培训考核的方法范文

培训考核的方法篇1

强化员工工作职责推行绩效考核，可以进一步强化员工的工作职责，这是因为，员工通过绩效考核，通常会意识到自己存在的危机与问题，能够明白优胜劣汰的竞争原则。所以，在培训管理中应用绩效考核，能够进一步增强职工的工作责任感、使命感和紧迫感，进而更多地投入到自身的本职工作中。因为他们认识到，如果没有良好的培训，自身的生存和发展必然成了问题。逐步提高培训效益在培训管理中应用绩效考核，全体员工的工作积极性都会被调动起来，也可以进一步塑造培训与管理的良好形象，培训质量和效率自然得到明显提高。当然，优质的培训也会吸引更多的人员前来培训学习，从而也就跟着拉动了培训的业务收入。而培训的质量高了，效益好了，竞争力也就跟着增强大，发展也就更为稳固。

一般情况下，都应该分别制定不同的考核内容，因为这些岗位的职能职责不尽相同。对于部门的考核内容，应当是部门的培训基础的管理工作、培训计划完成情况；部门负责人的考核内容，应当重在培训工作的管理、协调等方面；对于部门培训管理员的考核内容，则应当重在部门的培训管理、培训效果以及学员反映等方面；而对于一般员工的考核内容，则应当重在个人的培训任务完成情况方面。不管是对哪个岗位的考核，其主要内容都应当包括年度计划的完成情况、实际问题解决情况、培训任务落实情况。考核指标一般而言，绩效考核指标必须结合三级培训网络的工作、专业以及特点，并针对各部门、各个具体岗位员工来实施，尽量做到职责细化，目标明确。在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。考核周期在培训管理过程中，实施绩效考核，其考核周期必须结合不同的岗位、职能和职责来具体确定。实际上，我们必须坚持以《绩效考核管理办法》、《南方电网有限责任公司培训质量管理办法》等为主要依据，然后认真对各个岗位员工进行绩效考核。而对于专业性较强或者管理员工等，则应当灵活地定期或者不定期进行绩效考核。改善管理培训中应用绩效考核的方法科学进行考核科学进行考核，需要有一定的考核指标体系。这就要求我们必须收集大量的相关信息，并针对不同的岗位、职责和特点，认真进行深入分析与研究。然后，根据各个不同岗位的分析科学制定绩效考核的指标。只有这样，我们制定的考核指标才具有针对性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情况下，科学合理的考核方法往往是多样化、多元化和多层次的。因此，管理者选择考核方法时，必须要适合培训管理的实际，要保证绩效考核科学合理。确定培训主体确定培训主体，是在培训管理中应用绩效考核的关键所在。针对不同的培训以及考核主体，都应该有不同的培训者和考核者。完善管理机制培训管理需要用全局的眼光来对待体制机制的问题，而进行绩效考核就是为了更好地完善培训管理的体制机制与结构。完善培训管理体制机制，是加强培训管理和绩效考核的重要前提。利用我局现有的教育培训委员会和三级培训网络，加强对各培训组织的层级职责管理，促进绩效考核工作有序开展。

明确考核标准我们在培训管理制度改革方面，必须把融入绩效管理作为一项重要内容来抓实抓好。实际上，绩效考核可以成为培训管理的关键环节，形成薪酬分配的依据之一。因此，就要求我们必须在培训管理中积极应用客观、公平、公正的绩效考核，强化质量管理，提高工作效率。固然，这就要求我们必须进一步明确绩效考核的具体标准。值得一提的是，在培训管理中应用绩效考核，可以让培训管理者及时、准确地发现培训管理过程中存在的薄弱环节，进而积极采取有效措施去主动调整培训组织的结构和发展策略。为此笔者拟定了百色供电局《培训管理年度（月度）绩效考核评分表》。具体考核加减分值标准见下表《：培训管理年度（月度）绩效考核评分表》，总之，科学合理的绩效考核，不仅可以起到激励约束作用，而且能够充分激发广大员工工作的积极性、主动性和创造性，也是培训科学管理的重要途径，更是不断提高培训质量和效率的有效措施。因此，我们必须在培训管理中落实绩效考核，统一要求，严格标准，营造氛围，形成合力，确保绩效考核在培训管理中得到深入的推进。

作者：覃珠瑜 单位：中国南方电网广西百色供电局

培训考核的方法篇2

医学临床“三基”培训及考核是提高医务人员整体业务素质的重要途径和方法，是提高医院医疗水平的重要保证。为更好地抓好基础医疗质量，规范医疗操作程序，加大医务人员“三基”理论和操作考核力度，以考促学，狠练基本功。以医学临床“三基”培训为中心内容，认真抓好医务人员培训工作，尤其是加强医务人员的在职培训，以提高医疗质量和全院医务人员的整体素质。特制定三基培训及考核计划。

一、培训对象：全体医务人员

二、培训目的

“三基”培训是提高医务人员整体素质和医疗水平的重要途径。目的为提高全体医务人员的医疗质量水平。按照要求，卫技人员“三基”考核合格率≥80%。

三、培训方法

(一)

采取分级分类培训原则：初级职称人员重点加强基础知识、基本理论、基本技能培训。参考书籍为新版的《药理学》、《生物化学》、《生理学》、《病理学》、《内科学》、《外科学》以及本学科教科书、本专业最新诊疗指南。《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《传染病防治法》及各专业法律、法规、部门规章等。

(二)

个人自学为主，科室和院部组织培训为辅。每月一次学习，时间不少于1小时，培训要求有记录。

(三)理论每月进行一次培训，每季度进行一次考核。

(四)徒手心肺复苏采取现场培训、考核的方法。

四、培训及考核内容

1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。

2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。

3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术。

基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，穿脱隔离衣、鼻饲及胃肠减压;手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等。

