年终奖考核方案范文

年终奖考核方案范文第1篇

拟定年终奖方案时的考虑

对员工适用性的考虑。年终奖励方案必须具有可操作性。HR应明确其制订的是全员适用的统一方案，还是针对不同人群设计的子方案。例如：某公司规定该年度的年终奖可以发放给正式员工与当月离职的员工，但是不发放给工作未满六个月的员工、实习员工和劳务派遣员工。

对发放时间的考虑。年终奖一般在春节前发放。如果个别年份的春节赶在一月份（如2014年），企业来不及为HR提供相关数据时，也可以考虑在春节前预发80%的奖金，假期结束后再次结算，并进行多退少补。如果企业需要考虑对资金周转和人员流动的控制，也可选择在其他时段灵活发放年终奖。

对方案可行性的考虑。年终奖方案的可行性，主要从如下几点考虑：

1.公司的支付能力。一般需要分别考虑和比较当年和去年的年终奖总额、总人工成本（平时工资总额+年终奖）、人工成本占产值或销售额的占比等数值，以估算公司当年支付年终奖的能力。

2.人均年终奖的额度。当年公司的人均年终奖额度一般不会比去年的人均奖金额度低。如果今年公司的效益比较差，导致人均年终奖额度下降，HR则要考虑将下降幅度控制在员工可接受的范围内。

3.部门之间的奖金额度比较。在制订年终奖方案时，HR需要考虑各部门和各职级的年终奖额度在总额中的占比是否合理，同时也要考虑部门之间的人均年终奖水平差距是否合理，并考虑向某些重要岗位做出适当倾斜。

年终奖方案的多选题

年终奖发放形式五花八门，总结下来大致有如下选择：

按月工资的倍数发放。按月工资倍数计算年终奖时涉及到基数和系数。

计算公式为：年终奖标准=发放基数×系数

年终奖的发放基数可以是月工资或月基本工资，一般将1-3个月的基本工资作为基数，发放系数需要视当年的公司效益和市场行情而定。此处的基数和系数都需要HR事先弄清年终奖总额、人均年终奖数额等

几个关键数据的合理性后再进行测算。测算年终奖总额时需要与往年公司规定的数额进行比较，一般以总额的持平或增加作为当年的测算原则。总之，HR对数据的精确分析，对公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制订年终奖方案的基础。

补发约定的年薪差额。民企在引进人才时，如果出现与应聘者约定的年收入高于内部其他员工年收入的情况，HR应采取年薪差额的措施。如：某企业与刚入职的部门经理约定年收入为12万，平时的月工资和公司原有的部门经理一样，按税前6000元/月发放，剩余4.8万的年薪差额会作为年终奖在年底发放。

销售人员的奖金提成结算。一般来说，销售人员的年终奖的计算需要以其在年初签订的各种考核方案为依据，由HR在年底时进行集中结算。

计算公式为：提成=基数×提成比例

奖金提成的计算涉及到基数和提成比例。基数一般为合同额和销售额（开票额、发货额）；如以毛利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价；如将净利作为基数，则需要在销售额中剔除基准价和其他费用及人工成本。此种方法的计算过程比较复杂，需要HR与销售、商务、财务等各个部门进行及时沟通，并向上级领导汇报和核定疑难数据的剔除、拆分、合并方法。

发放红包。有的公司并未制订比较规范的年终奖发放标准，年终奖是老板直接或授权部门主管发放的红包，奖金数额一般视员工的岗位职级而定。企业发放的红包一般从企业的税后利润中提取，是经过公司财务处理的税后奖金。

例如：浙江某民营公司在招聘部门经理时与应聘者约定，其年终奖主要由两个月的月工资、两万元的总经理奖励和两万元的董事会奖励组成。月工资在春节前发放；如果公司效益较差，该年的总经理奖励和董事会奖励则会分次发放；公司效益好转时会合并在一起，在春节前与月工资年终奖一同发放。

股权的分红。上市公司、未上市的股份制公司的年终奖还包括股权分红。分红与红包的最大区别就是分红事先有分配规则，可进行明确计算。

股权分红的计算公式为：

分红总额=每股分红金额×总股数

个人分红=每股分红金额×对应股数×（1-税率）

例如：某上市公司董事会讨论决定，当年分红的规则定为税前0.1元/股。公司总股份5000万股，分红总额=0.1×5000=500万元。某部门经理所持原始股为20万股，应扣税10%，其税后到账的分红=0.1×20×（100%-10%）=1.8万元。

