求职信息范文

求职信息范文第1篇

针对具体情况，当一个学生在求职的过程中，当他对不同的单位寻求职位时，他求职的个人信息是唯一的即所有单位查到他的个人信息都是一样的。这些单位在查询毕业生资料的同时，也可以访问其他有求职意向的企业的相关信息，但是企业只能对自己所需要招聘人员的需求信息做以修改，而不能对非本单位的信息进行修改。

2功能处理

①对于基本信息中不存在的求职者，需要先录入基本信息，然后录入求职登记信息；采用基本信息的组件来实现②在确定基本信息后需要做一系列的检查，通过后台过程来处理业务③求职登记信息的数据共享方式是完全共享:即各机构间的数据不区分机构，任何机构优先查询、推荐使用使用本机构数据，当本机构数据查询匹配不到时，可以查询、推荐使用所有机构信息，但是不允许修改别的机构的数据如果P_CC20.LLE017不为空，说明是本机构的数据，那么查询出求职信息,并查询出意愿信息,允许修改如果P_CC20.LLE017为空，说明不是本机构的数据，那么在查询出求职信息,并查询出意愿信息，但是只允许查看不允许修改本机构意愿信息，但是可以新增意愿信息，可以修改本机构的意愿信息；④历史求职：查出基本信息的同时，需要查询出历史求职信息将P_CC20.LDD20V的付给新增业务的ACC20V；⑤历史推荐：查出基本信息的同时，查询出历史求职信息；将P_CC20.LDD20U的付给新增业务的LDD20U；历史未反馈推荐信息，点击历史未反馈后面的反馈按钮，查询出未反馈的信息，这个页面引用后面推荐反馈的页面即可⑥高级人才：查出基本信息的同时，需要查询出是否是高级人才:如果P_CC20.LDD280不为空，则将P_CC20.LDD280的付给新增业务的LDD280，并且LDD20P=‘0’，在后面的处理中，点击高级人才后面的补充信息按钮，弹出高级人才的维护页面，点击保存后更新高级人次信息，保存到CC28如果P_CC20.LDD280为空，则将新增业务的LDD280的值为空，并且LDD20P=‘1’，在后面的处理中，点击高级人才后面的补充信息按钮，弹出高级人才的维护页面，点击保存后新增高级人次信息，保存到CC28⑦再就业优惠证号码：如果P_CC20.LDD101不为空，则比较和客户录入的再就业优惠证号码是否相同，如果相同，则BCC010=’1’,后面显示的字是检验通过；对号如果P_CC20.LDD101为空，则BCC010=’0’,后面显示的字是检验未通过；错号⑧失业就业登录证号码：如果P_CC20.LLD021不为空，则比较和客户录入的失业就业登录证号码是否相同，如果相同，则BAC021=’1’,后面显示的字是检验通过或对号；如果P_CC20.LLD021为空，则BAC021=’0’,后面显示的字是检验未通过或错号；通过后台过程的判断完毕⑨每次求职登记时允许填写多条求职意愿,即可以针对多个工种求职；职业介绍是一肩挑的模式，所以在求职登记结束后，应该能够直接推荐岗位，这里点击推荐按钮后，进入人选空位的匹配空位的页面，复用人选空位模块求职信息新增保存的处理，新增后调用触发器tr_cc21_update来处理一些未完成的操作(前台不用处理)；选择工种时，需要注意，共享模式下，在有效时间内，同一求职者的同一工种或专业信息必须是唯一的；值串：=LDD200|LDD210|LDL111如果F.CHACA111(‘CC21’,’LDD200|LDD210|LGL111’)=1那么说明已经存在相同的择业工种信息，提示用户，并不允许保存；如果=0，既不存在相同的择业工种信息，继续操作求职信息删除处理提示用户如果删除求职信息，该求职信息下的所有意愿信息也将被删除，是否确认删除，如果不删除，停止操作，如果删除，检查是否有推荐信息如果F.DOCHECK(‘CC22’,’LDD200’,’求职编号’)=1，说明在推荐信息表（CC22）中存在本求职编号对应的推荐的信息，提示用户不允许删除；如果=0，则删除求职信息，其余的处理调用触发器tr_cc20_delete来处理(前台不用处理)。⑩只能对“未冻结”的求职意愿进行修改操作：如果冻结标记如果LDD208=‘0’，即求职意愿未冻结允许修改，允许删除。如果LDD208<>‘0’，求职意愿已冻结，提示用户不可修改已冻结信息，只能查看，允许删除。

该系统是基于国家“金保”规划背景设计的，在很多数据方面提供了共享接口设计，例如公民的基本信息数据系统可以和“金盾”方面的警务数据系统实现全国数据共享，甚至可以提供海外数据快速传递，为国家的信息化共享方面有着积极意义。

同时，该系统还存在一些不足，由于人力有限，资源有限，系统难免有许多漏洞和业务环节考虑欠缺之处，且没有经过代码级别的测试及专业工具级别的测试，因此需要在日后的使用中不断的维护并完善。

求职信息范文第2篇

求职信息被上网，莫名成了招嫖女

2009年5月26日深夜，沈悦刚迷迷糊糊地睡着，忽然，手机响起来。她连忙接听：“你好!我是沈悦。”对方犹豫了一下，说：“你的真名也叫沈悦?你可以上门服务吗?”沈悦有点莫名其妙：“上门服务?什么意思?”对方说：“别装了，你不就是‘小姐’吗?”沈悦生气地说：“你胡说什么?打错了!”不料，她刚要继续睡，手机又响了，一看，还是那个号码。沈悦以为是无聊人骚扰她，干脆把手机关了。

今年24岁的沈悦家住南京市建鄄区江东北路。两年前，她从南京某高校毕业后，先在一家企业工作，2008年底，因金融风暴，她失业了。在家待了几个月后，她准备重新找工作。

跟她一样失业在家的同学李纤纤说：“现在找工作跟相亲似的，第一眼没看上，就别想有第二面了，所以我们一定要制作一份给人留下深刻印象的简历。”沈悦觉得有道理，于是她们找到一家文印工作室，花了大半天时间，各自制作了一份非常精美的简历，其中包括家庭住址、电话号码和身份证号码等基本信息，照片也选用最漂亮的。在接下来的求职过程中，她们把8份简历投给了一些心仪的公司。简历投出去之后，虽然也有几家企业曾通知沈悦去面试，但最终没能签约。5月26日晚，沈悦接到那个莫名其妙的电话后，并没有当一回事。没想到，第二天早晨她的手机就开始响个不停，一下子竟然收到了60多条短信，短信绝大部分是要求她提供“服务”的!沈悦蒙了：“到底怎么回事?这些人是怎么知道我的手机号码的?”

这时，手机又响了，沈悦把一肚子怒火强压下去，问：“我不认识你，你是从哪儿知道我的电话的?”对方怔了一下：“是吗?网上的照片信息不是你自己挂上去的谁会知道?”

沈悦连忙打开电脑，输入自己的姓名搜索，顿时日瞪口呆：网页上竟然是一则“招嫖信息”!说什么“绝对真实的女大学生，金融海啸的价格，全方位1+1的服务，特殊要求可以商量，一次300元，夜12点后可以留宿……”上面不光有她的电话，家庭住址，甚至有她的大学毕业证、身份证复印件和照片!信息虽然在网上只挂了不到24小时，但浏览量已达7000多人次!

沈悦蒙了：“天哪!谁这么缺德?竟然把我的个人信息弄到了网上，还要招嫖?”心如乱麻地在家里转了几圈，她连忙打电话给搞计算机维护的朋友小马。小马说：“唯一的办法是打电话给网页所属公司，让他们把页面屏蔽。”沈悦连忙打那家网站的电话，话没出口，就委屈得哭了起来。听了她的哭诉，网站答应可以考虑她的请求。沈悦这才松了一口气，连忙关了手机，扯断了家里的电话线，等着那个帖子消失……

频遭骚扰，女大学生快崩溃

第二天，沈悦窝在家里没敢出门。中午，沈悦正在午睡，门铃忽然响了起来。父亲把门打开，见门外站着一个浑身酒气的中年男人。父亲问：“你找谁?”男人看了看门牌号，自言自语地说：“是这儿，没搞错哇!沈悦在吗?”沈悦过来一看，说：“我是沈悦，我不认识你啊!”

没想到，男人斜着身子就要进屋里。一边挤还一边说：“这个地方真不好找，们这一行也不容易。这老头是谁?”沈悦一下子明白了过来：一定是这家伙根据网上的地址找上门要“服务”来了!她怒火中烧，却不敢发作，连说话的声音都不敢大，担心被邻居听到。她一边把男人往外推一边小声地说：“你们搞错了，我根本就不是干那种事的。你快走!”男人不信，沈悦又气又急，虎着脸说：“你再不走我报警了!”男人这才骂骂咧咧地走了。

当天晚上，一家人正在吃饭，门铃又响了。沈悦硬着头皮过去开门，见门外站着三个五大三粗的男人，其中一个有些不满地说：“你就是沈悦吧?关机干什么?害得我们好找!”说完都想进屋。沈悦马上明白他们的意思，连忙像中午那样对他们说：“我是被人陷害的，根本不是那种人，你们快走!”说着掏出手机就要打“110”报警，三个家伙这才灰溜溜地走了。

沈悦刚关上门，只听“咕咚”一声，回头一看，父亲已经一头栽倒在地，老人的高血压病犯了。老人好半天才缓过气来，指着女儿说：“到底怎么回事?难道你做了什么见不得人的事……”沈悦忍不住捂着脸痛哭失声，把事情真相告诉了父亲。父亲说：“造孽啊!赶快去报警!”