急救技术：心肺复苏技术、气管插管、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、呼吸机的使用与维护技术。

临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力(如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等)。

4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。

以上内容均为考试和考核内容。培训教材主要参考《XX市卫生技术人员三基培训教材临床分册》、《XX市卫生技术人员三基培训教材医技分册》、《XX市卫生技术人员三基培训教材护理分册》等。

五、培训安排

1、学习训练阶段(1月1日至10月31日)

安排10个月的时间采取自主学习、岗位训练、专题讲座、示范教学的方法，有计划、分步骤地抓好医务人员的学习训练，提高医务人员的业务知识水平和工作技能。

(1)开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。

(2)集中培训演练:以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各学科在科主任、护士长的主持下，每周业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问;每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。

2、考核阶段(11月1日至12月20日)

采取闭卷考试与现场操作相结合的形式，深化训练效果。

六、考核的人员范围及要求

1、培训考核对象：全体卫技人员

2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术;

3、每季度组织一次规范化培训医师理论知识考核，每季度1次技能考核;理论考试内容为“三基”理论知识;基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术等;护理部每季度1次护理“三基”理论知识考试与技能考核;

4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。

七、奖惩措施

1、每项考核工作结束后，由医院统一对考核结果进行公示，考核结果纳入医务人员个人业务档案，作为执业周期考核、职称晋升、岗位聘用及培养使用的重要依据。

2、医院将“三基三严”训练工作纳入基础医疗质量管理，与科室质控挂钩;对“三基三严”培训工作做得好的学科给予表彰，对成效突出的科室和个人给予奖励。对不重视“三基三严”训练工作，教育培训管理混乱，缺乏规范的原始记录者，

给予通报批评、

培训考核的方法篇3

一、建立党员干部教育培训考核与激励机制的必要性

一是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》的要求。中央颁布的《干部教育培训工作条例（试行）》规定，要建立干部教育培训的考核和激励机制，将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。因此，建立党员干部教育培训考核与激励机制是贯彻执行《干部教育培训工作条例（试行）》，进一步加强党员干部教育培训工作的要求。

二是健全党员干部教育培训管理机制的需要。新形势对党员干部教育培训工作提出了更高的要求，我们必须进一步完善党员干部的教育培训制度，进一步健全党员干部教育培训管理机制。而这套管理机制应包括：保障机制、竞争机制、更新机制、监控机制、考核与激励机制等，其中，考核与激励机制是不可或缺的一环，在党员干部教育培训工作中发挥着非常重要的作用。

三是进一步推进党员干部教育培训工作的期盼。通过党员干部教育培训考核与激励机制的建设，一方面可以充分激发党员干部参加教育培训的积极性，同时也可以有效完善党员干部的教育培训环节，健全“培训链”，解决目前党员干部教育培训工作中存在的问题，从而推动党员干部教育培训工作的进一步开展，为取得培训实效提供保证作用。

二、建立党员干部教育培训考核与激励机制的现状分析

从现实状况来看，教育培训考核与激励机制作为党员干部教育培训工作的重要一环，随着党员干部教育培训工作水平的不断提高，也取得了不少成绩。主要有以下几个方面：

一是对考核与激励机制的认识水平有所提高。通过多年的党员干部教育培训考核与激励工作的开展，逐步把党员干部参加教育培训的“要我学”状况变成了“我要学”的可喜局面，对教育培训工作的开展产生了积极的推动作用；各级领导对党员干部教育培训考核与激励机制的作用也取得了共识，引起了广泛重视。

二是制订了一些具体的考核与激励措施。当前，在考核与激励机制建设上，已初步建立起党员干部教育培训质量评估制度体系。在评估内容上，突出政治理论、现代管理知识、业务知识方面的学习成果；在评估奖惩上，突出以奖为主，以惩为辅的评比办法，对评估出的优秀学员，给予适当的物质奖励，同时将其教育培训情况由组织部门备案并通报其所在单位，作为评优、提拔任用的重要依据，达到了激励干部提高参训的自觉性和积极性的目的。

三是在干部管理中注重发挥考核与激励机制的作用。在干部管理中，注重发挥党员、干部教育培训考核激励机制的作用，继续将党员、干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据，同时，不断制定科学合理的评估指标体系和评估办法，促使干部教育培训工作取得更大实效。

客观上讲，注重党员干部教育培训过程中的考核与激励机制的建设，不仅对教育培训工作起到了积极的促进作用，同时，也对党员干部管理工作发挥了积极的导向作用。

但是，在肯定成绩的同时，我们也清醒的认识到，正是由于目前在党员干部教育培训考核与激励机制上存在的问题，制约了党员干部教育培训工作的进一步开展，影响了培训质量的进一步提高。当前，在党员干部教育培训考核与激励机制上存在以下主要问题：

一是对教育培训的考核与激励机制甚至教育培训活动本身认识不到位。一些领导干部对党员干部的教育培训工作缺乏重视，思想深处仍把教育培训看成是形式化的任务对待，借口工作繁重，不安排相应学习，即使安排，也多是随便应付，甚至名义上是培训，实际上却成了游山玩水、公款旅游。部分领导干部虽然比较重视，但在理解教育培训激励机制的问题上，还仅仅停留在物质激励的层面上，还没有使其发挥应有的作用。

二是教育培训的运行机制不规范，活力不够，客观上制约了考核与激励机制的作用发挥。党员、干部教育培训工作的上级主管机关多头管理、多头组织，缺乏统一协调，往往对党员干部的教育培训工作有布置，无检查，更没有考核与激励环节。调训干部时，有时不仅组织部门在调训，其它政府职能部门也在调训，使有些干部疲于应付；而培训部门有时对干部的教育培训组织又不及时，培训工作过程中产生的许多问题得不到迅速梳理和有效解决。