不发年终奖。一些公司并未设置年终奖，每月发给员工的工资即为年收入；有的公司因为效益不好，经研究后决定今年不发年终奖。在一些极端情况下，如员工或子公司发生严重安全事故、质量事故、违规事件等时，也可能会被取消当年的年终奖发放资格。这对HR来说是最省心的情况，但容易使员工产生不满情绪，因此，公司领导层需要慎重考虑是否选择此种方法。

除此之外，还有针对计件工人、技术工程师等个性化的年终奖发放方式，此处不再赘述。

年终奖与考核

年终奖与考核的相关关系一般由公司来定。最简单的一种根据考核计算年终奖的方法是对员工出勤进行折算。

计算公式为：年终奖=年终奖标准×实际月数/12年终奖=年终奖标准×（1-缺勤天数×年终奖对应的日标准）

针对相对复杂的考核体系，HR应根据企业本年初时制订的考核方案，通过对月度、季度数据的积累和采集，测算出考核年终奖的额度。主要有以下几种测算类型：

以个人业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P

例如：某公司年度的考核，将各部门业绩考核结果分为三个等级：A为优秀，B为较好，C为一般。员工业绩考核结果分为五个等级：A为优秀，B为良好，C为合格，D为需改进，E为需淘汰。如表1所示，表内相应的数据即为奖励系数。员工的业绩越好，获得的奖金就越多。

以个人和公司的业绩为基础：考核年终奖=年终奖基数×奖励系数P×公司业绩奖励系数Q

员工的年终奖额度，除了受个人和部门业绩因素影响之外，还会受到公司业绩影响。在这种考核方式下，奖励系数P的操作同上，公司设计的业绩奖励系数Q参见表2。通过P×Q的计算，公司业绩越好，分发给员工的奖金就越多。

在使用上述两种年终奖计算方式的过程中，HR应事先控制好奖励系数和测算比例，使奖金总额的加权系数在1.00左右（以0.98-1.02范围内为最佳）。例如：某公司规定，员工考核等级的奖励系数和测算比例如表3所示。计算每列的加权系数M=比例L×奖励系数P，得到合计的加权系数为1.02。这意味着该方案设计的奖励系数的高低和对应的比例是事先设定基数总额的102%，在比较合理的范围内。如果加权系数超过基数总额正负范围的5%，则要考虑重新调整比例和系数，以避免考核年终奖总额超出预算。

引入奖金竞赛机制，通过相互比较确定奖励系数

如果企业希望奖金的发放带有一定的竞争性质，则可以引入奖金竞赛机制，对分公司之间、部门之间、或部门员工之间的考核分数进行比较，并使用相对系数确定奖励系数，以分配年终奖总额。

计算公式为：考核的年终奖=年终奖总额×奖励系数P

在这个公式里，奖励系数P有两种计算方法：

1.P=考核分/∑考核分。这种计算方法存在一定的弊端，即员工的年终奖基数有高低，如果简单用除法计算，可能会造成奖金的分配不公。

2.P=考核分×系数）/∑（考核分×系数）。这种计算方法中的系数指的是不同职位对应的年终奖基数系数。这种算法能够确保奖金总额可以刚好分完，从而保证不超出预算。同时，虽然计算方法比较复杂，但由于对员工之间不同的年终奖基数经过加权处理，能够显示出较好的公平性。

同时，提醒HR在年终奖的工资表造册时，最好将年终奖科目修改为“年终奖（含加班工资，年休假补偿等）”，并让员工在年终奖工资条上签字，表明其与公司的本年度工资（含年终奖等）已全部结清。这种做法可以有效避免在与员工发生工资问题纠纷时，公司由于缺乏相关证据而陷于被动的情况出现。

年终奖考核方案范文第2篇

关键词：薪酬管理；绩效指标；个税筹划

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02

科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。

一、企业薪酬管理存在的问题

随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：

1.薪酬管理制度不够科学规范

（1）晋升通道少

很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。

（2）无法体现岗位价值的差别

贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。

2.考核指标透明度不高

考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。

二、薪酬管理改进方案

1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系

坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。

建议将员工薪酬分为三部分：

固定工资、福利和津贴、绩效工资

季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数

半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数

年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数

部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。

2.构建有效的激励机制

为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。

三、薪酬管理的个税筹划

薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。

1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计

从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。

举例说明：

以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发3500元，年终奖158000元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月发3500元，季度奖39500元

月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。

全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月发8500元，年终奖98000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。

全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月发12167元，年终奖54000元

月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。

全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。

月工资适用税率25%。

全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。

2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计

建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。

举例说明：

以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）

方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。

季度奖发放当月适用税率25%。

3-6月合计应纳个税税额=2305元

方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。

季度奖发放当月适用税率20%。

3-6月合计应纳个税税额=1780元

结论：方案二为税负最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。

四、薪酬管理个税筹划需注意的问题

薪酬纳税最优筹划方案实施前，企业应充分考虑员工的接受程度，毕竟月工资金额高具有视觉冲击力，也更易被接收。企业应做好解释工作，让员工明白年收入总额未发生变化且筹划后的方案会增加税后收入额。方案施行过程中，企业应注意倾听员工的意见，及时沟通，得到员工的理解和支持。

参考文献：

[1]居茜.薪酬管理实务[M].中国物资出版社，2010.

