新员工入职试用期总结范文
时间：2023-03-03 02:43:01
新员工入职试用期总结范文第1篇
新员工不能顺利的融入公司，原因可能多种多样，通过对新员工的试用期面谈和离职面谈，我得以窥见其中的真相。首先，招聘人员未能客观真实的介绍公司的实际情况，给应聘者的期望值过高，导致他们入职之后反差太大，在试用期就选择离职。其次，与企业文化不匹配，新入职人员经过层层筛选、通过面试的均为在业内有一定积累的优秀人才，在行业中有比较丰富的工作经验，可能经历过多家公司，或者在原公司工作时间较久，自身从工作习惯到思维方式都带有其原公司的特点，在进入公司后因文化的差异，导致“水土不服”。再次，企业未能制定有针对性的新员工融入计划，或制定的融入计划执行不彻底。由于管理层或人力资源部执行层面员工的频繁更替，导致新员工融入计划在执行过程中大打折扣。新员工入职后因缺乏引导，造成不能尽快适应新环境，工作开展不畅，在试用期离职的比例较高。
针对以上问题，该如何解决呢，我认为可以从以下途径入手。
首先，加强招聘人员的管理和培训力度，从源头上把控，做好面试选人关。对于招聘人员，其对公司的了解程度和评价直接关系到应聘人员入职之后的心理接受程度。一个好的面试官能将企业的真实情况呈现给应聘者，避免应聘者对公司陷入主观盲目崇拜的境地，也能将企业目前还有待提高的方面客观的告知对方，使应聘者对公司有一个全面客观的评价，在做决定的时候能通盘考虑。将新员工试用期离职率与招聘人员考核挂钩也是一种避免其面试时报喜不报忧心态的方式，此举可在一定程度上避免招聘人员为完成招聘任务片面夸大公司或职位的优势以吸引应聘者入职，也进一步降低了新员工的融入困难。
其次，企业文化的匹配问题，应该不仅仅是我所在的企业存在，它应该是个共性的问题。一方面，一个好的面试官能将公司的企业愿景、理念、文化等通过客观真实的语言描述给应聘者，同时也能观察应聘者对这些企业软实力的反应以及与团队管理人员风格的匹配度，从而判断应聘者与本职位的契合度。另一方面，新员工入职后的企业文化培训必不可少。文化是个看不见摸不着，比较抽象的东西，需要有一定的载体来体现。对于刚入职的新员工，仅仅从文字上来宣导，会使新员工摸不着头脑，没有深刻的印象。要加强新员工企业文化培训的形式创新和内容创新，给新员工活生生的案例或者通过游戏、拓展等身临其境的体验才能加强其对企业文化的理解程度，在一定程度上可以缓解其“水土不服”。
最后也是最重要的一点，要有针对性的新员工融入计划且要坚定彻底的执行到位。要制定新员工的具体融入计划，推行双导师制，明确新员工入职后的导师及其工作职责。一个为新员工直接上级或部门负人，负责对其试用期的工作进行指导与考核改进，另一个为新员工的入职引导人，主要负责为新员工解答各种生活问题的疑问，及协助导师对新员工的工作进行指导。在这个过程中，人力资源部门要负责新员工的入职跟进及具体融入计划的制定，并跟进落实情况。及时关注其心态及工作态度的变化，协助其解决在工作初期遇到的问题和困难。分别在试用期与员工、员工上级、导师、入职引导人及周围同事进行工作面谈，了解新员工试用期工作情况及需要改进的方面，跟进其转正申请及评估情况。人力资源部为每一名新员工指定1位导师和1位入职引导人，导师一般是新员工直接上级，负责新员工试用期工作计划的制定与辅导。入职引导人一般为部门资历较深的老员工，负责解答新员工工作或生活上的疑问，提供各种资源，向新员工介绍公司的管理方式和方法，使新员工在最短的时间内适应公司的管理要求，同时定期与新员工进行工作、生活等方面的沟通，拉进新员工与公司间的距离。告知新员工也要有主动融入公司的意识，自己主动熟悉工作环境和团队，建立在公司内的工作人脉，主动与直属上级沟通，同时明确公司对其的期望和相应考核目标。
制定新员工“4×1”融入计划，在新员工入职后的第一天、第一周、第一月和第一季度（试用期内），需要人力资源部门和员工导师（或入职引导人）在通过入职引导、工作引导、培训引导、转正引导等四个阶段，分步骤地帮助新员工系统、完整的融入公司的一种新员工管理模式。
第一天：入职引导。新员工入职第一天，制作新员工欢迎牌摆放在前台，使新员工进入公司即能感受到公司的人文关怀。人力资源部门事先准备好新员工需要填写的各项表格和文件，为其办理入职手续、并进行简单的制度宣讲。将新员工带领到所在部门报到，并把新员工介绍给导师和入职引导人认识，发放《新员工温馨提示》和《新员工辅导手册》。介绍各部门同事、团队成员给新员工认识，详细介绍部门工作职责、岗位职责、人员组成、人员分工、目前工作重点等，并告知其试用期工作目标设定及考核方式。导师也要做简短的欢迎仪式，中午由人力资源部门和导师或引导人与新员工共进午餐，通过这种正式和非正式的形式消除新员工的陌生感，使其感受到团队对其的欢迎与重视。这样就更有可能激发其为公司创造效益的心愿，也能帮助新员工更好的融入所在的团队或企业。
第一周：工作引导。人力资源部门与新员工进行第一次沟通，了解新员工对新环境、新工作安排的感受；对新进员工所提出的各方面问题进行解答引导，为新员工提供其需要的工作支持和帮助。导师依据工作目标及工作职责，部署新员工试用期工作安排及近期工作重点。入职引导人与新员工进行工作沟通，介绍本部门业务相关制度、工作流程等。工作引导是帮助新员工尽快熟悉公司工作流程的一个良好途径，通过一系列的引导，新员工能快速了解本公司的工作流程，岗位的工作要求，避免入职初期的迷茫，能帮助其尽快的进入工作状态。
第一月： 培训引导。人力资源部门与新员工进行第一次面对面沟通，就“业务能力、工作状态，需改进的方面”等进行沟通，并尽快组织新员工参加入职培训，就集团的使命、愿景、核心价值观、发展战略、规章制度等进行宣讲，帮助新员工快速了解公司，迅速融入企业文化中。在培训引导中，人力资源部门要激起新员工的荣誉感，使其感受到能成为这个团队的一份子是一件令人激动的事情。在培训流程和内容的安排上，要站在新员工的角度设计每个环节，使培训的针对性更强更易于接受。
第一季度（试用期内）： 转正引导。转正前一月，人力资源部门与新员工及周围同事进行第二次面对面沟通，就新员工试用期工作表现，团队融入情况，工作业绩，需改进的方面进行沟通，并征求部门负责人对其是否按时转正的建议。同时向新员工发放试用期转正申请文件，请新员工对自己试用期间的工作进行总结。对于关键岗位员工，在其试用期内，安排一次与公司管理层的沟通，及时了解其在该阶段内遇到的问题，存在的困惑，或对公司的意见建议，并尽可能协助解决。
新员工入职试用期总结范文第2篇
二、招聘。1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。