第二天上午，沈悦去派出所报案，她担心被人认出，特地戴了一个大墨镜。然而值班民警说：“你不知道发帖人是谁，没法立案。”沈悦一再向民警求情，可民警还是说没法立案。

回到家，沈悦想：“网站不是答应删除帖子了吗?怎么不删?”她连忙又打电话去网站问。这一次，网站管理员说：“网页上的信息不是想删就能删的，我们能做的，就是尽量把你想删除的帖子往下压，让别人看不到那个页面。”沈悦气得一屁股坐在沙发上，真是欲哭无泪。

千万百计找证据，女大学生维权成功

就在这时，沈悦的电话又响了。她本能地一下子弹了起来，浑身的毛孔都炸开了，却发现原来是李纤纤的电话。纤纤带着哭腔说：“不知哪个缺德的家伙，把我的个人信息弄到了网上，骚扰我的电话一直没停……”天啊!李纤纤也遇到了跟自己同样的问题，这到底是怎么回事啊!沈悦连忙叫李纤纤到自己家里来。原来，李纤纤的信息被人当成“按摩女”发到网上。

李纤纤说：“看来，问题出在我们的求职简历上。照片很明显就是简历上的那张嘛!”沈悦也恍然大悟。两人回忆了一下，觉得资料被外泄只有一种可能，那就是招聘单位干的。

好在沈悦和李纤纤的简历总共只投给8家招聘单位，两人商定：去这几家单位查；找到信息的公司，讨说法，要求他们立即删除网页并恢复名誉。

2009年6月9日，两人找到经济技术开发区的一家船配公司，该公司人事部张经理竟说：“招聘会刚结束，我们就把简历卖给‘破烂王’了。怎么啦?”原来这样!沈悦当即哭了起来：“你们这样做也太不负责任了吧?你们可以不录用我们，但凭什么把我们的个人资料随便卖给别人?”

张经理铁着脸说：“我们现场收到的应聘资料堆积如山，搬回来也没地方保管，我们也没有责任替你们保管简历。再说，你们的个人信息还有很多透露出去的渠道，凭什么说那些信息就是我们透露出去的?”沈悦李纤纤又气又伤心又无奈：“自己辛辛苦苦做的资料竟然当天就被他们当废纸卖了，他们怎么能体谅到年轻人求职的苦和痛啊!难道他们就没有子女吗?他们的孩子今后就不用找工作吗?”

沈悦气得咬牙切齿，说：“我就不信天下没有说理的地方。我们去法院告他们!”当天下午，两人去了法院。但被告知：“你们现在并没有直接证据能够证明你们的个人信息就是船配公司泄露出去的，怎么告?’船配公司承认是他们把应聘资料卖给了破烂王，但他们不承认个人资料是他们泄露出去的，难道就没办法追究他们的责任了?

这天晚上，沈悦在网上查到一条信息，说一些不法分子专门从银行、房产公司、电信部门、保险公司、招聘单位和学校等购买个人信息，然后利用这些信息去干违法的事，最严重的是利用这些信息诈骗钱财。沈悦一下子明白过来了：“那些买去自己信息的人不一定是破烂王，可能是装扮成破烂王的不法分子!也许船配公司并不知情，但就算他们不知情，他们也有责任!”她连忙打电话给李纤纤，两人商量了半天，决定聘请律师帮自己维权。

6月19日，两人找到律师事务所进行咨询。沈悦问：“像我们这种情况，难道就没办法维权了吗?”律师说：“不久前，北京密云有个姓王的小伙跟女友分手后，为了报复女友，在网上谎称女友是女，并公布了她的个人信息，引来多名不良男子找到她家。女方后来到法院提起刑事自诉，王某因诽谤罪，被判处有期徒刑一年。船配公司把你们的应聘简历随便卖给别人，他们是有责任的。根据无过错推论原则，你们完全可以向他们主张权利。”

接受了沈悦和李纤纤的委托后，2009年7月9日，律师正式向招嫖信息的网站和船配公司发出律师函，要求网站立即屏蔽招嫖信息。表示对船配公司保留追究其刑事责任的权利。

7月14日，船配公司把沈悦、李纤纤和律师请到公司谈判。律师据理力争，船配公司终于承认自己有一定的责任，表示愿意以单位名义出面跟网站联系，屏蔽网页。同时当面向沈悦和李纤纤道歉，并赔偿她们每人精神损失费1万元。沈悦和李纤纤拒绝金钱赔偿，要求船配公司在“招嫖”信息的网站上文字道歉，恢复两人的名誉。

让沈悦和李纤纤感到安慰的是，船配公司以单位名义跟网站交涉后，网上那些关于她们“招嫖”的信息目前已经被屏蔽，骚扰她们的人也越来越少了。

求职信息范文第3篇

关键词：求职招聘；JSP；MVC；JavaBean；数据库

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）26-6041-07

随着中国网民数量突破亿级大关，中国互联网迈入一个新的阶段。这一方面带来了互联网产业景气极度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，门户、电子商务、搜索引擎、网络招聘等都面临着新一轮的巨大冲击。随着经济社会的发展，人才作为战略性资源的价值凸显，“人才强国”[11]被确定为我国的又一项基本国策；同时，在经济社会结构调整的过程中，就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义也不容忽视。

1 本设计的研究目标

研究开发人才招聘的Web网站是在以上的背景之下，所以此次的网站设计是顺应社会发展并迎合市场需要而设计开发的。

本人才交流网站可以提供个人求职和企业招聘的功能，同时人才交流网站系统提供将提供一个个人和企业双向选择的平台。本次设计的功能主要包括求职者的注册登记，用人单位的信息注册，网上投递简历和用人单位的信息修改，简历的修改，招聘信息等等。人才交流网站系统还包括后台管理，用于管理员进行后台管理。

2 需求分析

本网站是为了满足招聘企业招聘信息以及求职个人寻找就业机会而开发的，随着信息时代的发展，社会普遍对网络的需求，本网站能够提供更多实用功能，本着实用、美观、高效的目的，该网站能够提供如下功能需求：① 不同用户的登录与注册；② 各个用户对于相关信息的浏览；③ 各用户对招聘求职信息的与管理功能；④ 相关人才职位的查询功能；⑤ 邮件的发送功能。

2.1 系统功能需求分析

人才交流网站有如下功能组成：

1）用户注册

用于新用户注册，提供用户信息，检验用户信息的有效性，并将用户信息持久化。

企业用户注册

用户名，密码，公司名称，公司地址，公司介绍等。

个人用户注册

用户名，密码，姓名，性别，年龄，个人简历等。

2）用户登录

提供用户凭证，验证用户信息，基于角色授权。

企业用户登录

企业用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转企业用户界面，失败弹出提示。

个人用户登录

个人用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转个人用户界面，失败弹出提示。

管理员用户登录

管理员用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转官员用户界面，失败弹出提示。

3）用户信息管理

用户根据角色不同有不同的信息权利及添加、删除权利。招聘方主要对相关的招聘信息进行及添加、删除等功能，求职方主要对相关求职简历的填写、修改、存储等。

企业用户信息管理

/删除招聘信息，修改公司信息等。

个人用户信息管理

/删除求职广告，修改个人简历等。

管理员用户信息管理

查看/删除企业用户/个人用户/企业的招聘广告/个人求职广告等。

4）页面浏览

用户可以浏览所有在其权限范围内的页面，如信息管理这类的页面。

企业用户浏览各个企业的招聘信息页面及个人用户的简历信息页面。

个人用户浏览个人的简历信息及各个公司的招聘信息。

5）搜索通道

用户可以提供关键词查找相关的人才与职位的信息，更方便快捷的找到适合自己需要的人才与职位。

按职位搜索；②按行业搜索；③按地方搜索；④按关键词搜索；

等等…

6）页面导航

首页（主要包含了登录，注册，快速搜索，热点招聘信息，热点求职信息等）；

企业招聘（主要是各个公司的招聘信息，方便个人用户浏览各个企业的招聘信息）；

个人求职（主要展示个人的求职信息，为企业找寻人才提供了一个通道，方便企业更多选择的选出自己中意的人才）；

高级搜索（按更多，更详细的条件搜索人才与职位，让企业与个人更加方便快捷的找出他们所想要的人才与职位）；

信息管理（管理用户自己的信息，包括基本信息修改，信息的查看与删除，邮件的查看与发送等）。

7）相关链接

别的一些相关人才招聘网站的网址链接，方便用户快速的访问这些网站，也使得界面更加友好。

2.2 数据需求分析

系统数据库设计充分考虑了以下几点：数据量增加时的性能保障措施，诸如为数据库预留空间，建立历史数据库等；允许适当的数据冗余[3]；操作型数据和信息型数据分别建库等[3]。

按照以上的需求分析，可以看出要实现这个网站，需要有：管理员用户表，个人用户表，企业用户表，个人求职信息表，企业招聘信息表，友情链接表这六个表来实现数据的存储与使用。

