人才培养总结范文

人才培养总结篇1

1、大力弘扬先进，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全院营造了浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

2、进行人事制度改革，实行中层干部竞争上岗，能者上，平者让，使优秀青年人才脱颖而出。通过竞争上岗，使德才兼备，开拓意识强，有创新精神的人员施展了才华。通过干部岗位交流，有效地实现了人尽其才。人事制度的改革给医院带来了生机和活力，提高了管理人员的责任感、使命感，增强了创新意识和开拓进取意识，更激发了全院职工的工作热情，加快了医院现代化建设的步伐。

3、积极支持和鼓励各科室的科研活动，在经费、时间、人力、物力方面给予极大支持，年医院科研立项两项，开展新技术、新项目40余项。

4、鼓励自学成才，对专业对口的自考毕业人员在全院职工大会上给予表彰和奖励。目前，提高原有学历取得各专业毕业文凭的医护人员有60多人。支持医务人员在职考研，并制定了有关政策，以利于吸引读研毕业后继续回医院工作。年医院考取1名研究生。

5、多次为医务人员举办有关知识讲座，以增强法律意识和医疗事故防范意识。年，医院为各级各类医护人员举办了多种形式的医疗安全教育，并组织全体医务人员针对各科工作特点，讨论医疗事故隐患；还组织了全院医务人员进行急救知识理论培训及急救技术训练，使医务人员进一步巩固了知识。一些新走上临床工作岗位的年轻医生们更觉受益匪浅。

6、通过多种渠道选拔、引进人才。年从南京医科大学、东南大学医学院、江苏大学医学院等高等医学院校选拔录用了品学兼优的应届医学院校本科毕业生11名。装修了新分配人员集体宿舍，并完善了生活、通讯设施，为他们营造一个宽松、良好的工作环境和安居乐业的生活环境，让他们安心工作并充分施展才华，为加强医院的专科建设和后备人才队伍打好了基础。年还从外省三级医院引进了1名肾内科硕士研究生。为留住人才，奖励给引进的专业人才120平方米的新住房一套，并浮动两级工资。

人才培养总结篇2

论文摘要： 江苏电大作为开放教育首批试点学校，几年来按照“试点”项目的总体设计和课题指南要求，结合自身特点，对人才培养模式改革的理论研究和实践改革进行了探索，初步建立了江苏电大人才培养模式的基本框架。本文对江苏电大人才培养模式的经验进行总结，供大家共同探讨，共同进步。

江苏电大自1999年参加“中央电大人才培养模式改革和开放教育试点”项目（以下简称“试点”项目）以来，共开设了法学、英语、金融学、会计学、工商管理、汉语言文学、计算机科学与技术、教育管理、小学教育等十多个本科专业，以及会计学、经济管理、金融学、小学教育等三十多个专科专业。截至2008年秋，江苏电大开放教育本、专科各专业已累计毕业人数十万余人。

作为首批试点学校，江苏电大按照“试点”项目的总体设计和课题指南要求，结合自身特点，对人才培养模式改革的理论研究和实践改革进行了探索，初步建立了江苏电大人才培养模式的基本框架，建立了具有江苏电大特色的教学模式和教学管理模式以及相应的运行机制，取得了可喜的成绩。以下对江苏电大人才培养模式的经验进行总结。

一、教学过程的管理

现代远程开放教育的教学过程具有教学媒体的多样性、教学管理的多层次性、教学要求的统一性、教学的开放性与管理的分散性等特点，江苏电大在加强教学过程管理过程中，根据电大教育的特点，采取了以下措施：

1.搞好远程教育教学计划、教学大纲的设计与管理，科学规范教育教学控制目标。

根据江苏电大远程教育的教学实际，我们努力做好了以下几点：

第一，搞好现代远程开放教育教学计划的设计，科学规范培养目标。第二，严格教学计划的实施与管理。第三，加强远程教育教学大纲的管理。第四，制定与实施远程教育全面质量管理和全员质量管理制度。把远程教育各项教学管理工作分解为可考核的量化指标，对承担这些工作的人员进行逐项测评考核，考核结果与岗位聘任、工资奖金挂钩。

2.强化电化教学，发挥现代远程开放教育教学优势与特色。

保障和提高远程教育质量，首先重视强化视听教学环节。视听教学能准确、直观、快速、形式多样地传播教学信息，是远程教育教学的重要的基础性资源，是对学生进行教学的主要措施和手段之一，是进行教学最直观、表现方法最丰富、传播面最广的一种形式。当前，江苏电大在视听教学中采取了以下措施：

第一，从规章制度上强化对电化教学环节的管理。第二，端正学生学习录播课、直播课、交互课等电播课的态度。第三，加强视听教学学习方法的指导。教育学生在视听课课前预习，认真听课，做好笔记，课后复习等方法。第四，为学生学习视听教材创造良好的外部条件，方便他们学习。

3.优化远程教育面授辅导教学。

面授辅导教学是远程教育教学过程中的一个重要教学环节，是实现教学目标的必要手段，是联系主讲教师与学生的桥梁纽带，是发挥教师主导作用和学生主体作用的重要途径与有效形式，是提高现代远程开放教育质量的关键要素，控制、保证、提高教育质量，必须抓好这一环节。优化远程教育面授辅导教学，江苏电大采取了以下措施：

第一，加强对面授辅导教师的管理。第二，加强面授辅导教学过程的管理。第三，要求面授辅导教师从各个层面上提高面授辅导教学的质量。

4.加强远程教育实践性教学环节。

江苏电大对本校的实践教学的基本建设进行了合理规划，选择合适地点建立了实验教学基地，以满足本地区实验教学的需要，努力探索改善办学条件的有效途径。在制定的教学计划中强调对实践性教学环节的要求；在教学大纲中应突出理论性教学与实践性教学的联系；在教材内容上注重对学生的专业训练和实践动手能力的培养。还努力建立健全有关规章制度，有计划、有组织地开展对实践教学的评估，加强课程作业的管理、课程实验管理、课程设计管理、社会调查或生产（教学）实习和毕业设计或毕业作业管理。

5.加强对远程教育学生自学环节的指导。

在对远程教育学生自学环节的指导过程中，江苏电大采取了以下措施：

（1）对教学计划进行适当的调整，加大教材改革的力度，使多媒体教材更加适合于自主学习的需要。

（2）指导学生掌握自我学习设计、提供自主学习的方法和手段，促其养成自主学习的习惯。

（3）加强对学生自学环节的管理。明确市（县）级电大在支助学生自学方面的职责，做到对学生分散自学有布置、督促、指导和检查，全面提高对学生分散自学的服务质量。

（4）采取灵活多样的教学方法，增强学生独立学习的能力，充分发挥各种形式和手段助学服务的优势和特点。

二、实践性教学环节

1.课程作业。

作业涉及教学计划中规定的平时练习、形成性作业、综合练习、模拟考试或大作业。江苏电大从加强过程管理的角度为统设课程及部分统服课程设计了学生和教师使用的“课程作业与评价”册，旨在帮助学生和提醒辅导教师准时、高质量地以作业册为媒体进行教与学的互动。实践表明，作业不仅能帮助学习者在学习过程中加深对重点问题的理解，而且能帮助学习者在完成作业的过程中增强感性认识，提高答题技能，找出学习过程中的知识缺陷，提高独立思考、分析问题、解决问题的能力。教师批改作业且及时反馈和有针对性地评价对学习者的激励和学习力的保持影响较大。以统一的“课程作业与评价”册形式规范教与学双方的课后行为，对教学质量能够起到一定的保障作用。

对会计学专业的平时作业，提出注重对学生学习能力的考察要求，作业各部分内容所占的比例、能力层次、题型等都经过精心设计，力求平时作业设计的结构合理。平时作业题型设计向开放型题型过渡，根据课程特点，把1—2次作业设计成实验、设计等操作性、应用性强的综合性作业。