[2]奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社，2004.

[3]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.

[4]刘凤仪.薪酬公平理论及其与业绩关系研究综述[M].金融经济月刊，2012（16）.

年终奖考核方案范文第3篇

关键词：高校教师 年终奖 纳税筹划

高校绩效工资改革后，教师收入结构发生变化，传统的年终奖取消，代之以综合考评后的年终奖励绩效（实际上包括了奖励性绩效工资以及教学、科研等专项业绩考核奖励）。在当前高校教师群体收入多样化和未来增长空间不断提升的趋势下，如何结合绩效工资改革后高校教师群体基础绩效工资相对固定、年终奖励性绩效工资以及各项业绩奖励（包括二级学院创收超收益分配）相对弹性的特征，对高校教师年终奖励绩效进行纳税筹划分析，具有重要的现实意义。

一、高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间分析

由于高校教师群体收入结构、收入时间分布以及收入结算方式等具有一定的特殊性，使得高校教师纳税筹划具有一定的空间，尤其是在年终奖励绩效方面。

第一，收入结构的多样性使得年终奖励绩效纳税筹划具有一定的空间。高校绩效工资改革后，形成了 “基本工资和基础绩效工资+年终奖励绩效工资和各项业绩奖励”的结构。由于前者相对固定和统一，一般按月发放；后者项目多且复杂（包括奖励性绩效工资、科研业绩奖励、教学业绩奖励等），有按月或按年发放两种形式。这就使得年终奖励绩效的范围和发放方式方面具有一定的纳税空间。

第二，收入时间分布的阶段性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。高校教师全年中有2―3个月的寒暑假，基本没有授课任务和课酬收入，这就为高校教师年终奖励绩效分月在寒暑假发放按当月工资薪金计税提供了空间（理论上这是最优的纳税空间，但现实情况下这种间隔时间长的分月发放形式，税收征管部门没有明确的政策支持，同时单位财务处在提供纳税筹划服务方面也需要消耗大量人力和精力，因此，现实选择之一是在年终结算后的连续几个月与当月工资薪金一起分月发放或者一次性发放）。

第三，收入结算方式的灵活性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。由于高校教师每月课酬收入类型多样（研究生、本科、双学位、函授等），且是按年初预计标准发放，年终统一结算补发或补扣。同时，二级学院创收的超收益分配也与各种课酬工作量以及教学相关工作折算课时量有关。这也使得在年终补发的超课时工作量和超收益分配可以统一纳入年终奖励绩效进行纳税筹划。

二、高校年终奖励绩效纳税筹划具体思路

在当前税收相P法规政策允许的范围内，结合高校教师收入的实际情况和特点，依据前述高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间三个方面的分析，纳税筹划的具体思路如下：

第一，将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩等）统归到年终奖励绩效，一并考虑纳税筹划问题。

第二，在年终核算确定标准课酬、各项相关奖励和绩效奖的基础上，对未来几个月相对固定的应纳税所得额进行合理的估计。

第三，结合对应的年终奖税率和月度薪金工资税率，通过计算统归后的年终奖励绩效是一次性发放还是分月发放（包括年终奖励绩效部分一次性发放按年终奖计税、部分分月发放合并当月工资薪金按工资薪金计税）的总纳税额，来比较各种方案的高低，进行决策。

第四，上述纳税筹划方案决策中，有关年终奖励绩效一次性发放还是部分一次性发放，还必须适当结合年终奖个税盲区（年终奖收入提高，但税后收入减少的区间）一并考虑（由于年终奖个税盲区众多学者进行了探讨和确认，在本文设计的纳税筹划模型中如果遇到，只需参考有关结果通过选择分次发放方案进行合理回避）。

三、高校教师年终奖励绩效纳税筹划案例分析

（一）前提假设

当前高校有关教师年终奖励的实际纳税筹划中，已经将相关的专项业绩考核奖励纳入到年终奖励性绩效范畴，而且可以选择分次发放（但严格执行年终奖计税全年只许使用一次的规定）。上述做法中有关内容没有完整的政策依据，税务征管部门对此也没有反对，但为了案例分析过程的严谨性，对有关基本前提做如下相关假设。

