提高企业人员招聘工作有效性的几点问题

【摘 要】 本文结合理论和实际，阐述了企业人员招聘工作应坚持的原则、招聘渠道的种类与选择、面试环节的准备与设计等内容，指出了面试工作需要注意的细节问题。要设计适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程;提前阅读简历，做到心中有数;面试前应做好相关告知工作;面试时要与应聘者保持真诚的交流。

【关键词】 人员招聘;有效性;原则;注意问题

人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，任何企业在人力资源工作中首先都会面临招聘选拔这一过程。提起招聘选拔，大家可能会感到自己经常在做这件事情，早已轻车熟路。然而，在实际操作的招聘面试工作中，经常面临着许多实际问题与挑战。例如：招聘时不易获得合适的应聘人信息;被录用人员的实际工作能力表现与面试表现不一致;录用人员团队合作意识不强，与企业文化要求相去甚远;甚至招到了合适的人才却不能留住人才等等，使前期的招聘工作都成为“无用功”。

面试的成功与否对企业和应聘者的前途都有着巨大的影响，因此，怎样将面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试主持人不断追求的目标。总结多年来在本职工作岗位上的经验体会认为，要提高人员招聘的有效性，首先要树立一个正确的招聘工作原则，其次在选择招聘渠道，面试环节的准备设计及面试细节关键点等要素方面要把握到位，这样才能“伯乐识得千里马”，为企业猎取优秀的人才。

一、企业人员招聘工作应坚持的原则

有一家企业，曾经招聘过一个行业大客户经理的职位，面试时对方的条件都符合职位要求，而且之前的工作业绩与人缘都不错，加上是同行的推荐，所以很快就被录用并投入工作。但是在实际工作中，因为他之前公司的运作模式原因，面对的基本都是技术型的直接用户，而他作为工程师出身，本人又非常喜欢技术方面的资讯与信息，所以很容易就与客户达成默契沟通，并得到认可。而新岗位主要负责的行业属于统一采购行业模式，可能需要在资金运作及客户拜访等方面投入更多的精力，因此造成他的不适应，迟迟不能产生理想的业绩，打击了他的工作积极性，也给他所在的部门造成了影响。经与公司上级领导及部门经理沟通后，将其调换至负责投标的技术支持型岗位，虽然职位退至二线，但是因为发挥其所长，又是兴趣所在，使他有了良好的工作成绩，并得到了大家的认可，在提高了本人工作积极性的同时也加强了公司的技术支持力量。因此，在选择人才方面“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”是面试主持人应该掌握的重要原则，为提高招聘面试工作的有效性，还需坚持以下几点原则：

1、效率优化原则

这是指招聘时需先考虑公司利益，对用人部门提出的空缺岗位做进一步的沟通调查，可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据而损失了企业利益。

2、公开公平原则

公开是指要把招聘的各类相关信息向可能应聘的人群或公众告知，有利于广纳贤才;公平是指对所有的应聘者均一视同仁，不要加进去主观或人为的因素在里面而影响了选拔的正确性。

3、双向选择原则

应以人为本，尊重人才，在招聘过程中保证双方地位平等，同时也树立了良好的企业形象。

4、客观全面原则

即尽可能采取全方位，多角度的评价方法，客观的衡量应聘者的优劣势以及与职位乃至公司的适应性，从而保证招聘人员与岗位的匹配度。

5、适宜原则

通常我们都会选择素质高的人才，但也不能一味强调高水平，而应是“人尽其才”、“用其所长”、“职得其人”，使每一个岗位上的人员都是最合适的、成本又最低，从而使企业效益达到最高，也体现我们HR的经济效益，这才是最终的目的。

其中客观全面原则与适宜原则体现在实际工作中，就是针对不同的岗位招聘要有不同的招聘条件，除了在学历、工作年限、专业等硬件方面，还要在性格、处事方式、职业规划、价值取向，甚至兴趣爱好方面都要做到尽可能的了解。

二、人员招聘渠道的种类与选择

正确选择招聘渠道对招聘工作也有着至关重要的影响。企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括行业、财务状况、紧迫性、招聘人员层次等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

1、人员招聘渠道的种类

目前招聘渠道通常有外部招聘和内部招聘两种。外部招聘主要包括传统媒体广告，网络招聘，现场招聘会，委托中介或猎头机构，校园招聘等方式。内部招聘则是在公司内部招聘，员工推荐，员工晋升或轮岗来实现。

内部招聘和外部招聘各有利弊和互补性。在实际招聘工作中，应根据具体情况做出选择、合理配置和组合。

2、人员招聘渠道的选择

一般而言，企业在选择招聘方式时可参考以下几项原则：

一是企业在高级管理人才的选拔中应当内部优先。因内部人才忠诚度更高，且配合默契，相互更了解和信任。二是处在发展期的企业，由于内部的人力资源供给不足，人才匮乏往往是企业发展的关键瓶颈，应当侧重外部渠道，大量吸引和选拔需要的各类人才，从而满足企业扩张的需要。三是外部环境剧烈时，企业应采取内外结合的人才选拔方式。当企业面临产品技术更新换代，企业内部知识老化，应该重点从企业外部招聘新的力量。四是现在很常用的另一种招聘方法就是利用猎头公司，企业招聘较高级别职位时多会考虑到猎头公司，但猎头公司在提供服务时，从了解招聘需求到寻找到合适人选也需要花费二周左右的时间，而且还不一定能够满足需要，有时甚至服务时间可能长达一个月之久。另外还有一个重要的考虑因素，就是其费用较高。所以，要根据岗位的实际情况分析是否适用猎头招聘。