对“操作系统”和“软件工程”的平时作业，运用电子邮件管理、FTP管理技术、安全技术、保护技术、在线平台技术等，从作业内容的设计与题型（填空题、选择题、判断题、简答题、实验题、布置（课堂、网上公告栏、FTP文件传输）、提交（书面、软盘、电子邮件、FTP上传）、批改（人工批阅、机器检查、上机阅览、在线平台自动批阅、课堂检测）、讲评（网上交互、课堂讲评、网上BBS、网上答案、网上成绩公布）等多个环节、不同形式的作业，对教师和学生都有利有弊。以一次作业提交的调查统一为例，在76人中，19.7%的人选择了书面提交，10.5%的人选择了电子邮件提交，69.7%的人选择了软盘提交。三种形式的作业教师手工批改每份花费时间分别为10分钟、30分钟和25分钟。愿意上网浏览作业答案人数比例为80%，作业讲评学生到课率为60%。开通上传服务器后，在一次36人参加的调查中，13.9%的人选择上传，16.7%的人选择电子邮件，11.1%的人选择书面提交，软盘提交由于技术故障较多逐渐淡出。愿意在网上自检自测的为83.3%，愿意在线平台离线作业的为77.8%。在60人参加的作业讲评形式的调查中，53.3%的人选择课堂讲评，40%选择网上，6.7%的人选择网上BBS。对作业抄袭现象的认识，在41名被调查对象中，认为能力不够的占17.1%，认为时间不够的占63.4%，认为态度消极的占14.6%。通过上述案例可以看出，好的在线平台设计可以有效地控制学生作业的提交，方便反馈，在一定程度上避免学生抄袭和帮助教师批改作业。

2.毕业设计。

毕业设计在一定意义上是检验学生能否综合运用所学专业知识和技能独立分析问题、解决问题的最终考核。当前，江苏电大在职学习的学生能够结合自己从事的实际工作（参加某项工程设计、施工及管理或从事某项应用课题的研究等），拟定毕业设计题目，在教师指导下撰写毕业论文。同时，以《课程设计与毕业设计指南》规范不同专业方向的教学要求，保持基本教学质量的一致性。广告学专业毕业设计提出了“业务专案组”模式，该模式构建要素包括：运作管理模式、筛选设计题材、组织答辩会、综合评分标准和有效的沟通手段。对金融学本科毕业论文工作的探索与思考，提出了辅导、答辩和成绩评定三部曲。在论文答辩中，不同的专业聘请参加答辩的教师来自法院、银行、会计事务所、行业主管、普通高校教师等。答辩方式尝试了远程（网上）论文答辩，双向的视频和声音清晰，在技术上能够保证答辩效果。

3.教学实习。

实习研究主要在生产实习、社会实习和毕业实习的范围内进行。在水利水电工程专业中，探讨让有条件的学生独立承担一项具体技术工作或管理工作，在工作中积累工程技术或管理经验。对护理专业的实习研究，考虑师生双方，促进二者的互动和积极参与，从内容设计和操作设计两个层面进行了一些尝试。设计的实现落实在毕业实习手册和技术操作与评价、综合能力评价上。从制度和技术两个维度保证护理专业集中实践教学的“五统一”，即统一实习要求、统一实习内容与操作标准、统一技术操作考核标准、统一综合实践能力考核标准、统一建档内容和标准。

三、结语

人才培养总结篇3

[关键词]高职 管理类专业 校企合作 区域经济

[作者简介]刁爱华（1979- ），女，江苏泰兴人，广西机电职业技术学院工商管理系副主任，副教授，硕士，研究方向为工商企业管理。（广西 南宁 530007）

[基金项目]本文系2012年广西高等教育教学改革工程项目“面向区域经济发展以‘校企文化互动’提高高职管理类学生职业素养的研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012JGA331）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0122-02

高等职业教育的特色决定了高职教育必须依托区域经济，围绕区域经济特色，改革创新教育教学模式，立足为经济建设和社会发展培养人才的目标，多方位开展校企合作，服务区域经济，促进区域经济的快速发展。校企合作是高职院校培养高素质、高技能应用型人才的重要途径。结合区域经济，加强校企合作，使更多的企业参与校企合作教学改革，是实现学校与企业间产学资源互补、实现学校人才培养和企业需求相符的有效模式。

一、广西经济建设的发展迫切需要高素质、高技能型管理类人才

2008 年初，国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》；2009 年末，国务院出台《关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》，2010年国家确定了新一轮西部大开发的一系列新政策，明确提出扎实推进广西北部湾经济区发展，建成具有全国影响的经济增长极。这些重大决策，要把广西北部湾经济区建设成为中国―东盟开放合作的物流基地、商贸基地、加工制造基地和信息交流中心，成为带动、支撑西部大开发的战略高地和开放度高、辐射力强、经济繁荣、社会和谐、生态良好的重要国际区域经济合作区。在广西北部湾发展战略背景下，广西经济迎来了前所未有的多重发展机遇与挑战。为了加快北部湾发展步伐，2009 年广西壮族自治区党委政府决定，未来十年，将着力打造机械、电子信息、汽车等14 大千亿元产业及新材料、新能源等4大新兴产业，明确了广西工业“14+4”框架体系及工业化发展路径。北部湾畔，风起潮涌涛声急，最急的莫过于对人才的需求。国务院批准实施的《广西北部湾经济区2008―2015 年人才发展规划》表明，到2015年，北部湾经济区人才需求量为：物流9.58万人，旅游、会展、金融等现代服务12.32万人。

随着东盟自由贸易区的建成以及泛北部湾经济区的建立，广西北部湾经济区经济快速发展，广西已吸引了国内外大批战略投资者，青岛海尔、青岛啤酒、甘肃金川集团、中国中铁西南投资、国电集团、广西建工集团等国内外知名企业陆续在南宁五象新区总部基地投资建设总部大厦，利用广西作为中国―东盟桥头堡的平台，积极扩展面向东盟和中国西南的业务。人才是经济发展的源动力，国内各个经济区，从深圳特区到上海浦东新区的成功无不依赖于高素质人才的集聚效应。广西经济的发展同样需要高层次、高素质人才，而且对人才数量和质量都提出了更新、更高的要求，尤其在广西北部湾经济区的开放、开发过程中，管理活动是经济活动的重要组成部分。因此，高素质的具有相应专门能力的管理类人才对于北部湾经济区建设具有重要作用。广西经济的飞速发展对管理类专业人才的需求结构和素质提出了更高的要求，对如何培养适应广西经济发展变化需求的应用型管理类专业人才提出了全新的课题。高职管理类专业应在人才培养模式上作出科学定位，确定人才培养目标，改革教学方法，培养适应经济发展要求的应用型人才。

二、立足区域经济、深化校企合作，培养适应经济发展需要的人才的必要性

高职管理类专业人才培养要符合广西经济发展需求，尤其要适应北部湾经济发展的需要，必须要结合区域性、行业性与自身的特点，结合区域经济的发展实际，与企业建立高效的合作关系，这是高职院校生存和发展的必由之路。

一方面，校企合作有利于增加对本地区经济发展动态和企业管理现状的了解，调整专业和课程的设置，适应地区经济发展对人才结构的要求。高职管理类专业人才的培养除了要强调高职应用型高素质教育的共性外，还要注意经济发展是一个动态的过程，管理方法因地区、领域、行业、岗位、人文以及经济发展水平等因素的不同而具有不同的要求，只有让管理类师生走进现实的社会和企业，才能真正感知现代经济管理的精髓，从而切实地提高理论水平和实践能力。管理类专业教研如果脱离了社会和现实的背景就会失去其生存的活力。另一方面，企业的发展离不开人才和技术的支持，校企合作为企业输送毕业生，为企业职工开展培训活动，搭建人才交流平台，实现校企人才双向互通，校企双方是互惠互利的。

