培训考核计划范文

培训考核计划篇1

凡进入饭店工作的服务人员，均应接受饭店组织的考核。

考核主要项目(要求计分、评定)：

1。写1份个人简历及家庭状况的简介(存档)

2。你认为自己有哪些方面的工作能力，最适合干什么工作?

3。你认为干端菜送水这类服务工作能不能干出成绩来?

4。你认为一家好的酒店应具备哪几个最基本的条件?

5。你认为一个好的服务员应具备哪些基本素质?

6。你认为人与人相处最重要的是什么?

7。你认为从顾客进店到离店，有哪些基本服务程序?

8。你知道我国有哪几个最著名的菜系?

9。你认为川菜的主要特点是什么?

10。当你同酒店领导、同事发生矛盾或冲突时，你认为该怎样处理或表达?

11。当你对领导分配的工作不满意或认为不适合你时，该怎么办?

12。你认为对待顾客应该从哪几方面做起?

13。你认为在酒店利益、顾客利益、个人利益这三者之间，谁是首要的，谁是次要的?

14。当客人对服务和饭菜不满意时，该怎么办?

15。你认为一个人发财致富或有出息，主要*什么?

16。请你摆一张五人就餐台。

考核要求：①评定考核成绩;②依据弱项确定训练目标;③了解培养前途和使用岗位。

二、餐饮服务知识训练

l。熟记员工守则，背诵后考试;2。熟记服务员职责，背诵后考试;3。熟记大堂服务管理制度;4。熟记员工考勤细则;5。熟习掌握待客的一般程序;6。熟习了解待客的准备工作;7。熟习了解宴会的接待规格;8。熟习了解川菜的基本常识;9。熟习了解本酒店的菜谱、酒水知识，以及主要名菜的特点;10。熟习掌握顾客的消费心理。

培训要求:(1)先学习熟记，后考试;(2)以上各条，一条一条、一个一个方面学习考试;(3)学习之前要讲解，川菜知识由厨师长讲授;(4)考核要记分。

三、语言行为举止训练

1。学习熟记待客的文明用语;2。学习询问顾客的方式;3。学习自我介绍的方式;4。学习介绍和推荐本酒店的方式;5。学习向顾客、领导提建议和作自我批评的方式;6。学讲普通话和掌握语言艺术;7。学习酒店接听电话的方式;8。学习美容、穿着知识;9。学习面部表情和表情方式;10。学习站立、行走、注视的方式;ll。学会一般场合的唱歌、跳舞;12。学会与顾客、同事进行思想交流。

培训要求:(1)边学边示范;(2)学完后考试;(3)不要求很全，但要熟习要点。

四，服务技能训练

1。怎样迎接客人?2。怎样引导客人就位?3。怎样为客人沏茶?4。怎样为客人点菜、配菜和填写菜谱并及时送单;5。怎样传菜、上菜?6。怎样为客人酌酒水，7。怎样摆台、折花、布置就餐环境?8。怎样在顾客就餐过程中调理菜点、餐具、台面?9。怎样为客人分菜?10。怎样为客人撤菜、换菜?11。怎样处理饭菜质量和服务质量上出现的问题?12。怎样撤台?13。怎样结帐?14。怎样为客人开机点歌?15。怎样欢送客人?

培训要求:(1)每条要专人讲解;(2)服务员作记录;(3)讲解人作示范;(4)按照讲解要点演习。

五、经营公关训练

1。怎样巧妙地将自己介绍给客人?2。怎样简明扼要地向客人介绍本酒店的来历和特点?3。怎样根据顾客的消费要求向客人推荐本酒店的名优菜点、酒水?4。怎样通过同周围其他酒店的比较，向顾客介绍本酒店的好处?5。怎样机动灵活地为顾客安排就餐位置?6。怎样根据顾客的需要和就餐气氛同顾客交谈?7。怎样为顾客订餐并确定消费标准?8。怎样在就餐后同顾客继续保持联系，密切同顾客的关系?9。怎样处理顾客对饭菜种服务质量的不满?10。怎样对待顾客的不正当要求?（1）

培训要求:同第四部分。

六、卫生防疫、消防安全知识

1。学会怎样保持个人卫生，养成良好的卫生习惯;2。学会掌握食品卫生要求及制度;3。学会餐具卫生保养知识和方法;4。学会就餐环境的清理保养知识;5。学会安全用电知识及故障处理方法;6。学会安全用火、防火知识及处理办法;7。学会外出安全防护知识;8。学会同社会各种人员打交道的安全知识。

