当前山西省路桥企业人才流失问题刍议

摘 要：文章分析了山西省路桥企业人才流失的原因，提出了解决人才流失的对策。

关键词：路桥企业 人才流失 原因 对策

中图分类号：C961 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-247-02

21世纪是一个知识经济和信息高速发展的时代。如何获得和保持竞争优势就成为企业生存与发展的关键所在，而人才流失已成为影响和制约山西省路桥企业竞争力的瓶颈。是什么原因造成山西省路桥企业人才不断流失和吸引不到人才呢？又应采取什么措施来有效控制这一局面呢?这是当前山西省每个路桥企业所应深思和探讨的一个重要问题。

一、路桥企业人才流失的原因

1.企业外部环境原因。造成山西省路桥企业人才流失的大背景是特定历史时期下社会发展和体制改革所导致的一种十分复杂的社会现象。体制改革的深入把山西省路桥企业由原来的事业性质单位变为国有企业性质的单位，使原来的铁饭碗优势不复存在，“统包统配”的用人制度转变为企业灵活的用工制度，彻底改变了“我是一颗螺丝钉，哪里需要哪里拧”的价值观念。同时，户口、住房制度的改革和保障体系的建立，使原来事业单位性质下的路桥企业优势不复存在，也促进了人才流动的步伐。经济的飞速发展，改革的不断深化，企业之间的竞争日益激烈，人才需求日益增强。随着国家人事制度的改革，员工身份界限打破了，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。

2.企业内部环境原因。随着公路建设市场竞争的日益加剧，山西省路桥企业想要获得理想的经济效益越来越难。建一条路往往需要投入上亿元资金，但是路桥企业的粗放式经营模式导致企业利润相对低下。目前山西省路桥企业还属于劳动密集型企业，在经营机制、管理水平、技术装备及融资能力等方面，均处于劣势。虽然体制改革变换了单位性质，但是过去事业单位管理体系下的一些工作作风依然存在，尤其在用人制度上存在论资排辈、因事择人、人适于事等弊端，使得很多人才为了自身长远发展，不得不另择门路或者自主创业，来充分体现自身价值和潜力。其次，转制过来的路桥企业大多数担负着过重的历史包袱。再次，存在对企业整体上谋划人力资源的开发和利用工作不够重视，在思想上普遍存在守旧观念。

3.员工自身原因。公路施工的特点是流动性强，往往是长年累月在偏僻贫穷的地方，员工的生活条件和工作条件比较艰苦，物质生活相对匮乏，精神生活单调枯燥。随着时代的发展，在新一代的年轻人身上艰苦奋斗、无私奉献的精神淡化，讲实际、讲条件、讲待遇的多了，考虑国家利益、企业利益的，怕吃苦的少了。艰苦性和流动性让员工无条件的忠诚企业，对年轻的员工是个严峻考验。当前主要的人才来源是80后、90后的毕业生，这些年轻人大多数在家庭里是娇生惯养的独生子，通常不原意接受薪酬不高、个性体现不突出、工作和生活条件艰苦的工作。他们往往从自身利益考虑，去寻求一个条件更好的工作和生活环境优越的岗位。

二、路桥企业人才流失造成的影响与危害

人才的流失最直接的影响就是企业不得不为了补充新人而产生重置人才成本，同时另一方面产生由于人才流失造成劳动效率下降甚至生产停工而发生的机会成本。其次是无形资本流失。这些人才通过在单位多年的锻炼，大多已成为单位的中坚力量，熟悉了工作流程，掌握了比较丰富的实践经验。这些人才流失使企业陷入了缺人的困境。这些人才的经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统，而这些人才的流失又会导致整个系统的紊乱。无形资产的流失可能比重置资本还要大得多。同时人才流失势必会给在职的员工产生心理上的冲击。因此企业必须对人才外流引起高度重视，为重塑企业的公众形象而努力留住人才。

三、解决人才流失问题的对策

1.树立适合本行业的用人观念，革新用人机制。引入竞争机制、监督机制，以全面协调可持续发展为基本要求，构建一套完善的用人机制，营造良好的用人环境。一方面要建立人才流失预警机制、危机处理机制、约束机制，防止异常流失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。另一方面也不能期待人才不流动，把人才当做水坝；而应该当成一条河流来管理，设法管理它的流速和方向，把企业人才流动性控制在10%之内，用“终身员工”代之“终身交往”。