三、人员招聘面试环节的准备与设计

面试是招聘者与应聘者双方进行信息交流，相互判断并决定各自取舍的会谈过程。一方面是招聘者在细节中评测求职者，另一方面应聘者也通过面试来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。因此，招聘者做好面试环节的准备与设计，对获得一名适合企业需求的员工至关重要。

1、确定即将面试的职位，进而确定面试小组成员

如果是普通职位，即由人力资源招聘专员与用人部门经理进行即可;如果是部门经理级岗位，应由人力资源部经理与招聘专员初试，用人部门主管领导及人力资源部经理复试决定。若是更高级别的职位，则应先由人力资源部经理与用人部门的主管领导初谈，后安排人力资源部经理及招聘专员进行素质考核，最后由公司两人以上的高管进行面试，最终确定是否录用。不同级别的职位应安排相应的面试人员小组及程序，才能有效地提高招聘结果的正确性与匹配度。

2、通知面试前，应向用人部门提供数量充足的备选人简历，初步征求用人部门的意见，再圈定面试人选

这样做也许要受到其他部门同事工作时间安排的影响，但实际上却能提高整个招聘过程的效率，避免因一些人为因素或是表性条件而未能达到用人部门的要求，造成面试的“无用功”。在筛选简历前即与用人部门做初步的沟通也有这样的作用，通过具体的人员简历进行沟通时，会更加有效果。

3、确定面试时间及通知面试

通知面试其实也是对应聘者的初步筛选过程，并不是简单地告诉对方面试时间与地点。而是在通知面试的时候就可能对一些与岗位相关的情况做简单的询问，如是否考虑长期驻外，是否愿意选择其他岗位等问题，如果有明显与企业要求不符合或是达不到的情况，即可直接拒绝，从而节省了彼此的时间。在面试时间确定上除了考虑自己的工作时间安排外，还应与应聘者进行商议，选择双方都较为合适的时间，从而保证面试过程的顺利进行。另外，面试官在电话中通知对方面试时，也应注意自己的语气尽量亲切，这样既提高了企业形象，也对即将的面试过程打下了良好的开端。

4、正式面试前的过渡安排

为了能让应聘者在面试时有一个正常的发挥，不会因一些外在的影响而错失一些适合的员工。应在正式面试前，请专人给应聘者安排一个可以休息几分钟，调整情绪的地方，同时也可以通过聊天的方式进行侧面隐蔽的了解与考查，达到缓解应聘者心理的作用。

5、面试过程

在面试过程中，面试主持者除了要在短时间内了解到应聘者尽可能多的与工作岗位相关的信息，还要注意把控面试节奏与气氛。尤其是有多人面试的情况下，应先将面试领导与应聘者做相互的介绍。在别人提问时，注意观察应聘者的表现，结合一些常用心理学方面的知识来推测应聘者。同时做好记录工作，以便在面试结束后进行进一步分析。面试结束后，应有礼貌的将应聘者送至门口，并告知通知结果的时间。

6、通知入职或致辞谢信

不论结果是否录用都应该在承诺的时间内给应聘者一个答复，即使在承诺期没有明确结果时也应该先致电对方请其再等待通知。这不但是表示对对方的尊重也是对自己工作的一个总结。

四、面试工作中需注意的细节问题

对于面试主持者来说，细节的表现和充分的准备才能更好的开展面试活动，提升面试工作的有效性，增加选聘的准确度。因此，面试的艺术在于面试主持者能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是对抗和矛盾中。

1、设计适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程

要根据岗位性质设计出一套适用于同一岗位所有应聘者的面试方式和流程。这样既提高了面试工作效率，又增强了应聘者之间的可比性，从中也体现了招聘的公平客观原则。

2、提前阅读简历

能够充分的了解应聘者信息，可在面试时对简历中的疑点有针对性的进行提问。设计提问要能从中获得用于根据与工作有关标准进行评估的信息，且避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题。有必要了解的敏感私人问题，应尽可能向应聘者说明其原因，避免给面试过程带来不愉快的因素，影响面试效果。

3、面试前应做好相关告知工作

应在较短的时间内把公司现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯的向应聘者介绍，并告知其面试流程，相应的测试程序，时间段和通知结果程序，使应聘者清楚的了解招聘过程并增进对企业的好感。

4、面试时，要与应聘者保持真诚的交流

要对应聘者开诚布公的介绍公司的实际情况，不要刻意回避或是粉饰一些不理想的现实，造成应聘者产生过高的期望值，当其进入公司发现这种差距时，很可能导致员工在短期内离职。

总之，提高招聘工作的有效性是每一个合格的面试主持者的夙愿，要想保证招聘工作的有效性，既要有一个正确的选人标准，也需要从细节处着眼，这样才能更好的为企业做出高效、正确的招聘选择。