培训要求:(1)熟习基本制度;(2)懂得处理、鉴别方法;(3)边讲解边示范。

七、服务案例分析和操作训练

1。写错了菜单或送错了菜怎么办?2。客人按菜谱点了菜而厨房没有怎么办?3。客人在菜里吃出了钓钩、玻璃渣、蚊蝇等异物后怎么办?4。不小心使油水、茶水、饮料等弄脏了客人衣物怎么办?5。客人对饭菜质量不满意时怎么办?6。客人因服务不及时、上菜不及时而发牢骚怎么办?7。客人想进包间消费而消费标准又不够该怎么办?8。客人因对饭菜，酒水，服务不满意而拒绝付钱该怎么办?9客人因醉酒而行为不检点、甚至出现破坏酒店餐饮娱乐设备该怎么办?10。客人对酒店提供的香烟、饮料、酒水认为是假冒伪劣产品该怎么办?11。客人因不小心摔坏了酒店的餐饮用具、娱乐用具或家俱该怎么办?12。客人对酒店服务人员有越轨行为或不检点动作、语言时该怎么办?13。客人在消费完毕后要求酒店赠送礼品而酒店又没有时该怎么办?14。客人消费时间过长并已经超过下班时间，甚至影响下一餐准备工作时该怎么办?15。客人因自己不小心将个人物品丢失而又寻找不到时该怎么办?16。客人消费金额本来很少而又要求优惠折扣该怎么办?17。客人自己要求演唱歌曲而又不愿付钱该怎么办?18。客人因自己不小心而发生摔伤、割伤或烫伤行为时该怎么办?19。客人没有带足现金和支票而又需要在酒店用餐消费时该怎么办?20。客人要求核对消费帐单而发现收银台算帐有多收错误时该怎么办?

培训考核计划篇2

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二.培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三.培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四.培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

6.2调阅培训档案，应向行政管理员办理调阅登记手续，重要档案需经部门经理批准方可调阅。

培训考核计划篇3

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

6.2调阅培训档案，应向行政管理员办理调阅登记手续，重要档案需经部门经理批准方可调阅。

培训考核计划篇4

关键词：核电站培训；系统化培训方法（SAT）；教材开发

作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0156-04

一、SAT方法简介

SAT即系统化培训方法（The Systematic Approach to Training）是1975年美国佛罗里达州立大学提出的一种新的培训方法。SAT针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。

SAT是可自我完善的一套办法。它既确定培训任务和完成某项工作所需的能力，又实施和评价为具备这些能力而进行的培训。使用SAT进行培训可以保证核电厂人员能够达到岗位要求的全部工作能力。

二、SAT实施的过程

图1为SAT实施的过程示意图，SAT包括从分析、设计、开发、实施到评价5个阶段的全过程，英文描述为ADDIE，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）。

1.分析阶段

分析阶段针对某个工作岗位提出岗位工作的培训需求和全面工作能力要求。全面工作能力是指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度（KSA）的总和。

岗位、任务分析阶段的分析方法主要有三个：

（1）JTA（岗位工作和任务分析）：针对某个工作岗位，列出培训大纲要完成的培训任务清单，再把任务分解成单元步骤，然后确定每单元要求的KSA的过程。

（2）JCA（岗位全面能力分析）：通过收集专家组的经验、知识和判断，提出某个岗位的KSA要求。

（3）JTA和JCA的结合：结合以上两个方法进行。

岗位任务的分析按照以上所列方法进行，其具体步骤如下：

（1）收集和审核与岗位相关的信息。

（2）确定任务领域和任务分类。运行领域按系统对任务进行分类；维修领域按设备种类对任务进行分类；其他领域按专业对任务进行分类。编制、讨论和验证岗位任务描述单：是否准确地描述了任务；是否包括岗位的所有任务；是否有超出岗位范围的任务。

（3）筛选需要培训的任务：经验反馈法、DIF 方法（见表1）或者直接引进参考电站的成熟清单。

将任务分解成单元（步骤），然后确定每个单元的KSA。

KSA清单是整个SAT方法的难点和重点之一，其质量的好坏直接影响到培训目标的设计、培训大纲的设计及培训的实施。

2.设计阶段

设计阶段将分析阶段输出的全面工作能力KSA要求转换成培训目标，再把这些培训目标设计成培训计划。培训计划包括初始培训计划和继续培训计划。

培训目标分为最终目标和分解目标。最终目标直接与某项任务和全面工作能力有关，说明在完成一项培训科目之后对学员所需达到能力的要求；分解目标是最终目标的子目标，在完成这些分解目标后才可完成最终目标。一个好的培训目标应该包括五个方面的描述：主体（学员）、操作（可衡量的行为）、客体（作对象）、条件（在什么条件下操作）、标准（学员必须达到的）。

培训计划由下列因素组成：以逻辑顺序列出的培训目标、实现培训目标的培训方式、培训单元计划、学员的初始水平要求、培训教材审核和批准的责任、培训教材编制和实施的要求、编制和实施培训阶段所需要资源的估计。

