计原理

绩效考核制度是企业最重要的管理制度。绩效考核体系明确目标，由小到大，各个击破，系统分为年度、季度、月度等期限，能够起到不断督促成员工作的效果，让成员连续性有动力工作，保证公司各项工作的正常运行，更加有利于实现企业的营业目标。

财务人员绩效考核体系是财务部门从不同的维度、不同的岗位在公司既定战略目标的前提下，设计主要指标，参照四力模型，采取BSC，KPI和360度考核等考核方法，运用特定的指标和标准，分别从工作的完成情况，包括不同岗位设计的工作任务主要指标，考核工作效率、工作质量、差错率等方面；工作能力，包括独立能力、创新能力、协作能力等角度；工作态度，包括责任心、积极性等方面；自主学习能力，包括专业资格提升、多方面专业的技能提高等方面，对员工的工作行为和工作业绩进行评价评估，并运用评估的结果对员工的未来的工作行为和工作绩效进行预测，同时产生正面纠错和引导的过程，形成一套科学合理的绩效考核的系统考核体系。

三、财务人员绩效考核体系实施

（一）财务人员绩效考核体系实施要求

财务人员绩效考核体系不能流于形式花面子工程，需要深入到各个体系原则指标，这就需要在实施的过程中，严格执行绩效考核体系的各项规定原则，按照绩效指标进行考核。加强考核人员和被考核人员之间的交流和沟通，使绩效考核在大家和睦相处，团结一致，本着互利共赢的良好态度上你情我愿的基础上进行考核。及时发现绩效考体系实施过程中出现的各种问题，并且及时上报，针对现实的情况，做出积极的调整，想出解决问题的最佳方案，从而使问题迎刃而解。绩效考核体系实施要求务必要科学严谨、真实、公平公正的反映每一位成员的工作行为和工作心声，实现smart原则，遵循卓越高效的绩效考核体系，从而集体团结一致在绩效考核体系下自觉自愿地为实现公司发展的各个阶段的各项指标而努力奋斗。

（二）财务人员绩效考核体系实施案例分析

财富中文网于北京时间2015年7月22日晚与全球同步了最新的《财富》世界500强排行榜。2015年世界500企业中首屈一指的沃尔玛（WAL-MART STORES），是绩效考核的成功典范，营业收入485651百万美元，利润16363百万美元。沃尔玛，众所周知，公司内部实行了一套科学合理高效完善的绩效考核体系系统工程。沃尔玛的绩效考核体系清晰完备，重点不在考核，而是利用考核进行管理。注重长期发展，注重每个内部成员的全面发展，绩效考核体系结果贴近实际，监督与被监督机制恰如其分，既分析总结过去，又预测规划未来，考核频率适中原则，最大程度上保障了公平。路径依赖会约束一个企业的战略选择，限制它的机会。沃尔玛就没有固守一如既往地绩效考核体系。虽然事实上，一个企业要迅速改变它的路线很难，但是如果它想在竞争中生存，在迅速变化的环境面前它的路线也必须与时俱进。所以沃尔玛不断适应时代的发展而改变着，最终在激烈的竞争中赢得一片属于自己的一片天地。总之，作为市场领导者的沃尔玛因为避免沦为平庸的附庸、保持创新，这样才屹立在竞争的巅峰。

（三）财务人员绩效考核体系实施

“光说不练假把式”，绩效考核体系不仅仅是一纸空文，空口无凭，指鹿为马，纸上谈兵是要不得的。有了一套完备的绩效考核体系的理论基础，必然要付诸实践才能检验它的存在是否科学合理。只有能够实施的指标体系才能起到激励考核作用，所以过程中如何管理，如何监督，如何按指标体系总结评价结果，是关键问题。这就要求绩效考体系参照设计出来的理论模型，一步一步付诸实践。具体操作流程如下：

第一，在公司内部，设计绩效考核表，会议宣传绩效考核的必要性，然后打印绩效考核体系理论模型设想，分发到个人，让每个人明白自己的职责所在，以及绩效考核的各方面的要求。

第二，考核前需要公示和培训，考核中践行监督与被监督机制。采取问卷调查，定期召开交流会议等活动，认真采集绩效考核体系实施之后的效果信息。分析整理，继续补充完善，及时通知到个人。

第三，参照四力模型，进行3～6的考核模拟，不与薪酬挂钩，发挥绩效考核体系的优越性。保罗・劳伦斯（Paul R.Lawrence）和尼廷・诺里亚《驱动力：人性如何塑造选择》（中Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）中提出了四力模型：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。这四种情感力需求无疑是迫使成员工作的本质动力，将之纳入到绩效考核体系的各个方面，为实现成员的情感需求而进行考核会让考核更加让人满意，还会减少不必要的麻烦，从而实现企业效益最大化。

第四，考核结果的反馈与改进。上交人力资源部，由直接上级和被考评者进行面谈交流，总结反思，提出绩效考核的意见和建议根据绩效考核结果进行公司人员的薪资待遇和岗位升迁等事项。

四、结论

绩效考核制度适应时展的新要求，是企业实现高效管理的强有力的工具，把形成企业独有的文化，增强员工内部凝聚力以及提高员工自身责任感和工积极性紧密结合起来，并且结合当代最新财务人员绩效考核体系案例分析，大胆创新设计绩效考核体系，增加先进化技术元素，同时探究绩效考核体系的操作性实施，科学衡量企业及管理层的业绩，培养企业核心竞争力，增强长期竞争优势，促进企业可持续发展，进而设计出一套针对财务人员的科学合理有效的绩效考核体系，为实现企业产值最大化开辟新的发展管理之路。

（作者单位为山东昊达化学有限公司）

参考文献

[1] 夏添.浅谈如何建立科学有效的绩效考核体系[J].江苏商论，2014（4）：143.

[2] 邱卫林.浅谈高校聘任制下的教师绩效考核体系[J].科技广场，2013（7）：180-181.