一是将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩、年终超收益分配等）统归到“年终奖励绩效”，并等同于个税政策中的“年终奖”范畴（当前我国税法规定有关年终奖的范围还是之前比较旧的规定，在绩效工资改革后没有新的条例规定，但按照事业单位绩效工资改革实施方案有关奖励性绩效工资的定义以及方案本身的精神，相关奖励绩效可以视同年终奖）。

二是上述年终奖励绩效的发放方式可以自主选择，即根据纳税筹划选择一次性在次年2月份发放或2月份之后的月份分月发放，同时分月发放的月份上也具有选择的弹性（具体分几个月，需要结合后续月份的相对固定应纳税所得额，合并计算工资薪金纳税总额，比较得出最优纳税方案来确定。关于几个月之间的方案决策，比较复杂，但可以在本案例基础上进行拓展分析，鉴于篇幅所限，不在本文探讨之中）。

三是在本文年终奖励绩效在分月发放的方案中，假设可以分4个月发放，且在第二年度的2―5月中平均分配，与当月工资薪金合计发放（最为理想的月份应结合寒暑假，但因为对于上年度收入的分配，跨期较大而且复杂，在政策上可能得不到税收征管部门的支持，且会给单位财务带来较大的工作量）。

（二）案例分析

1.基础方案测算。

（1）基础方案假定数据。在上述假设下，结合工资薪金个人所得税以及年终奖税率，先假定年终奖励绩效发放额度在25 000―40 000的区间阶段（尽管每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，年终奖励绩效会有差异。但从相关高校调研结果来看，这一区间覆盖了主体人群），利用EXCEL表格公式及函数设置完成初步测算，如下页表1所示（具体公式在后文详细说明）。理论上有三种可能方案：

A方案：将个人年终奖励绩效一次性发放，按年终奖计税。

B方案：先发部分年终奖励绩效18 000元，按年终奖计税；余下部分分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（分次发放年终奖励绩效，是要充分考虑优先享受年终奖税收优惠的政策原则，即在40 000元以下，要享受年终奖税率变换档次的最低水平18 000元）。

C方案：年终奖励绩效直接分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（由于C方案完全没有享受到年终奖计税优惠，实际分摊后2―5月合计计税总额远超过A方案。因此，C方案不在案例对比分析之中，直接排除在外）。

（2）基础方案测算步骤。基础方案测算，以25 000元为例。

第一，假定A方案为一次性发放年终奖励绩效25 000元，那么可以计算其应纳税为2 395元。

第二，假定B方案为先发放年终奖励绩效18 000元，该部分应纳税为540元，其余7 000元分摊计入2―5月，每月为1 750元。

第三，预计2―5月每月应纳税所得额为X。那么，A方案2―5月{税合计应为“25 000元年终奖励绩效计税2 395元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”，B方案2―5月纳税合计应为“18 000元年终奖励绩效计税540元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”。

第四，计算上述两个方案纳税总额的差异（A-B），如果（A-B）>0，说明A方案纳税总额超过B方案，最后应选择B方案，即选择25 000元年终奖先发18 000元，余下在2―5月分摊合并当月按工资薪金计税。反之，选择A方案，一次性发放。

（3）A、B方案无差异临界点。实际过程中，每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，导致对应的每月应纳税所得额（N）不同，因此在EXCEL表格中对应不同的N值，两个方案差异（A-B）会有不同的方向变动趋势，通过手工输入逐步测算，可以算出方案无差异值，即两种方案没有区别，纳税总额均一样，这个值称为临界点D。对应表1中的27 000元年终奖励绩效来说，A、B方案的无差异临界值为8 025元。即：当预计的2―5月应纳税所得额N0，选择B方案；当N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教师的个人年终奖励绩效为27 000元。若该教师预计2―5月每月应纳税额为7 000元，此时B方案的总税额为：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若选择A方案，总税额则达到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案节省了205元，因此选择B方案。

若该教师预计2―5月每月应纳税额为9 000元，此时A方案的总税额为7 575元，而B方案的总税额则为7 770元。A方案比B方案节省了195元，应选择A方案。

以此类推，可以测算出在25 000―40 000元区间范围内不同年终奖励绩效下对应的临界点D（见表1，仅列示部分年终奖励绩效值对应的临界点）。从表1的临界点来看，25 000元临界点33 775元，与实际情况不相吻合（应纳税所得额为33 775元，年终奖励绩效不可能为25 000元，何况高校教师群体极少有这样的高收入）。同理，40 000元对应的临界点1 887.5元，也与实际情况不吻合。由表1可以看出，随着年终奖励绩效数额的增加，临界点D值会越来越小；而随着年终奖励绩效数额的减少，临界点D值会越来越大。因此，也可以判断出A、B两种方案决策的适用范围。

