浅谈内部控制有效性对高管薪酬的影响

摘 要：内部控制的有效实施约束了经理人的自利行为，降低了成本，有利于提升公司业绩。那么经理人必然会要求将其薪酬与公司业绩挂钩，从而实现自身报酬的弥补。本文在分析了内部控制和高管薪酬之间的关系的基础上，提出了改善企业内部控制的建议。

关键词：高管薪酬；内部控制；业绩；企业性质；建议

一、高管薪酬和内部控制

在日常生活中，我们一般认为企业高管指那些对公司的经营决策、投资决策和战略规划等具有决策权的，但又需要对企业的经营效益承担责任的高级管理人员。薪酬是指支付给公司员工的各种形式的劳务所偿，日常生活中常见的薪酬一般包括工资、奖金、福利三种，其中工资又可以划分为基本工资和绩效工资，奖金包含各种现金分红、股票股权等，而福利的范围更广包括带薪休假、商业保险、交通补贴，话费报销等等。

内部控制的有效性是建立在内部控制实施效果是否有效之上的，是对内部控制目标的实现程度。内部控制的目标实现的程度越高，相应的，内部控制的有效性水平就越高。内部控制的有效性可以从制度设计和运行实施两个层面来观察。首先，科学、合理的内部控制适度是实现企业内部控制有效性的基础，当内部控制制度与企业的内部环境、文化、战略相适应，相关人员在实施的过程中遇到的不合理阻碍较少时，说明内部控制可以发挥合理的功效，即在制度设计层面上实现了内部控制目标，内部控制是有效的。其次，内部控制受到很强的人为因素的影响，设计再完美的内部控制制度，如果实施、运行非效率，即使耗费再多的人力和财力，也只是无用功，优质的内控制度和规范需要通过人员来实施，并在实施的过程中不断的维护和改进，控制实施的进度和过程。通过权力和责任相配置、风险的评估和控制、人员的监督和激励来运行和执行内控控制的目标，如果内部控制实现的效率较高，说明在运行实施层面上内部控制是有效的。

二、制度背景和影响分析

2002年美国出台了萨班斯-奥克斯利法案，其中，404条款明确规定了内部控制结构的职责，要求上市公司在年报中对内部控制报告和内部控制评价报告进行披露，确保公司财务报告的真实性和可靠性。国内关于上市公司内部控制规范体系和相关政策的出台时间较晚，目前尚处在研究和探索的初步阶段。2006年上交所和深交所先后出台了《上市公司内部控制指引》；2008年，财政部、审计署、证监会、保监会、银监会五个部门联合出台了《企业内部控制基本规范》，为上市公司内部控制体系的发展提供了参考；2010年财政部、银监会等五个部门又联合颁布了《企业内部控制配套指引》，对内部控制运行情况进行全面评价，进一步规范了内部控制规范体系。

而近几年来，上市公司的高管薪酬问题也受到各方的关注，已逐渐成为学术界和实务界研究的焦点。随着2014年年报披露的收官，上市公司高管薪酬榜也逐渐出炉。根据统计可以发现：2014年度及2014年上市的2593家上市公司2014年的净利润合计25，667亿元，相比于2013年的净利润合计24，243亿元，同比增长为5.88%。与此同时，上市公司高管的薪酬也顺势上涨。2014年度高管年度报酬总额为143.22亿元，同比上升8.21%；2014年度前三名高管报酬总额为50.03亿元，同比上升7.98%，均超过了净利润合计的增长。2014年上市公司中薪酬超过千万元的董事长共三位，分别为方大特钢的钟崇武、中国平安的马明哲和万科的王石。其中，方大特钢的董事长钟崇武税前年薪达到1973.54万元，位居上市公司高管薪酬榜榜首。对于普通职工而言，上市公司高管薪酬几乎是天价，这些天价薪酬引起了社会大众和学术界的广泛关注，高管纠结为上市公司带来了多少利润，值得人们商榷。