3 系统的主要功能描述

人才交流网站的建立主要分为五个部分。第一部分是人才交流网站的主页面，包括个人用户登录、企业用户登录、管理员登录、企业用户注册、个人用户注册、热点招聘、求职信息这几部分。第二部分是企业与个人用户的注册。第三部分是个人与企业登录成功后的信息管理功能，主要包括修改用户基本的信息，、删除企业招聘或者个人求职的信息，浏览企业招聘广告、求职者简历，发送邮件这些功能。第四部分是管理员登录，其中包括个人、企业用户基本信息管理，求职信息管理，招聘信息管理以及链接的添加删除功能。第五部分是搜索模块，主要包括首页的简单快速搜索与高级搜索页面这两个部分。具体的组成描述如下。

1）首页显示。包括企业、个人用户登录与管理员登录的入口通道，企业与个人用户的注册，热点招聘信息与求职信息的浏览，以及简单的快速搜索通道等信息。

2）企业登录。包含企业用户登录之后的信息浏览，信息查看，信息修改，招聘信息，查看、删除招聘信息，发送邮件，退出登录等功能。

3）个人登录。包含个人用户登录之后的相关信息浏览，信息查看，信息修改，个人求职信息，查看、删除及修改个人简历信息，发送邮件，退出登录等功能。

4）管理员登录。包括个人基本信息管理，企业基本信息管理，友情链接管理，求职信息管理，招聘信息管理，退出管理员系统。

5）人才、职位搜索。包括首页中的快速搜索，它主要按照常用的四项搜索条件来搜索；另外还包括高级搜索页面，里面比较详细的列出的很多可能用到的搜索条件，能帮助用户更精确的查找所要找的工作或者人才。

4系统的主要框架

根据以上所述，系统的功能结构图如图1所示。

5 数据库表的设计

根据前面对本次设计的介绍，系统数据库共设计了6个表，分别是个人信息表（tb_student）、人求职信息表（tb_sjob）、企业信息表（tb_company）、企业招聘信息表（tb_cjob）、管理员用户表（tb_admin）、友情链接表（tb_flink）。

个人信息表主要用以存储、管理个人用户注册的基本信息，包括用户名，密码，真实姓名，年龄，性别，个人简历等。具体表信息如表1所示。

个人的求职信息表主要用于存储个人用户的求职信息的数据信息，如所求工作、所求专业、所求薪水、求职要求等。个人求职信息表的具体信息如表2所示。

企业信息表主要用以存储、管理企业用户注册的基本信息，包括用户名，密码，公司名，电子邮件，联系电话，公司简介等。企业用户信息表的具体信息如表3所示。

企业的招聘信息表主要用于存储企业用户招聘信息的数据信息，如招聘职位，招聘所属行业、招聘薪水、公司地址、其它要求等。企业招聘信息表的具体信息如表4所示。

管理员用户表主要用于存储以及管理管理员登录的基本信息，包括管理员ID，用户名以及密码的这三项信息。表的具体信息如表5所示。

友情链接表主要是用以存储以及管理或删除友情链接的相关信息，包括友情链接网站名称和链接的网址这两项。表的具体信息如表6所示。

6 管理员模块的实现

管理员模块主要由管理员登录与管理员管理部分组成，管理部分又主要包含个人基本信息管理，企业基本信息管理，招聘信息管理，求职信息管理，友情链接管理这几个部分。模块主要的页面的跳转流程图如下图2所示。

管理员的信息管理中，分别调用dcompany.jsp，dstudent.jsp，dcjob.jsp，dsjob.jsp，aflink.jsp，dflink.jsp来实现公司信息，个人信息，招聘信息，求职信息的删除以及友情链接的添加与删除功能。其中一些模块的重要实现代码如表7，表8，表9所示。

7 管理员管理

管理员管理模块主要有管理员登录窗口与管理员管理页面两部分组成，下面就这两个方面进行介绍。

1）管理员登录窗口

管理员登录窗口主要通过输入管理员的用户名、密码登录，如图3所示。

2）管理员信息管理

管理员管理主要包括企业和个人用户基本信息管理，招聘和求职信息管理，友情链接管理这三个部分。下面主要展示企业用户的信息管理以及招聘信息管理这两个页面，页面的具体信息如图4所示。

8 结论

Web人才交流网站的设计构想来源于校园招聘与网络上日益增多的网络招聘，该系统力求为用户提供了一个企业和个人双向选择的交流平台，实现招聘和求职功能。

本毕业设计运用了J2EE技术，JSP技术，structs与spring框架等先进的技术进行开发。服务器采用的是兼容性与稳定性都很好的Tomcat 6.0，后台采用了Microsoft SQL Server 2000数据库连接的方式，最终实现了一个MVC[8]结构的动态人才交流网站。本网站实现的主要功能如下：

1）实现了用户对网站页面的浏览功能。用户可以浏览所有权限以内的网站页面，如企业用户浏览个人简历，个人浏览企业介绍的功能。

2）实现了企业用户与个人对其基本信息管理的功能。用户可以查看其基本信息，并对其信息进行修改。

3）实现了企业用户与个人招聘信息与求职信息，并对所的信息的删除管理功能，以及用户邮件发送、邮件管理的功能。

4）实现了用户对招聘、求职信息的查询搜索功能。用户能够通过不同的条件搜索到所需的信息并显示出来。

5）实现了管理员后台管理和信息删除的功能。管理员有权限查看用户的基本信息、的信息，并能对信息进行强制删除，管理员还可对友情链接信息进行添加和删除。

本网站始终秉持着简洁高效的特色进行设计，让用户更加简洁快速地了解网站提供的招聘与求职信息。由于毕业设计时间较短，本网站仅仅实现了一些基本功能，此后将更加完善、增强网站的功能。

总的来说，此次毕业设计在学习Java语言等内容的基础上，进一步学习并实践了网页制作、Web服务器安装、网络数据库操作、JSP程序设计等多种实用技术，如期设计出了一个功能基本齐全的Web人才交流网站。

参考文献：

[1] 苗春义.Java项目开发全程实录[M].北京：清华大学出版社，2008.

[2] 柳西玲，许斌.Java语言应用开发基础[M].北京：清华大学出版社，2006.

[3] 陈伟.SQL Server 2000数据库应用与开发教程[M].北京：清华大学出版社，2007.

[4] 肖汉，贾志娟，冯娜.基于JavaBean的领域构件库的研究与实现[J].计算机应用研究，2007（6）.

[5] 张志勇，史晓光.Java中文显示原理及在JSP开发中的应用[J].长春师范学院学报，2001，20（2）：38-41.

[6] 王玮.基于STRUTS框架的领域构件存储管理系统研究[D].合肥工业大学，2006.

[7] 李林，施伟伟.JavaScript程序设计教程[M].北京：人民邮电出版社，2008.

求职信息范文第4篇

一、信息收集阶段大学毕业生的求职渠道选择

依据调查显示，利用学校就业指导中心，人才市场，招聘会，报刊，广播等正是渠道来获取信息的有60.4%的大学生。利用父母，亲戚，朋友等非正式渠道收集信息的大学生占39%，其他的占0.6%。 由此我们可以看出，在大学生求职信息收集阶段，正式渠道是大学毕业生获取求职渠道的主要来源。这是因为随着改革开放的不断深入，市场经济不断发展完善，许多企业在市场经济中建立起来，市场化程度高，市场经济的观念深入人心，与求职有关的信息和资源主要通过正式渠道来进行流通和配置。

市场经济条件下，有利于打破资源垄断，消除信息不对称，大大降低社会关系等的非正式渠道的功效。但是我们不能忽视，通过非正式渠道获取求职信息的毕业生仍占39%，这说明在市场经济仍不发达的中国，社会关系网络等非正式渠道起着不可忽视的作用。在调查中，94.4%的毕业生认为通过非正式渠道获取信息对求职有利，87.%的毕业生认为通过知识渠道获取求职信息对于求职有用。

这主要是因为以下几点原因：第一，在政府机关，国家事业单位和国有企业，工作一般比较稳定，压力小，工资较高，福利待遇好，因此许多毕业生想进入此类企业，但是这类企业人员编制基本已达到饱和，招聘信息很少，而且大多有内部指标，缺乏一定的共开性，想进入此类企业需要一定的社会关系网络的支持。第二，随着大学毕业生就业形势的严峻性，许多家长，侵袭都想为孩子谋划好一份好职业，所以尽可能的搜集求职信息来帮孩子实现就业目标。第三，部分大学生依赖心理重，求职渠道单一。当代大学生大部分是独生子女，尽管已经成年，但对家人的依赖心理依然很重。部分仍主要依靠家人的力量解决就业问题。自己对求职渠道的信息知之甚少。坐等参加学校的招聘会，不能充分利用网络以及人才市场等的就业渠道。

二、求职阶段大学毕业生的求职渠道选择

在计划经济的，大部分的毕业生大多数是国家分配的形式。毕业生也不用担心工作找不到。当国家不断进行扩招，对就业体制进行改革后，正式渠道与非正式渠道逐渐增多。正式渠道和非正式渠道在可预见的将来是大学毕业书生进行求职的两条最主要渠道。那么在现在的大学毕业生求职过程中，大学毕业书生选择的更多的求职方式是什么，对就业的帮助如何。