2.基础方案数理分析。在现有的A、B方案决策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各种数据关系，尤其是不同方案2―5月纳税总额在一定的年终奖励绩效变化范围下不变的这一规律，可以推断年终奖励绩效与两种方案无差别临界点D值存在一定的线性关系。通过EXCEL表格逐步测试以及数理公式验证，可以推算出年终奖与临界点D值的分段函数。

设临界点为y，年终奖为x，分段函数如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为27 500元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为7 650元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为35 600元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为2 987.5元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

上述分段函数中，存在一个方案年终奖励绩效相同、临界点不同但均能使A、B方案无差别的现象：当年终奖励绩效为29 550元时，y1为6 112.5，y2为4 500，均能使（A-B）=0。因为当预计2―5月每月应纳所得税额为6 112.5时，A方案的月薪对应税率为20%，而当预计2―5月每月应纳所得税额为4 500时，A方案的月薪对应税率为10%，正因为税率上的跳档，导致了当年终奖励绩效为29 550时，两个公式得出的临界值D均能使（A-B）=0。

结合上述两个公式，作得分段函数图，如图1所示。

（三）纳税筹划方案的EXCEL建模及应用

以上基础方案案例分析结果各种数据是通过Excel函数统计推断得出（见图2），现以25 000元年终奖励绩效对应的纳税筹划决策模型为例，将图2各项数值对应的函数逐一说明。在实际应用中，只需通过输入年终奖励绩效数（单元格C1）、预计的2―5月每月应纳税所得额（单元格C2），就能得出A、B方案总纳税差异（单元格C20），根据差异结果进行决策。因此，在前面理论分析和案例分析基础上，通过Excel建立相关决策分析模型，具体过程各单元格函数如下：

单元格C4（一次性发放年终奖励绩效数）对应的函数为：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

卧格C5（月度工资薪金对应税率）对应的函数为：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

单元格C6至C9（A方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

单元格C10（A方案“2―5月纳税合计”）对应的函数为：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

单元格C12（先发18 000，余下分摊至2―5月工资中）对应的函数为：“=（C1-18000）/4”。

单元格 B13（2月部分发放年终奖励绩效18 000计税）对应函数为：“=18000*0.03”。

单元格 C14至C17（B方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

单元格C18（B方案“2―5月纳税合计”）对应函数为：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

单元格C20（“A-B”）对应函数为：“=C10-C18”。

参考文献：

[1]刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友， 2013，（13）.

[2]沈艳.年终奖个人所得税的纳税筹划[J].会计之友，2013，（13）.

[3]涂申清，吴蕾.年终奖个人所得税的纳税筹划探讨[J].商业会计，2012，（9）.

年终奖考核方案范文第4篇

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2006年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX%；

2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX%；

3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权所有

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。

七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。

年终奖考核方案范文第5篇

高校发薪之日,常会听到教职工类似的抱怨：为什么本校总是扣掉如此多的个税，而某某高校与自己有同样收入的老师却扣税甚少或不扣税？原因可能是多方面的，但其中值得思考的方面便是某高校已成功进行了个税筹划，降低了税负。那么，什么是税收筹划？高校有无个税筹划的必要？要进行筹划，可行性方案又何在？

一、税收筹划及其合法性

税收筹划，是指纳税人在税法允许的范围内以适应政府税收政策为前提，充分利用税法所提供的优惠政策及可选择性的条款，对自身经营、投资和分配等财务活动进行科学合理的事先规划与安排，从而获得最大的节税利益的一种理财行为。从性质上讲，税收筹划属于合法行为，因为它是纳税人在法律允许的范围内，利用法规和政策做文章，取得节税利益，具有事前筹划特点；与偷税行为的欺诈性、虚假性和事后操作性特征有着本质的区别。从个税筹划作用来看，较高水平的筹划，更有助于实现个税在合理分配社会财富中的杠杆功能。即：进行税收筹划非但合法，而且有利于健全税制、完善税法。

二、进行高校个税筹划的必要性

高校教师的收入主要包括工资、课酬、学期奖和年终一次奖金等，其自然支付方式大致有三种：一是按月支付（如工资）；二是按学期支付（如课酬、学期奖等）；三是年终一次性支付（如一次支付数月奖金、年终加薪等）。税法已对不同的支付方式规定了不同的计税办法，使扣税工作有规可循，简单明了。如果高校不关注个税筹划，一味按照自然方式支付，又会给个人税负带来什么后果呢？