在设计培训计划时可根据工作任务的要求设置不同的培训单元，整合成不同的培训课程。培训单元包括：最终目标和分解目标并将其安排到课程中、学员的入学条件、时间安排、实施要求、考核项目、评价标准等。

培训课程确定后，即可根据课程选择合适的培训方式，培训方式主要有：课堂培训——基础理论、安全授权、管理培训和系统设备的课堂理论培训；在岗培训——在岗培训的课程；技能培训——模拟机、实验室、设备模拟体等。

3.开发阶段

开发阶段将根据设计阶段输出的培训目标和培训计划编写所有的培训教材。培训教材开发阶段的输出项为课程计划、教员用书和教材。在设计阶段形成的培训单元的基础上，把相关的培训目标以适当的课时分配到课程中去。课程计划包括：实施准备、课程要实现的培训目标、教员用书、教材、考核项目、教具、参考资料等。

其中，针对考核项目的有效检查包括三个方面：同行检查、试点分析和经常了解学员成绩。在同行检查时，要列出一个检查项目清单，如：该考核项目与培训项目有关？标准答案是否正确？标准答案与培训目标的联系是否得当？该问题与统一考核中其他问题是否由矛盾的地方？学员是否清楚该问题的得分占总分数的比例？问题是否清楚而不会发生歧义？在标准答案中是否考虑了部分可接受的备选答案？在完成培训教材及相关材料开发并审查通过后进入培训实施阶段。

4.实施阶段

实施阶段是指使用编写好的培训教材和课程计划实施培训的过程。输入项为学员，输出项为合格的学员。培训实施阶段主要的工作过程有教员备课、预测试、开展培训、考核。

教员备课期间要按照计划审核全部教材的内容，找出要特别注意或要特别解释的地方，还要检查教学设施和培训教材情况。

学员应该达到培训计划中规定的入学标准，在事先不了解学员背景和能力的情况下要开展预测试，摸底学员情况。对学员比较了解时不需要开展预测试。

在培训期间或完成培训后对学员进行考核是培训过程中很重要的环节。通过考核可以确定学员是否达到培训目标及所在岗位的能力要求，其结果也有助于教员和电站管理人员了解培训的效果，以利于以后修订培训项目。

5.评价阶段

评价阶段根据每个阶段收集到的资料对整个培训计划进行评价。输出项为培训大纲需要改进的方面和核电厂应改进的方面。评价分为两部分：

（1）核电厂和培训部门的内部评价。内部评价要与SAT方法其他阶段的活动结合起来，使评价过程成为经常性的行为，并将现实的性能水平与标准进行比较。如果出现差异，一般从两方面分析其偏差：判定差异的重要性（是否值得改进）、分析原因（差异产生的原因）。

（2）外部单位的独立评价。独立评价由核电厂和培训部门之外的人员开展，人员包括WANO或IAEA的国际组织、国内核安全部门或其他独立审查部门。

在评价阶段从以下几方面开展评价工作：培训是否满足预定的培训要求？人员（教员、学员、考核人员）的工作质量是否达到预定标准？教材和教具的质量是否符合要求？培训过程（进度、考核）的实施是否按原设想进行？培训目的是否清楚？是否值得去做？设施和资源是否足以支持培训活动？培训费用按取得的利益衡量是否正当？培训是否提高了学员的工作能力？

三、SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用

山东核电引进的是美国西屋公司的AP1000技术，西屋公司除承担设计、建造等任务外，也负责开发核电站生产人员的培训教材。下面就对SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用作简要介绍。

西屋负责系统培训教材开发的是西屋新电站培训部（NPT），NPT负责为山东核电提供NI合同中规定的8组生产岗位人员培训的所有教员，并负责开发所有的培训教材。NPT部门对于培训教材的开发也是按照SAT方法进行的，共分为分析、设计、开发、实施、评估五个步骤。

1.分析阶段

西屋公司于2005年就开始了AP1000核电站生产人员培训的准备工作，此阶段包括岗位分析和任务分析。

（1）岗位分析。使用方法为桌面分析、文件分析、验证分析；任务列表的来源包括相关专家、岗位职责、INPO数据库、其他电站已经存在的相近或相同岗位的任务列表、相关系统的SSD等；结果为将分析出来的任务进行清晰、完整、准确的描述，统一格式，并使用DIF方法对每一个任务进行分析和归类：不需要培训；只需要初始培训；需要初始培训和继续培训。

（2）任务分析。是否需要任务分析：相似的任务不必重复开展任务分析；任务分析的人员：具有相近设计电站的同岗位在职人员、相关专家、管理者、培训人员；任务分析的目的：将每一个任务分解为完成此任务需要的知识（K）、技能（S）和态度（A）三个部分。

此外，除了上面两种分析外还有培训需求分析，一般情况下不需要开展岗位需求分析，如果出现以下情况将开展培训需求分析：工作表现出现偏差；规程变更；电站变更、改造或者引进新设备；岗位职责变更；管理变更。