经研究显示，69.9%的大学毕业生在求职进行阶段通过自己与用人单位进行洽谈，面试等形式利用正式渠道进行了求职，18.6%的毕业生在求职进行阶段通过父母，亲戚朋友，同学等形式的非制式渠道进行了求职。利用正式渠道求职的比例几乎是利用非正式渠道求职的比例的四倍。这说明当今大学生求职进行阶段，正是求之渠道是毕业生的主要渠道。只是因为在市场经济的条件下，许多的企业都是以营利为目的的，企业希望通过在特定的工资水平上找到生产力尽可能高的劳动者。由于生产力不能直接被观察，劳动者的人力资本就成为了企业选择人才的主要指标。求职者的能力，学历与在招聘过程中的表现是求职成功的关键。尽管求职者在求职过程中也会因为激烈的竞争而感到缺乏安全感和把握性，但此时他们在一定程度上，不再受制于借助具有亲和力，可把握的非制度因素，虽不能给他们带来社会资源，但在一定程度上可以消除或减弱这种不安全感和不可把握性。

三、新兴求职方式的了解状况

由表可知62.7%的人了解新兴求职方式，37.3%的人不了解新兴的求职方式，这表明大多数的毕业生是了解新兴求职方式的，这在一定程度上有利于一些同学获取求职信息，找到心仪的工作。

另一项调查是是否愿意在网上投简历的人数

通过两份调查说明愿意在网上投简历与了解新兴求职方式有关，当一个人愿意在网上投简历时，他可能会更了解新兴求职方式，这是由于新兴求职方式基于网络兴起的。

四、小结

信息时代的到来，信息在我们的日常生活中越来越重要，对于求职亦是如此，求职在一定程度上就是信息拥有量的竞争，谁掌握的信息多，谁就能在竞争中取得主动权。

求职信息范文第5篇

【关键词】 Java语言 招聘系统 系统设计

1 引言

目前，人们已经习惯了利用网络寻找信息资源和个人信息，互联网应用在人们日常生活和学习中已经无处不在。由此，网络招聘也得到了普遍应用和发展，应聘者通过网络将个简历投递到用人单位，用人单位也可以利用网络设置的搜索功能筛选适合本单位的简历，从根本上提高了用人单位的招聘效率。通过采集应聘者的个人简历和招聘信息，可以为应聘者和用人单位提供一个交流互动的平台，用人单位利用平台可以选拔录用高素质人才，应聘者也拥有了更宽阔的择业渠道。

本文在介绍了Java EE技术框架的基础上，详细给出了基于Java语言的高校学生求职招聘系统设计方案和实现过程，为用人单位和应聘者提供良好的信息交流平台。系统管理员通过功能维护可以为用人单位和应聘者提供个性化功能服务；用人单位登陆系统注册成为“企业用户”可以不同岗位的招聘信息，同时对应聘者个人简历进行筛选和浏览；应聘者登陆系统后可以注册成为“求职人员”，再利用筛选功能选择适合自己的岗位，最终完成简历投递。

2 Java EE框架介绍

Java EE定义了基于组件的多层标准，属于企业级API规范。由此可见，通过Java EE规范开发设计的应用程序可以实现无缝连接。不同的应用平台开发商利用Java EE规范设计实现应用服务器，再将通过Java EE规范开发设计的应用程序部署到不同的应用服务器中。Java EE体系结构示意图如图1所示：

Java EE是语言工具中发展较为迅速的应用框架，据调查统计结果显示，全球超过85%的应用程序全部是由Java EE框架体系支撑的。SAP作为国际知名ERP供应商，采用的也是Java EE体系框架。目前，由于Java EE应用没有被我国广大网络用户接受，而且技术水平较低、开发过程复杂，因此存在发展受限等问题。

Java EE体系框架具有较强的稳定性、可用性和可靠性，其本身属于具有明显优势的语言开发工具，可以有效降低系统开发设计成本，避免开发过程中出现复杂的过程，同时可以对集成式的应用程序给予稳定支持。因此，Java EE体系框架在未来必然会成为电子商务应用发展的主流体系框架。

3 系统需求分析

高校学生求职招聘系统开发设计的最终目的是为毕业生提供更多的就业机会，也便于用人企业到高校招聘高素质的毕业生，真正实现大学生就业的“双向选择”。因此，高校学生求职招聘系统的用户主要包括寻找适合工作机会的应聘者和有岗位需求的用人单位，系统主要是为双方用户提供信息交互功能。

3.1 企业招聘模块功能

企业招聘模块主要是由企业用户负责维护企业招聘信息和基本信息，浏览应聘者个人简历，管理招聘岗位职责，企业需求岗位，向应聘者发送面试意向等。

3.2 应聘者求职模块功能

应聘者求职模块功能负责提供应聘用户个人信息维护、浏览企业岗位需求、个人求职意向、查询个人意向岗位、统计个人应聘信息等功能。

3.3 职场信息模块功能

职场信息功能模块负责提供职场信息、招聘会信息、留言板等功能。在职场信息功能中，系统管理员可以最新最热的职场信息，使应聘者和用人单位都能随时掌握职场信息。招聘会信息功能负责实现各种招聘会信息的，为应聘者提供更多的就业机会。留言板功能主要负责记录应聘者和企业用户对系统管理员提出的意见和建议，实现不同用户的在线交流。

3.4 后台管理模块功能

系统管理员可以通过后台管理模块对应聘者和用人单位信息进行管理，同时职场信息和招聘会信息等。系统超级管理员还可以对普通挂你要进行管理，负责控制其操作权限等。

4 系统总体结构设计

系统结构设计是软件开发过程中的核心部分，本文提出的基于Java语言的高校学生求职招聘系统设计是基于Windows 7环境下实现的，同时选用Java语言作为开发工具，系统数据库则为SQL Server数据库系统，以及相关系统开发通用术语和编制指南等。

基于Java语言的高校学生求职招聘系统采用的是结构化设计方案，将系统划分为不同功能模块，每个模块负责实现不同功能，结构化设计方法可以正确处理模块之间的调用关系，对不同模块的内部结构进行精准定义，利用不同模块的功能来实现系统的正常运行。基于Java语言的高校学生求职招聘系统用户活动图如图2所示：

5 系统详细设计

5.1系统功能设计

结合目前高校毕业生求职实际情况来看，系统必须满足毕业生的省内和省外就业需求，因此，本文提出的高校学生求职招聘系统功能模块图如图3所示。

由图3可知，高校学生求职招聘系统主要功能模块包括学生信息模块、企业信息模块、招聘信息模块、求职信息模块和系统管理员模块等。

5.1.1 学生信息模块

学生信息模块负责提供学生用户注册功能，学生通过该模块可以维护个人基本信息，使用人单位直接查询和浏览其信息。当学生完成注册步骤后，可以直接登录到系统中查看最新的招聘信息。

5.1.2 企业信息模块

企业信息模块与学生信息模块基本相同，企业用户登录到系统中同样需要注册，同时填写企业基本信息和联系方式等。企业填写基本信息时要尽量具体，以便求职应聘的学生可以方便检索其信息，因此，企业信息模块对用人单位非常重要。

5.1.3 求职信息模块

求职信息模块是由学生表达自己对职位的需求、期望从事的工作和薪资报酬的功能模块，当学生提交完成个人填写的信息后，系统会将信息与用人单位招聘信息进行匹配，或者将学生简历直接推送给用人单位。

5.1.4 招聘信息模块

招聘信息模块是用人企业向各大高校毕业生传送招聘信息的重要渠道，其中包括用人单位的岗位需求、岗位职责、薪资待遇，以及应聘者必须具备的条件等，用人单位可以根据本企业的实际情况通过招聘信息模块招聘信息。

5.1.5 系统管理员模块

系统管理员模块主要负责对整个系统进行日常维护，包括招聘信息更新、求职信息更新、虚假企业信息清除等。

5.2 系统数据库设计

根据系统功能需求分析，高校学生求职招聘系统的数据库设计主要包括以下内容：学生个人信息表、用人单位信息表、企业招聘信息表、学生求职信息表和管理员信息表等，本文主要给出了学生个人信息表、企业招聘信息表和学生求职信息表的结构设计方案。

5.2.1 学生个人信息表设计

学生个人信息数据库表包括学生编号等信息，且学生编号是唯一不变的，方便系统管理员对学生用户进行统一管理，其他的包括学生身份证信息、联系方式、电子邮件等信息是方便用人企业与学生取得联系，通知其参加面试等。学生个人信息表如表1所示：

5.2.2 企业招聘信息表设计

企业招聘信息数据库表是用于将用人单位的所需岗位、工资待遇、工作地点和相关招聘信息进行存储，用人单位根据本企业实际情况填写相关信息，以供应聘者进行条件搜索和选择。企业招聘信息表如表2所示：

5.2.3 学生求职信息表设计

对于高校学生求职招聘系统来说，用人单位的招聘与高校毕业生的应聘是基于双向选择基础上的，由此，高校毕业生可以利用系统将个人优势展示在用人单位面前，避免形成多大的求职就业压力。学生求职信息表如表3所示：

6 结论

综上所述，本文提出的基于Java语言的高校学生求职招聘系统的设计方案与传统的高校学生招聘系统相比，具有明显的速度快、稳定性高、扩展性强和信息资源丰富等优势。用人企业可以通过互联网登陆系统完成注册，当注册成为“招聘企业用户”之后可以根据相关信息提示企业招聘信息、浏览学生个人简历和发送面试意向等。高校毕业生登陆系统注册成为“学生用户”后，可以向用人单位提交个人简历，或者将自己的优势到求职信息中，按照系统提示完成个人求职操作。系统管理员通过系统可以随时更新招聘和求职信息，为用人单位和应聘者通过海量信息资源服务，确保用人单位岗位需求的及时性和可靠性。由此，本文提出的高校学生求职招聘系统设计方案具有良好的应用前景和使用价值。

参考文献

[1]钱巨，陶彬贤.Slithice：一个基于系统依赖图的Java程序切片工具[J].计算机工程与应用，2006.