三是教育培训的奖惩措施不到位，内驱力不足。目前，在党员干部教育培训考核与激励机制内部，对教育培训的考学、评学、述学还缺乏科学的考核标准，往往是重定性轻定量，学好学坏都一样，导致教育培训的最终结果很难与干部的选拔任用真正挂钩，所以也避免不了往往是未培训就提拔或者先提拔后培训的情况出现，这些都制约了党员干部参加教育培训的热情。

综上所述，当前，在党员、干部教育培训考核激励机制中存在的问题，归根到底，一是自我考核与激励的内驱力不足，二是组织考核与激励的措施、成效不明显。

三、建立党员干部教育培训考核与激励机制的措施建议

针对当前党员干部教育培训考核激励机制的建设现状，要进一步推进此项工作的开展，必须要注重解决两个方面的问题：一是解决如何激发参训者自我考核与激励的主动性问题，二是解决如何进一步开展好组织考核与激励的工作问题。要加强两者结合，保证相互促进，推动教育培训工作的开展，提高干部管理工作的水平。为此，有以下建议：

一是梳理现有的考核与激励有效措施，逐步形成制度并使之发挥长效作用。

注重总结提高。要定期总结在党员干部教育培训考核激励机制建设工作中各地区、各类别、各层次的好经验、好做法，并结合自身实际不断加以运用，在运用中不断创新提高，不断丰富党员干部教育培训考核与激励机制的工作内涵。

注重加强宣传。在总结、运用、创新、提高的过程中，要注重加强引导，并扩大宣传，引起对此项工作的广泛关注，从而从根本上解决人们对党员干部教育培训考核与激励工作的认识问题。我认为，这是进一步建立党员干部教育培训考核与激励机制的前提。

加强舆论宣传，强化思想认识，是解决教育培训考核和激励机制问题的基础和前提。要充分运用各种媒体加强对干部教育培训工作的宣传，使各级党组织及党员干部牢固树立教育培训新理念，积极响应构建“学习型政党”的号召，以开展构建学习型党组织、做学习型干部的活动为载体，进一步深化对教育培训工作的重要性和必要性的思想认识。以解决教育培训考核和激励机制中存在的问题为抓手，采取有效措施，加强制度建设，推动教育培训考核和激励机制建设工作的深入开展。

注重有效运用。在实践中，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，凡提拔党政领导干部，必须经过相应党校、行政学院或其它培训机构的培训。呈报干部任免表时，必须如实填写干部参训的情况。凡未达到培训要求的，组织部门原则上不予研究。

当然，要想到达以上目的，重要的还是要做经常性的工作，这也是从事党员、干部教育培训工作同志的职责。

二是制订新的考核与激励措施及制度，提高教育培训工作实效。

要根据十七届四中全会建立学习型政党的要求，建立健全学习考勤、学习档案、学习通报等各项制度，将学习型党组织建设情况纳入领导班子和领导干部综合评价体系，把理论素养和学习能力作为选拔任用干部的一项重要依据，形成全员学习、终身学习的长效机制。

尝试实行学分制考核管理，提高干部教育培训考核激励机制的规范化、科学化水平。在实行学分制考核管理的过程中，要将学分考核与结果运用相结合，增强考核管理的激励约束机制。学分制年度考核的结果，要作为干部年底考核和评优表彰的重要依据之一，学分考核不合格的干部不能评“优秀”，也不能参加各类评优表彰活动。学分考核不合格人数在三分之一以上的单位，班子年度考核不能评为“好班子”。同时，将考核结果作为干部提拔、使用的重要条件，连续两年或五年内有两次学分制考核不合格的干部不得提拔使用。实行学分制考核，既要对干部个人有要求，也要对单位有要求，要有利于推动干部教育培训激励机制的形成。

将干部的教育培训情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一，与《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关精神是一致的。建立考核激励机制是推进干部教育培训工作的重要途径，考核是前提，激励是考核结果的运用。考核结果的正确运用是检验干部教育培训工作成效的重要依据，也是学分制考核管理得以全面、持久推行的关键。在实施学分制考核管理中，要始终坚持把干部培训考核的结果与干部的任职、晋升结合起来，使之真正成为推动干部教育培训工作的重要杠杆。

推广自主选学新型干部教育培训形式，激发干部自我考核与激励的内驱力。推进干部自主选学，要以服务科学发展和干部成长为方向，给干部更多的培训内容、培训机构和培训时间的选择，优化资源配置，完善培训流程，不断提高干部教育培训的针对性、实用性和有效性，满足干部日益增长的多样化、个性化、高层次培训需求。在具体工作中，要注意做好“供、选、教、管”四个方面的工作。一是提供优质丰富的备选内容，科学设计培训菜单，最大限度地满足培训需求，及时把广大干部最希望了解的知识、最渴望掌握的理论、最迫切解决的问题转化为培训课程。二是给干部更多的自主选择，不但可以选择培训内容，还可以选择培训机构、师资和时间，做到事业需要、组织需求和干部愿望的有机统一。三是确保教学质量，着重抓好配强教学力量、做好教学设计、改进教学方式三个方面工作。四是加强过程管理，“严”字当头，敢抓敢管，以管促学。同时，认真抓好配套建设和改革，搭建干部自主选学平台，改进培训经费管理，提高培训管理信息化水平。

要整合优化资源，构建竞争择优选学格局，要引入市场竞争择优机制，采取培训项目招投标的形式，吸引党校和行政学院、干部院校、高等院校、社会培训机构积极参与干部自主选学。要搞好需求调研，不断丰富培训内容，提高培训的针对性和实效性，要规范选课程序和环节，保障干部自主选择权利，切实把广大干部的选择意愿落到实处，要利用现代信息技术手段搭建自主选学新平台，创新自主选学方式，拓展自主选学空间，提高自主选学管理水平。