（一）自然支付方式下月收入的不均性会造成个人税负的增加

譬如：某高校张教授月工资收入为2600元，6月份、12月份分别取得本学期一次性支付的课酬质量奖21000元。其应纳个税如下：月薪计税75元（（2600-1600）×10%-25）；6月份、12月份取得的课酬分别计税3875元（21000×25%-1375），全年共计8650元（75×12＋3875 ×2）。现将其进行个税筹划，将其年内收入先汇总再平均到12个月中支付，则每月应纳个税为550元{[（2600 ×12

+21000×2）÷12-1600 ]×15%－125}，全年纳税6600元（550×12），共节税2050元（8650―6600）。原因在于：个人报酬的自然支付模式很有可能造成各月个人收入的不均衡，使部分收入适用低税率，而部分收入适用极高税率，那么，一年中适用低税率收入节省的税负不足抵销适用极高税率的收入造成的高税负时，就会导致全年税负的增加。

（二）年终一次性奖金计税方式本身就存在着不可草率逾越的“雷池”

年终一次性奖金计税已是一种公认的税收优惠，原因在于“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，此种税率选定方法显然降低了税率，进而可降低税负。那么是否利用该方式支付的个人报酬越多，得到的优惠越多呢？

现再做测算：前例中张教授年末取得一次性奖金6000元，由于当月工资大于1600元，6000除以12之商为500，故适用税率为5%，速扣为0，年终奖应计税300元（6000×5%）；但如果年终奖上升1元，其除以12之商500.08大于500，故选用10%税率和25速扣数，应纳个税为575.1元(6001×10%-25)。仅1元之差，却要多付275.1元（575.1-300）的个税。让我们改变其支付方式：将6001元的年终奖分月支付,每月500.083元(6001÷12)，适用税率虽仍为10%（假设分月支付数加上原月工资后仍适用10%税率）,但本年计税增加300.1元［(500.083× 10%-25)×12］。在这两种方式下6001元收入税负之差为275元（575.1 -300.1）,原因在于年终奖计税公式“袖中藏刀”――全年只准许一次性扣除一个速扣数，导致了税额的上升。可以断定：一定的收入分月支付和年终一次支付适用税率相同时，选用后者税负增加，增加的税额恰等于该税段速扣数×11(例如本例:275=25×11)。照此推算，类似500、2000、5000……这些税率界限的12倍收入6000、24000、60000……显然成为支付一次性年终奖时不可草率逾越的“雷池”。

三、据于个税新起征点探讨个税筹划的新思路

透析以上实例，便可得出高校个税筹划的新思路：其一，按年统筹收入，分月均衡支付；其二，当年薪（即全年收入，以下同称年薪）能分为月薪和一次性年终奖支付，并且使后者适用税率低于前者一个税率段时，应做先按低税段最大额支付年终奖，其余平分到月支付的筹划；其三，难点在于当年薪再度升高打破第二种条件，要求纳税人做出要么年终奖税率不变、增加月薪支付并升高其税率，要么月薪适用税率不变而增加年终奖支付并升高其税率与月薪相平选择时，筹划时必须考虑上述“雷池”：当年终奖支付额未跨越该税段“雷池”时应做第一种选择，即年终奖按原税段最大额支付，增加额平分到月薪；相反，应做第二种选择，即月薪按原税率段最大值支付，增加额由年终奖支付。因此，个税筹划可行性方案的核心就在于先遵循新思路挖掘那一系列能引起月薪和年终奖支付所适用税率发生变动的年薪分界点，再将实际年薪对号入座，筹划出月薪和年终奖支付额并逐一计税，实现全年税负最小化。

（一）个税筹划方案及其可行性、最佳性分析

遵循上述逻辑，笔者已测算出了那一系列年薪分界点(公式见注释)，并设计出了一套个税筹划方案（见下页表）供大家参考。下面先借助张教授年薪来验证其可行性。其年薪79201元(2600×12＋21000×2＋6001)，位居表中第7行年薪段，故可做如下筹划：先将24000元收入作为一次性年终奖支付，其余收入55201元(79201-24000)均作月薪4600.08元(55201÷ 12)支付，筹划后全年计税6275.12元｛[(4600.08-1600) ×15%-125]×12+(24000×10%-25)｝，比前例自然方式支付计税9225.1元［75×12＋3875×2 +（6001