[2]甘文丽，王岚.基于轻量级JavaEE框架的高校招投标管理系统[J].实验室研究与探索，2012，11：182-185+213.

[3]刘永立.构建基于Java平台的网上考试系统[J].中国教育信息化，2011，09：46-50.

[4]徐滨.基于WEB和JAVA的网络管理系统[J].煤炭技术，2011，12：273-274.

[5]马梅娟.基于CORBA与JAVA技术的虚拟实验系统的设计与开发[J].实验室研究与探索，2012，02：65-69.

[6]Bodden E，Clasen M，Kneis J.Arithmetic Coding revealed - A guided tour from theory to praxis. 2007

[7]Heintze N，Tardieu O.Ultra-fast aliasing analysis using CLA：A million lines of C code in a second. ACM SIGPLAN Notices，2001.

[8]James Gosling，Bill Joy，Guy Steele，Gilad Bracha.The Java Language Specification，2000.

[9]G Bollella，J Gosling，B Brosgol，P Dibble，S Furr，M Turnbull.The real-time specification for Java，2000.

[10]Bill Venners.Inside the Java Virtual Machine，2003.

作者单位

求职信息范文第6篇

关键词：电视媒体，求职，大学生就业

一 问卷调查及其分析

为了研究电视媒体求职对大学生求职的影响，我们以北京林业大学在校生为主要调查对象，通过发放问卷的方式，调查大学生总体的求职情况以及对电视媒体求职方式的了解度、认可度、影响度和满意度。我们共发放了220份问卷，共收回有效问卷190张，无效问卷30张（其中包括19张未收回或未填写的问卷、9张研究生问卷和2张博士生问卷。）回收率为91.4%，有效率为86.4%，符合问卷调查的要求。

其中，本次调查的在校生中， 176人关注求职信息，占总调查人数的93.1%；有138人曾经观看过电视求职类节目，占总调查人数的73.4%，表明电视媒体求职这一求职方式已成为一种为大众所了解的求职工具。

经问卷分析，本次调研主要将影响大学生求职的指标确定如下：

（一）关于调查个体基本信息的调查

性别：本次调查根据性别不同，按照男性、女性分别分析了影响大学生求职的因素。其中，男生占44.7%，女生占55.3%。

最高学历：按照本科、研究生、博士生以及其它的学历，分别分析了电视媒体求职对不同学历的大学生求职就业的影响。但由于收回的调查问卷中本科生人数为占94.5%（190/201），为了保证抽样调查结果的代表性，增强调查结果的可信度，遂本次调查只研究电视媒体求职对本科生就业的影响。

（二）关于求职方式的基本信息调查

就业关注度：根据被调查者对求职的关注程度，可以分为经常关注、偶尔关注和从不关注。这是一个具有筛选性质的问题，我们可以将选项中选择从不关注的一部分同学（约7%）排除出我们的调查对象，并可根据数量大致得出对求职比较关注和密切关注的比例分别为25%和68%。

招聘信息的获取途径：对了解招聘信息的主要途径进行调查，获知电视媒体求职方式的被了解比例。在调查中，约有73.4%的同学了解电视媒体这一求职方式。而其余前三项被了解程度最高的分别是人才招聘网络，占96%；人才招聘会和人才市场的比例为93%；通过家庭和个人社会关系、托熟人的比例为88%。由此可见，电视媒体求职这一方式仍具有很大的被了解的潜力可以挖掘。

求职方式认可度：通过按从高至低排序的方式调查大学生心目中成功率最高的求职方式，获知他们对新型求职方式：大众媒体求职方式的认可度。将排序按权重分别赋值：5、4、3、2、1，并将各个选项的结果相加并求出均值。经结果统计，电视媒体求职的加权均值为3.1，在选项中位列第三。而通过家庭和个人社会关系、托熟人的加权均值为3.8；通过学校提供信息和推荐的加权均值为3.4；人才招聘会和人才市场的加权均值为2.5；人才招聘网络的加权均值为2.2，如表1所示。

电视求职节目的观看情况：通过了解被调查者对于电视求职的观看频率，筛选观看过电视类求职节目的群体，并根据他们后续的回答进行相应的分析。其中，看过职来职往的比例为73.4%，没看过该类节目的人数比例为26.6%。

对电视求职节目的态度：根据被调查者对该类求职节目的初步印象及态度，判断该类节目在多数人心中形成的影响，并据此分析并推断其发展前景。根据调查，大约51%的人非常喜欢电视媒体求职类节目，38%的人觉得这类节目一般，而6%的人觉得这类节目不好，而5%的人选择了不置可否的态度。

（三）关于具体电视媒体求职方式的调查

电视媒体求职的优势：相比较于其他方面的求职信息，73%的人认为职来职往等求职节目的最大的优势是求职更加立体化、更加直观，能零距离看到求职的过程，印象深刻。69%的人认为通过看节目可以看到求职者求职的不足，从中吸取教训，以便自己求职时改进，也有51%的人认为达人们的精彩点评也是节目的又一亮点。这充分说明电视媒体有着与传统纸质媒体无法比拟的优势。

职来职往对大学生求职的影响力程度： 61.4%的大学生认为职来职往是大学生求职不可缺少的伙伴，大部分人认为职来职往开创了求职信息发展的新思路，使得大学生求职深受其影响。23.1%的大学生则认为职来职往毕竟是一档电视节目，为了节目的收视率，节目组可能会"制造"亮点，而这些亮点在平常的求职中是不会遇到的，所以对职来职往的态度一般，只把它当作一档节目看。

电视媒体求职的发展趋势：对于未来求职的渠道的发展趋势，87.4%的大学生认为会朝着网络，电视媒体这方面发展，毕竟随着经济的发展，互联网已经成为人们信息交流的重要工具，获取求职信息方式也会从通过传统的报纸和企业的宣讲会到网络电视这些方面转变，这是时展的趋势。

二 建议

通过问卷调查以及数据分析，为了电视媒体求职方式能够更好的方便大学生群体的求职以及更加稳健的发展，我们总结出如下建议：

（一）加快节目更新时间

电视媒体求职方式由于节目期数限制，不能很好的满足大学生的收视需求，加快节目更新时间不仅能使更多的求职者有机会参与到节目中进行求职，也能更好的满足大学生们对观看节目的需求。

（二）增加与求职节目相关的活动

职来职往开创了电视求职的先河，随着其收视率和节目影响力越来越大。我们建议其开展相关的线上和线下活动，比如开展求职训练营、求职诊断区等，让更多的大学生参与其中，身临其境的感受职来职往带来的求职魅力。

（三）制作各个大学与职来职往的专题节目

这类职场求职节目若与大学联合，设置专题节目，不仅可以增加大学生参与其中的机会，也能更好的促进大学生的求职，让大学生增强锻炼自己，提高自身能力的机会。

综上所述，随着时代的发展，大学生获取求职信息的渠道已经不再是单方面的报纸，书籍，更多的是向网络，电视媒体等多元化发展。职来职往等求职节目，把握住了时机，看准了大学生求职信息这方面的需求，推出了符合大学生求职需求的节目，赢得了众多观众的喜爱。当然，该类电视节目也有其弊端，只有扬长避短，不断改进自己，才能朝着更加美好的明天进步。

参考文献：

[1]胡钰.互联网对青少年价值观的影响.[J].青年研究，2001,3

求职信息范文第7篇

关键词：网络 视频招聘 系统

1. 研究背景

校园招聘和网上求职是毕业生就业最主要的两个渠道。随着网络信息技术的发展和多媒体技术的广泛应用，网上求职成为更受人们喜爱的求职渠道。而在网上求职的过程中，通过网络视频技术帮助用人单位完成毕业生招聘工作已经成为全球化趋势，一些知名的网络视频招聘系统已经可以帮助用人单位完成全球招聘工作。

网络视频招聘系统可以帮助求职者和面试者快速的搭建面试环境，为用人单位和求职者节省了面试的成本，提高了面试的效率[1]。但早期的网络招聘系统不包括面试环节，现有的大量的求职招聘网站只是帮助求职者完成了求职简历的投递工作，但在最关键的面试环节没有任何帮助，这样就导致用人单位需要安排时间专门的组织面试工作，而求职者也需要花费一定的时间和费用到招聘单位参加面试，如果招聘单位和求职者在同一个城市还容易一些，如果招聘单位是面向全国甚至全球招聘人才，无论对于招聘单位还是应聘人员都是时间与金钱的浪费，甚至导致有些求职者因为招聘单位距离较远而放弃很多面试机会。当然，为了节约面试成本，也有些面试工作通过电子邮件或电话完成，但是如果不进行面对面的交流就无法有效的让面试者和求职者了解彼此，最终影响面试的效果。在招聘系统中使用网络视频技术恰好可以解决这一问题，让面试者和求职者面对面的进行交流，在节省面试成本的同时又有效的保证了面试的质量。