另外，如果计划开展全范围的岗位分析，则不需要开展培训需求分析。当完成培训需求分析后需要经过培训部门进行集中审查，最终确认该需求分析。

西屋针对各岗位所做的工作任务分析大致过程如下：从现有某一压水堆核电站获取针对不同岗位所做的最新的岗位任务分析列表，并根据AP1000的特有设计审查其有效性，得到AP1000的初步岗位任务分析列表；参考AP1000运行序列分析报告，对AP1000要求的工作岗位任务分析列表进行增减；参考AP1000其他相关文件，如系统功能要求、电站运行、员工角色和责任等，对工作岗位任务分析增加的列表进行审查。

参考AP1000系统设计说明书，对该工作岗位分析列表进行审查；在完成AP1000的JTA报告后还需要在后期针对AP1000设计变更、岗位职责变动等情况进行修改和调整，不断完善岗位任务分析列表。

2.设计阶段

设计阶段的主要工作有：根据分析阶段得出的岗位任务分析结果，生成分解培训目标和最终培训目标，

确定学员资格，设计培训目标的逻辑顺序，设置考核科目等。

学习目标的制订原则：分解目标要直接支持最终目标；学习目标的难度不能超出学员的学习能力；学习目标要遵循由易到难的顺序。

设计阶段的工作由指定人员负责，制订统一的标准，以满足培训工作的统一性和一致性，也有助于今后培训工作的改进。

3.开发阶段

西屋在培训教材开发阶段主要是开发培训教员资料和培训支持资料。培训教员资料包括教案、实验室导则、模拟机导则等。培训支持资料包括教材、课件等。

以系统培训为例，西屋在分析、设计阶段的基础上形成了由14个标准培训目标组成的培训目标库。教员在开发系统培训教材时参考这14个培训目标。系统培训教材开发过程如下：

（1）教员接到任务后，分析任务列表（Task List），进而研究培训目标，根据14个标准的培训目标选择本系统适用的培训目标，然后提交给项目经理审查，经理同意后开展下一步工作。标准的目标列表基本上能够包含所有的培训目标，教员也可以根据系统的实际情况额外增加目标，但要经过项目经理审查。

（2）收集上游资料，主要有DCD、DCP、逻辑图、TS、SSD和P&ID等。

（3）使用教材开发模板开发教材，包括PPT、教案和教材。

（4）审查和批准环节（图3）。

西屋NPT成立专门编写小组，小组每个成员负责一个或几个系统的教材编写，编写者收集教材编写的上游文件，按照教材编写程序等相关文件的要求及使用统一的模板进行教材编写，在完成教材编写后，经过三轮审查最终完成教材编写的电子化。

同伴审查：使用与编写者相同的上游文件对教材等进行审查。需要经过三次校审。大体审查文件的编写目的和主题是否准确；审查文件包含的信息是否全面覆盖所要求的学习目标，对需要进行讨论、查证等问题进行标记；对每个文件中细节的审查与确认，主要针对教材中的技术问题进行审核，确保教材内容的正确性、准确性和完整性，审核者在此轮审核中需要认真审阅文件的每一个细节。

审查人将意见填入标准的意见反馈单，反馈给编写者，编写者可采纳审核人意见或与其讨论来解决及更正意见单中的问题，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记供高级审查人参考。

在完成同伴审查后，编写者将带有初审意见的教材提交高级审查人审查。高级审查人的主要工作是确保文件从质量和一致性上满足相关程序规定的要求，并将审查意见填入意见审查单供编写者参考，在编写者采纳审核人意见进行更正后，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记，为确保高级审查的一致性，一般安排二至三人专门进行高级审查。

在完成以上审查后，编写者将含有更改意见的文件发送给独立审查人，独立审查人主要也是针对文件的总体质量和一致性上进行审查，并将审查意见反馈给编写者，编写者根据这些意见对文件进行修改或更正后，将含有所有修改意见单的文件发送给项目经理，项目经理审查、批准后将文件发送给文档管理员，由他将文件存入EDMS数据库，并将文件版本升版。

教材审查使用以教材审查意见单为基础的电子化流程，使教材开发流程更加清晰、快捷，便于跟踪相关更改信息，及时调整开发进度及要求等。在教材存入EDMS数据库后，NPT会根据设计变更或用户的审查意见，通过相同的流程更新文件内容并升级版本。

4.培训实施

西屋根据NI合同中的条款对山东核电开展8组培训。其中：第1、2组为操纵员系统培训；第3组为仪控维修人员系统及设备培训；第4组为机电维修人员系统及设备培训；第5组为化学人员系统及设备培训；第6、7、8组为运行支持人员培训。

每一组系统培训由3名教员完成，培训期间每周的周一都会开展一次考试，以考核上周学习的情况，每一次的考试成绩都会有记录。考试分为口试和笔试，其中笔试试题包括单选、多选、简答、问答和画图等。