三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。
四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。
五、试用期1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。
六、社保、劳动合同1、员工办理入职手续后，公司为其购买工伤保险。15日之前入职，次月15日后保险生效；15日以后入职，第二个月的15日后保险生效。2、员工转正后，公司为其购买养老、医疗、失业保险。（保险生效期同前）3、劳动合同签暑，在转正审批下达之二日内签定。合同期限为一年（含试用期），合同期满即行终止，员工与公司双方同意续签，双方应于合同期满前一个月续签《劳动合同》。
新员工入职试用期总结范文第3篇
随着公司发展步伐的加快，企业国际化进程的日趋成熟，为了体现“人才效是效益”的经营理念，充分发挥员工的才能，特制订本条例。
二、招聘。
1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。
2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。
3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。
三、入职手续
1、新员工入职需填写《试用申请表》。
2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。
3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。
4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）
5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。
四、培训
1、新员工入职培训
岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。
实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。
2、产品知识培训
各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。
人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。
五、试用期
1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。
2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。
3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。
六、社保、劳动合同
1、员工办理入职手续后，公司为其购买工伤保险。15日之前入职，次月15日后保险生效；15日以后入职，第二个月的15日后保险生效。
2、员工转正后，公司为其购买养老、医疗、失业保险。（保险生效期同前）
3、劳动合同签暑，在转正审批下达之二日内签定。合同期限为一年（含试用期），合同期满即行终止，员工与公司双方同意续签，双方应于合同期满前一个月续签《劳动合同》。
五、解聘、离职
1、解聘
员工无论何时，若触犯公司制度、条例或犯重大错误，公司将视情节轻重，给予必要处分，直至解聘，公司不负责任何赔偿。
2、离职
A、员工申请离职原则上须提前一个月，如遇特殊情况，经总经理批后，可即辞即走。否则将以一个月工资作为补偿。
员工在完成以下手续后方可离职。版权所有
（1）交回有关证件和物品，如《员工手册》、员工卡、钥匙等。
（2）交还预支款或备用金。
（3）交还个人所领用的办公用品。
新员工入职试用期总结范文第4篇
关键词:精益员工;入职;培训管理
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-04-0053-2
“精益生产”这个词出自20世纪80年代初由麻省理工大学詹姆斯・沃迈克等人撰写的《改变世界的机器》一书。该书向大家介绍了丰田生产方式(被命名为精益生产方式),完全不同于以福特公司为代表的美国汽车制造业的大规模流水线生产方式。由在生产系统的管理实践成功的精益生产逐步延伸到企业的各项管理业务,也由最初的具体业务管理方法,上升为战略管理理念,被称之为精益管理。它能够通过提高顾客满意度、降低成本、提高质量、加快流程速度和改善资本投入,使股东价值实现最大化。企业在全球化的背景下正面临着日益激烈的竞争形势,对企业进行精益改革已成为一个发展趋势。这当然也包括人力资源管理各种政策流程的精益化,以实现人力资源价值最大化。
以本人服务的一家汽车零部件行业中国区研发中心为例,该中国技术中心由美国总部于2006年在上海成立的汽车排气系统技术中心。公司坐落于上海嘉定汽车城,主要集中于汽车排气系统及产品的研发,以及柴油后处理技术的设计和研发,服务于中国汽车排气控制系统的技术需求以及整个亚太地区市场需求。并以支持中国汽车制造业预计10%以上的年增长率。业务增长的要求需要新进的研发工程师能快速进入角色和状态以有效响应客户,确保项目及工程图纸的及时交付。
而现状是:年轻的技术工程师们经验技术的成长速度赶不上业务发展及要求的速度。第一,由于排气系统产品在市场上太过狭窄,市场上几乎没有完全准备好的对排气系统产品开发经验丰富的人才。招聘进公司的工程师90%以上都是具有汽车机械领域研发专业背景,2-3年相关经验,学习能力较强的候选人。所以他们对排气系统产品及生产工艺的经验是欠缺的,至少需要2年以上在项目上的磨练才有可能培养他们对排气系统的感觉.他们的技术水平才会在正轨上逐步提高。第二,技术工程师们在项目开发流程、对客户的演讲展示技巧以及沟通技巧等必须关键的技能上也缺乏经验。公司管理层对技术中心的期望定位是:成为支持中国乃至亚太区所有工厂赢取更多项目的有利“武器”。目前整个研发技术团队离这一期望还是有些差距的。第三,总体缺乏对技术卓越的追求精神,对问题困难缺乏打破沙锅问到底的执着。由于现在社会的浮躁,生活成本的不断攀升,离谱的房价使得很多技术工程师们的心态也变得浮躁起来,生活的压力,工作的压力,周围环境的压力逼得工程师们把精力都放在了琢磨怎样在最短的时间使工资不断提高,怎样找到成功的捷径上,他们没有时间也没有耐心及没法集中精力到不断钻研提高技术水平上。在技术上沉不下去,在问题面前缺乏主人翁意识,缺乏主动执着地去解决它的精神,这些问题也制约着技术中心的水平提高。