注重研究提高考核结果的运用水平，让党员干部教育培训考核激励机制在教育培训中发挥权威作用。进一步建立干部理论学习培训教育的考核制度，从量化责任、硬化考核、强化激励三个环节上把“述学、评学、考学”贯穿到领导班子和干部的述职、评议、考核等管理环节中来，把学习培训成效和考核结果与干部提拔使用切实结合起来，把学习教育培训的成效作为一个重要条件，达不到要求的坚决不予以提拔使用。

逐步将党员干部的教育培训工作情况纳入各级党政领导班子目标考核责任中，逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制，使之成为促进干部重视并积极参加教育培训的有效手段，进而提高干部教育培训工作的质量和效益。

承担党员、干部教育培训工作的培训部门，要特别重视不断更新教育培训内容、方式方法，吸引党员干部参与到教育培训中来。党员干部教育培训的内容是否适应新形势、新要求，是否具有前瞻性和实用性，方式方法是否灵活，这是吸引党员干部参与教育培训的重要因素，也是激发参训的党员干部进行自我激励与考核的重要因素。

三是积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。

有效发挥好“指挥棒”的功效。党员、干部教育培训工作的考核与激励机制，犹如高考的“指挥棒”在学生学习过程中所发挥的作用一样，它也可以有效的调节着参训学员的学习，也可以有效的引导着我们教育培训工作的开展。因此，要有效地用好这根“指挥棒”，同时，要有前瞻性，积极探索考核与激励机制的发展方向，有效引导党员干部教育培训工作的开展。

把端正学风作为考核与激励机制的重要内容，是搞好干部教育培训的重要保证。学风，就其内涵来说，主要包括学习理论的动机、对待理论的态度、掌握理论的途径、运用理论的目的等几个方面，就其实质来讲，则是一个学习方法、思想方法和工作方法问题。学风问题直接影响到学习效果，因此要建立健全对各类培训班次落实学风建设定期督查制度，把学风建设作为教学考核评估和学员学习鉴定的重要内容。

在建立以需求为导向的干部教育培训机制过程中，注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。要建立健全对各类培训班次的审核把关制度，做到因材培训、按需施教，增强教学班次的针对性，避免盲目办班和重复办班；建立健全考核与激励机制，为进一步提高党员干部教育培训的质量和效果，解决干部“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题，增强学习积极性、主动性，特别是在网络培训逐步成为常态培训的形势下，为保证教育培训的正常进行，更要注重强化干部教育培训考核与激励机制的作用。

发挥党校文化在党员干部教育培训考核与激励中的地位和作用。党校文化是指在一定历史时期，围绕党的中心工作和基本任务，在党的思想理论指导下，党校教职员工在实现党的干部教育活动中所形成的特殊文化，是物质文化、制度文化和精神文化的有机整体。充分发挥党校文化的潜移默化的影响作用，对学员自主学习意识的增强必然起到推动作用，从而更有效推进教育培训的考核和激励工作的开展。

注重发挥国外先进教育培训理念在考核与激励中的作用。他山之石，可以攻玉。许多发达国家在职业教育培训的考核激励机制方面有着非常丰富的理论和较为完善的体制，只要我们加强学习，结合实际，必能为我所用，发挥积极作用。

培训考核的方法篇4

【关键词】系统化培训方法；核电厂；新员工；培训

2007年，国家发改委了《核电中长期发展规划》（简称规划），规划中提出，到2020年，要将中国核电运行装机容量从2007年的900万千万提高至4000万千瓦，后一度又将这一目标提高至7000万千瓦。然而，面对这一目标，核电人才贮备成为了阻碍核电事业发展的最大问题之一。大规模且迅速的招收缺乏工作经验的新毕业大学生对核电厂的培训能力提出了严峻考验。

三门核电作为全球首台AP1000电站，人才问题同样突出，从2008年到2011年三门核电从国内各大高校陆续招收了约450名新员工，经过培训，如今这批员工成为了各个基层岗位上的主力工作人员，承担了大量的技术、管理等工作，为三门核电工程的推进起到了不可或缺的作用。

1系统化培训方法简介

系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，它针对某个工作岗位提出该岗位工作人员的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。系统化培训方法分为五个阶段：（1）岗位任务和培训需求分析；（2）培训大纲设计；（3）培训材料编制；（4）培训的实施；（5）培训效果评价及反馈。

2基于系统化培训方法的核电厂新员工培训体系

根据系统化培训方法，要建立一个完善而具有针对性的新员工培训体系，首先需要对核电厂新员工的培训需求进行分析。一般来说，该需求的分析依据主要包括：电厂对新员工的期望、核电厂管理模式、以及后续岗位的工作任务等。三门核电结合中核集团以及公司实际情况，将新员工的培训需求主要分为通用需求和岗位需求。通用类的需求主要包括：了解企业文化、熟悉企业管理制度、了解企业项目管理及进展情况、树立团队建设相关理念以及熟悉核电厂系统。而岗位需求则需要与各个岗位制定的工作任务相结合来进行分析。

有了培训需求分析，第二步则要确定培训目标，建立培训大纲，确定培训课程。对于通用需求，课程内容主要需要包括：中核集团以及三门核电企业文化、公司管理制度、基本安全培训、项目管理、团队建设、核电厂初级系统基础等。而岗位需求的课程虽然具体内容不尽相同，但大致分为几类：岗位相关法律法规、岗位相关管理程序、岗位专业理论、岗位技能等。根据内容确立所需开设的课程、课程时间以及课程考核方式等。

在教材编制阶段，主要工作是根据培训大纲的要求，编写一套适用于员工的培训的教材。编写的培训教材在使用前必须经过审核，从而保证教材内容的完整性，技术上的准确性。同时，培训材料编写还应包括考核标准及试题。