×10%-25）］节税近2950元。

那么6275.12元是否是年薪79201元的最佳税额呢？不妨另做测试：

方案一：降低月薪适用税率，按3600元筹划，其他收入36001元作为年终奖，那么全年计税为7375.15元｛[（3600-1600）×10%-25]×12＋(36001×15%- 125)｝,大于6275.12元筹划税额。

方案二：降低一次性年终奖适用低税率，按6000元筹划，其他收入均为月薪6100.08元支付,则全年应付个税为6721.94元｛[(6001.08-1600)×15%-125]×12＋(6000×5%)｝,也大于6275.12元筹划税额。当然，打破平衡原则的自然支付方式更不在对比之列。

（二）个税筹划方案的实施

以上的测试已从理论上证实了税筹方案的可行性，但其实施还必须充分考虑高校个人报酬支付的具体程序及意外情况，找到实施的有效途径：

⒈ 改变高校个人报酬自然支付方式，实现均衡性支付，要求相关部门做如下协调：

（1）人事部门应熟悉相关政策，在考虑常规性调薪、内部调动、一次性年终奖等诸多变动因素的基础上，尽可能精确地提供每一职工下一年度全年的工薪预计数。

（2）教务部门同二级学院应联手强化课程建设并实现预先性统筹，责任到人，在新的年度到来前将课酬及最佳质量考核奖预计数上报至财务。财务以最佳考核奖进行个税筹划，目的在于鼓励教师取得优良成绩和最高报酬。

（3）财务部门在“暂存款”下设置“应付工资”二级科目并设定院系往来号。收到人事、教务部门上报收入后，先合并算出每位教师的年薪，分月列支时记“暂存款――应付工资”贷方；再将个人年薪在表中对号入座，找出月薪和年终奖支付额，实际支付时依次记入“暂存款――应付工资”借方。

⒉ 协调教学年度，肩挑两个自然年度造成的课酬支付周期与年薪计税周期的不一致。原因在于：如果周期不一致，一是很难将一学年的课酬及质量奖金在自然年度末准确地一分为二；二是要在本学年第一学期末就要做出位于下一自然年度后半年的新学年教学计划更是纸上谈兵。协调的方法很简单，仅需在计税时将年薪的起止点做一变通，始于7月而止于下年度6月。

⒊ 个人偶然性和超预算范围的一次性收入的发生可能导致原有筹划的失效，主要包括个人的稿酬、科研奖、非普调类工资上调以及其他奖项。对于此类收入应先辨认其是否属于上述方案的年薪范畴，并做如下处理：

（1）范畴外的收入应按个税的其他税目计税，如稿费、出版费、科研立项奖按稿筹计税。

（2）范畴内的收入应做分析再支付：其一，税法对此未做出特殊规定的，应先测算：假若将该项收入增加到年末一次奖金中或平分后增加到本年度剩余月份月薪中支付，不会引起税率增加，那么按增后的年终奖或月薪支付；否则重做筹划：首先需按注释中“年薪额分段”的计算公式重新计算“年薪额分界点”，但公式中的12月应改为“本年剩余月份数”；其二，税法已做出特殊规定的，例如：一次性补发数月工资、一次性补发数月奖金等，可将筹划后增加的个税额同按税法规定计税额比较，择低税负方式支付。

注释

①表中“年薪额分段”的计算公式：当税率L2=L1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12

＋第i税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-1时，分界点Ri=（工薪所得九级税率第i税率段应税所得的界限+1600）×12＋第i-1税率段对应的年终奖各年应税所界限；当税率L2=L1-2时，分界点R从54700、125200、374200、959200…… 界限数中对号选择。

②其中： 54700、125200、374200、959200 收入界限均为在界定本来已比工薪计税率低一个级别年终奖计税率，在年薪额提高时，是选择方案一：月薪计税率再次升高，年终奖税率不变，还是选择方案二：年终奖税率提高，同月薪水计税率相等方案决策时要界定的一个年薪额。现拿54700元为例计算其由来：可设该年薪额为R，

方案一，一年内共应交纳个税A1={[（R-6000）/12-1600] ×15%-125}×12 + （6000×5%）

方案二，一年内共应交纳个税A2={[（R-24000）/12-1600] ×10%-25}×12 + （24000×10%-25）

令A1=A2，求得R=54700元

由于如本文所述年终一次奖计税潜在的“雷池效应”，故年薪额不超过该数先采用方案一。

③为了便于使用，本表已对近百万元年薪额做出了筹划，如果实际收入再超出时，高校可按照分界点公式计算更高段的年薪分界点，并按上述原则进行筹划。

年终奖考核方案范文第6篇

关键词：年薪；个人所得税；纳税

中图分类号：F810.42 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

一、现行企业高管年薪制的主要特点

目前较成型的企业高管年薪制模式主要有“年薪=基本年薪+奖励年薪”和“年薪=基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”两种。