以往的入职培训是员工入职第一天HR带他们转一圈,讲解讲解公司文化历史产品考核机制就把他们交给部门经理就草草了事了,而部门经理由于疲于应付项目,也无暇顾及新员工,也就造成了新员工很难在试用期内完全达到项目的要求。另一方面,新员工入职后在没有完全准备好的情况下就全身心的投入到项目中,经验的欠缺加上过大的工作量使得年轻的工程师们甚至没有时间去思考总结自己从项目中的教训而收获,从而不断提高自己。通俗一点,他们忙得都没时间去“反刍”,这很影响工程师们的工作积极性,他们只是被动麻木的被项目牵着鼻子转,交付的质量也就可想而知了。同时也造成了新员工对新环境的不适应和不满意,新员工在试用期内的离职率也在上升。
注意到这一问题后,HR和部门经理们认真分析了问题所在,讨论在那些入职环节可以进行以质量提高为目的的精益化。大家采取了如下行动:
1.确定每一个功能组的工程师所应具备的技能清单,明确那些技能及知识点是本岗位必须掌握或了解的。并对每一项技能进行评分。如:0-完全不了解;1-掌握基本概念或原理;2-具备作为助理工程师的能力;3-能完成绝大多数工作但有时需要帮助;4-有能力独立完成工作;5-能力足以指导他人工作。
2.对每个新员工入职所必须涵盖的培训内容达成一致。比如其他功能组工作及架构的介绍,IT安全及邮箱使用,EHS等等。
3.对新员工在试用期后应达到的知识技能确立共同目标。原来对新员工在试用期后的期望要求是达到3的水平,即能完成大部分工作但有时需要帮助。现在通过文档记载、审核清单、培训、工作手册、工作流程图等一系列对价值流的重新整理并运用新的入职清单后,公司管理层希望新员工在试用期后能达到4的水平,即有能力独立完成工作。
4.通过对入职的现场观察提炼,HR设计出从员工入职第一天到试用期6个月间新员工入职管理流程清单,如表1所示:
相关部门的入职培训审核清单:
第1天:
HR:(1)公司介绍,办公场所的参观;(2)公司文化、历史及产品的介绍;(3)HR工作流程,基本操作系统的介绍。
培训人:_______________签字, 日期。。
IT:(1)告知IT安全措施;(2)邮件系统配置结构和应用程序的介绍。
培训人:_______________签字, 日期。
财务:(1)报销程序的介绍;(2)工时系统的介绍;(3)公务出差政策。
培训人:_______________签字, 日期。
主管:(1)职责描述和商量工作范围;(2)工作相关内容介绍。
主管:_______________签字, 日期。
EHS:(1)环境、健康、安全的培训和介绍等。
培训人:_______________签字, 日期。
第1月:
职能部门1:(1)产品介绍;(2)项目流程和PDC的介绍;(3)系统组工作团队介绍
培训人:_______________签字, 日期。
职能部门2:(1)冷端工作团队介绍;(2)冷端工作的程序;(3)基本的冷端知识。
培训人:_______________签字, 日期。
职能部门3:(1)热端工作团队介绍;(2)热端工作的程序;(3)基本的热端知识。
培训人:_______________签字, 日期。
职能部门4:耐久介绍,基本知识和工作流程
培训人:_______________签字, 日期。
职能部门5:FEA 介绍,基本知识和工作流程。
培训人:_______________签字, 日期。
职能部门6:(1)设计组工作团队介绍;(2)设计的工作流程;(3)设计基本知识。
培训人:_______________签字, 日期。
第2-4月:
主管:工作进度的总结会议。
主管:_______________签字,日期。
HR:与新员工进行工作反馈意见交流。注意:完成新员工调查问卷表格。
HR:_______________签字,日期。
6个月:
主管:对新员工进行技能矩阵式评估。注意:将评估表格提交给HR。
主管: _______________签字,日期。
主管:对新员工进行试用期评估会谈。注意:将评估表格提交给HR。
主管: _______________签字,日期。
新员工对他/她的入职培训的评价:
新员工:_______________签字, 日期。
对此项经过精益分析后得出的入职管理流程清单,要点是:
1.新员工是这份入职清单的所有者,他上班第一天就会收到这份清单,并须确保这份清单上所有相关对他培训过的人都签字认可,否则他将无法顺利得通过试用期。
2.部门经理对新员工按照技能清单要求分3个月,6个月两个阶段对新员工进行考核打分,以确保他能迅速达到所期望的技能水平。
3.HR是这份入职清单的协调员,他纵观追踪整个新员工在试用期内根据这份清单的培训过程,协调安排培训时间,以确保培训如期顺利举行。
新员工入职试用期总结范文第5篇
关键词：新员工培训；需求分析；文化培训
新经济时代的到来，使组织生存的环境变得更加复杂多变，这对企业的人力资源管理提出了新的要求。新员工培训作为员工融入企业的开始，其有效性的大小直接影响着新员工实现从“局外人”向“企业人”转变的步伐。本文以X公司新员工培训体系为例，就其新员工培训体系存在的问题及改进措施进行深入的探讨和研究，希望通过本文的分析，能够对其新员工培训体系的完善有所帮助。
X公司是我国房地产开发领域的知名企业，专业从事房地产开发、销售及物业管理等业务。当前公司在职员工100余人，隶属于项目管理部、财务管理部等18个部门，公司总经理对18个部门实行全面领导。本次的新员工培训主要由人力资源部组织实施，并由公司其他部门协助完成。
一、新员工培训现状
公司现有新员工培训体系由培训需求分析、计划制定、实施和效果评估四大环节组成。在培训需求方面，人力资源部门根据公司的发展战略和培训环境，结合不同类型新员工的特点，确定新员工培训目标，并制定具体计划，经总经理批准后，予以实施。公司充分利用总部资源，依托总部和本公司共同完成新员工的培训工作。
X公司的新员工主要包括应届毕业生和社会招聘人员。公司根据不同类型的新员工制定了不同的培训方案。由总部对社会招聘的新员工进行入职前的综合培训，包括：企业介绍、项目参观、拓展训练、领导座谈等；组织应届毕业生进行入职前军事训练、项目工地基层锻炼和试用期上岗实习。在上岗实习期间，新员工会接受公司的职场培训以及相应的岗位工作流程和专业技术培训，届时会有师傅指导新员工进行现场工作，公司也会开放网络平台供新员工自主学习。