在培训实施阶段，首先要制定培训实施计划，主要工作包括培训的组织、教员备课、进行培训等方面。教员备课准备内容包括培训计划、学员水平、讲义、操作规程、图表、考试题、教学工具、模型、及其它教学设施、设备等。

最后一个阶段即评价反馈阶段，包括课程的考核以及培训评估。根据培训大纲对课程培训后进行考核是必不可少的，同时，对培训效果的调查反馈是确保培训过程能够进行持续改进的重要环节。所得结果需要进行及时的反馈并针对反馈结果落实改进工作。

3三门核电新员工培训体系

由于三门核电领导层对新员工培训非重视，2008年，三门核电初次在公司进行新员工自主培训，通过第一次培训，初步建立了新员工培训体系。后经过2009年到2011年不断的反馈改进，逐步对培训体系进行了完善，每年针对新员工的满意度调查得分均在4.5分以上（5分为满分）。目前，三门核电新员工培训体系主要由入厂通用培训和在岗培训组成。

入厂通用培训针对所有新入厂的新员工而设置，采用课堂培训的模式，将一些通用的培训目标和培训内容在此阶段进行实施。主要培训内容包括：公司组织机构及职责、公司管理制度、工程进展以及初步了解电站运行理论。培训时间约3个月，包括35门课程。除团队建设类的课程外，其它课程均需要进行笔试考核。

岗位培训是新员工从学生向岗位过度的关键，人力资源与培训处将新员工根据岗位分为两类：技术类、管理类。对于技术类岗位（如生产、维修、调试等）岗位培训时间为6个月，管理类岗位（如财务、保卫、后勤等）岗位培训时间为3个月。期间采用师徒培训制，所有学员在结束入厂通用培训后则为其在相应岗位安排一位“师傅”以负责其后续的岗位培训活动。岗位培训期间每个月所有新员工都需要提交总结报告，每三个月都有一次阶段考核，各部门以处级领导为考核组长各专业骨干为组员以处室为单位组成考核小组，新员工则需要对一个阶段以来的培训情况、参与工作情况、个人收获、存在的问题以及下一阶段的设想做出汇报。考核小组成员根据以上几部分内容结合岗位要求对新员工进行提问和评价。人力资源与培训处管理人员全程跟踪各部门考核情况。

4新员工培训过程中存在的问题

目前，三门核电新员工培训总计耗时9个月左右，在连续执行了四年之后受制于各种问题和难点，其改进点也越来越少，培训效果难以得到进一步的提高，因此就需要再次从体系上进行思考和升级，笔者根据四年来管理新员工培训的经验，结合国内其它各个核电厂以及其它行业新员工培训体系，总结了几点目前在三门核电新员工培训中存在的难点和问题。

4.1培训方式较为单一

受制于目前三门核电培训设施等问题，目前授课方式基本只有课堂培训和岗位培训两种，在授课方式上较为单一，尤其到了后期学习系统基础知识的时候，培训效果不太理想，因此，部分基础知识能够采取更加直观的培训方式将能够很大程度上提高培训效果。另外，近些年由于现场调试工作逐渐开展，人员动手能力缺失逐渐凸显，因此，对学员进行初步动手能力的培训也显得越来越有必要。

4.2培训内容亟需完善

随着现场工程稳步推进，对各个岗位的员工提出了越来越多的挑战，而新员工培训的课程也已经历经四年，在目前的情况看来，在基础理论方面稍显不足。由于现在除了操纵员外，其它岗位的新员工培训中完全不涉及任何关于核电基础理论（如核物理、热工、材料、化学等）的内容，而仅仅是对系统做初步培训，这就导致了新员工在基础理论部分的完全缺失，这不仅仅是知识内容的不完整，经过了解对部分新员工后续系统深入的学习也造成了一定的问题。

4.3培训评估体系的完善

在新员工整个培训过程中，还仅仅处于培训结束后发放调查表这样一种简单而又单一的方式进行培训效果评估。这样的方法不仅得到的评估数据太少，反应出的问题比较片面，而且对培训有效性的评价也缺乏一个科学的、成体系的判断。因此，进一步完善对新员工培训的评估方法也是进一步进行培训改进的有力保障。

5未来发展和改进内容

在国内各个核电厂，三门核电的新员工自主培训起步较早，而目前国内各核电厂对新员工的培训又不尽相同，三门核电一直坚持“走出去交流”的方针，因此，建立一个动态的，不断地吸收其它电厂乃至其它行业的成功经验的培训体系是我们要实现的目标。

结合目前已经发现的难点和问题，笔者认为，未来对三门核电新员工培训体系做如下改进工作：

5.1培训方式上增加实验室培训内容

为提高新员工的动手能力，养成良好的工作习惯，可增加新员工的实验室培训，培训内容不仅仅包括专业技能，还应包括人因培训，不仅让学员加深了对一些基础设备的了解，锻炼了其动手能力，更能让新员工养成良好的工作习惯。

5.2培训内容增加基础理论内容

增加少量必要的基础理论知识的培训也必将成为改进点之一，对新员工进行非常短期的基础理论培训不仅可以弥补新员工基础理论方面的不足，更有助于其了解相关系统知识。

5.3完善新员工培训评估体系

在现有发放调查表的情况下，增加培训期间的培训观察，以全程把握培训进展。另外，待新员工正式进入岗位对岗位工作比较熟悉后，以各个岗位培训大纲为参考，再次进行新员工培训期间的反馈调查也非常有必要，这样就为培训管理人员提供了不同角度的调查反馈素材，能够更有针对性地获得改进需求。

6结论

通过四年的新员工培训实践证明，根据系统化培训方法建立的新员工培训体系是一套行之有效的体系，但未来也还需要在整体方向不变的情况下继续进行深化和改进。

参考文献：

[1]施正文.电业人员素质教育.北京：中国环境科学出版社，1989.