2.建立科学的绩效考评体系和宽带薪酬体系。路桥企业应将目前的绩效考核由岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，将平衡计分卡模型的绩效管理体系逐渐普及和推行。薪酬水平不仅要随着CPI的增长而提升，也要注重薪酬结构的调整和优化。

3.加强企业文化建设和学习型组织建设。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会加倍注重社会集体的认同感，所以我们应加强企业文化建设，以提高员工的忠诚度和员工自身价值。要坚持不懈地弘扬“太旧精神”、“大运精神”、“右玉精神”，致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变。要注重学习型组织与团队的建设，将员工能力开发与职业发展等结合起来，最终将企业愿景与个人愿景结合起来。要搞好企业文化建设，营造生动活泼的企业氛围，满足员工的精神生活需求，融洽企业内部的各种关系，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。

4.加强员工培养与开发。IBM的创始人沃森说过：“教育的目的和实质是为了造就人才，拥有优秀人才是公司立足于世的支点”。顺理成章的培育优秀人才就是企业至高无上的使命。要按照PDCA管理方法制定教育培训规划，对关键人才重点培养，对紧缺人才提前培养，提高人才需求结构与人才储备的对应性，逐步建立起以需求为导向的开放式、多渠道人才培养机制，为企业培养更多的适用型复合人才。

人才引进和选拔方面要找准位置，不能眼高手低。在山西省路桥企业刚改制之初，就曾经一味追求高学历，从西安公路学院、长沙理工大学等高等学校招聘了一批大中专优秀毕业生，但是这些学生在短短几年内因为种种原因大多数离开了企业。随后几年不得不吸取经验，本着“不求所有，但求所用”原则，重新面向山西省的交校、技校等学校补充新生血液。今后还应根据工程管理需求，制订灵活多样的技术人才和技能人才的引进计划。适当适时地推行客座专家制度，积极借助“外脑”，采取各类人才来企业开展短期技术服务或企业出资、出项目，利用高校和科研院所共同搞科研攻关、技术开发；或聘请专家学者为集团兼职顾问，不定期开展技术咨询等形式，有效拓展企业智力资源和技术资源空间。

5.加强项目管理，改善工地生活条件。项目部是路桥企业经营管理的一个关键，85%的员工要长期在项目部工作，优秀人才的价值也要通过项目来体现。企业要不断创新项目管理方式，让项目部成为树立企业信誉，为企业创效益的窗口。项目部要实行经济责任目标管理和考核，采用BOT、BOOT、EPT等项目经营模式，走全面发展之路，建立资本经营与集约化经营相结合的经营模式。

近几年山西省的招标文件中也加大了承包人驻地建设的预算，对项目部的工作环境也有了硬性要求。要严格按照规定建设标准的会议室、设施齐全的澡堂、整洁的食堂、绿化优美的院落，有条件的还可以开辟文体活动场所，大力改善项目部工作生活环境。采取这一系列措施，真正做到“家有梧桐树，引得凤凰来”。

6.充分发挥机关部室职能，解决职工后顾之忧。路桥企业机关有关部室要以开展人才工作调研、技术人员工作交流会、座谈会等形式为载体，积极进行沟通，倾听人才的呼声，了解他们的工作、生活、思想状况。事业的选择往往牵扯着家庭与爱情这两个天平。针对出现的问题，应指定相关部门制订具体措施，帮助他们真正解决后顾之忧，协调好事业、爱情与家庭这三者之间的关系。坚持“以人为本”，强化感情投入，以人性化的关怀，大力塑造企业形象。

拥有一支优良的人才队伍，大力推进人才强企战略，是新时期山西省路桥企业可持续发展的重要保证。务必要制定好人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入力度，真正把人才队伍建设工作落到实处，遏制人才外流现象，打造企业优势，提升企业核心竞争力。

（作者单位：太原路桥建设有限公司人事劳资部 山西太原 030012）

（责编：廉靖）