X公司的人力资源部门负责新员工培训的全程指导和监督。公司对新员工的培训做出了明确的培训计划和考勤管理等纪律要求，新员工入职培训的实施也严格按照纪律执行，从而确保培训工作的顺利完成。在培训过程中，人力资源部会通过入职培训考试、试用期综合评估等方式对新员工进行全面考核。
X公司通过业绩考核情况、网络学习管理、试用期综合评估等方式收集新员工培训效果评估所需的反馈。此外，人力资源部门也会在培训过程中及时与新员工进行沟通和交流，了解新员工对培训的满意程度和对培训提出的想法和要求。人力资源部会结合调查反馈，在适应公司发展的基础上，充分满足广大新员工的培训需求。
二、新员工培训体系问题分析
缺乏系统的新员工培训需求分析，总分公司新员工培训脱节。X公司的新员工培训依托于总部和本公司共同完成。新员工常反应在总部接受的培训没什么针对性，培训后没什么收益。而本公司针对新员工的工作现场培训，往往只关注于工作完成的情况和员工个人的发展问题，很少考虑公司的发展战略。以上问题正是由于缺乏系统的新员工培训需求分析，从而造成总部培训与本公司的培训相互脱节。
企业文化培训不足。X公司的新员工多为新毕业的大学生，如果他们在进入企业之初就对企业的文化和理念持有看法，就很难全身心的投入到工作中，组织的整体效率也必将会受到影响。然而当新员工谈到企业文化的培训时，一致认为他们仅仅在总部接受了集中的文化培训，回到工作现场却很少有人强调企业文化，他们在实际工作中也很少去践行企业文化要求的行为标准。
试用期上岗实习管理不够规范，转正程序形同虚设。新员工常抱怨在上岗培训期间接触不到核心业务、带教师傅不负责任等问题。此外，新员工试用期没有科学的考核评价体系和淘汰机制，新员工的上级和同事对其进行试用期间的综合评估的内容全部是开放性问题，缺少可量化的考核标准，很多情况下，试用期新员工的转正工作只成了走过场的程序，根本没有真正践行优胜劣汰。
三、新员工培训体系改进措施
系统分析培训需求，顺畅总分公司新员工培训衔接机制。笔者建议X公司通过SWOT分析了解自身的优势和劣势，确定实现未来战略所需要的企业核心竞争力。人力资源部可通过对工作说明书的全面解读，以及与各业务主管的充分沟通，确定岗位胜任力模型与任职资格管理体系，确认出新员工培训中应该强调的知识、技能与素质要求。此外，公司在培训前要与新员工进行充分的沟通，了解他们的心理诉求和职业生涯发展规划，确定有助于实现企业与员工双赢的新培训计划。
鉴于企业文化对员工的同化作用是一个循序渐进的过程，不可一蹴而就，因此建立文化培训的长效机制势在必行。笔者建议X公司通过总部的文化培训实现新员工对企业文化的整体认识；协调企业目标与个人目标，建立企业与个人共同的职业生涯愿景，确定新员工KPI指标，实现组织目标的层层落地；营造符合企业文化的组织氛围，让新员工在实际工作中强化和加深对企业文化的理解和认同。
规范新员工试用期管理。鉴于培训过程的复杂性，人力资源部要牵好头，与业务部门积极配合，明确各自责任，指导用人部门加强对新员工试用期的培养管理。细化对带教师傅的考核要求和激励措施，如规范带教师傅选拔程序、组织带教师傅集中培训等。此外，为规范转正程序，笔者对新员工转正流程作如下建议：新员工自我总结――导师评价――部门评价――人力资源部测试考评――人力资源部访谈考评――报批转正――考评资料归档。设置可量化的考核标准，科学设计评估量表，对于非测试性的考核评价量表应兼顾开放式题型与非开放式题型，并以非开放式题型为主，提高评估的客观性。
X公司在多年的实践和探索的基础之上，已经逐渐建立了一套独具特色且行之有效的新员工培训体系，但其中仍存在一些问题。要想解决这些问题需要详细分析本公司的实际情况来制定相应对策。相信在公司人力资源部门和业务部门的共同努力下，按照上述对策改善新员工培训体系，X公司的核心竞争力必将有一个很大的提升。
参考文献：
[1]蒋园园，“企业培训效果评估存在的问题及对策分析 ”，《经济管理者》，2011年21期
[2]靳明惠，“关于加强新员工试用期管理的思考”，《统计与管理》，2011年04期
[3]张戎，“企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用”，《新闻导刊》，2008年04期
[4]孙妍，“企业发展与新员工职业生涯规划”，《中国人力资源开发》，2008年02期
新员工入职试用期总结范文第6篇
因此，必须建立明确、规范的新员工试用考核管理体系，加强对新员工的培养考核，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与商业银行人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入银行的企业文化，明确管理部门相关职责，增强凝聚力、营造和谐的员工关系。
明确各部门的职责权限
明确试用期考核管理过程中人力资源部和用人部门各自的责任权限，确保管理过程责任明确、避免出现问题相互推诿扯皮等现象。
(一)人力资源部。负责建立健全本行的新员工指导与考核业务方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，为用人部门撰写新员工转正材料提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要按照各自所负的责任予以处理。
(二)用人部门。首先要确认、签订试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，负责新员工试用期的考核管理，按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料。确定考核管理的责任人
在明确各部门职责的基础上，进一步明确考核责任人。一般情况下，新员工试用考核管理责任人包括部门负责人、领岗人、人力资源配置责任人，考核管理责任人之间应互相加强沟通，定期了解新员工试用期的表现。
部门负责人部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工领岗人(师傅)的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容与考核设计如下： 1.指导内容。指导领岗人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工人职面谈，了解新员工试用期间思想状况、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励与指导。在新员工试用转正时，将考核结果向新员工反馈。