一套好的网络视频招聘系统具有以下三个特点[2]：

（1）省时：免除招聘单位和求职者长途奔波的辛劳，是传统招聘的革命，使求职双方足不出户，就轻松实现“零距离”的面试。

（2）省钱：彻底解决了过去求职招聘不可缺少的广告宣传、赴实地面试、赶人才交流会等投入和麻烦，轻松实现“零成本”面试。

（3）方便：系统使用简单方便，只要双方能上网，就可通过网站面试平台进行远程视频交流和面试。

因此，网络视频招聘系统的研究有着重要的意义。

2. 网络视频招聘系统的功能

近些年来，网络视频招聘的方式已经被一些用人代为所采用，使用网络视频技术进行网络招聘逐渐成为一种新趋势，越来越多的用人单位与高校毕业生都愿意采用网络视频招聘的方式实现招聘工作。网络视频招聘系统的作用就是帮助用人单位和高校毕业生实现面对面的交流，进而在节省面试成本的同时又有效的保证面试的质量。因此，网络视频招聘系统需要包括以下功能模块：

（1）用户注册模块

在使用网络视频招聘系统之前需要用户进行注册，填写用户的基本信息并设置用户名和密码，便于用户后期使用，同时也在某种程度上保证系统的安全。注册的用户用户分为企业用户和求职用户，如果是企业用户，登录系统后，可以在系统网站中招聘信息，并筛选求职者投递的求职简历，然后根据需求完成面试工作。如果是求职用户，登录系统后，可以浏览系统中的招聘信息，还可以修改自己的个人信息，投递求职简历等操作。

（2）招聘信息浏览模块

求职用户登录系统后可以浏览用人单位的招聘信息，也可以根据招聘职位、薪酬、工作所在地和工作加班情况等条件进行筛选，检索满足自己要求的招聘信息，或根据关键字进行检索，选择有意向的用人单位投递求职简历。

（3）求职简历模板模块

求职者每次写求职简历需要花费大量的时间和精力，使用求职简历模板可以提前设计一个求职模板，在每次投递求职简历时再根据招聘信息的不同要求修改求职简历模板，然后投递求职简历。

（4）求职信息模块

求职者可以通过求职模块求职信息，包括求职的岗位，薪资和工作地点的要求，以及自己的能力介绍和工作经验履历等。

（5）求职信息浏览模块

用人单位可以浏览求职者的求职信息，寻找需要招聘的职员。浏览时也可通过条件筛选信息，或者根据关键字进行检索，找到满足需求的求职者，然后发送面试邀请。至于是否录用，还要等到面试结束再确定。

（6）招聘信息模块

用人单位可以通过招聘信息模块招聘信息，包括岗位介绍、对应聘者的能力要求，薪酬情况介绍和工作地点等信息。

（7）视频面试模块

视频面试模块是网络视频招聘系统中的核心模块，视频面试模块的性能直接影响着用人单位和求职者用户对整个系统的使用体验和评价。而用户对视频面试功能的体验主要视频面试功能操作的易用性、视频的流畅度以及视频的清晰度。

用人单位与求职者初步达成应聘意向后，可以约定时间进行一次视频面试。视频面试活动一般由招聘用户发起，可以同时邀请多位应聘用户参与到一次视频面试中。招聘者如果想对此次面试的部分应聘者再进行一次面试，也可以再约定时间发起第二次面试或第三次面试。每次面试结束后招聘者可以填写面试结果发送给应聘者。

3. 网络视频招聘系统面临的问题

视频面试是对企业招聘工作的一大创新性改革，它在很大程度上帮助企业提升面试效率，降低面试成本，提高面试质量，是目前国内有效的远程面试解决方案。但是，网络视频招聘系统的应用和普及还面临着一些问题。

（1）招聘单位和求职者对网络视频招聘系统的接受需要一个过程。目前网络视频招聘系统的应用受限于使用者对招聘网站的信任度以及使用者自身的文化素质。很多人对网络信息的真实性质疑，不相信网络上的招聘信息或者求职信息，所以招聘网站需要对的信进行严格审核。另外有些招聘单位人力资源部门的工作人员或者一些求职者文化水平有限，不知道该如何利用网络资源完成面试工作，在推广网络视频应聘系统的同时，招聘单位和求职者的培训工作还需加强。

（2）网络视频应聘系统中视频图像的清晰度还有待提高。在现有网络带宽的情况下，提供清晰的网络视频是网络视频应聘系统需要解决的一个重要问题。网络带宽取决于网络基础设施建设，是无法在短时间内解决的问题。所以在网络视频招聘系统的开发过程中需要采用更好的视频压缩技术、更有效的网络连接管理技术及更稳定的数据传输技术。

参考文献：

[1]杨宁坤. 建设视频面试平台为毕业生求职服务.《内蒙古师范大学学报（教育科学版）. 2006.

求职信息范文第8篇

关键词 微博；就业；大学生；新浪微博

中图分类号G206.2 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2013）91-0014-02

就业问题一直是国家关注的热点问题，两会上，大学生就业问题也成为一个热点话题。目前，大学生面临毕业之后求职找工作难的问题，他们耗费精力，东奔西走，目的就是为了寻找一份适合自己的工作，最终结果却不尽人意，随着毕业生的逐年增加，求职问题成为大学生非常重视的一个问题。随着社会就业压力的增大，人们的求职手段在不断的更新，从传统意义上的进入人才招聘市场寻找机会、参加招聘会到网站简历求职再到电视求职，如今又多了一种新的求职手段——微博求职，微博作为求职平台的出现使这几个月大量求职者通过微博“微简历”来谋求一份合适的工作。微博作为求职平台拓宽了求职渠道，为大学生带来更多的就业机会。就业难问题越来越受到国家的重视，研究微博作为求职新平台对大学生求职的作用具有一定现实性意义。目前，国内对于微博成为就业新平台有一定的评价.例如：微博对大学生就业的利弊、意义和一些建议。“微博”的特点与应用优势，利用微博开展高校毕业生就业工作的价值分析，微博应用于高校就业工作的问题与应对策略等。

就大学生而言，新浪微博作为求职新平台所发挥的作用.首先，提高求职效率，新浪微博作为提供微型博客服务的类Twitter网站，目前是中国用户数最多的微博产品，公众名人用户众多是新浪微博的一大特色，基本已覆盖大部分知名文体明星、企业高管、媒体人士。新浪微博用户在中国微博中是最多的，其意见领袖众多，拥有众多关注者。对于求职者来说，借助意见领袖转发其求职信息会是他的求职信息传播更加广泛；对于招聘者来说，利用一些意见领袖的转发可以使其招聘信息传播开来，为其招聘四面八方人才提供一个强大的网络平台。同时可以加入求职微群，利用微群的人际网络进行转发（微群，就是微博群的简称。能够聚志趣相投的朋友以微博的形式交流）。新浪微博的转发和回复质量据官方言是很有质量保障的，新浪微博由于其转发质量较好，传播快速，帮助大学生获知招聘信息和企业动向，减少求职的盲目性，提高求职效率。关注新浪企业微博，一方面可以搜罗招聘信息，另一方面还可以更直接地了解公司新闻、企业文化，这也相当于对笔试和面试提前做了一些应聘准备。其次，新浪微博更好的实现求职者与招聘者的双向互动.微博本身具有双向互动的特性，新浪微博由于其回复质量和转发质量较高，新浪微博可以更好的促进企业和求职者的相互了解和考察，加深招聘者和求职者的认知程度，提高大学生求职率，由于这种互动可是是长期性的，所以在大学生职业生涯中这种“精神交往”成为促进公司人际关系以及升职等方面的催化剂；同时，求职者既是信息的者和传播者，还是关注其他求职者信息的受众，求职者与求职者之间相互转发求职信息也在一定程度上实现了互动，这是求职者之间的互动，这也大大提高了求职机率。新浪微博也弥补了应聘者与HR直接交流的机会的空缺。再次，节约成本.新浪微博通过各种网络终端将大量有需求的公司聚集在一起，避免了传统的求职信息碎片化、封闭化的状态，实现了市场信息的共享，一旦求职者符合公司要求，双方通过网站或手机就可以互动，不用见面、通话，可省去面试的费用。最后，由被动转化为主动.大学生利用新浪微博这个就业平台可以随时随地求职信息，以往传统的通过人才市场来进行求职的方式，使得大学生成为关注信息的“被动”关注者，而大学生在新浪微博上求职则是一种更为主动的方式，提高大学生作为求职者的的主人翁意识。