现实中，许多上市公司尤其是国有性质的上市公司，存在高管薪酬与公司业绩挂钩现象，而这种现象主要源于经营权和所有权分离导致的利益失衡及不对称，即委托问题。上市公司的股东往往不直接对公司进行管理，而高管作为股东的人把握着公司的重大经营决策、过度分配利益、影响政策和制度的建设，使得自身的利益有机会优越于公司的利益，使公司的政策和制度趋向于自身的情况。股东对高管的约束和控制力大打折扣，高管薪酬与应与业绩挂钩的约束机制和鼓励机制无法有效发挥作用。然而，通过各国相关政策的颁布及学者们的不断研究，可以发现，内部控制制度可以约束管理层的自利行为，进而提高管理层薪酬对业绩的敏感性，提高企业的整体效性和效率。

上市公司内部控制旨在保障企业的规范、健康发展，管理决策的合法合规性，及财务状况的真实完整性，有利于促进企业朝既定的方向规范发展。对公司高管的行为增加约束，减少自利行为的发生，使高管薪酬与企业业绩之间存在一定的依据，高管薪酬能很好地体现出公司的盈利状况。上市公司内部控制旨在保障企业的规范、健康发展，管理决策的合法合规性，及财务状况的真实完整性，有利于促进企业朝既定的方向规范发展，对公司高管的行为增加约束，减少自利行为的发生，使高管薪酬与企业业绩之间存在一定的依据，高管薪酬能很好地体现出公司的盈利状况。合理制度和实施内控控制，在一定成本和激励成本的条件下，对高管薪酬制度进行监督和约束。反过来，通过衡量高管薪酬与经营绩效之间的敏感性，又可以来判断内控控制的有效性。即上市公司内部控制质量越高，高管薪酬对业绩的敏感度也将越高。

三、建议

近些年来，随着我国上市公司内部控制指引及配套指引的陆续出台，上市公司逐步开始着手建立内部控制体系和内部控制制度，不断完善公司治理结构，对企业内部的风险进行管理。通过提升内部控制的有效性来加强公司治理及、提高高管薪酬业绩敏感性受到理论界和实务界的广泛关注。根据实证结论，本文提出以下建议：

第一，加强上市公司对内部控制重要性的认知。内部控制贯穿于企业经营的方方面面，涉及到公司治理的各个环节，对公司的健康运行、持续经营、稳定发展起着重要的保障作用。建立和实施内部控制是上市公司可持续发展的必要举措。我国借鉴国外的先进思想和政策，先后颁布了企业内部控制指引及配套指引，初步形成了符合我国国情的内部控制规范体系。如果只有国家层面关注我国上市公司的内部控制的建设是远远不够的，还需要上市公司去很好地落实和在实施的过程中不断完善，特别是民营上市公司。公司股东应该配合对内部控制制度、体系合理有效的建设，支持对内部控制实施的评价和考核，督促高管对发现的缺陷进行整改，成立内控专门负责小组，并将责任落实到相关的人员身上。

第二，完善上市公司内部控制有效性评价体系。上市公司内部控制制度建立后，关键在于发现缺陷和进行改进，这便要求内部控制评价体系的准确和可靠。目前我国上市公司对内部控制有效性的评价主要基于会计师事务所出具的《内部控制审计报告》来衡量，但是会计师事务所出具的内部控制自我评价没有统一的标准和体现，使得评价结果存在争议。并且会计师事务所在执行内部控制审计的过程中是否尽职尽责、能力高低、专业知识的储备等因素都会影响到评价的结果。因此，我国需要进一步完善上市公司内部控制评价体系。2014年，财政部和证监会联合了《公开发行证券的公司信息披露编报规则第21号――年度内部控制评价报告的一般规定》，规定旨在推进上市公司内控评价信息披露质量，推动内部控制评价体系的完善。

第三，构建合理的高管薪酬契约。公司的薪酬机制涉及高管的切身利益，又影响到公司的健康发展和稳定成长，因此，合理的高管薪酬契约需要兼顾激励与监督。公司应深入认识到内部控制对高管薪酬的影响作用，将内部控制有效性纳入薪酬体系，建立恰当的奖惩机制，增加高管对经营业绩的敏感性，从而提升公司的业绩和价值。

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