[2]高文举.培训管理.广州：广东经济出版社，2001.

[3]昝云龙.培训管理.北京：原子能出版社，2002.

[4]王北生.教育成人教学论.郑州：河南大学出版社，1999.

培训考核的方法篇5

关键词：消毒；职业；层级培训；效果评价

消毒供应中心是对重复使用的诊疗器械、器具和物品进行回收、分类、清洗、消毒处置的区域，是消毒供应中心工作中非常关键和重要的环节。为工作人员对供应工作的认识，业务知识的学习以及供应中心管理工作等方面提供有效的保障[1]。有多种消洗消毒设备、设施，工作人员必须能正确使用、维护和保养，并按卫生行业标准要求做好清洗、消毒工作，该区域工作质量直接影响包装质量和灭菌效果[2]。我院2014年6月～12月对中心工作人员进行了有计划的业务培训，实施消毒供应中心工作人员分层级培训，制定培训目标，方式和方法，现将效果报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择35名在消毒供应中心工作3个月～2年的人员作为研究对象。选择从事消毒供应工作5年以上人员担任带教老师，均具有主管护师及以上技术职称。

1.2方法

1.2.1 设计对消毒供应中心工作人员分层级培训模式方案。培训方法采用理论培训和技能操作培训两种形式。根据是否有工作经验，分为岗前培训和在职分层培训。岗前培训时间为1w（40个课时），理论培训和操作培训共32课时，理论和操作考核共8课时；在职培训每月1次，每次2课时，采用集中小讲课的方式进行。1次/w利用晨会时间对工作人员进行""六步洗手法及手消毒方法的培训[3]。

1.2.2拟定培训目标 具有良好的沟通能力，能熟练应对临床科室的问题并给出满意的答复；具有消毒隔离意识，能正确做好个人自身防护；熟练掌握所有器械的消洗流程和各种器械、器具的清洗、消毒方法；正确选用、配制清洗、消毒液，熟悉消毒液的监测方法；正确使用各种设备、设施，并能进行维护和保养，会处理设备常见故障；掌握清洗、消毒效果监测方法；熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展，并能对器械的清洗、消毒进行科学研究。

1.2.3岗前培训内容 污染、清洁、消毒、无菌的概念；工作制度、人员职责、六步洗手方法、标准预防及职业安全防护知识、锐器伤预防与处理方法；熟悉常规器械、器材的识别及清洁度的检查；熟悉各班后的工作环境及清洗用具的清洁及消毒方法、回收容器及回收车清洗、消毒方法。清洗液、消毒液的选择及配制方法；消毒液的监测方法；熟悉常规器械、器具的清点、分类、清洗、消毒、干燥方法及流程。

1.2.4在职培训内容 巩固护理人员岗前培训内容；熟悉不同器械、器材清洗和消毒方法的选择及注意事项；普通器械的性能检查、维护和保养；2009年卫生部的6项卫生行业标准；设备设施的操作方法及操作流程；各种突发事件的应急处置。掌握复杂器械、精细器械的维护与保养；器械清洗和消毒效果监测；设备设施常见故障的识别与排除。熟悉有关清洗、消毒的新知识、新理论、新进展；器械清洗、消毒的科学研究。

1.3培训效果评价

1.3.1理论操作考核 培训管理小组成员对工作人员培训效果进行评价，分为理论知识考核和操作技能考核，采取百分制评分方法，理论知识及操作技能考核成绩都必须大于80分，岗前培训考核通过后方能上岗。在职培训考核每月1次，低于80分需重新考核。

1.3.2清洗效果评价 随机抽查清洗消毒后器械、器具，采用目测、放大镜检查、杰力试纸进行清洗效果检测，如有明显血渍、污渍、锈迹及杰力试纸测试阳性任一项者为该件器械清洗不合格。

1.4统计学分析 采用SPSS17.0软件进行统计学分析，二样本率采用χ2检验，检验水准a=0.05，P

2 结果

中心工作人员分层级培训前后理论和技能操作考核结果、器械清洗质量比较，见表1～表3。

3 讨论

采用岗前培训，在职培训、分层级培训相结合的形式对供应中心工作人员进行业务培训，并进行理论、操作技能的考核及器械清洗质量的检测，评价分层级培训的效果。根据研究对象文化层次和教育背景，接受知识的能力，因为工龄、职称及分工的不同，所要求掌握的知识也不相同，研究证明：在培训过程中进行分层、分级培训，理论知识与操作技能相结合培训，培训效果显著提高，培训前、后合格率（%）比较P

参考文献：

[1]李晓亮，杨娴娴，贾楠，等. 论医院供应室护理干预提升的措施 [J].健康世界杂志，2015，23（6）：308.

[2]周送华，李满华，等. 消毒供应中心人员岗位技能的培训[J].中华护理杂志，2008，4（4）：1136.

[3]杜辉.消毒供应中心手卫生依从性影响因素及对策[J].医学信息杂志，2015，28（18）：337.

[4]李海君，王晓荣，句旭，等. 基层医院消毒供应中心人员的职业防护探讨[J].健康世界杂志，2015，23（6）：46-47.

