浅谈期望效应

【前言】浅谈期望效应由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。二、影响期望效应的两种作用力 （一）领导力行为 通过教师对学生寄予不同的期望这个实验，罗森塔尔提出了领导者的不同的期望导致了不同的行为。例如，教师对高期望的学生有一种更温和的态度，并通过积极的交流表现了一种积极的行为。除此之外，教师还可能为高期望的学...

[摘要]期望效应又称“皮格马利翁效应”，是指人们的信念、成见和期望对所研究的对象产生的影响。它在教学与企业管理中都有重要作用。

[关键词]期望 期望效应 作用

一、期望效应概述

期望效应又称“皮格马利翁效应”，是指人们的信念、成见和期望对所研究的对象产生的影响。

美国心理学家罗森塔尔和雅各布森在1968年曾做过一个实验。他们带着一个实验小组走进一所普通的小学，对校长和教师说要对学生进行“发展潜力”的测验。他们在6个年级的18个班里随机地抽取了部分学生，然后把名单提供给任课老师，并郑重地告诉他们，名单中的这些学生是学校中最有发展潜能的学生，并再三嘱托教师在不告诉学生本人的情况下注意长期观察。8个月后，当他们回到该小学时，惊喜地发现，名单上的学生不但在学习成绩和智力表现上均有明显进步，而且在兴趣、品行、师生关系等方面也都有了很大的变化。这一现象被称为“期望效应”，后来人们借用古希腊神话中皮格马利翁的典故，称这种现象为“皮格马利翁效应”。

二、影响期望效应的两种作用力

（一）领导力行为

通过教师对学生寄予不同的期望这个实验，罗森塔尔提出了领导者的不同的期望导致了不同的行为。例如，教师对高期望的学生有一种更温和的态度，并通过积极的交流表现了一种积极的行为。除此之外，教师还可能为高期望的学生安排更具挑战性的任务，同样的，他们也能得到相应的反馈。

（二）自我期望

影响期望效应的第二个作用力是自我期望。领导的行为引起了下属（学生）提升了他们的自我期望。在IDF的训练课程上，Eden和Ravid发现提升领导者对被培训者的期望不仅能够导致被培训者的更好的表现，而且能使被培训者对于自己产生更高的期望。进一步说，这个研究发现了直接提升雇员的自我期望比通过领导力作用得到的效果要来的更加直接。

三、期望效应的作用

（一）在教学上的作用

期望效应在教学中能营造有序、和谐课堂心理气氛，形成师生间良性心理互动，对教学的优质和高效提供了重要保证。

1.激励作用

心理学告诉我们：教师以激励的方式诱导学生产生内驱力，从而把教师的教学要求内化为学生的自觉行动，使学生获得生动、主动的发展。心理学的研究表明：生动活泼的课堂气氛能使学生大脑皮层处于适度兴奋状态，易于引起学习兴趣，从而更好地接受新知识，并在此基础上通过联想、分析、综合和推理，进行创造性学习。使学生个体的创造力、潜能得到丰富和发展，个体的能动性得到充分展现，实现知识向智慧的转化，使教学过程变成学生个性发展与完善的过程。

2.调整作用

在教学中，教师和学生是两个主体，维系于他们之间的情境也是时刻变化的，期望效应富有感染性和迁移性，因为教师期望转化为学生的内在需要也是一个情感活动过程，因而具有调整师生关系的功能，产生“同频共振”效应，即当教师的期望与学生的思想认识达到同一“频率”的时候，师生之间就会产生认识、情感、思维等方面的“共振”或“共鸣”。这种民主平等、思维共振、情感共鸣的师生关系，在角色互换中逐步形成“角色互通”，使师生之间的教学活动默契。

3.转化作用

教师期望需要教师关注每一个学生，尊重学生的自主性，理解学生的心理需要，充分相信学生的潜能。每个学生都有一种内隐的潜质即积极向上的要求自我完善的愿望，自控和调节的适应能力，但其强弱程度有个体差异。而且每个人都有一种想充分表现自己的能力，发挥自己的潜能的欲望。这种潜质一旦被教师的期望和爱心所激发，就会或快或慢、或迟或早地展现其积极的方面。这也正是以素质教育为中心，以学生为主体，以培养开拓进取精神、创新意识和解决实际问题的能力为核心，冲破传统教育三中心和应试教育的桎梏的现代教育观念所需要的。因而期望效应的运用能促进教师的教育观念由传统走向现代。

4.支援性作用

学生在探索知识的过程中出现听不懂、做不了的情况时，就会产生心理障碍，表现出苦闷和急躁，丧失信心，情绪低落，进而产生厌学情绪。此时，教师的一个微笑，一份期望都会投给学生以爱，教师要理解学生的需求，伸出友谊之手，给予支援。对学生回答的问题，无论对与错，都不要挫伤其积极性，多鼓励，多赞赏。学生正处于心理发展的过渡期，生活中必然遇到各种波折，需要得到教师的爱和温暖，在这种情况下，教师应给予他们以心理支援，尊重他们的人格，在教学中注意发现其闪光点，有针对性地给予各种帮助，以满足他们的心理需要。

（二）在企业管理中的作用

期望效应在企业中的作用主要体现在员工激励方面。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并使员工在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

研究表明，员工的自我期待、潜能和显在能力是个体内部发生较大改变的三个决定性变量。显在能力是指已经表现出来的、为他人所承认的能力。潜能指潜伏于个体中，还没有被他人所认可的能力。在这三个变量中，员工的自我期待是一个比较重要的因素，它可以促进员工对自身潜在能力的培养和开发，最终使潜在能力转化为显在能力。同时，显在能力的提高在一定程度上又会激发员工更高的自我期待，从而进一步提高其自身的显在能力。这样，在个体内部就可以形成一个良性循环，使员工的内部资源得到最大限度的发掘。反之，自我期待的降低会抹杀员工的潜在能力，使其失去自信，由此带来更低的显在能力，进一步导致更低的自我期待，从而进入一种恶性循环。

从外面环境来看，企业期待作为外环境因素，一方面，能够对员工的自我期待产生激励和推动作用。另一方面，企业期待也可能对员工的自我期待产生压抑甚至扼杀作用。适当的期待可以满足员工自尊方面和自我实现方面的高层次需求，使员工产生被认同、被尊重的满足感，由此激发出个体内部更高的自我期待。所以，期望效应的合理运用，可以弥补企业内单靠经济激励存在的一些缺陷，从而更好地提高员工的工作积极性。

在尊重人的基础上，管理者与员工之间才可能有情感上的双向沟通，才可能建立深厚的感情。有了这一双向的情感环境，管理者才可能对员工有“积极的”期望效应，而员工才可能在心灵上对管理者的期望有一定的反应和接受，并产生“把这一期望转化为现实”的心理动机。员工有了这一动机，就会在自己的工作行为中围绕这一心理动机去实践达到管理激励的目的，提高企业的绩效。

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（作者单位：安徽理工大学 经济与管理学院 安徽淮南）