大众教育背景下高校辅导员薪酬水平透视

摘 要：辅导员薪酬是高校辅导员获得各种形式的经济收入及有形服务和福利，是构建高校辅导员激励机制体系的重要基石。各级政府和高校应该加大资金投入力度，提高高校辅导员的工资水平，并建立科学的薪酬管理制度。

关键词：辅导员；薪酬；透视

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0093-01

随着“科教兴国”战略的实施和高等教育大众化，高校人才战愈演愈烈，直接导致薪酬的竞争加剧，然而普遍大幅加薪又必然加重高校负担。因此，重新审视高校现有的辅导员薪酬制度，明晰薪酬战略，在高校支付能力范围内调整和完善薪酬体系显得非常紧迫和必要。

一、高校辅导员薪酬水平存在的问题

1.辅导员薪酬满意度不高。让辅导员对薪酬满意，充分发挥薪酬的激励作用，是鼓励辅导员忠于职守，更好地发挥工作潜能的最高效的一个手段。高校辅导员的薪酬满意度是其当前收入水平和分配现状的重要指标之一。尽管中国高校辅导员的薪酬水平近年来有所提高，总体水平上他们仍然不太满意，实际经济收入水平与期望值还存在相当大差距。

2.缺乏科学的考核指标。高校辅导员工作任务繁重，由于主客观等方面的原因，许多辅导员经常完不成学校规定的教学与科研工作量，尤其是科研工作量，而且在这部分辅导员中各职称段的比例并没有太大差别。即使有的辅导员完成了学校规定的量化任务，其质量能否保证还值得评估。目前高校对辅导员的考核流于形式，没有形成过程激励机制。

3.辅导员薪酬激励机制模式单一。高校辅导员薪酬激励机制模式较为单一，存在着“平均主义”。对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，存在着“论资排辈”的弊端，干多干少、干好干坏一个样，整体薪酬水平明显比专任教师偏低。这种状况严重阻碍了辅导员工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。

4.辅导员的薪酬竞争力不强。目前中国大学辅导员的薪酬水平与他们的个人价值不够匹配。虽然近年媒体纷纷炒作“大学老师已成为有钱人了”，实际上大学辅导员的薪酬收入正处于低水平阶段。现在，改革校内津贴分配的经费不是政府财政拨款，主要来源于各个高校扩大招生及各院创收上缴的经费，是教职员工付出辛勤工作的成果。由于分配的僵化，校内津贴很难体现效益、公平和“多劳多得”的分配原则。

二、改进高校辅导员薪酬水平的对策

1.加强学科建设和科研投入。辅导员成就感的获得主要就是教学和科研两个方面。作为高校要建立健全辅导员师资培训制度，减少辅导员工作的重复性，增大辅导员工作的挑战性，不断加大科研投入，重点是教学科研，加大科研奖励投入，这样才能从根本上提升辅导员工作薪酬水平，最终确保学校教学质量，提高学校的核心竞争力。

2.鼓励辅导员加入教学科研行列。高校应鼓励辅导员教学和科研，创新知识的创新本身也是教学、科研工作质量和水平的表现。鼓励教学、科研创新，激励广大辅导员的创造性和积极性，鼓励多出成果，提升学校教学科研的整体水平，提高学校人才培养的质量。

3.为辅导员生活需求提供物质保障。辅导员虽为高校中的一个特殊群体，但更需要关注和扶持。随着高校教学标准的提高，辅导员不仅要提高自身的专业素养，而且需要进行一定科研项目的研究。在教育学生的过程中，不但要传授学生基础知识，而且要教导学生如何做人。学校必须给予辅导员舒适的工作环境、自由的研讨平台和足够的信任感，以提高学校整体学风建设水平。

4.设计高校与辅导员的双赢薪酬体系。高校校方和高校辅导员可以看成博弈的双方。无论是利己还是利他，都需要相互合作，而合作中又存在着冲突。学校和辅导员是相互作用，相互影响的。一般而言，较低的薪酬将导致辅导员跳槽，而辅导员跳槽会促使高校为辅导员加薪。因此，高校在薪酬设计时，应把握辅导员的心理，不仅要为辅导员提供较合理的薪酬，而且应设计激励机制，促使辅导员更加积极地工作。