2.考核设计。新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考依据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。
领岗人领岗人应是部门经理、主管或工作经验较为丰富、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果、一个领岗人最多允许同时指导两个新员工，操作岗位可根据实际情况适当调整。领岗人具体负责新员工试用期内的工作指导、拟订工作目标和评价标准，以及业绩评价等工作。
1.指导内容。引导新员工熟悉工作环境、部门岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据工作岗位职责，与部门负责人共同确定新员工考核内容与目标，并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。在日常工作中，领岗人每月至少与新员工进行一次面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核内容与目标，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励与指导。
2.考核设计。指导结束后，部门负责人通过与领岗人和新员工面淡，了解领岗人对新员工的指导情况，对领岗人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对领岗人的指导内容进行考察。考核评价可作为领岗人绩效考核的参考依据。
人力资源配置责任人人力资源配置责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。及时监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，及时协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。明晰考核管理标准
工作标准的完成情况，包含工作行为与态度考核、试用工作标准考核等。
工作行为、工作习惯及工作态度员工的工作习惯决定其工作行为，其工作行为决定着工作结果，因此，切不可忽视对新员工的工作行为和态度的考核。具体内容包括工作主动性、工作热情、团队协作、沟通协调、领悟反应、组织纪律性、工作量、人际关系、服务意识和学习能力等指标，可设置不同的分值，对应好、中、差等次。
工作标准试用期工作标准主要是对结果的考核，尽可能量化。以银行柜员为例，标准应包括应知应会(会计规章制度、产品知识等)，上机操作(存取款等日常业务)，基本技能(点钞，辨别假币和数码字书写等)。
应结合试用工作岗位，对工作行为、工作标准完成情况设置不同比例的权重，填写《试用考核综合评价表》，确认试用考核结果。沟通与文化必不可少
在新员工试用考核期间，银行应不仅仅关注考核管理流程、考核结果，还需关注管理过程中对新员工的“人文关怀”。
注重双向沟通新员工进入企业新环境，需要部门对其进行工作指引，若在工作中存在疑问，需要主动与部门相关责任人沟通，咨询解决问题的方法，了解个人工作中的不足与需要改进之处。对其可取之处进行鼓励，并指明需改进的方向，切忌在考核期即将结束时才提出疑问与不足。
新员工入职试用期总结范文第7篇
一、定义
第三条、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—×××个月，最长不超过×××个月（含培训时间）。
二、目的
第一条、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心力。
第二条、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
三、适用范围
第四条、本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。
第五条、新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
四、考核原则
第六条、事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第七条、区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。
第八条、考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第九条、效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。
第十条、考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。
第二章考核形式、周期及内容
五、考核周期、形式
第十一条、试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
第十二条、考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。
六、考核内容
第十三条、试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
第十四条、试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。
第十五条、个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。
第十六条、具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。
第三章考核的准备及结果应用
七、考核信息准备
第十七条、人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公正的评价员工，信息来源一般有以下几种：
1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；
2、员工的培训记录；
3、员工定期工作总结及日常汇报材料；
4、同一团队成员的评价意见或证明材料；
5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；
6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。