因此，高职管理类专业在人才培养方面，要积极开展和促进校企结合人才培养模式的研究和实践，充分利用区域经济发展的优势资源，多层次开展校企合作，形成与众多企业的合作关系，共同建立校外实习基地，对于高职管理类专业学生应用能力的培养具有十分重要的意义。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）明确指出：“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业密切结合。”校企结合、学工结合、校企优势互补、资源共享、社会共同参与是实现高职院校人才培养目标的重要保证。

三、基于校企合作，创新高职经管类专业人才培养模式

随着我国社会经济的发展，校企合作的领域日益广泛，合作内容不断深化扩展，合作模式和形式呈多样化发展趋势。因此，应依托区域经济特色及发展特点，充分考虑实际情况，主动探索多元化校企合作模式。

1.“工学交替”模式。南宁作为广西北部湾经济区发展的区域中心城市、中国―东盟合作的前沿，商贸、运输、金融等行业迅速崛起，对管理、国际商务、营销等专业的人才需求量很大。这些岗位需要具备一定的相关专业知识的人才，也强调实践操作技能，可以让学生在学校学习和在企业参观实习、生产实习、顶岗实习交替，在企业人才中择优聘任为教师，企业即学校，学校学习和企业实训交替进行，在学校理论学习的同时，逐步增加在企业的学习时间。

2.“订单”模式。广西地处华南经济圈、西南经济圈和东盟经济圈的结合部，是我国大西南、西部唯一出海通道，属于“承东、启西、联南”的交汇地带，得天独厚的优势和良好的发展前景，使广西经济得到了迅速发展。管理类人才尤其是物流人才紧缺。据调查资料显示，广西北部湾经济区未来五年内网络化经营运输服务型物流企业人才需求新增约2.3万人，因此，可与不同的物流企业开展“订单”培养模式，学校进行有针对性的专业化教育，培养专门人才。

3.“工学过渡”模式。会计与统计、电子商务等专业培养的人才为职场热门人才，要求具备相当的电脑及软件专业知识及操作技术，且由于岗位的特殊性，企业接纳学生实习较困难，因此，可开展前两年学校学习与实验室实践练习相结合，逐步增加在实验室的实践练习时间，第三年安排企业顶岗实训。

高职院校实施校企合作要以区域经济的发展为依托，促进区域经济发展。否则，脱离区域产业结构特点，校企合作就只呈现在形式上，很难真正使学校和企业深入结合，学校培养的人才就业难、学校持续发展困难，企业也会出现技能型人才短缺。

四、改革创新，探索校企合作“互利共赢”的新契合点

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020 年）》《国家高等职业教育发展规划（2011―2015 年）》《广西壮族自治区中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》都相继作出了科学的指导，高等职业教育肩负着培养高素质技能型专门人才的任务，必须走校企合作产学研结合之路，构建校企共同育人的人才培养模式。

1.结合地方经济发展特点，创新“总部―基地”人才培养模式。近几年，“总部经济”的概念风靡全国。广西抓住中国―东盟自由贸易区建设、中国―东盟博览会落户南宁的重大机遇，大力实施以东盟为重点的开放合作战略。2010年7月，南宁市出台了《关于加快总部经济发展的决定》《南宁市人民政府关于支持和鼓励总部经济发展的暂行规定》，发展面向东盟的商务总部经济正成为广西与东盟合作的新亮点。发展总部经济不仅需要高端人才，而且需要建设总部的、发展现代服务业的高技能人才和应用型管理人才。高职管理类专业的人才培养要为“总部经济”发展培养适用的人才，可借鉴总部经济运行的机制与管理模式，构建高职管理类人才培养的产学研合作基地，高职学院作为人才培养的总部，着重加强理论知识体系的学习，与企业共同协商教学计划、课程体系，在相关企业建立实训基地，围绕“总部”的要求开展实践教学，构成“总部-基地”的培养模式。

2.校企资源共享，共建校内外实训基地的人才培养模式。发挥学校的教育资源优势和企业的先进技术优势，实现校企资源共享。一方面，鼓励有技术实力的企业进驻校园，引进企业建成“校中厂”，如深圳职业技术学院物流管理专业与广西桂华物流公司合作，在我院建成桂华物流机电学院教学工厂。另一方面，选择管理严格、信誉度较高、接纳学生能力强的企业，作为校外紧密型的实训基地，在企业开设教学课堂，校企双方分担项目化教学任务。同时，接受专业教师挂职锻炼。为学生顶岗实习和教师到企业实践培训创造有利的条件。

3.校企联合办学，建立校企合作理事会式。高职管理类专业人才培养应充分利用地处广西经济发展首府南宁的总部经济发展集聚的企业资源优势，设立由行业龙头企业级合作企业的负责人和学院、系领导、专业教师组成的理事会。指导专业人才培养方案、优化课程体系，以提高人才培养的针对性和适用性，为校内外实训基地建设、师资队伍建设提供建议，参与专业人才培养方案论证，共同确定专业人才培养目标和培养规格。实现与企业的“无缝”连接，既提高学生的操作技能，又为当地经济的发展服务。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，要推进新一轮西部大开发，坚持把深入实施西部大开发战略放在区域发展总体战略的优先位置，给予特殊政策支持；我国必须加快教育改革发展，扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。因此，立足区域经济，发挥区位优势，深化高职经管类专业校企合作是高职教育的必由之路。高职经管类专业校企合作的创新，要求我们思考如何发现两者之间新的契合点。高职管理类学生的人才培养，必须坚持校企合作之路，对管理类岗位人员的需求，企业最有发言权。开展校企合作，实现校企双向兼职、培训，利益价值的互动对接，可以相互借力，优势互补，切实提高高职管理类学生培养的针对性和实效性，提高管理类人才的培养质量。

[参考文献]

[1]沈正榜，王乐.高职管理类专业校企合作存在问题分析[J].黑龙江科技信息，2009（34）.

[2]姚奇富.总部经济：高职教育发展的新动向[J].教育与职业，2009（12）.

[3]邓志良，宋建军.论高职教育与区域经济互动的人才培养模式――以校企结合为视角[J].黑龙江高教研究，2008（2）.

[4]储朝曦.推进校企合作 为区域经济建设提供优质服务[J].中国乡镇企业，2010（8）.

[5]苗耀华，廉俊颖.区域经济与高职教育的互动关系研究[J].北京工业职业技术学院学报，2011（2）.

人才培养总结篇4

一、山东企校合作培养人才创新实践的主要背景

（一）企校合作培养人才的现状和主要问题

1、企校合作培养人才现状

2006年以来，为贯彻职业教育工作会议精神，山东省经贸委、教育厅、劳动和社会保障厅联合下发了《关于加强职业院校与企业合作办学的若干意见》，省经贸委、教育厅联合下发了《关于组建省级职业教育集团的意见》、《关于实施企业职业教育 “十、百、千工程”的意见》，极大地推动了我省职业院校与企业的全面合作。企校双方以需求为导向，合作培养人才的规模不断扩大，领域不断拓展，模式不断创新，探索形成了订单培养模式、职教集团模式、“N+X模式、“三元制”模式、“双向嵌入”模式等多样化人才培养模式，培养了一大批技能型人才，实现了优势互补、资源共享、互利双赢和共同发展。目前，企校合作已成为职业院校改革、发展的一个根本方向，也促进了行业企业职业教育发展。

2、企校合作培养人才主要问题

长期以来，关于企校合作培养人才在认知上存在极大的误区或偏差。

一是企校合作培养人才属于职业教育范畴。国家历来关于大力发展职业教育的决定，都提出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。职业教育特别是高等职业技术教育的培养目标和规格，决定了它必须同企业紧密结合才能完成自身的历史使命。因此，企校合作培养人才往往被贴上职业教育的标签。其实，普通本科院校同样肩负着培养应用型人才的任务。尤其近年来，随着经济快速发展和产业结构不断调整，面临普通高等教育传统人才培养模式与现代产业和企业发展对人才需求的不相适应，造成教育与产业的困惑与矛盾越来越大，企校合作培养人才不再是职业教育的专利，必须置于整个高等教育大教育观下开展企校合作培养人才工作，才能适应区域经济和产业企业发展的需要。

