人员管理:分配与分流

在企业管理中，占用精力最多的就是人员管理。每个人的性格、心态、受教育程度以及想要得到的都不一样，导致思想难于统一。所以在企业管理中有很大一部分是解决人的问题，招聘、培训、定岗、换岗、纠纷解决及思想沟通等等，数不胜数。其中，员工的流失是比较突出的问题，也是限制企业发展速度的重要因素。特别是在企业正常发展和快速发展2个阶段中，问题最为突显。正常发展阶段要注意人员的合理分配，快速发展阶段要注意人员的合理分流，这2点是实现人员控流的核心。

1.控制员工不正常离职

所谓的人员控流，主要是指控制员工的不正常离职。正常离职属于企业的血液更新，对员工和企业都有益处。员工不能胜任岗位职责、不喜欢目前从事的工作或是没有把现在的工作当作长期的职业愿景等，最终导致离职，都属于正常离职。上述这些情况都会浪费员工的时间，同时也浪费企业的资源。如果不对此类员工进行培养，企业的效益不会上升，而培养又会花费很大的精力，可以称之为短板性就业。多数短板性员工只是把现有工作当成职业生涯的跳板，或者只是为了能有一份收入，目光比较短浅，不求长远发展。对于此类员工的处理方式，可以安排一些不涉及公司机密、人员流失也不会造成经营瘫痪的工作岗位。

不正常离职是指从事本行业时间较长、具有长期发展的潜力或者已经制定本行业长期职业规划，却因为外界因素造成的离职。例如：并没有资金却为了创业而离职，因为小幅度的工资增长而跳槽，或者因为外界压力而转行等。不正常离职对企业和个人双方都是有害的。因为员工离岗后再上岗所花的精力非常大，时间也比较长；企业解聘和招聘所花的时间以及培养新人的时间也比较长，花费也很多。对于具有发展潜力的员工，他们的流失是企业最应该重视的。此类员工流失的因素包括：员工工作很努力却没有得到企业的认可；员工的能力很突显却没有得到提拔；员工提出很多建议却没有得到采纳；员工认为自己可以独立实现自己的事业。这些员工的不正常流失对企业的打击是最大的，可能造成岗位空缺、客户被动流失、竞争对手实力增加以及企业机密泄露等不良后果。

如果有能力的员工已经到了即使手头没有钱也要去创业的地步，为什么企业不能及早与他们沟通，实施分流计划？在员工有意向自己开店的时候，企业和他们一起投资，企业控股，员工经营管理。这样他们既是股东又是员工，不仅不会流失还会长期追随企业。对于员工来讲，作为股东年底有企业分红，自己在经营管理岗位还能有一份工资，他必定专心做工作。如此一来，企业持续开展员工的合理分流，就能形成连锁店或集团，在推行过程中还鼓舞了其他员工的士气，同时也减少了企业的投资压力。

2.处理员工间的职位竞争

企业的领导经常为员工之间的职位竞争而烦恼，解决不好也会造成人员不正常流失。有的员工甚至会直接问领导：“我来了这么长时间，工作也不比某某差，为什么他刚来这么短的时间就升职了，我却还在老位置上。领导是不是考虑一下我的职位晋升，薪水是不是也该涨涨了？”这种单刀直入式的员工也不在少数，往往让领导很头疼，害怕老员工流失，但又不能让每个人都升职。领导们每天在苦思良策，看看下面这个“张三和李四的职位竞争”小故事，也许能有所启发。

张三和李四是老同学，就读于同一所大学的贸易专业，毕业时结伴来到一家贸易公司就职。几年后，2个人的差异越来越明显，张三做了采购总监，而李四只是物流运输队长。李四心里越来越不是滋味，终于有一天按捺不住去找老总了。进门时就很不高兴，张口就问：“老总，我在公司做得怎么样？”老总很诧异地看着李四说：“你做得很不错啊，工作很有责任心，物流方面我都不用操心了。”老总刚说完，李四就很委屈地说：“我和张三一起来的公司，我们又是同一所大学毕业的，我的付出甚至比他还多，为什么他升为采购总监，而我却只是一名小小的物流运输队长？我觉得我现在不应该还是这么低的职务，如果公司不给我升职，我就打算辞职了。”老总思考了一下说道：“这样吧，我把张三叫来，给你们俩安排一项任务，等你们完成后我会给你答复。”

很快张三到了，老总说：“现在是秋季农收的好时候，你们俩到市场上看看有没有什么生意可以做的，我觉得土豆的市场还可以。动作要快啊。”

李四听后马上行动，下楼直奔公交车站，上车直接去了蔬菜批发市场。而张三则是回到办公室，上网查询了蔬菜市场的行情，检查了自己的行装，拿上公文包打车去了蔬菜市场。

2个小时后李四满头大汗地回到了公司，一头闯进老总办公室，见了老总就兴奋地说：“您真是高见，今年土豆大丰收，价格便宜质量又好，而且我问了一下，南方市场上土豆涨钱了，而北方市场的土豆却滞销，您觉得怎么样？咱们做吗？”

又过了1个小时，张三回来了，轻敲老总办公室门，得到允许后进入，见了老总拿出笔记本说：“老总，我仔细考察了土豆市场，今年土豆的收成不错，而且因为南方大雨运输困难，很多北方的土豆堆积在我们这里。按说这是一个好机会，但是土豆很可能会因为存储问题而变质，所以我又在市场资讯了相关问题。市场方面说他们有冷库，如果我们愿意接受这样的整体大单，他们可以无偿提供，我们只需支付电费。这是土豆的样品，您看看。”老总接过了样品。张三接着说：“不知您意下如何，如果可以的话，您可以和市场的老总谈谈，我已经和他初步谈过，这是谈话记录，您看看。他就在我的办公室等着呢。”老总开心地笑了笑说：“帮我请来吧。”

李四听后心悦诚服，对老总说：“一会您有客人，我就先回去了。其实在哪个岗位工作都一样，只不过分工不同，人各有长，我相信我在现在的岗位上也能做得更好。”

这个故事给我们的启发是，当企业的领导为员工之间的职位竞争而烦恼时，何不通过一个简单的事例来让员工明白自己的实力，这样既解决了令自己头疼的问题，又能让员工认识到自己的不足，何乐而不为呢？遇到这种问题最忌讳的是直接承诺何时升职，或者直接拒绝。既然不予升职，那么再好的解释在对方看来都是借口，他很可能会直接辞职或一段时间后辞职，最终的结果还是人员流失。

3.人员控流的工作要点

综上所论，实施有效的人员控流主要有以下几点：多了解员工的思想，让管理不脱节；多接纳员工的建议，让激情永不断；多鼓励员工充电，让学习变成习惯；多阐述企业文化，让企业变成平台；多支持员工的决定，让流失变成分流；多沟通团队成员，让分歧变成互助。这些是企业领导应该持之以恒做下去的事情，这是一个长久的工程，也是一个团队的纽带。有的企业也许做了之后并没有达到预期效果，但是万事在于坚持，持续去做这些事情，使其形成一种文化，形成一种体制，总会有收益的。

作为企业的领导，在实施人员控流时一定要记住4个“只要”：只要你去做了，员工一定理解；只要你不厌其烦，员工一定不烦：只要你了解自己，一定能了解员工；只要你想做好，一定可以控制人员流动。