八、考核结果
第十八条、无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。
第十九条、考核等级的定义如下：
1、优秀（90分以上）：相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求；
2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；
3、合格（60---80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；
4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。
第二十条、考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。
第二十一条、正式录用的员工考核结果记入档案。
第二十二条、本制度解释权归人力资源部所有。
新员工入职试用期总结范文第8篇
[关键词]试用期 员工特点 现状 管理方法
一、引言
随着市场经济的发展，企业为了应对组织内部环境和外部环境的竞争，需要不断的对企业内的各个环节进行改革和完善，进一步将组织内的各种资源进行配置和重组，尤其是人力资源作为企业最具竞争力的资源，挖掘其潜力能给企业创造最大的效益，因此，企业必须对组织内的人力资源进行有效管理。引进新员工是企业进行再生、注入新活力的有效措施，如何培养新员工更符合的企业发展的需要、为企业所用，是企业需要日益思考的问题。企业在日常运营的情况下，通过有效招聘来引进新员工、在培训的过程中帮助新员工更快的掌握工作技能，以及从各方面对员工进行考察和训练，让员工能以最佳状态融入组织。从现阶段的企业来说，很多企业给新员工设置了试用期，并将试用期划入劳动合同中，并制定相应的时间范围，试用期少则一个月，多则半年时间，员工可以通过一定的时间去适应工作，熟练其工作技能，企业则可以重新考察员工的工作能力，结合招聘管理对员工进行再评价，以求得到适合企业的优秀人才。因此企业为了长期稳定的发展，必须对试用期的员工进行有效的管理，企业应根据试用期员工的特点，采取具有针对性的管理方式，进而有利于挑选培养新员工，保证正式员工的质量。
二、试用期概述
试用期是指包括在劳动合同期限内，员工和企业的劳动关系还处于非正式状态，用人单位在这段时间内对劳动者是否合格进行考核，劳动者则可以对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期是企业对员工进行第一次考察的重要时期，同时也是员工首次对企业进行了解和相关情况进行熟悉的关键时期，因此，企业将试用期归入劳动合同是是势在必行的。从员工的角度上看，新员工通过试用期对组织的相关制度文化进行了解、学习和融入，对其工作内容和职责进行了解、熟悉和熟练，这给新员工提供必要的时间对企业进行深入认识，同时新员工可以将自身需求与工作有效的结合起来；从企业的角度上看，用人单位在试用期内可以对员工进行深入考察，评价员工能否胜任其工作岗位，是否融入企业的文化，以及对招聘效果进行考核反馈。
三、试用期员工特点
（1）忠诚度低
试用期是新员工进入企业必须经历的时期，这个时期新员工主要是了解企业的制度文化和工作内容职责等。对于试用期的员工来说，随着对企业的逐步认识，会出现许多方面的问题，比如发现企业所提供的条件与招聘时提出的不相符；企业违反国家的相关法律规定；企业本身存在多数弊病等，员工会消极的对企业进行评价，甚至发生劳动争议，结果导致多数员工在试用期内离职。一方面是企业本身存在的问题，没有给员工提供应有的条件；另一方面是员工对企业的认识不够深入，没有经受住企业工作的考验，以及试用期内员工对企业依赖性和忠诚度低导致离职成本最低，一定程度提高了离职率。
（2）期望高，执行力低
新员工大多数为高校毕业生，这类员工在没有工作经验的情况下，不能以客观的心态正确的对自身进行评价，因此试用期的员工往往不根据实际情况准确定位自己，期望过高，比如不愿意接受基层工作；不虚心学习工作要求等。高期望会引起员工执行力低的情况，一方面员工对符合自身期望的工作内容才会努力完成，然而由于自身力量有限，无法顺利完成工作内容；另一方面，员工对不符合自身期望的工作，存在消极怠工心态，也无法按质按量完成工作。
（3）工作积极性高，工作能力欠缺
新员工作为企业的新生力量，给企业带来新鲜血液，员工的技能和素质都给组织的日常运营创造新的亮点。一方面新员工初到公司，对企业的一切都充满了好奇心，对组织中各环节内容都积极的进行学习，尤其是在能够表现自身能力的环节上；另一方面员工为了在众多新员工中脱颖而出，表现出极高的工作积极性，更希望在此过程中能得到领导的赏识，从而获得晋升的机会。然而，新员工由于工作技能生疏，对工作的流程处于初识状态，在试用期的工作中，常常会出现各种失误甚至错误的地方，影响工作的正常进行，以及员工在学习能力和接受能力上的差异，导致在工作中出现不平衡的情况。
（4）个性强烈，服从力低
从现阶段的社会环境上看，新员工大多都是90后员工，此类员工在性格特点上具有一定的特点，其中与企业息息相关的一点就是其个性的独特性，大多表现为思想独立、表现欲强等特点，直接导致这类型员工在工作过程中具有很强的自主性、在工作方式上拥有自己的想法，以及一定的创新精神，并且积极表现自己的能力，迫切将自己最好的一面，对企业最有利的一面表现出来，让企业充满活力；然而，正如新员工具有如此特点，导致组织很难对员工进行规范管理，员工的个人主义过于强烈，组织无法将组织的制度和文化浸入新员工的培训中，导致组织管理难以有效进行。
四、管理方法建议
（1）加强员工培训
员工培训可以满足员工的工作能力提升的需求，同时可以解决企业对员工工作技能的要求。针对试用期内的新员工，企业应做好新员工入职培训的工作，包括制定完整的培训计划、掌握整体培训流程、争取领导的重视和支持等。通过宣传企业的制度政策、企业文化，以及工作内容的介绍并进行相应的技能培训。第一，让员工对企业的基本情况进行认识，解除员工不安的心理；第二，通过对试用期员工工作技能培训，让他们对其工作内容有了更深一步的掌握，坚定胜任工作的信心；第三，企业应重视新员工培训，让员工感受企业对其的重视，增强员工的归属感。
（2）建立完善的职业生涯管理
职业生涯规划可以帮助员工对自身职业前景进行规划，制定与自身发展需求相适应的职业规划。对于企业来说，企业应该帮助员工一起制定员工的职业生涯规划，并且给员工提供相应的条件支持，比如，设置多重的晋升渠道、指明员工的职业前景方向、设置轮岗机制等，特别是对试用期员工指明工作的发展方向，让员工对其职业前景有了更清晰的认识，增强其归属感和忠诚度；对员工来说，制定职业生涯规划可以明确职业发展的方向，将自己的发展需求与企业的职业阶梯相匹配，对工作的前景充满信心。