新浪微博具有即、迅、高的特点.新浪微博简易操作、便利的终端服务器，它是一种裂变式的传播，是1—N—N的传播模式，其增长速度呈几何形态，它突破了传统媒体的线性传播、 QQ 和手机的点对点传播以及 BBS 等网络媒体的网状传播。若是用户一条消息，它所有的“粉丝”能同时接受到，此用户的“粉丝”再一键转发给其他粉丝，其传播广度可想而知。通过新浪微博获取求职信息方便，有针对性，可根据专业和兴趣来决定关注对象，节省时间。微博信息限定140字之内，语言简练，“语录体”的即时表述更加符合现代人的生活节奏和习惯，人们可以随时随地、浏览、传播信息。其技术门槛要求低，方式多样化，不受时空和终端的限制，真正实现了“全天候”、“信息量大”、“直播”，碎片化的时间得到充分的利用。新浪微博实现了更加私人化、平民化、普泛化、自主化的传播，它实现了求职者和招聘信息者之间的互动，微简历者只要@某些企业负责人就会在一定程度上引起该人的注意，并有可能得到回复，求职者还可以通过回复评论和向企业相关负责人发送私信的方式来进行交互.其次，实现1-N-N网络传播模式，终端多样.新浪微博的目标是在今年年底前发展超过2亿用户，但与用户数量相比，将更看重用户活跃程度、在平台投入的时间和互动。自2009年以来，新浪微博就一直保持着爆发式增长。如今，中国微博用户已超过3亿。新浪微博利用广泛的1-N-N微博网络传播模式（即《道德经》中所谓的“道生一，一生二，二生三”的道理）可以迅速把自己的求职信息扩散出去，突破传统的1对N的传播模式，这种病毒式传播、裂变式传播、几何级传播导致求职成功几率相对增大.开通微博只需要通过一个邮箱，利用极短的时间完成注册，对企业来说，“零成本”在新浪微博上微博招聘信息和超低成本招聘正是吸引他们所在的独特之处，比如现在新浪微博江湖中公开的转发叫价是：拥有15万粉丝的账户，转发一条广告信息的价码是400元；有20万粉丝，转一条给500元；有30万粉丝，600元……以此类推，企业既可以在招聘上节省成本又可以通过被关注和转发而打造企业广告，这无疑是对企业性价比最高的宣传。所以在未来会有越来越多的企业考虑在微博上招聘信息，那么求职者也会不断增多；相对于传统求职中招聘企业和应聘对象有限的现象，微博求职招聘企业和应聘对象空前扩大化。有媒体报道称，每年大学毕业生求职的无效简历要浪费20亿元以上，被废弃的纸张数量惊人，相比之下，利用新浪微博招聘求职在政府提倡低碳环保的今天，无疑是合时宜的。最后，以Web2.0作为技术支撑.新浪微博利用新的传播技术Web.2.0，以个性化、去中心化和信息自为主要特征，给人们一种极大的自主性，受众参与性增强。求职者更加愿意通过微博来进行求职，并能够感受自身作为信息者的主体地位，增强求职者的参与性与求之热情。

新浪微博作为就业新平台的未来发展前景广阔.新浪微博从诞生至今，已经充分地体现了其信息传播方面的强大优势，对于人们生活的方方面面都产生巨大的影响，时至今日很多高校毕业生都把微博作为一种求职的新手段在对其加以利用，相对于传统的求职手段来说，新浪微博在一定程度上对其产生冲击，但是并不能成为这个时代求职的主力手段和工具，目前来看，传统求职手段还是主力军，微博应作为一种辅助传统求职手段的新手段而出现。新浪微博的发展潜力将会越来越大。新浪微博在域名保护和发展方面上非常用心，在这两年的发展中，新浪一直陆陆续续收购了一整套微博域名，其在实名认证隐私性保护方面力度会加大，其过滤机制也会不断增强。新浪计划推出多种版本微博，例如英文版微博，Q版微博等。新浪微博的注册用户已超过了1.4亿，新浪表示，计划推出多种版本的微博是为了满足用户的细分化需求。目前新浪微博出现一些招聘微群和求职微群，利用这些微群，能够更有针对性的进行求职和招聘。未来，新浪微博的功能将会越来越完善，其环保、便捷、低成本、量大、高效等特点意味着微博求职在未来的发展潜力很大，会受到越来越多的公司和求职者的青睐。

参考文献

[1]大学生微博营销接触和使用情况调查.华东师范大学张楠，2011-4-1.

[2]企业微博营销效果和粉丝数量的短期互动模型.管理科学，2011（4）.

求职信息范文第9篇

关键词：网络招聘；个性化推荐；推荐系统；向量空间模型

中图分类号：TP302 文献标识码：A 文章编号：1672-7800（2014）003-0028-03

作者简介：刘利伟（1987-），男，五邑大学计算机学院硕士研究生，研究方向为计算机网络。

0 引言

近年来，网络招聘得以快速发展，迅速成为招聘行业的新宠。面对网络招聘平台丰富的信息，用户通常会感到迷茫，不能快速准确地找到适合自己的人才（岗位）。推荐系统[1]能够提高网络招聘平台的服务能力，增加用户对招聘系统的信任。推荐虽然是一个发展了很多年并在很多网站（亚马逊、Netflix、当当、豆瓣）都得到充分应用的技术，但在国内的网络招聘领域，除了智联招聘外，还没有看到哪家公司应用得较为成熟。现在招聘网站主要是采用统计的方法，也就是通过记录每一个岗位被查阅的频率，从而获取岗位的热度，这样就可以把热度较高的岗位呈现在用户面前，虽然这种推荐方法具有一定的优越性，但也存在一定的缺点：①每一个用户所看到的被推荐的岗位都是类似的，无法体现个性化；②许多热度很低却适合用户需求的冷门职位无法被推荐到。

如何获取用户的兴趣特征、使用什么样的模型建模以及采用何种方法计算相似度，是本文实现基于内容过滤[2]的网络招聘双向推荐系统主要解决的问题。

1 用户需求特征

1.1 用户需求

在获取用户的需求信息后，根据获取的信息来描述用户的需求特征，并以此建立模型是实现个性化推荐技术[3]的前提条件。通常用户需求模型体现了用户的需求信息，本文使用基于向量空间模型的表示方法。

1.2 向量空间模型

向量空间模型[4]（Vector Space Mode）作为向量的标识符，是一个用来表示文本内容的数学模型，并成功地应用于著名的SMART文本检索系统，其原理就是把对文本内容的处理简化为向量空间中的向量运算，文本内容中的字词出现的位置和次数互不影响。可以使用一个m维的向量来表示用户需求特征的模型，也即W=（（t1，wl），（t2，w2），…，（tm，wm）），tm代表文本内容中的关键词，而m表示在所有被检索文本内容中出现的关键词个数，wm则代表关键词tm在此文本内容中所占的比重。然而利用空间向量来表达文本内容的含义会遇到一些困难：首先，词语间不同的排列组合会呈现不同的意义，而所有被搜索的文章又都是由大量的词语组合而成，因此利用词语表示文章所表达的意思存在一定的困难。当前，评估词语对于文档意义的重要性[5]，主要是通过词语在所有被搜索文本内容中所出现的次数来决定的。其次，由于被搜索的文本内容会不断地得到丰富，因此m的增长尤其突出，进而使得向量的分量会不停地增加，参与计算的数据量急剧增大，从而导致降维成为信息检索领域近年来的一个热点研究方向。

目前网络招聘平台中简历填写都很规范，因此可以利用其自身的特性[6]来避开上述问题。

1.3 特征项提取

特征项就是那些最能反映用户主要信息的关键词[7]。目前人才招聘网站填写求职者简历和招聘者招聘信息的表项大多是选择性填写，因此从简历信息表和招聘信息表中获取特征项还是较为简单的，即使有少数不确定的表项，例如工作经验，也可将其简化为“无、一年、两年等”关键字的表达方式。

2 系统总体结构

系统主要以B/S架构为基本框架，采用MVC的开发模式，充分利用Struts2、Spring、Hibernate等前沿框架技术的优势来实现每一个模块的具体功能。

系统的推荐功能主要由两部分实现，分别是用户信息处理部分和结果自动推荐部分，对于用户来说，这两个部分都是无法看到的。

3 系统推荐算法

3.1 推荐算法思想

双向推荐算法的基本思想是：充分利用求职用户注册的简历和企业的招聘信息，将二者进行比较，判断它们之间的相似程度。这就好比是在招聘会现场，在向某个企业递交简历之前都会先了解该企业的职位信息是否与自己的需求符合，若符合则提交简历前去应聘，否则就转向下一个企业继续寻找符合自己需求的职位。要充分利用简历和招聘信息，就要从中提取特征项。

首先，将招聘单位的招聘信息和求职用户简历信息进行分指标量化，可以考虑利用数学模型来表示单位的招聘信息和求职用户的简历信息；其次，依据转换后的特征项构造招聘单位和求职用户双方的需求向量；最后，通过向量相似度计算公式计算两个向量间距离的大小。鉴于招聘单位和求职用户之间存在双向匹配的特点[8]，有必要分别建立面向招聘单位的人才推荐系统和面向求职用户的工作推荐系统。

3.2 需求向量生成

每条招聘信息或求职信息生成一个向量，该向量的各分量为招聘或求职的各个条件，所有招聘信息或求职信息各自形成一个向量集。如企业招聘信息向量：招聘（工种、学历、职称、年龄、性别、薪酬、住宿要求、工作地点，……），个人求职信息向量：求职（工种、学历、职称、年龄、性别、薪酬、住宿要求、工作地点、……），可以看到两个向量的各个分量是一一对应的。

为方便算法模型描述，将上述向量进行形式化：

企业招聘信息向量集记为：E：{e1，e2，e3，…，em}

个人求职信息向量集记为：P：{p1，p2，p3，…，pn}

企业招聘信息向量记为：

e1（e11，e12，e13，…，e1k），…，em（em1，em2，em3，…emk）个人求职信息向量记为：

p1（p11，p12，p13，…，p1k），…，pn（pn1，pn2，pn3，…pnk）

3.3 量化规则

3.3.1 企业招聘在向企业单位推荐人才时，以企业招聘信息向量为标准向量，其各个分量的值设为1，对于筛选出来的符合要求的求职信息向量集，其每个向量的分量取值范围为[0，1]。