二是企校合作培养人才是“剃头挑子一头热”。社会上有种观念认为，企校合作培养人才，基本是学校为求生存、求发展和适应市场经济要求，主动向企业界寻求合作关系，而企业不是企校合作培养人才主导者，对开展企校合作不积极，主动寻求学校合作的企业也属凤毛麟角。这一观点单方面突出了院校的功能和地位，忽视了企业对培养人才的需求和作用。事实上更多的企业愿意开展企校合作，为企业发展储备人才和培养后备军。关键是能否创新企校合作培养人才工作，走出一条更加符合企业需要的新路子。为消除理论认识与实践存在的问题，迫切需要加强政府引导，推动企校合作培养人才工作创新，寻找新途径，实现新突破。

（二）山东人才供需现状和产业发展要求创新企校合作培养人才机制

1、人才培养供需存在结构性矛盾

山东大学生供应数量和结构与企业、产业发展需求不相适应。全省工科专业人才供给总量不足，企业需要工程技术类人才占人才需求总数的89.65%，而院校毕业生工程技术类仅占应届毕业生的49.68%，差距达40%。山东工科高校少、专业少、毕业生到外省就业多，造成全省工科人才缺乏。截至2010年，国家工科专业目录内专业207个，山东仅89个，相差118个（不含战略新增专业），专业设置和人才供给缺口很大，导致大学生培养出现“结构性过剩”，基础学科、传统专业人才相对过剩，面向新兴产业、支柱产业、优势产业的学科专业人才严重不足。同时，大多数院校是培养理论型、研究型人才，而企业需要的是有较强动手能力的实用型人才，加上许多院校重理论课、轻实践课，学用脱节，毕业生动手实践能力较差，创新和就业能力不足，形成大学生就业难和企业招聘人才难的“两难”问题。

2、山东产业发展对教育和人才培养提出新要求

“十一五”以来，山东实施重点区域带动战略,加快建设山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区、省会城市群经济圈、鲁南经济带，加快区域一体化进程,推动了产业调整振兴、传统产业改造升级、战略性新兴产业加快发展、产业集聚集约发展。对教育提出的要求是，学科专业设置要与产业结构调整相协调，不断加强工科专业建设；适应战略性新兴产业发展，围绕传统产业改造提升，加强特色重点学科建设，支持交叉学科和新兴学科，扶持优势传统学科创新发展，重点向产业和经济社会发展急需的空白学科和应用学科倾斜。对人才培养提出的要求是，人才培养要与产业结构调整相协调，不断优化人才培养层次，改进人才培养模式，突出培养创新型人才，注重培养实用型人才，提高大学生动手实践能力和创业能力。

二、山东企校合作培养人才的创新实践

（一）开创性提出了企校共建工科专业和企业实训基地建设工作 2009年，山东省委九届七次全委会通过的《关于加快工业调整振兴的意见》，提出了“壮大创新人才队伍。鼓励企业与高等院校、职业院校、社会培训机构合作，根据企业需要新设置50-100个相关的工科专业，在企业建立1000个实训基地”。2010年，山东省委九届十次全委会研究出台的《关于加快经济发展方式转变若干重要问题的意见》，再次重申这一任务目标。

人才培养总结篇5

关键词 成人高等教育 农村实用人才 培养需求 发展趋势

中图分类号：G640 文献标识码：A

Needs and Development Trends of Adult Education

Rural Practical Talents Training

FAN Chuqi

（Qingdao Agricultural University， Qingdao， Shandong 266109）Abstract To realize the industrialization of agriculture， the construction of new countryside must strengthen the training of personnel in rural areas. This requires not only highly educated foreign talent to guide， but also need to train a number of practical skills in the rural areas. Cultivation of rural practical talents has important practical significance in promoting rural economic development， therefore， is a practitioner of rural practical talents agricultural technology transfer applications. Here the author combines with their years of experience ineducation， rural practical talents of current students to develop features and improvements， and the development trend of ruraleducation students to develop the practical talents to the outlook.

Key wordseducation； rural practical talents； training needs； development trend

1 农村实用人才的概念

基于当前我国农村经济与社会的发展实际情况，结合国家有关的重要文件及有关人才含义的论述，农村实用人才指的是有一定的农业知识和技能，能够为农村经济的发展、教育、文化等做出一定贡献的农村劳动者。具体指在农村举办非公有制企业，取得明显经济效益的管理者；利用先进的科学技术开展种植、养殖的能手；在农村推广农业技术的农民技术员；在农村从事教育的优秀教师等，这些农村实用人才是优秀农民的代表，是新农村建设的主要力量，是我国人才队伍的重要组成部分。

2 当前农村实用人才的行为特点

（1）从数量来看实用人才的总量不足。据统计截至2011年底，我国农村的实用人才的总量为897万人，仅仅只占我国农村劳动力总数的1.2%。（2）农村实用人才的结构不合理。在有限的农村实用人才数量中，近一半的农村实用人才都集中在农村生产领域中，能够给农民带来的农业收入以外收入的实用性人才的比重相对较小；在生产实用人才的比重中，有关种植方面的人才占到了85%，从事农产品加工方面的实用人才只占15%。（3）农民的受教育程度普遍较低。在农村实用人才中，受教育的程度总体上比较低，中专以上学历的实用人才仅仅只有68万左右，占总数的4%。即便是那些专业合作组织的领导人等对素质要求较高的群体中，中专以上学历的实用人才也仅仅只占总数的11%。同时农村人才的老龄化问题也比较的严重。（4）人才流失现象比较严重。在农村一般经受过国家高等教育的人都会离开家乡，到经济较为发达的城市去，而且那些身强力壮的农村青年也大都是在外经商，很少有留在家里的。（5）人才地区分布不够均匀。当前我国农村实用人才呈现梯度特征。造成这些问题的原因大体上包括如下几点：一是政策不够完善；二是对成人高等教育农村实用人才的培养投入力度不够；三是农村及有关的管理部门对农村实用人才的队伍建设的重要性认识不足。

3 农村实用人才工作的对策

（1）建立培训与认证相结合的培养机制，尤其是借助高等教育的特点来多层次的培养农村实用人才。明确培养目标，制定培训规划。并结合地区农民的实际情况，制定出一些切实可行的农村实用人才的培养计划，对农村实用人才培养的规模、教育、考核等指标进行分解。在实际的教育培训过程中重视经验总结，完善相关联的政策措施；采用多元化的培训方法。在培训过程中极力遵循大教育、大培训的理念，按照理论指导实际的思想，紧扣养殖、种植、文化艺术等农业领域发展所需，充分利用农技校、农村远程教育等基地培训。提供给农村经济发展的领导者去深造学习的机会，在农村广泛开展各种系统化的专业技术培训，从而来提高他们的综合素质。建立农村实用人才技能等级制度，对于农村实用人才所从事这也符合技能鉴定要求的，可以参加考核，对考核成绩优秀的有关部门颁发给相应的等级证书。（2）建立实用的选拔制度，对农村实用人才的选拔进行严格的要求。在农村实用人才的选拔上应该严格遵循与经济发展相适应的原则，适应农村实用人才的特点，不断增强培养工作的针对性和有效性；坚持分级选拔的原则，充分发挥各级实用人才的作用了；坚持大众公认的原则，实用人才的选拔要经过民众的推举和公认。（3）建立严格的考核机制，对农村实用人才加以规范的管理。各区域可以按照本区域的实际情况设定有关的农村实用人才管理办法，对实用人才的技术水平考核的标准进行明确的规定，对那些考核成绩优秀的颁布证书并予以表彰。考核不合格的原有实用人才，应注销证书；对给那些带领农民群众致富的实用人才给予适当的奖励，并形成制度。大力提升农村实用人才在农村经济发展以及新农村建设中的地位，在全农村地区形成鼓励农村实用人才创业，帮助农村实用人才干好自己的事业的同时，并鼓励实用人才帮助周边的群众来致富。