5.评估阶段

西屋目前暂未开展评估工作，暂无相关资料。

四、结束语

SAT方法是国际上成功的、先进的培训方法，在核电领域已经得到了广泛的应用，积累了一定的经验和方法，有助于帮助核电站和培训机构应用以及处理在对核电站人员进行培训中出现的问题，作为世界上第三代核电站的AP1000压水堆电站，对电站各个岗位的人员的素质要求较高，需要进行大量的培训工作，而使用先进、合理、有效的培训方法是达到满意培训效果的前提。而在整个核行业，SAT是获得并保持核电站人员资格和工作能力、保证人员培训质量的最好的培训方法。

据了解，目前国内运行的大亚湾、秦山一期、秦山三期和田湾等核电站均使用SAT方法开展培训工作，并取得了较好的效果。SAT方法的基本原理和过程大同小异，因而对于山东核电具有很好的借鉴意义，可以加强SAT方法的原理及经验的学习和交流，积累相关的应用经验，选择一些典型岗位进行SAT方法的应用，逐步建立一套适合山东核电的SAT培训体系，并将其应用到山东核电各个岗位，为今后更好、更系统、更全面地开展培训工作奠定良好的基础。

参考文献：

[1]张玮，蔡黎勇，王小波，等.系统化培训方法在核电厂岗位培训中的应用[J].核安全，2005，（4）.

[2]展锦程.核电厂人员的系统化培训方法及应用[J].中国电力教育，2000，（4）.

[3]AP1000 JOB AND TASK ANALYSIS PROCEDURE （APP-GJ01-GTP-001）[Z].

[4]Training Material Design And Development Procedure （APP-GJ01-GTP-002） [Z].

[5]AP1000 Conduct of Written Examinations （APP-GJ01-GTP-003） [Z].

[6]AP1000 Training Implementation Procedure Document （APP-GJ01-GTP-004） [Z].

[7]Operator Training Material Development Project Quality Plan （QP-NPT-NP-09-001） [Z].

培训考核计划篇5

第一条为进一步加强水利干部教育培训管理，促进干部教育培训工作规范化、制度化，更好地提高水利干部队伍素质，根据国家有关规定精神，结合水利系统实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于水利部机关、部直属单位、水利社团组织、水利行业定点培训机构等面向部直属系统和水利行业组织举办的各类干部教育培训活动。

第三条积极有效地组织开展干部教育培训，是各单位的重要职责。各单位要进一步完善干部培训的各项规章制度，逐步实行不培训不上岗、不培训不任职、不培训不评聘专业技术职务的政策。

第二章基本要求

第四条干部教育培训必须以马列主义、思想、邓小平理论和“*”重要思想为指导，以适应社会主义现代化建设需要，促进水利事业持续、健康发展为宗旨，以提高水利干部队伍的政治素质、业务水平和实际工作能力为目的。

第五条组织开展干部教育培训必须遵守国家有关法律、法规和政策规定，以领导干部、公务员、专业技术骨干和优秀青年后备干部为重点对象，坚持把思想政治教育、党性教育，特别是要把学习“*”重要思想摆在首位；坚持紧密围绕水利工作中心任务和水利建设、管理、科研等实际工作需要开展教育培训工作。

第六条干部有参加培训的权利和义务。各级干部每5年参加脱产培训的时间累计不少于3个月，专业技术干部每年参加脱产培训的时间累计不少于12天。

第七条组织开展干部教育培训必须有明确的目的，有切实可行的计划和具体实施方案，经有相应管理权限的教育培训主管部门同意方可组织实施。

第八条组织开展干部教育培训应与干部的培养使用相结合，与干部的实际工作需要相结合。组织开展干部教育培训要注重理论联系实际，不断创新培训内容、培训方法和培训手段，努力提高培训质量和培训效益。

第九条未经批准，任何单位、组织和个人不得以水利部名义组织举办教育培训活动。

第三章职责分工

第十条人事劳动教育司是水利部干部教育培训工作的归口管理部门。负责组织制订培训政策、制度和编制培训规划、计划；负责审核部属单位和有关部门的培训规划和年度培训计划，并对实施情况进行督促检查；负责培训机构资质认定和培训证书管理；负责组织实施有关培训项目。

第十一条机关各司局及部直属单位，根据各自职责任务和实际工作需要，负责组织制订和实施本部门、本单位业务范围内的教育培训规划、计划；负责有关教育培训机构的业务归口协调指导工作；负责组织实施有关教育培训项目。

第十二条出国培训、国际合作培训工作，由人事劳动教育司和国际合作与科技司共同组织实施。国际合作与科技司负责涉外事宜；人事劳动教育司负责推荐、商定和组织选拔参加培训的人员，并跟踪考察学习情况，了解学习效果。