（3）健全的沟通制度
员工和员工，员工和企业之间的良好沟通能够营造和谐的工作环境，满足员工对人际交往和表达意见的需求。企业应该健全企业的人际沟通制度，包括：提倡员工和管理层的双向沟通、设置多重沟通渠道、定期的工作汇报总结等。试用期员工刚接触企业的各项工作内容，在许多方面都存在不理解的情况，员工可以将自己的感受和疑问向上级汇报，管理者应及时给员工进行解答，解除员工的疑惑，避免信息不对称造成员工的误解；企业规范员工的沟通渠道，创建沟通平台，保证员工之间信息的交流，为员工营造和谐开放的工作环境。
（4）合理的绩效考核和灵活的薪酬激励
由于试用期员工的独特性，对其工作行为进行考察需要采用有别于正式员工的考核奖励方式。合理的绩效考核制度主要是针对试用期员工在试用期期间的工作行为进行考核，企业应制定与试用期相关的指标对新员工进行考察，试用期员工的工作行为大多属于学习阶段，因此考核的重点应该放在行为和态度指标上，保证绩效考核的公平性和合理性；薪酬激励应具有灵活性，国家法律规定试用期员工的薪资水平，但是企业为了更有效的激励员工的工作行为，提高员工的工作积极性降低员工离职率，可采用额外的奖金和福利鼓励在员工在试用期间的更好的表现，包括旅游、培训、奖品等形式，提高试用期员工的满意度，使其更努力工作。
参考文献：
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[2] 明天.如何考察试用期员工[J].人力资源，2010，（05）：64-65
[3] 宋广海.如何有效考核试用期员工[J]，中国劳动保障报，2012，（004）
新员工入职试用期总结范文第9篇
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。
二、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名
司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。 同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划
从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。
以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。 服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求
个人的优势：
1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究，对于交代的工作任务会想办法尽快完成;
2、对于同事间关系的维护较为适宜，能给自己创造轻松的工作环境;
3、有一个较良好的心态，能够沉下心工作，尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
存在的不足：
1、对于总结工作重视不够，包括培训模块的学结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多，总结提炼少，导致“消化能力”不高;
2、时间运用还不够合理，虽然较之前有改善，但也可能是因为工作效率、方法等因素，导致后期每天的工作时间紧张，工作任务压力大;
3、缺少过程反馈，特别在遇到同时要处理很多事务时，不能给予当事人一个进度反馈，以为在完成后反馈即可，而缺少了过程中的反馈;
4、细致度、执行力仍需提高，在很多事情干扰的情况下，不能及时或者完美地完成交代的工作，导致增加返工，延迟时间;
辅导需求：
1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导;
2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强;
3、时间和任务管理上的指导和加强。
行政人事试用期工作总结二
这个月的15号到今天我来到公司上班也一星期了，学习了不少以前做文员里外的知识，比起来这个职位规范很多……工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好工作
下面是这一星期以来的工作小结：
1.落实相关人事管理制度
每天实事求是地统计考勤，没出勤的人员要询问原因做好记录。月初以统计数据为依据制定打卡统计表。月底要写新的考勤卡。早晨上RTX检查各个部门人员是否到齐，没到齐要打电话询问。未来的每周要去其他三个子公司检查卫生、胸卡和考勤卡，抽查电脑，检查完成要填写《行为规范考核表》和《行政检查计划表》。
2.熟悉人事
档案
几天前进进带我们大概的讲解了各个合同和证书的归纳以及都是干什么用的，虽然不一定全部会背，但大概有个了解、清楚内容和摆放位置。
3、接受新简历
根据公司的实际需要，人事部在有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。认真的对待每一份应聘者简历做好登记，传给主任进行筛选，安排面试时间，电话一一通知，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
4、其他行政工作
行政工作是繁琐的，小到打扫领导办公室卫生、会议室卫生、上下班开门锁门、复印、扫描、传真、订餐、发快件、印制名片、续订网站、各部门的耗材和领用登记、采购办公用品大到新员工培训、保管公司印章、合同各个证件以及和其他公司的合作书、办理员工的社保和停保、其他部门领导的租房合同及对其领用情况进行备案等等一切为大家做好后勤保障工作
每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对公司工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。
总的来说行政助理这个职位事情很随机，说多也不多，说少也不少，总是在一点一滴的积累起来，不像其他员工每天完成工作量就行，往往都是些琐事，需要不时的用笔记下，烦的神比较多，因为公司从里到外大大小小的事都要负责，即使不需要你负责也要知道怎么回事。希望在未来的工作中更加努力，领导也多多提出宝贵意见，我会及时改正!