4 成人高等教育农村实用人才学生培养的发展趋势

（1）办学体制的大众化。要想实现成人高等教育农村实用人才学生培养的大众化，仅仅靠政府办学是完全不够的，必须坚持以政府办学为主导，社会各界参与的思路。由于办学体制灵活了，办学的形式也将呈现多样化，民办的农村成人高等教育将成为高等教育的一股重要力量。（2）人才培养类型的多样化。成人高等教育的多样化，客观上要求农村实用人才培养的成人高等教育必须打破传统的教育模式，不仅仅要培养理论型、技能型、技术型等多样化的人才，同时还需要农村实用人才的培养实行个性化的培养。（3）农村高等教育的市场化。农村高等教育为农村经济的发展所起到的人才、知识的支撑的作用，已经将成人高等教育从学校走向了农村市场的中心。农村高等教育必须结合当前国家的农业政策 、农村经济发展的实际需求、社会对农产品的需求等。同时市场的力量也将农村实用人才的学生的培养渗入到了成人高等教育中，并促使成人高等教育越来越普遍地采取企业化的经营方式，例如，利用多媒体广告来招收更多的农村实用人才等。这就意味着农村市场将成为成人高等教育农村实用人才培养的主导力量，并对农村成人高等教育的发展起到指导的作用。

5 总结

当今社会，成人高等教育实用性人才的培养为农村培养出了大批量高技能、高素质的专业性人才，但是其中还存在很多的不足之处，这些不足主要是因为农民受教育的程度所引起的，但是也与成人高等教育自身的教育特点有着直接的联系，当前做好成人高等教育农村实用人才培养的特点分析和研究工作，为进一步提高农村实用性人才的培养力度，进一步给农村建设输入更多高技能的人才具有重要的意义，对推动农村经济的发展，全面实现小康社会，从而来实现以人为本的发展目的，都发挥着重要的作用。

参考文献

[1] 肖兰兰.成人高等教育农村实用人才培养初探[J].农业科技管理，2013（1）.

人才培养总结篇6

关键词：交通系统 科技人才 队伍建设

加快河北省交通系统的发展，更好地完成经济发展对河北省交通系统的要求，就必须研究人才队伍状况，创新人才培养模式。采取切实有效的政策措施，大幅度提高人才队伍素质，为河北省交通系统的发展提供科技人才支撑，将会极大地促进河北省交通系统的发展，促进河北省发展战略的实现。

一、河北省交通系统科技人才现状

1.科技人才数量

2009年我们对全省交通系统的22个单位共99101名职工进行的调查统计结果显示，河北省交通系统共有各类人才84635人，占全部调查总数的85.40%。河北省交通系统各类人才中，党政管理人才共有12937人，占调查总数的13.05%，占各类人才总量的15.29%；企业经营管理人才共有5314人，占调查总数的5.36%，占各类人才总量的6.28%；科技人才共有15036人，占调查总数的15.17%，占各类人才总量的17.77%；专业技能人才共有51348人，占调查总数的51.81%，占各类人才总量的60.67%。

2.科技人才结构

（1）职称结构。在调查的22个单位99101人中，共有各类科技人才15036人，占调查总数的16.17%。各类科技人才中具有副高级以上职称的959人，占调查总数的0.97%，占各类科技人才总数的6.38%；具有中级职称的3993人，占调查总数的4.03%，占各类科技人才的26.56%；具有初级职称的832人，占调查总数的0.84%，占各类科技人才的5.53%；无职称的共9252人，占调查总数的9.34%，占各类科技人才的61.53%。

在各类科技人才中，副高级职称的人才比例不到6.5%，说明高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。无职称的各类科技人才占各类科技人才的比重达到61.53%，说明考初级职称的科技人才积极性不高，或者是报考条件和考试难度都相对苛刻，所以呈现出这样一种状态。

（2）年龄结构。在15036名各类科技人才中，年龄在35岁以下的科技人才有6330人，占各类科技人才的42.10%；年龄在36～45岁的科技人才共5100人，占各类科技人才的33.92%；年龄在46～55岁的科技人才共3127人，占各类科技人才的20.80%；年龄在56岁以上的科技人才共479人，占各类科技人才3.19%。科技人才年龄结构见图1。

图1科技人才年龄结构

（3）受教育结构。在15036名各类科技人才人中，具有博士学位的科技人才共4人，占科技人才总数的0.03%；具有硕士学位的科技人才共106人，占调查总数的0.11%，占科技人才总数的0.71%；科技人才中具有本科学历的3150人，占调查总数的3.18%，占科技人才总数的20.95%；具有大专学历的共9034人，占调查总数的9.12%，占科技人才总数的60.08%；科技人才学历在中专及以下的共2742人，占调查总数的2.77%，占科技人才总数的18.24%。科技人才学历结构见图2。

图2科技人才学历结构

二、科技人才队伍建设存在问题及原因

1.存在问题

（1）科技人才队伍整体素质不高。从调查结果来看，河北省交通行业科技人才队伍整体素质不高。一是交通行业科技人才数量不足，不利于支撑河北省交通行业的发展。2009年河北省交通系统共有科技人才15036人，占全部调查总数的15.17%，占河北省交通系统各类人才总量的17.77%。二是高学历科技人才不足，不利于交通行业朝高科技方向发展。调查结果表明，在交通系统，博士和硕士研究生无论是从数量还是比例来看都很少，高素质科技人才的发展缺乏后劲。科技人才的受教育程度以大专及本科学历为主，特别是大专及以下学历人才的比例超过80%，说明我省交通系统科技人才的学历层次亟待提高，科技人才学历教育的任务很大。三是交通行业高层次科技人才比例偏低，科技人才发展缺乏后劲。调查显示，河北省各类科技人才中副高级职称的人才比例不到6.5%，高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。

（2）创新型科技人才严重不足。创新型科技人才指具有很高的专业技术理论和技术水平，掌握国际先进科技的发展动态和先进技术，具备积极进取的创新意识和创新精神，拥有较强的创新能力的科技人才。调查显示，目前河北省交通行业的创新型科技人才较少，难于满足交通行业的现代化发展需要。缺少创新型科技人才和研究开发人才，相当一部分企业不能独立开展技术研发工作。创新型科技人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，企业效益难于大幅度提高。随着交通行业现代化的快速发展，创新型科技人才在交通行业发展中的作用更加重要，交通行业科技人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出，对创新型科技人才的需要更加迫切。交通行业在河北省经济发展中发挥着不可替代的重要作用，经济的快速发展和现代化交通的出现，对交通行业的科技人才提出了更高的要求，现代化交通需要大量掌握先进科学理论和专业技术的高素质的科技人才。

2.原因分析

（1）对科技人才在企业发展中的重要性认识不足。一是交通管理部门对人才工作的认识，还不能完全适应建设现代化交通要求。没有将科技人才培养摆到战略位置，提上重要议程，当作大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。对人才资源缺乏强烈的争夺意识，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。二是交通行业中多数企业尚未树立起人才是企业“核心竞争力”的现念，难于做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用，轻培养，重学历，轻能力。许多企业在选用人才方面考虑较多，不愿意参与或很少参与人才的培养。有些企业出于短期自身经济利益的考虑，把人才的培训教育视为额外负担。