培训考核的方法篇6

关键词：高校中层干部；干部教育培训；PDCA；模糊综合评价

中图分类号：C931.3 文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）06009506

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

（一）高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择 模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。

（一）层析分析法确定指标权重

培训考核的方法篇7

关键词：培训方式；过程管理；硬件建设；考核机制；结果应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

1引言

公司现场培训随着公司“三集五大”体系建设的不断深入，专业化管理程度不断加强，对公司技能人员的技能水平提出了更高的要求。机构精简后，公司一线员工工学矛盾日益突出，主要体现在员工对集中培训重视程度不够，缺课、逃课现象较明显，专业理论不能联系实际工作，无法准确掌握员工实操水平等方面。因此，搞好现场培训尤为重要，现场培训是教育培训工作的重要组成部分，是一线员工实现常态化培训的重要手段。

为有效提升技能人员业务水平，应从工作实际出发，坚持统一管理、分级实施、多维考核、结果应用的原则，研究制定切实可行的制度和办法，努力拓展培训渠道、创新培训方式、打造培训硬件、提升培训效果，注重培训工作计划性、灵活性、多样性相结合，促进培训工作制度化、规范化、常态化发展，为公司“三集五大”体系建设打造一支技术过硬的技能人才队伍。

2做法及效果

2.1健全培训制度，创新培训方式，打开现场培训工作新渠道

（1）技能人员持证上岗

制定并下发《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》、《武汉供电公司技能人员持证上岗实施方案》、《技能人员持证上岗培训考试考核题库》，实施技能人员持证上岗工作，明确各专业口职责与培训考核流程。开展技能人员持证上岗三年轮训工作，分专业、分层次采取不同的培训方式进行培训，对于人数多、工作任务重、专业分布集中的一线员工，公司采取送教上门、现场培训、现场考核的方式培训考核。既尽量少占用工作时间，又最大限度利用了工作现场，提升技能人员实操能力。

（2）复制模式培训

研究制定《武汉供电公司关于深化现场培训工作的实施方案》，提出“复制模式”培训，对一线员工中的新员工，采取“师带徒”的方式进行培训，公司一直以来坚持开展“师带徒”培训，各基层单位举办“师带徒”协议签订仪式，并进行优秀师徒的评选，近3年来，已有约50名新员工优秀出师。对已具备一定工作年限的技能人员，采取结对培训的方式。每年选择上年度国网公司或省公司相关新技术培训送培成绩优秀，员工专业技术等级高、专业素质过硬或竞赛获奖的员工为传授方，原则上与本班组未经培训的员工（接受方）签订结对培训期协议，在协议期内，将规范的工作流程与技能，在工作中传授给接受方，达到工作技能复制传承的目的。协议期结束后，由公司培训中心组织考评。

（3）案例分析式培训

对基层单位“五种人”（即：班长、安全员、工作票签发人、工作负责人、工作许可人）按专业分期分批，由基层单位分管生产的副总负责案例教学，采取案例分析、现场讨论的互动式培训，对安全生产知识进行现场考问，既考查“五种人”安全基础知识的掌握情况，也能提高“五种人”分析问题、解决问题的能力。

2.2规范过程管理，分层开展培训，确保现场培训工作落实到位

（1）公司培训

公司层面负责逐步建立统一规划、统一管理、职责分明、分级实施的培训管理体系。各专业部门掌握本专业人员的能力现状，提出需求，协助人力资源部制定、落实好本专业年度各项培训计划的组织和实施；培训中心配合做好培训需求调查、实训基地建设、培训设施维护、课程开发、师资储备等工作，组织开展好各项培训工作。

（2）基层单位培训

基层单位负责组织开展本单位现场培训工作，在年初按照本单位培训需求，制定培训计划，报公司人力资源部审批备案。按计划组织培训，做好培训记录，以备公司人资部抽查。按计划督促实施本单位师带徒、结对培训，不定期开展技术问答、现场考问、反事故演习、专业对抗赛等，指导督促本单位班组完成培训任务。

（3）班组培训

班组负责开展日常安全学习、作业前培训、作业演练、师带徒、结对培训的实施，做好培训记录，按要求达到培训目标。

2.3加强硬件建设，加大培训投入，创造现场培训有利条件

（1）建设应急培训基地

以打造“召之即来、来之能战、战之能胜、首战用我、用我必胜”的应急队伍为目的，公司于2010年6月正式启动了应急基地建设工作，经过两年精心打造，建成了占地面积为24750平方米的应急培训基地，开创华中地区“两个一、三个最”：既是华中地区第一家，也是唯一一家；占地面积最广，培训设施最多，培训课程最全。累计实现32个培训项目，开发形成了满足5类人员的7套培训课程方案、10类培训项目的培训大纲。应急培训基地于2012年5月投入使用以来，承担了应急人员现场培训11期，共860人。

（2）做好安全培训

2012年6月13日正式投用的武汉供电公司安全教育基地，建筑面积650平米，设有五大展区、16个安全教育功能模块，是全省目前面积最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，实现了看、学、练、考、体验、互动全过程、流程化培训模式。公司充分发挥安全教育基地的现场培训功能。制订了九种人的详细培训计划和内容，重点进行安全意识和安全生产技能的培训。公司各基层单位每年均组织人员分期分批参加安教室的安全培训，目前已培训181期，累计培训6906人。

（3）集中建设

公司培训中心负责集中建设完善投入大、占地广、设施复杂的实训场地。建设完成了配网带电作业实训基地，对现有的高压配电室、低压配电室、变电站综合自动化等9个实训室的设备及场地进行完善，完成抄核收室的设备改造。逐步扩大培训场地，分批次建设输电、配电、变电、供用电4大专业的实训室配套设施，为公司技能人员实操培训提供有利条件。

（4）分散建设

在六个远城区供电公司开展小型实训场地建设，各单位根据实际情况和需要，确定了建设电力电缆、低压配电、装表接电三个专业的实训室，并提出建设标准，由公司人资部和相关专业部室审核通过后实施。

2.4健全考核机制，强化培训考核，提升现场培训工作质效

（1）分阶段考核

成立培训工作领导小组和考核领导小组，建立公司、基层单位、班组三级培训管理网络，全面实行培训考核制度，根据不同岗位的具体情况，制订出培训考核方案和考核标准。将教育培训作为全年工作的重点，通过年度、季度、分期考核，与其它重点工作同部署、同检查、同考核，形成培训工作闭环管理。