行政人事试用期工作总结三
白驹过隙，时光飞逝，短暂而充实的试用期就在这阳光明媚的初夏结束了。回想我刚来公司的场景，仿佛就在昨天。当时的我刚从大学毕业，面对新的工作、新的环境懵懂无知却满腔热血。然而在公司领导这几个月来无微不至的关怀和海纳百川的包容下，在同事们雷厉风行的工作态度和温暖活泼的公司氛围的带动影响下，再加上自己在工作中的不断摸索、学习，我顺利地完成了试用期工作任务并收获了很多书本上学不到的知识。
下面，我简要汇报下我试用期的工作情况。总的来说，我的试用期工作大致可分为行政工作和风控工作两部分。
一、 行政工作。
试用期前半段，我主要参与了公司的行政工作。我很荣幸地与同事们全程经历了公司从筹备到注册开业的全部过程。
在公司筹备期间，我曾仔细校对整理过开业申报材料;协助领导召开20__年第一次股东会、第一届第一次董事会;配合集合公司开展了两次公司招聘;参与了两次南京培训;协助领导解决了公司装修的遗留问题;并积极参与了公司开业典礼的筹备工作。
公司开业后，我主要参与了办公用品购置、公司员工入职手续办理、公司行政制度初步建立以及召开20__年第一次股东会、第一届第二次董事会的工作。
二、 风控工作。
我从行政岗调到风控岗也已一月有余。在这一个多月的时间里，按照公司规定，我已基本把开业时期遗留的合同档案资料归档整理好，公司合同档案库初具雏形。如今新的业务资料，也能做到及时归档整理。
业务方面，对于我来说完全是一个新的领域。郭经理也带我走访了一些企业，我从中获益匪浅。但我深感自己金融知识以及工作经验的匮乏，所以我也不断督促自己继续学习，希望能尽快胜任风险控制这个岗位。
试用期的结束，对我来说是这个阶段的终点，也是下一个阶段的起点。正是因为这个不可或缺的试用期经历，让我更加看清了自己的实力，摆正心态，虚心学习，积极工作。在接下来的工作中，我会继续坚持积极严谨的工作态度、孜孜不倦的学习态度，让自己从一个雄心壮志却处处碰壁的大学生迅速成长为一个工作负责、业务娴熟的好员工。
新员工入职试用期总结范文第10篇
人事文员试用期工作总结范文范文一：
20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
人事文员试用期工作总结范文范文二：
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;
3、股份公司人才库的建立和管理;
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);
7、招聘网站的日常维护和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;
5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
人事文员试用期工作总结范文范文三：
一、试用期主要工作业绩
6月17日，我从实习期转入试用期，相比之前实习期协助招聘的工作，我的工作内容和强度有了很大的变化，特别在试用期后期的一段时间中，不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间，原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜，熟悉相关的培训工作，后期则倾向于招聘基础工作的深化，现大致概括有七：
1、新员工培训与企业文化宣导：通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度，渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训，对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰：通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理，梳理并熟悉了整个入职手续的过程，新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告：从第一次接触月报，到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出，效率低，理解不深，渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强，今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：从后期对招聘方面培养力度的加强，不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面，通过简历的搜索，较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈，能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中，我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理：招聘工作总是阶段性，且不定时，很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断，不能一心一意全心完成好一件事，让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地，在各种敦促和辅导下，在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢，且实施起来的成果还没有得到很好的验证，但是我相信在时间和经验的积累下，对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果：在HR体系内，通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通，能够较好地掌握交流技巧，营造一个轻松的沟通氛围，为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸，同事之间交流无大障碍和矛盾，轻松自在。
7、人员信息的强化：通过月报的审核汇总，以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据，对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路，增加了便利性。