（2）人才培养模式不能适应需要。人才培养模式包括培养目标、培养原则、培养方式、培养内容和保障措施，人才培养模式直接影响人才培养的数量和质量。交通运输系统的发展需要大量科技人才，要求人才具有较高的职业道德水准和良好的心理素质，掌握丰富的专业知识和较强的技术应用能力。由于人才培养模式不能适应交通现代化的需要，导致我省交通运输系统的人才不能满足交通行业的用人需求。在人才培养目标上，没有定位于为交通行业现代化发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求、根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系，忽略了技能与工作任务之间的联系。一是培养方式单一。重视课堂培训，忽视其他培训方式。关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。在考核方式上，偏重于知识考试，缺乏对应用能力的测试。培训内容没有以企业用人需求为导向，导致培训效率很低。许多企业在进行人才培养时，只注重课堂培训，没有意识到外出学习、干部交流、专家讲座、干部轮岗、师傅带徒弟等培训方式，也是人才培养的重要方法。二是重视理论学习，轻视实践培养。部分企业在进行人才培训时，特别注重理论知识和专业知识的传授，却对实践培训不够重视。导致员工理论知识丰富，实践操作低能。缺乏实践的培训，必然导致理论知识难于应用到工作实践。

（3）管理机制不能适应人才培养需求。人才培养管理机制包括人才的招聘和选拔，人才培养规划的制定和实施，人才的使用与管理，以及工作业绩考核与薪酬福利等内容。调查显示，多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，部分单位对员工培训不够重视，不能根据企业需要制定详细完整的员工培训规划，缺乏针对性的培训内容和培训方式，难于对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才的工作积极性。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬，导致人才流失。

三、加强科技人才队伍建设的对策措施

创新人才培养模式，加快交通系统的人才培养，满足河北省经济发展对交通人才的需要，就成为河北省交通系统当前和今后的重要任务。

1.提高人才意识，加快科技人才培养

（1）提高政府和企业对人才重要性的认识。根据经济发展对交通行业人才队伍的要求，确定交通行业人才队伍建设的目标和任务，采取切实可行的政策和措施，加强交通行业人才队伍建设。实施交通行业人才建设工程，强化政府的政策指导和服务功能。建立和完善现代企业管理制度，健全交通行业人才储备制度，完善企业人才选拔机制，建立和完善人才激励机制和培训机制。营造良好的社会环境和人文环境，为人才的引进、成长和发转贴于 展提供环境支持。

（2）加强科技人才培养。优化科技人才结构，培养一批急需的具有科学素养和创新能力，能够从事技术开发和科研成果转化的应用技术人才队伍。采取攻读学位、短期进修、项目研究等方式，重点培养电子信息技术、生物技术、新材料技术、环保技术、化工技术和光电一体化技术等领域企业急需的高技术人才。

2.开拓人才引进渠道，完善人才流动机制

（1）人才引进是创新人才政策的突破口，交通行业在吸引人才方面具有较大的灵活性。政府要加大力度扶持交通行业的发展，定期分析、研究、解决交通行业发展中遇到的人才等问题；强化政府部门的服务意识，健全并落实好扶持交通行业的相关制度，帮助企业引进急需的各类科技人才，鼓励高校毕业生到交通行业就业。企业对符合企业发展需要的各类人才，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，在不改变人才隶属关系的情况下，进行人才开发利用。企业要重视与高校的联系沟通，增加企业选择人才的渠道。

（2）人才市场是人才交流平台，大力抓好面向交通行业的人才市场建设。按照机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、科学合理的原则，建立统一开放的人才市场。通过举办人才招聘会、洽谈会、网上交流会等，为企业和各类人才搭建交流平台，为企业和各类人才提供交流机会。一是要加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门的积极作用，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。二是要积极开拓创新人才市场机制。进一步拓展人才市场服务领域和对象，提高人才服务工作的质量和水平。大力推进人事，职业培训等新型人才中介服务，推进人才资源市场配置的进程。消除人才流动的体制性障碍，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。

3.优化科技人才培养模式

（1）科技创新是实现交通新的跨越式发展的重要推动力。“十二五”期间，交通科技的发展将进一步加快，在交通建设养护技术、数字管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等六大领域，急需一大批了解未来技术发展、掌握最新科技知识与技能、具有创新能力的交通规划设计、施工管理、运输组织、海事救捞、船舶检验、信息通信、交通环保等专业技术人员。优化科技人才培养模式，整合社会优质教育资源，培养大量的交通科技人才，加快培养交通科技领军人才和创新型人才，成为科技人才培养的重要任务。一是根据交通系统的发展需要和企业发展对科技人才的需求，选择部分发展潜力大，具有开拓精神和创新意识的中高级科技人才，出国接受专业技术教育，提高其国际科技知识和创新能力。二是与有关高等院校联合，选派部分发展潜力大，创新意识强的科技人才攻读专业技术学位，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平和创新能力。

（2）创新科技人才培养模式，建立国内培训和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。一是充分利用企业现有培训资源，对企业的科技人才进行培训。培训内容为知识更新、新技术展示和创新能力培养，培训对象是企业中下级专业技术人员。二是利用外部培训资源，采取请进来和走出去的方式，对科技人才进行培训。根据企业发展需要和科技人才状况，聘请有关高校和企业的专家开展讲座，提高科技人才的国际科技视野，了解科技发展最新动态。根据企业发展需要，选派有发展潜力的科技人才外出短期学习，了解和掌握新技术和新工艺，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平。

（3）结合国家重点工程建设和国家重大科研项目，加快交通行业科技领军人才的培养。依托高等学校、科研院所和大型企业的高层次创新型科技人才培养基地，创造条件让科技人才参与重大科研项目和重大工程、国际学术交流合作项目，通过项目实践提高专业技术人员的科技水平、创造性思维和创新能力。探索并推行科技人才自我学习机制，制定激励科技人才自学的制度措施，鼓励专业技术人员通过各种形式进行自我提高。

4.创造人才成长环境

（1）完善社会保障制度。建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，为人才的流动提供社会保障。加快建立全国统一的社会保障制度，研究解决各类人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。鼓励企业为高技能人才建立补充养老保险和医疗保险。

（2）营造良好的社会环境。充分发挥舆论宣传的作用，通过各种形式和渠道宣传人才在经济和社会发展中的重要作用，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，为人才的才能发挥提供优良的环境。千方百计营造适合人才发展的人文环境，作到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人，激发海内外人才为河北省交通行业发展贡献自己的聪明才智。

（3）建立科学的人才选拔评价体系。建立科学的人才选拔评估体系，注重人才的综合素质评价。建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才，扬长避短”。改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对交通行业人才进行选拔测评。借助中介机构的资源进行选拔测评，能够实现公平选拔人才。

（4）完善人才激励机制。企业要建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使人才的收入与企业效益密切挂钩。制定企业专业技术人员、管理人员收入与工作业绩和创造效益挂钩的办法，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。试行股票期权激励机制，通过给予高层次人才股票期权，激励高层次人才充分发挥自己的才能。实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。试行科技成果入股的政策，对于为企业发展做出重大贡献的人员给予重奖。不仅要加强物质激励，将人才的贡献和薪酬联系起来，将个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体；而且要注重精神激励，优化企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。

【基金项目：河北省交通厅软科学研究项目“河北省交通运输系统人才结构分析及人才培养模式的研究”课题编号（R—090110）】

参考文献：

[1]河北省统计局.河北省经济年鉴(1995-2010).中国统计出版社，2009

[2]国家统计局.中国统计年鉴(2000-2009).中国统计出版社，2009

[3]河北省委组织部，河北省人事厅，河北省社会科学院.河北人才发展蓝皮书（2007-2008）.2008

[4]河北省交通厅.河北省交通运输系统专门人才学历年度统计比例.2010

[5]河北省交通厅.河北省交通厅2009年统计公报.2010

[6]孟俊焕.交通运输专业人才培养模式改革与实践.实验科学与技术，2009，6

[7]丘建华.融入交通发展的创新人才培训体系.高教发展与评估，2008，4

[8]袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级.广东科技，2008，13

[9]赵光辉，丘建华，赵艳.交通运输产业结构调整与人才需求及供给选择.中国科技论坛，2008

人才培养总结篇7

[关键词] 高等专业学校课改 新兴专业 转变职能

高等专业教育课程改革是一项系统工程,它以培养目标为出发点,从职业教育课程设置,课程模式,课程内容以及教材,教学法和教学手段等方面进行,确保教育课程诸要素之间的协调性和课程系统功能的最佳性。

但是我们也同样发现,现今的高等专业学校课程改革都是根据所教课程的社会需要作为改革的依据。社会需要什么样的人才,高等专业学校进行一定的社会调查,得出结论,对所开设的课程进行设计。那么根据社会调查得出的结论究竟是否合理,是否可靠呢?是否真正能成为课程改革的依据呢?高等专业学校在其中又应发挥怎样的职能呢?