第十三条由部审查认定的水利行业定点培训机构，承担认定范围内教育培训项目的实施工作，按有关规定和培训计划完成教育培训任务。

第四章实施程序

第十四条各部门、单位应根据水利事业发展和自身实际工作需要，在充分调查论证基础上，制订中长期干部教育培训规划和年度计划。年度计划应于上年12月底前报人事劳动教育司。面向行业举办的培训班，由人事劳动教育司审核形成水利部年度行业培训计划，经部批准印发执行。面向机关司局和直属单位举办的培训班，由人事劳动教育司审核形成水利部年度直属系统培训计划印发执行。

第十五条各部门、单位应根据年度培训计划，优先在水利行业定点培训机构中选定承办单位，确定相应培训方案并组织实施。

第十六条未列入水利部年度培训计划，但因特殊需要确需举办的培训班，由主办部门或单位书面说明原因并提出办班计划和实施方案，经人事劳动教育司核准后组织实施。

第十七条举办培训班要提前制定具体培训方案和教学计划，落实教师、教材、教室等培训条件，认真做好学员管理、考核、服务等有关工作。

第十八条每年1月底前，各部门、单位将列入上年度行业培训计划和直属系统培训计划的各类培训班的总结材料，书面报送人事劳动教育司备案。总结内容包括培训目标、对象、内容、方式、时间、培训项目主持人、主要教师名单、主要教材、评估结论、实际效果等。

第五章培训登记

第十九条干部参加培训均应进行相应登记。培训登记分为培训证书登记和学习考核登记表登记两部分。培训登记由人事教育部门按照干部管理权限分级负责（实施细则见附件）。

第二十条培训证书由人事教育部门负责发放和审核。国家公务员和按照公务员管理人员发放由人事部统一印制的《国家公务员培训证书》，其他干部发放由水利部统一印制的《水利行业培训证书》。培训证书人手一册，个人保管。

第二十一条《学习考核登记表》由水利部统一印制，由各级人事教育部门负责管理。

第二十二条《国家公务员培训证书》、《水利行业培训证书》以及学习考核登记表所记载的内容是水利部机关及直属单位干部参加培训的有效凭证，作为干部考核以及上岗任用、职务晋升、专业技术职务评聘的重要依据。

第二十三条各级人事教育部门要加强对培训证书和学习考核登记表的管理。对证书和登记表管理不善、弄虚作假以及篡改登记内容的单位和个人，一经发现，要严肃查处，并追究当事人的责任。

第二十四条水利部机关司局、直属单位以及定点培训机构主办或承办经批准面向水利行业举办的培训班，可以向水利部直属系统以外的学员颁发《水利行业培训证书》。

第六章培训经费

第二十五条各部门、单位举办培训班，应有正常的经费来源。培训经费须列入本单位预算，专款专用。实行核定收支、定额或定项补助、超支不补、结余留用的管理办法。对确需收取费用的，必须坚持自愿参加的原则，由主办单位根据有关规定合理收费，收费标准、项目、数额应在办班通知中列清。

第二十六条培训经费要纳入承办单位财务管理渠道，主要用于教材资料、教师酬金、租用教室、改善办学条件等与培训直接有关的项目，不得挪作它用。

第二十七条举办培训班应坚持节俭原则，不得借培训之名组织与培训内容无关的游览和娱乐活动。

第七章奖惩措施

第二十八条对违反本规定举办培训班的部门、单位，将视情节予以通报批评。对违反本规定的水利行业定点培训机构，责令限期整改或取消其定点培训机构资格。

第二十九条对无特殊原因未完成年度培训计划的单位，人事劳动教育司将视情况予以通报，或核减其下一年度面向行业和直属系统举办的培训班计划。

第三十条对乱办班、乱收费、乱发证者，要进行政纪和经济方面的处罚，情节严重的要依法追究当事人和主要负责人责任。

培训考核计划篇6

20xx培训部门年度工作计划范文1长期以来，计划制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍脑袋决策性，使得企业培训部门一直陷于很想做好企业培训的针对性、有效性，但各业务部门、员工始终不满意的恶性怪圈。那么，企业培训年度工作计划如何开展，怎样开展?已经成为摆在企业企业培训部门面前的一道难题。

培训全年工作计划是配合企业年度工作目标、完成全年工作任务的有力保障，一般来讲，设计年度企业培训计划主要有三个目的：

可控化：通过采用调研确定需求、对比确定内容、成本倒推培训内容、忙闲拟合培训效果等方式，科学合理的设计年度培训计划，以实现企业层面培训工作可控。

针对性：通过采用多元化的培训需求调研方式，尽可能全方位的了解不同层面、不同岗位、不同工种的员工对于培训工作的需求分析情况。

可测性：在设计具体培训内容、培训方式、培训频次及培训覆盖率的时候，做好培训计划制定的事前工作，通过培训效果的历史数据对比、分层分类图表分析、有效培训形式的聚类分析等方法。