（2）分层、分类考核

对基层单位从培训计划制订、培训组织实施、员工培训成效等方面进行综合评价。对技能人员进行岗位分类，“五种人”按照公司相关管理办法，公司组织进行岗前培训考核、岗位培训考核和持证上岗。对一般技能人员，实行持证上岗制度。对新员工进行为期不少于一个月的集中培训，培训内容包括电力发电、变电、配电、营销等核心业务流程，以及公司基本管理制度、安全生产工作规程和基本安全技能并进行考核。对转岗人员进行为期1个月的岗前培训，并组织统一考试，近年来，已组织主多分开、“三集五大”各类转岗人员282人进行了转岗培训。

2.5丰富激励手段，注重结果应用，有效促进员工行为转变

（1）物质激励

对于培训工作优秀单位、班组，给予教育经费补助、提升培训软、硬件设施等奖励。对各种统考、调考、竞赛获得名次者，给予一次性奖励。对班组“师带徒”、结对培训完成较好的，协议双方均给予绩效加分奖励。员工培训考核结果与年度业绩考核挂钩，年度考核按分值进行绩效等级的划分。

（2）精神激励

将培训作为优秀员工的福利和奖励，依据员工绩效情况及贡献大小，确定员工参与培训层次的高低，使员工感到培训是一种荣誉、是一种长远投资，是单位自己工作的肯定、是赢得更多机会的途径。营造“崇尚知识、尊重人才”、“学习工作化、工作学习化”的文化氛围，借助环境产生的驱动力和约束力，促进员工的自我加压。

（3）发展激励

对考核结果优秀的技能人员，符合“五种人”任用条件的，可由单位申报担任“五种人”，享受有关待遇。年度考核结果为“优秀”的“五种人”，优先推荐为各类安全生产奖项候选人。公司每年选拔一定比例的“五种人”作为公司培训中心的内训师，作为员工技能培训的师资力量，并享受相关经济待遇。连续担任“五种人”四年及以上且年度考核均为“优秀”者，在公司干部选拔、后备干部培养及本部管理专技岗位招聘中，同等条件下，优先选拔和聘用。

3经验总结

“三集五大”体系建设逐步推进，员工的思想及工作任务等因素不断发生变化，需要员工在更熟练的掌握本岗位业务技能的同时，还需了解相关专业的基本技能。基于岗位的需要，员工必须尽快实现从理论到实操的转变，现场培训能更直接、更快速的达到培训目的。

3.1做实计划

计划是源头，必须在不同层面进行调查、收集，充分了解一线员工不同的培训需求，结合实际情况开展需求分析，制定出内容充实、符合实际、切实可行的培训计划。

3.2严格实施

现场培训的实施主要依托班组，公司实行统一管理、分级实施的原则，初步建立培训三级管理体系，严格制定各层面工作职责，严密部署各层面培训任务，严格落实各层级培训工作。

3.3细化考核

面对复杂的培训个体和多变的培训环境，考核机制必须按一定的标准、一定的秩序、一定的规范运作，才能产生良好的效果。在制定考核措施时，应尽量考虑细分考核类别、细化考核内容、细致考核过程，注意各种考核方式的相互渗透、综合运用，以调动每一个员工参与教育培训的积极性。

3.4注重应用

培训考核的方法篇8

一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。

我科成立由科主任担任科室培训、考核小组长，具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。开展“三基三严训练，培训覆盖率100％，三基考核合格率≥90％。

二、培训及考核内容：

(1)基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。

(2)基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。

(3)基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能(如各种注节、穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等)和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力(如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等)。

(4)医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》等。

（5）技能培训与考核内容：

徒手心肺复苏技术；

心电监护仪的使用技术；

电除颤仪器的使用技术；

呼吸机的使用与维护技术；

三、培训方式方法：

采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用一切工体，班余及空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核记录在案。科室利用科主任查房晨会交班及每周业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。

四、具体培训考核计划：

一月份：

内容：针对冬季呼吸系统疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高发季节特点，安排医护人员对呼吸机及CO中毒知识进行学习培训。

方法：由科主任主办讲座1次，然后选高年资医师一名讲座一次。每名医护人员在ICU室操作呼吸机并进行现场考核。

二月份：

春节前配合急救换服装后的崭新面貌举行一次较大规模的院外急救演练，演练前先进行心肺复苏强化训练，并复习相关知识，最后考核打分记录在案。

三月份：

安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并在3月底由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。

四月份：

主要是血液净化技术培训。科主任主持，复习灌流相关知识及适应症、禁忌证。必要时采用幻灯教学进行讲座。然后由每位医护人员上机操作。进行考核。

五月份：

学习培训各种农药中毒治疗基础知识及相关进展专题学习。参加全院性徒手心肺复苏操作强化训练。

六月份：

主要是卫生法规，法律学习月。由科主任主持在晨会交班及科行政会议上系统学习相关卫生法律法规，依法行医。

七月份：

组织全科参加医院临床医师基本技能操作的理论辅导培训。科内举办医生查体训练，使所有医生过关，并进行考核记分。

八月份：

结合夏季游泳者增多特点，组织医务人员学习淹溺、中毒及电击伤的专题学习。

九月份：

主要是意外伤害常见处理技术的培训。包括创伤的包扎、止血、固定、搬运。要人人动手，个个过关。严格考核。

十月份：

进行医疗安全及医疗法规，法律知识学习。除积极参加医院组织的活动外。科室要举办相关学习2～3次，并安排考核记录。

十一月份：

呼吸道急救管理技术培训。重要放在气管插管方面。利用模具或尸体进行训练，人人过关。

十二月份：

主要是心脑血管疾病知识的培训。包括脑出血、脑梗塞、TIA、心梗、冠脉综合症、猝死等急危重症的救治。安排一次院外急救演练。