一、高等专业学校产业专业的分类分析

高等专业学校的专业设置可以按照产业来划分,可划分传统产业和新兴产业。

1.传统产业

传统产业就是十八世纪蒸汽机产业革命、十九世纪电气化产业革命、二十世纪全世界进入原子能及电脑信息网络化革命后建立起来的、门类齐全的工矿产业及项目。传统产业经历很长时间的运作,经验积累较为丰富,传统产业对于职业人才培养有一定的经验,经过长期总结,设计制定的人才培养方案。高等专业学校对于这样的传统专业课程完全可以依照经验进行,参照企业对于员工的培训方式,来制定自己的人才培养方案。

2.新兴产业

新兴产业大致可以分为三类:第一,就是新技术产业化形成的产业。第二,就是用高新技术改造传统产业,形成新产业。第三,是对我们原来认为是社会公益事业的行业进行产业化运作。

针对新兴产业,高等专业学校看到了其内在的发展市场,新的产业必定需要适合产业发展的人才,因此很多高等专业学校根据新兴产业开设了相关专业,我们简称它为新兴专业,例如第三产业中的旅游业等。

然而新兴产业有其特殊性,作为新兴产业,它出现的时间较短,无论是产业的操作运行模式,还是其后续人才培养方案都不完善,还处于经验积累阶段,虽然有一系列的成功案例,但是还有其不合理之处。

开设新兴专业职业教育,就应该考虑社会经验的合理性,与企业在摸索中共同来完善,积累经验,寻找最佳的企业运行和人才培养方案。

二、新兴产业人才培养方案分析

现今,新兴产业的从业人员大部分都是转行业而来,他们有一定的社会经验,善于从成功和失败中寻找方式方法,通过多年的跌打滚爬,有一些成为了新兴产业中的领军人物。但是不可否认的是,他们还在摸索阶段,总结的经验并不一定完全正确。

例如,在教学中就屡次发现,旅行社行业在人才培养方面就有很多不完善之处。

高等专业学校曾请教过很多旅游行业业内人士,请教了旅游局的领导和旅行社的总经理,想从他们那里寻求旅游专业职业教育的方向,寻求职业教育与行业的脱节之处。

根据行业总结经验,旅行社导游培养是有一定的程序的:进入旅行社后,旅行社先让新员工了解旅游产品,由于没有上团经验,旅行社老总一般不会轻易让新员工带团,先从最基本的文秘开始;学习和接触了旅游行业操作程序一段时间后,才开始让新员工跟团学习讲解;根据对他们一定考核后,合格者让其锻炼做全程导游陪同(以下用“全陪”作为简称),最后以地方导游陪同(以下用“地陪”作为简称)作为其人才培养的最终目标。

总结一条线路:门市――景区讲解员――全陪――地陪――领队。从易到难,这就是现在几乎所有的旅行社正在实行的人才培养方案。这样的方案有其缺陷。

其一,培养时间过长。按照培养方案,从进入旅行社到称为称职的员工需要3年到5年不等,而成为行业优秀的员工时间跨度更难控制。

其二,培养思路错误。从易到难,确实是根据培养对象的接受能力来的,也符合现在的教育理念。但是熟知导游工作的人知道,做好全陪,必须熟知地陪,而做地陪却并不一定要熟知全陪工作,所以应该先地陪后全陪。因此门市――景区讲解员――地陪――全陪――领队,这是按照工作逻辑顺序的培养方案。

其三,培养目标有所欠缺。对于旅行社来说,需要的是各种方向的导游,旅行社最希望每个新员工最终能成为优秀的地陪,由于培养方案的缺陷,旅行社在培养人才过程中经常在全陪―地陪这一阶段中断。在逻辑顺序错误的情况下培养人才的难度显而易见。

新兴产业内人士,在培养人才过程中,还属于摸索阶段,并不是绝对正确。新兴产业在自身发展过程中,对于可持续发展中人才培养方面还处于初级阶段,需要长期验证,总结、积累经验。

三、高等专业学校在产业建设人才培养改革时的职能转变

综上所述,高等专业学校在对于新兴产业专业课程改革时,应发挥自身的主观能动性,积极参与新兴产业的发展,制定有效的课改方案。

1.征求业内一线员工及一线管理者的意见

业内领导与一线员工及一线管理者提供的意见都很重要,都具有参考价值。但是新兴产业业内领导他们大部分为转业而来,在岗位中他们利用自己的擅长,操作着行业之间互通的部分,没有经历过底层岗位工作,没有系统的管理经验,他们提出来的意见就会有所偏差。因此,我们应更偏重一线员工及一线管理者的意见。根据学生成长过程而言,他们首先需要解决的是从底层做起,适应底层岗位,在这方面,一线员工及一线员工管理者的意见最具参考价值,他们知道需要什么样的员工,他们知道自己的成长过程。

2.研究新兴产业人才需求

高等专业学校要从可持续发展的高度立足,探索新兴产业人才需求,深入了解,更需要去亲身体验行业内部管理体制,发挥学校的职能,总结行内人士经验,研究新兴产业人才需求。高等专业学校一定要突破“常规思想”,发现行业内部的不足之处,勇于提出新的观念,纠正偏差,发挥学校的调研职能。

3.制定新兴产业人才培养课改方案,改变高等专业学校职能

高等专业学校培养学生,关键就在于做在行业之前,为学生踏入社会即就业前做好知识和技能准备,并根据对新兴产业的深入研究,提出新的改革方案,善于创新,善于否定旧观念,为行业发展考虑,为学生发展考虑,提高高等专业学校在行业中的地位,改变普通高等专业学校教学职能。

总而言之,现在的高等专业学校对于新兴产业,不仅发挥教育教学职能,更重要的是吸取经验,跳出新兴产业不完善的培养思路,总结正确的方式方法,研究行业人才教育的新路,为行业、为社会做出更大的贡献。

参考文献:

[1]丁锡民.浅析职业教育课程改革的趋势.

[2]雷正光,郭扬.论高等职业教育课程改革的基本策略.

[3]沈勤.面向高技术发展的技术教育课程改革.现代职教课程论研究,中国科学技术出版社,1995,12.