从培训需求的源头出发，结合企业整体培训经费情况，针对每类培训内容设计有针对性的培训实施方式、培训评估方式，清晰界定培训对象、培训效果责任主体，确保培训效果的可测性。

首先，企业的年度培训计划工作必须服务于企业上一级主管部门对企业培训工作计划的指导意见，必须服务于企业自身的战略要求及年度工作要求，在此基础上需要结合企业自身企业培训工作现状全面展开。

其次，充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则;促使企业和员工共同发展的原则。培训需求分析涉及三个层次的分析，分别是“公司决策层面的分析、执行层面的分析、具体岗位工作人员的分析”。这种分析结构有助于从不同角度了解企业及其工作人员现在及未来的培训需要，从而可以提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性。

第三，在进行培训需求配比分析的时候，充分考虑培训内容、课时、培训方式、师资配备、培训经费、培训对象等的特点，设计科学合理的培训需求配比模型，确保培训计划可控、可行。

第四，在确定了企业培训工作计划的具体框架之后，需要设计分层、分类、分级的企业培训工作计划。培训计划初稿出台之后，建议企业进行内部讨论、确认、修订以形成征求意见稿、审核稿，并经公司领导批准，形成报批稿，最终形成下发稿，以指导企业及下属各单位的企业培训工作。

20xx培训部门年度工作计划范文2为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将20XX的培训工作计划如下：

一、培训的总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职工利用周末和节假日集中授课。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

三、培训内容与方式

1.组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情况进行做卷考核或者现场提问的方式进行考核评价。(附培训课程安排表)

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

3、新员工入厂培训。20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

4、在岗职工培训。要继续对在职人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、公司形象等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的生产产品的增加要及时的进行专业技术培训，培训时间不得少于10天。

四、措施及要求

(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达95%以上。

(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训的培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，室内培训和现场培训相结合，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

20xx培训部门年度工作计划范文3近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排，拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划，让大家分享的同时是想听听有何更好的建议，互相学习交流，共同提高。

为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导;培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

培训考核计划篇7

会计人员作为负有特殊职责的从业人员，新《会计法》中明确规定，从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。同时作为《会计法》重要配套规章之一的《会计从业资格管理办法》中指出，对会计人员资格证书实行定期年检制度；对于持证人员无故不参加会计人员继续教育或不符合其他规定条件的不予通过年检；持证人员未参加或未通过会计人员从业资格管理部门年检的，其持有的会计从业资格证书自证书载明的有效期限终止之日起自行失效。对于任用没有从业资格证书人员或者会计从业资格证书未注册登记的人员从事会计工作的单位，由会计从业资格管理部门依据《会计法》第42条的规定处理。以上内容表明，我国会计人员的从业已进入法制化阶段，会计人员继续教育在会计从业中起着举足轻重的作用，会计人员继续教育的质量直接或间接地影响着我国会计工作的质量。

二、影响会计继续教育质量的因素分析

衡量会计继续教育的质量，应以是否完成或达到《会计人员继续教育暂行规定》（以下简称《暂行规定》）中所确定的任务、原则和要求为标准。即会计人员继续教育的主要任务是提高会计人员政治素质、业务能力、职业道德水平，使其知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高。会计人员继续教育内容应坚持理论联系实际、讲求时效、学以致用的原则。会计人员继续教育分为高级、中级、初级三个级别。而目前会计人员继续教育的培训现状，若以上述标准来衡量存在诸多问题。

（－）集中培训问题

目前我国会计人员整体知识水平参差不齐，以学历情况分析，研究生为0．07％，本科生为1．97％，专科生为14．75％，中专生为27．20％，中专以下的为56.01％。学历不同其接受能力存在一定的差异，在目前会计继续教育采取连续集中培训的方式下，可以说，在较短的时间内，采用填鸭式的教学方法，大部分会计人员难以接受超大量的培训内容，而直接影响培训质量。

（二）培训内容的问题

目前会计继续教育的培训内容，每年均由财政部门统一制定，并使用全国会计人员继续教育系列教材，由于教材和培训对象的通用性和单一性，即培训教材不分高级、中级和初级，培训对象不分事业单位和企业单位等，结果造成培训内容与本职工作需求严重脱节，如事业单位的会计人员接受企业会计制度的培训，难以做到理论联系实际、学以致用，使部分会计人员失去学习兴趣，而直接影响培训质

量。

（三）培训组织问题

目前会计继续教育的培训组织，一般都是采取高级、中级和初级合并、混合、而又集中统一培训，组织者们为节约培训成本，普遍实行大课堂教学，一个课堂容纳几百人，在教学条件不能满足的条件下，讲课教师不得不以通读教材的方式完成培训内容，整个课堂气氛死板，师生之间难以交流，造成教师读得无味，学生听得无奈，而直接影响培训质量。

