新生代员工对工会的困惑

作者简介：夏雨（1992―），女，汉族，山东泰安市人，本科生，单位：山东大学人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理方向。

马科（1990-），男，汉族，山东淄博市人，本科生，单位：山东大学信息管理与信息系统专业，研究方向：信息管理与信息系统方向。

摘 要：随着新生代员工进入工作岗位，工会密度降低、虚位缺位，其力量受到很大的冲击。本文通过分析新生代员工的特征和工会发展现状，解析新生代员工与工会冲突产生的原因，并进一步探讨如何解决目前工会面临的困境措施，从而加强工会的力量，更好地保障新生代员工的利益。

关键词：新生代员工；工会；转型

所谓的“新生代”，是指1980年以后出生，年龄处于20-30岁之间的一代人，人们将进入工作岗位不久的这类新生代群体称为新生代员工。[1]随着新生代员工进入工作岗位，他们的新特点也使得劳动关系发生变化，并进一步影响到工会的力量。

1.新生代员工的定义和特点

1.1代际差异的研究

代际的研究最早起源于西方，对于“代际”的研究可追溯至学者 Mannhein（1952），他认为发展是个体和社会时间的交互作用，强调了社会因素对人类发展的重要性。在社会处于发展稳定的时期，两代人所处的环境没有剧烈的变化，新一代在老一代的教化和培育下遵循着传统的社会价值观念，两代之间在思想行为等方面没有明显的隔阂。然而现代社会迅速发展的时期，许多思想也产生了急剧的变化，两代人由于成长环境、生活经历、需求和价值观等方面的不同而产生分歧。

1.2新生代员工的特征研究

在社会迅速发展的新背景下，相比与老员工，新生代员工展现出一些新的特点。

第一，具有良好的教育基础。由于家庭、社会等多方面的因素，新生代员工大都受过良好的教育。大多数新生代员工展现出知识型员工的特点，在专业知识和社会实践等方面有较大的进步。他们有很强的学习能力，好奇心和探索欲强，具备良好的综合素质。

第二，更重视精神激励，有较高自我实现的需要。新生代员工渴望得到别人的认可和赞扬，他们希望能有良好的学习平台和富有挑战性、创造性的工作，更关注个人成长的机会和发展的空间。

第三，个性较为鲜明。新生代员工大都个性突出，有自己独特的思维方式，而不愿随波逐流、盲目从众。他们的独立自主性较强，不喜欢小团体小组织的存在。

第四，有较强的工作流动性。新生代员工整体上由于文化水平较高，有能力接受新的挑战，有更多的职业选择权。如果现有工作不能满足他们的需求，他们会转向其它公司寻求新的职业机会。

2.新生代员工与工会的冲突及原因

1、新生代员工的价值观发生一定程度的转变，一是价值观基础由群体本位向个体本位偏移，二是价值判断标准从理想主义转向现实化、实用化。据调查数据显示，新生代员工近一半不是工会会员，有13.6%不知道是否是工会会员，遇到困难时找工会帮助解决的比例为最后第二位，甚至低于找“行政、老板”，而且远远低于老一代务工人员找工会的比例（12.3%）。[2]新生代员工的个人独立性较强，一般不愿意受到组织的约束，他们认为参加工会对自己个人发展并没有太多实质意义。

2、行为科学家在考察了非工会雇员的态度与他们在工会选举中投票行为之间的关系后发现，如果非工会雇员对就业条件及管理方提供的待遇感到不满并认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式，他们可能倾向于投票承认工会。而随着行业竞争的日益加剧以及新生代员工较高的工作要求，沟通渠道更加畅通，管理方通过一系列的措施调整薪酬结构，提供公平的待遇，提高员工工作满意度，在一定程度上促使员工反对工会化。

3、根据忧患意识理论，从组建原因来看，工会的成立出于员工对工作安全的需要。塞利格・波尔曼在其经典著作《劳工运动理论》中指出，雇员被吸引加入工会是因为这样一种假设：工会将保护他们的工作。而新生代员工流动性较强且非全日制工人数量增加，并且相比于传统劳动者，他们对企业的忠诚度不高，没有强烈的忧患意识，对工作稳定性关注度和要求都不高，因此新生代员工加入工会的意识淡薄。

4、工会虚位缺位，未能起到维权的作用。目前中国许多企业工会在没有会员参与的情况下就像一个空壳，更有相当一部分企业在工会组建问题上采取回避或搪塞等模糊态度，得不到员工的认可和支持。

3.对策与建议

针对新生代员工对工会的冲击问题，笔者认为，根本上是要加强工会的实力，使工会能真正行使维护员工利益的职能。新生代员工更加现实并更加注重维护自己的合法权益，只有工会自身的实力增强，实现工会利益与员工利益的一致性，才能从根本上吸引新生代员工的参与。

1.工会在处理民营企业劳资关系时扮演着尴尬的角色。工会应该维护劳动者的合法权益，但是工会负责人往往由企业管理层兼职，变成了企业的附属部门。工会应转型重建，以建立切实有效的劳动者维权机制。企业可向社会公开招聘工会主席，实现工会主席的社会化和职业化，真正发挥其作用。

2.只有工会的经费实现独立，它才能摆脱对企业和政府的依赖，才能真正地独立起来开展工作，实现在很大程度上保护劳动者的权益，也才能吸引更多的新生代员工加入。

3.在经济全球化的大背景下，针对新生代员工流动性较强的问题，工会应该在国内，加强各工会间的交流与合作，形成工会的合力，以增强工会的集体谈判力，增强工会在劳动法立法和修订方面的话语权。在国外，利用全球劳工组织这一平台，增强与不同国家工会的交流与合作，从而增强工会的整体实力，协调全球的劳资关系。

4.强化工会会员的主体地位，由于我国企业工会的建会方式是自上而下的，这可能导致企业工会的先天不足――群众基础薄弱。[3]工会要密切联系群众，发动会员积极参与事务，增强会员的归属感，以获得更多员工的肯定与支持，建立坚实的群众基础。（作者单位：山东大学）

参考文献

[1] 潘琦华.新生代员工职业发展通道管理研究[J].中国人力资源开发，2010.（8）.

[2] 朱勋克.新生代农民工及其市民化研究述评与展望[J].中国劳动关系学院学报，2012.（5）.