人才培养总结篇8

【关键词】校企联合培养 酒店管理人才 模式

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）09－0066－02

一 充分认识校企联合培养酒店管理人才新模式的重要性

高职酒店管理教育是以培养应用型实用性酒店管理人才为目标，很大程度上需要培养学生从事酒店管理工作的实践能力。一些高职院校自开办酒店管理专业以来，虽然也开展了一系列校企合作并建立了一批校外研究基地，但真正与企业进行深度合作和联合培养的院校少之又少。在实践过程中，学生一般通过观摩或者短时期内的实践经验积累，虽然也能达到一定的上岗水平，但在实际的教学计划、教学目标、考核方式及实际操作过程中还存在一些差距，这就不得不思考如何真正发挥校企联合培养的作用，如何构建有效的校企联合培养模式。思考究竟怎样让校企联合培养模式当中的学生、企业、学校和教师四方紧密融合在一起，突破传统的校企简单合作模式的障碍，推进校企联合培养学生的深度合作。因此，深入研究校企联合培养酒店管理人才的新模式成为重要的解决措施。学校与酒店的合作培养模式，学生在酒店接受技能培训内容、敬业精神教育，教师在酒店挂职的产教合一模式，必将推动酒店管理人才培养工作跃上一个新台阶。

二 校企联合培养酒店管理人才理论机理和现实需求分析

校企联合培养酒店管理人才新模式的特点和意义在于这一人才培养模式充分利用了酒店的设备设施和人力资源，一方面，学生可以将在学校学得的理论知识及时在酒店进行顶岗实习而消化理论知识，还可以在酒店管理人员和技术人员的带领下，巩固理论知识，锻炼实践能力，为直接融入就业岗位提供了基础；另一方面，学生亲自参与酒店的服务经营过程，不仅可以让学生感受到酒店管理的职业氛围，加深了学生对酒店管理专业的整体认识，从而强化了学生的职业意识和技能培养，对于学生今后从事哪方面的工作提供了最直接的实践方向，也可培养学生从事这方面工作的兴趣。

当然，校企联合培养酒店管理人才，进行校企深度合作还源于高职教育培养目标的需要，这一人才培养模式不仅使学生培养计划环节得到很好的贯彻执行，而且在整体上创新了高职教育的管理方式。校企联合培养贯穿学生考评的全过程，从学生的日常生活管理到学生的工作管理和期末的考核评价等都通过校企联合制定的标准来进行考核，让学生不仅能够体会到校企联合培养过程实际上就是今后到酒店从事相关工作应达到一个什么样的素质标准，如何做好本职工作，通过这样的培训能够真正实现高职教育酒店管理专业人才培养目标，能够让学生不仅学到课堂上的知识，而且能够学到实践中的知识。这种校企耦合效应，既是校企深度合作人才培养模式的产物和内容，又是高职教育酒店管理专业科学地进行人才培养的现实需求。

这一人才培养模式要求教师轮流驻店带队实习，带队实训的教师既要承担管理的职责和教学的职责，还需全过程配合企业进行校企深度合作，深入酒店，参与管理，推动校企合作能够实现最佳的效果。同时教师在酒店带队实训的过程也为更新专业教学内容，提炼并开展课题研究创造了很好的条件，在现实中发现问题，提炼问题，形成自己的研究方向，争取研究成果，并将成果融入到课堂教学中，提高了理论的深度和实践的指导性，拓展了高职教育酒店管理专业产学研相结合的道路。

通过校企联合培养酒店管理人才的办学过程，对学生、教师、企业、学校四方都有利。对于企业来说，学生顶岗实训可以为酒店提供管理的活力，学生掌握了职业技能，形成了团队精神，将这些融入到酒店经营管理中，不仅能为酒店岗位提供很好的支持，还能推动酒店管理形成一种全新的氛围；教师得到了酒店管理的锻炼，改善了知识结构，提升了双师素质；学校拓宽了办学途径，发挥了高校对社会的文化辐射功能，并为自身注入了新的生机和活力；酒店在履行了企业的社会责任、提升了自身的社会形象的同时，也实现了人力资源上高素质、低成本的竞争优势。这种校企师生互惠共赢的格局，预示了高职教育旺盛的生命力和广阔的发展前景。

三 校企联合培养酒店管理人才新模式的总体目标与实施方案

1．总体目标

探索校企联合培养酒店管理人才新模式的总体目标是：创新教育模式，建立“能力建设＋知识探究＋人格养成”三位一体的酒店管理人才培养体系；实施以酒店定岗实习为主导的产学研联合培养酒店管理人才的“双导师”制和定岗资助制，建立和完善人才培养质量保障体系，探索酒店管理人才培养的新模式。

2．实施方案

该项目具体分三个阶段来进行。第一阶段，筹划启动阶段（第一年）：在学校启动酒店管理人才的培养计划；在校企联盟的基础上与酒店签订人才培养协议，探索校企联合进行酒店管理人才培养运行机制；制订培养方案，启动校企联合培养酒店管理人才新模式的探索。第二阶段，组织实施阶段（第二年）：参与计划的大二学生；建立“能力建设＋知识探究＋人格养成”三位一体的校企联合培养酒店管理人才培养体系；实施以酒店定岗实训为主导的产学研联合培养酒店管理人才的“双导师”制和定岗资助制，初步接受一些校企联合培养的理念和成果。第三阶段，深化总结阶段（第三年）：参加计划的大三学生，完成以酒店定岗实训为主导的产学研联合培养项目，总结校企联合培养人才新模式的问题和出路。

四 校企联合培养酒店管理人才新模式的措施

1．创建校企联合培养酒店管理人才的新模式

与酒店共建“酒店管理人才教育中心”，建构酒店管理人才教育产学研合作模式与机制；通过与酒店联合制订学生培养计划和培养方案，共同负责学生的培养；确保学生有一个阶段在企业实习，学生的实习报告和学年论文课题应紧密结合酒店实际。

2．建立面向“三位一体”目标体系的课程体系

实施与通识教育相结合的宽口径专业教育：通过跨学科课程的设计和实践项目，培养学生的实践合作能力；通过实践能力培育培养学生的合作能力；通过开设综合性课程、讲座等培养学生关心和领悟酒店行业发展重大问题的意识及培养学生的行业责任感。

3．建立面向能力培养的实践教学体系

建立校级训练平台与酒店实训基地，搭建面向酒店管理人才能力培养的实践教学平台；通过综合性、开放性、实践型的课程设计改革，加强系统化实践训练；改革毕业设计模式，强调面向行业实际，提高学生工作能力；结合酒店服务环节，培养学生关注酒店发展，捕捉酒店行业需求，善于发现、凝练、解决酒店服务过程中的问题的能力。

4．面向酒店管理人才培养的课堂教学方法改革

引导学生自主参与学习，探讨将教师的教学与酒店从业实践融合于教育教学之中的有效途径；发挥教育课堂教学主渠道作用，采用与实际相结合的课堂教学方式，在案例引用、实践与科学研究相融合等方面积极探索。

5．建立质量评价体系与考核方法

建立面向酒店管理人才能力培养的质量评价体系与考核方法，包括课程教学效果评价、实践教学效果评价、培养过程控制标准、毕业生质量评价等。

五 校企联合培养酒店管理人才新模式的保障策略

1．完善教师考核制度

改革教师考评制度，注重教师教学能力的提升。

2．改革教师聘任制度

就教师聘任、绩效考核和职称评定等事宜采取相关措施，提高参与酒店人才联合培养计划教师的待遇，鼓励在职教师到酒店亲历实践或进修，了解酒店需求，参与课程改革。

3．建立酒店兼职教师聘任制度

建立酒店兼职教师的聘任制度，聘请资深酒店行业从业人员担任学校兼职教师，加强学生酒店管理实战能力的培养。

4．健全制度保障

学校应成立校企联合培养领导小组，总体协调该计划实施中的重大事宜；学校要在经费投入上予以支持；加大校企联合培养人才新模式的建设力度，建设面向学生能力培养的实践平台。

总之，学校通过与酒店深度合作，不仅使学生学到真正适用的技能，节省了设备、场地，也改善了实训环境，同时对于提高就业率和就业质量，实现校企“双赢”提供了支撑。建立校企合作的互动机制，真正驱动成功的校企合作。如完善协调、调整产学结合开展的机制，探索校外兼职队伍的管理机制，建立监控、保证产学结合开展的机制，建立检验与评估产学结合开展情况的机制。

参考文献

［1］戴明来、杨丽娜.国外高职专业设置分析［J］.中国成人教育，2007（3）

［2］翟轰.校厂一体产教结合［J］.中国职业技术教育，2006（23）