3.3.2 个人求职

在向求职者推荐工作岗位时，以个人求职信息向量为标准向量，其各个分量的值设为1，对于筛选出来的符合要求的企业单位招聘信息向量集，其每个向量的每个分量取值范围为[0，1]。

3.4 向量相似度计算

向量相似度计算采用夹角余弦公式表示，计算公式如下：

3.5 向量分量权重设置

式（1）中向量各分量的权重是相等的，考虑到实际情况中各个因素所起的作用有大有小，在计算向量相似度时给各分量设置权重值，对影响大的分量调高权重值，反之降低权重值。

为便于计算，对式（1）的分子即式（2）进行加权计算，式（2）改进后如式（4）所示。

系统初始运行时各权重值预先设定为经验值，系统稳定运行一段时间后，可以通过统计用户历史数据来调整各分量的权重值（系统给出建议由用户手工调整），各参数也可根据工种设定不同的权重值。

4 实验结果分析

4.1 实验数据

为了验证该推荐算法的效果和实用价值，需要选取一组实验数据来进行实验验证，由于该领域还没有一个统一和权威的数据库，所以本文自定义数据库，该实验数据集中有10万条招聘信息和20万条求职信息，同时在本实验中，被用作用户偏好特征项的简历字段项为“工种”、“性别”、“学历”、“薪酬”、“职称”、“住宿要求”、“年龄”、“工作地点”。

4.2 推荐算法验证

基于内容过滤的推荐算法能够有效地向招聘求职双方推荐各自感兴趣的对象，实现实时推荐。为了测试该算法的匹配精度及实时推荐效率，从数据库中随意抽取5名求职者和5个工作岗位作为试验样本，通过匹配算法求得匹配度分别如表1、表2所示。

推荐的成功率，增加用户对系统的信任程度。

图1则展示了随着数据量的增加，系统在向求职用户和招聘单位进行实时推荐时所用的时间会逐渐地增加，但时间消耗最终还是控制在用户可以接受的范围以内。因此，本文的算法在时间效率上也是可行的。

5 结语

本文算法可以保证将匹配度最高的用户优先推荐，将双向推荐算法与传统的关键字检索相结合，可望提高招聘网站的服务能力，满足用户的需求，发挥网络招聘高效、快捷的作用，该成果已经应用于江门市人才招聘网站系统中。

参考文献：

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求职信息范文第10篇

职客精神――把合适的人放在合适的职位上。

职客模式――职客的模式和威客模式非常相似：求职者在职客网站求职信息，把悬赏金予付给职客网，职客在网站上搜寻合适的求职者，并给予一定的指导，把求职者介绍给合适的公司，成功后职客网把悬赏金收取一部分后给职客。

产生条件――职客的流行适应了时代的发展：随着互联网技术的成熟，网上支付的日益完善，使职客的发展具备了相应的技术条件；现有的网络招聘充满虚假信息、无效信息，信息“爆炸”更加令人头疼，求职者发给人事经理的邮件常常是石沉大海，收到回复的几率微乎其微，人力资源经理面对汹涌而至的简历，也是束手无策，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。职客的出现可以提供准确的就业信息、完全明了的职位需求，大大提高求职者和职位的匹配度。

网络“职客”新鲜登场

“酬金：1万元，求月薪6000元以上的全职工作；求职地区：北京市；职位要求：知名外企，请确定固定关系、编制，要求保险齐全……”小李想换工作已经很久了，但是他跑了许多招聘会、寄出大量求职信，却很少有回应的，于是他抱着试一试的想法在一家网站上留下了这条“悬赏令”，没想到不到两周时间就有三个人跟他联系提供了工作信息。最终，他如愿以偿去了其中较好的一家单位，并且付给对方约定好的报酬。

如今，这种网上“悬赏”的求职方式悄然盛行，重赏之下，必有勇夫，要说这些给小李推荐的工作的人，也有一个新词专门称呼他们――网络“职客”，对于这个群体，通过这个例子，相信大家也有了一定的了解，不过如果一定要下一个定义，我们可以这么理解他们：所谓“职客”就是利用自己掌握的信息或人脉通过互联网给求职者介绍工作并收取一定费用的人，也称为“网上职业顾问”。这是网络招聘中一种比较新鲜的形式，而专门提供“职客”服务的网站也在不断涌现。

在一家职客网站首页上，明确地阐述了“职客”的运营模式：求职者依托专业职客网站求职信息后，有实力为其推荐工作的职客看到后会“揭榜”，然后网站把求职者的联系方式提供给职客，双方进行初步接洽，并在网上签订一个协议。协议一般规定，如果求职成功，求职者将付给职客事先承诺的“赏金”，金额从几百元到上万元不等，“赏金”八成归职客，两成归网站。

相比眼花缭乱的招聘广告和拥挤不堪的招聘会，这种新型的求职方式具有无法比拟的优势：求职者只要在网上求职信息，就会有职客来“揭榜”，通过职客所掌握的信息和广泛的人脉关系，将可以大大提高求职者找工作的效率，让求职者“坐享其成”找到工作，当然前提是愿意付出一定的报酬。

“职客”的出现是对传统求职者的解放。传统的求职方式令求职者始终处于被动的地位，他们往往被形形的求职信息淹没，难以去粗取精，去伪存真，缺乏理性分析自己职业需求与相关岗位是否对接的能力，难免落入求职盲区。而“职客”正好把求职者从海量信息中解脱出来，点对点式的求职服务更具针对性，成功率更高，这或许是未来网络招聘的一个发展趋势。而对于求职者来说，这其实也是一种投资，在工作难找的大形势下，如果通过职客能够找到待遇、职位符合要求的工作，付出上千上万元其实也是值得的。

依托网络而生的“职客”，来自全国各地，并可为全国各地的求职者提供帮助，这种方式跨越了地域的界限，具有广阔的市场空间，作为中间人的网站也是受益方，它们就如同租房中介，求职者和“职客”通过网站建立联系，网站对双方身份进行审核，对双方的交易协议进行公证，并从中获利。

如何成为一名“职客”

“把合适的人放在合适的位置上”，这是每个职客的最终境界，因为只要职客本身信息掌握对称，能提供令顾客满意的工作，酬金的数额多少是不成问题的，因为目前还没有对职客收入有价格限制的规定，并且职客针对性强，最终收益要按劳分配，也满足了求职者注重的结果导向。

“做职客很简单，只需要在相应的职客网站上注册基本的个人资料，然后就可以‘揭榜’了，一般找工作的客户也不会在价格上理论，更多人关心的还是结果和质量。作为中介人，职客的风险系数很小，因为基本上没有成本投入，但如果想做长做大，那么良好的信息资源和个人识别能力就显得格外重要了。”一位职客介绍说。

做职客基本上没有门槛，首先要有完整和广泛的人脉关系，可以给你提供大而全的用工需求，比如用人单位是否招聘，需要哪方面的人，之后就可以选择一家职客网去“接榜”。选择职客网时要了解网站的信用度，基本上可以从网站建立时间、规模、点击率、口碑好坏、职介成功率等几项去评判。

接下来便是在职客网上注册个人基本资料，经过网站审核通过后，就可以开始寻找求职者。当然注册的求职者信息可能特别多，可以运用搜索系统。如果想针对性强一些，可以根据手头现有信息选择相关类别搜索，如果想了解一下现在的获利市场，可以点击酬金从高到低排序，了解到现在职客市场上哪个行业、职务给出的酬金最高。

选择了觉得合适的求职者，就可以“揭榜”了，但在这里要注意一点，“揭榜”前要考虑清楚买卖双方是否合适，一旦不成功，将会影响到自己日后的成功率排名。因为这里也是买方市场，如果“揭榜”的职客比较多，求职者是有权利选择其中几个联系的。所以，打品牌战术尤为关键，如果某位职客的成功率相当高、信用率很好的话，就会有很多求职者主动找上门来，口碑好、身价高，相对的酬金也会比别的职客高出不少。很自然，如果在职客界有一定名气后，用人单位或职介中心也会主动上门提供用人需求信息。

之后，一旦通过“中标”职客帮助求职者找到了中意的工作，双方需要在网上签订一个协议，这时，求职者被冻结的预付赏金才会打进职客的账户里。作为佣金，网站会扣下其中的一部分。

网络招聘的新变革

作为新兴网络行业，虽然职客有其存在的空间，但毕竟风险难以防范。现在的职客一般都不会是专职的，他们往往是手上掌握一些公司资源或信息的人，职客的这种兼职性和随意性会增加求职者的风险，而且网上身份注册的真实性很难确认，网上交易的安全性也缺乏保障，一旦被骗也难以追究赔偿等责任，所以大家通过职客寻找职业机会还需谨慎。对此，如今一些成熟的职客网上会有最佳信用职客排名，让不合格的职客被大家淘汰；同时随着市场逐步规范，职客这种单一出现的“个体户”将会发展成为团体性注册、有办公机构的稳定行业，对于买卖双方都提供了有力保护，也让行业链条越发健康，从而实现职客自身与求职者最大程度上的双赢。也许在未来不久，网络招聘业将会面临一场新的变革。