（四）培训考核问题

目前会计人员继续教育主要是以一份试卷完成考核内容，虽然培训单位要求课前签到，但由于各种原因使得此项考核很不严肃，情同虚设。在不分级别培训，考试内容完全相同的情况下，一份试卷有多少内容是学员独立完成的，有多少内容代表着培训的真实收获，值得怀疑。甚至有些会计人员不愿意参加培训学习，只在考试时抄抄写写以应付了事。所以说，单一试卷的考核方式直接影响培训质量。

三、会计继续教育的层次划分

分析以上问题，笔者认为提高会计继续教育培训质量的关键环节，是在培训中应全面实行层次划分，具体包括：对培训人员、培训内容和培训考核方法进行层次划分，实施从不同层面对会计人员进行继续教育的培训。

（－）培训人员的层次划分

培训人员的层次划分是指按会计人员职务和所在行业（或系统）的分层次。目前我国会计人员的职务分为高级会计师、会计师、助理会计师。其中高级会计师为高级职务，会计师为中级职务，助理会计师为初级职务。会计专业职务是区分会计人员从事业务工作的技术等级。建议会计继续教育应严格执行《暂行规定》中三个级次的划分，并按照行业（或系统）组织培训，以便理论联系实际，使不同层次的会计人员通过继续教育都能有所提高，以达到会计继续教育的实际效果。此层次的划分是实行分层次教学的基本前提。

（二）培训内容的层次划分

培训内容层次划分包括培训内容的横向和纵向分层次。培训内容的横向分层次是指在培训人员分层次的基础上，结合每一层次会计人员的基本职责，分别使用三个层次的培训教材，目前，《会计专业职务试行条例》中规定，高级会计师的基本职责是：负责草拟和解释、解答一个地区、一个部门、一个系统或在全国施行的财务会计法规、制度、办法，组织和指导一个地区或一个部门一个系统的经济核算和财务工作，培训中级以上会计人才。会计师的基本职责是：负责草拟比较重要的财务会计制度、法规、办法，解释、解答财务会计法规、制度中的重要问题，分析、检查财务收支和预算执行情况，培养初级会计人才。对初级会计人员也规定了相应的基本职责。应对高级会计人员进行相关内容的全面系统培训，不仅包括新制度的全部内容

，而且更重要的是新制度出台的背景及一些内容变化的理论和现实意义。对中级会计人员则应有选择地进行相关内容的重点培训，如八项资产准备等。而对初级会计人员应重点培训发生变化后的实务处理。

（三）陪训考核的层次划分

培训考核计划篇8

    2012年以前护理部在月培训考核前临时根据日常工作表现确定培训者,由培训者本人做培训前准备工作,运行中发现培训者准备不充分,考核过程中考核人员意见不一致、标准不统一,出现一项操作多种流程,针对这种现象,2012年护理部在全院集中考核前先进行全院护士长和各科操作能手的培训考核,经过严格筛选确定一名流程规范、操作娴熟、护患沟通能力强的护理人员承担培训任务。并适当给予奖励,以此激发护理人员参与培训的积极性。

    2由集中培训考核过渡到各科室分散培训考核护理部抽考检验各科室培训效果

    2012年以前护理部在年初制定每月的护理操作培训计划,进行集中培训并考核,运行中发现在培训结束后考核成绩普遍优秀,但是在实际工作中年轻护士经常出现违反操作流程和简化操作步骤等现象,2012年护理部在年初制定全院技术操作培训计划,每季度确定3~4项操作项目,由各科室根据护理部的季度计划制定科室的月计划,并负责对科室护理人员进行分层培训考核,在每季度末护理部抽出三名护士长协助护理部完成操作考核,(护理部随机抽各科室35%的低年资护士)其中一名护士长专门负责提问相关理论知识,一名护士长负责记录,另一名护士长和护理部主任负责点评,在每一名护士考核结束后对整个操作过程进行指导和点评,尤其是对不足之处作重点指导,通过这种以考代培的方式加深护士对自身不足的认识,而且经过两级培训考核使低年资护士熟练掌握了每一项操作技术。

    3对考核不合格的护理人员由所在科室护士长限时补考过渡到由护理部限时补考

    2012年以前由于参加培训考核的护理人员时间有限,考核不合格者就退回科室由护士长来完成补考,运行中发现大部分护士长补考时评分较松未起到再培训的作用,2012年护理部对不及格者进行严格要求,在所有人员考核结束后对不及格者给予补考不但不降标准反而标准更高,直到合格为止。通过这种方式提高培训质量从而提高护理人员操作水平。

    4由操作考核不达标与个人和科室绩效不挂钩过渡到考核不达标分别于个人绩效与科室绩效考核挂钩