一方面，“基本年薪+奖励年薪”的优点是便于实施，且不会造成企业职工和管理层之间薪金差距过大的问题，但这种方案最终没能通过市场来配置人力资源，走的仍是“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质性创新；另一方面，“基本年薪+绩效年薪+奖励年薪”模式，在奖励年薪中引入了期权收益方式，符合国际通行的职业经理人模式。

二、新工薪收入个人所得税政策的特点

根据最新的《中华人民共和国个人所得税法》规定，个人取得的工资薪金收入按3%至45%的7级超额累进税率按月申报缴纳个人所得税。个人所得税法修改后年终奖仍按国税总局于2005年出台的全年一次性奖金计算征收办法（国税发[2005]9号）执行，也就是将年终奖单独作为一个月的工资薪金所得计算纳税。现行工薪收入个人所得税法的特点有：

1.月工薪收入的均衡性影响全年应交个人所得税总额。在全年总收入不变的情况下，月工薪收入保持均衡，全年缴纳的个人所得税最少。只要每个月的应纳税所得都在同一个级差范围内变动，也就是每个月的最高税率都相等，全年应交的税金最少。如果有月份的应纳税所得低于或高于这一范围，都会增加全年应交的税金。

2.年终奖税收政策具有减税和增税的双重性。在全年总收入不变的情况下，年终奖在一定限额以内可以减少全年应交个人所得税。但是，当年终奖超过这个限额时反而会增加全年应交个人所得税。这种减税和增税的作用不是连续的，而是呈现出分段跳跃式变化。因此，在全年总收入不变的情况下，可以通过调整年终奖金额减少应交的个人所得税金额。经测算，新税法下税负最优的年终奖金额如下表：

不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表

单位：元

上表中的最大节税额是指假设月收入相对均衡，某一收入水平有年终奖与没有年终奖相比，可以实现的最大减税额。

3.年终奖税收政策仍存在危险的“税收雷区”。新个人所得税法实施后，年终奖税收政策并没有调整，仍然存在年终奖达超临界金额时，多发奖金反而少得收入的不合理现象。这些奖金区间起着增税减收的作用，对纳税人来说就像是“雷区”一样危险。通过测算可以找出新税法的增税减收年终奖区间，具体数据如下：

单位：元

三、年薪收入合理纳税的税收筹划

根据工薪收入个人所得税的政策特点，我们可以通过调整年薪的发放进度，实现年应纳个人所得税的税负最低，具体作法如下：

1.用足合理的月应纳税额度。现行的薪金发放往往会出现先低后高，个别月份特别高的情况，这对减少个人所得税支出是非常不利的。年薪制的特点可以让我们比较准确地预测出全年的收入水平，针对具体的年收入水平可以测算出个税上最优的月收入区间。在安排月度薪金发放时要尽可能用足这部分额度，避免以后月份相对集中发放造成税率提高。

2.选择合理的年终奖金额。在年终考核兑现时，可以对照“不同应纳税所得水平下税负最低的年终奖金额表”，确定税负最低的年终奖金额。一般情况下，税负最低的年终奖为18000元、54000元、108000元、420000元、660000元等固定金额。在一定收入区间内（如年应纳税所得为83550元至108000元时），年终奖的选择可以是一个区间。

3.避开年终奖金“税收雷区”。根据现行的年薪制考核兑现机制，年终兑现的绩效年薪很容易落入不合理的年终奖“税收雷区”。因此，在安排年终考核兑现时要关注年终奖的临界点问题，通过减少年终奖金发放金额或将临界点附近的奖金捐出一点，使其调减至临界值，降低适用税率，避免不必要的税金支出。尽可能合理规避“年终奖越多，税后所得越少”发生的可能性。

年终奖考核方案范文第7篇

关键词：年终奖；个人所得税；无效区间；税收筹划

1 引言

《国家税务总局关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9 号）规定：全年一次性奖金（以下俗称年终奖）是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。2011年9月，修改后的《中华人民共和国个人所得税法》开始实施，对相关内容进行了调整。如何在不违背税收法律政策的前提下进行纳税筹划，减轻个人税收负担，保证企业与员工利益最大化，成为摆在企业和员工面前的重要问题。

2 年终奖的个人所得税计算规定

2011年6月30日通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改（中华人民共和国个人所得税法的决定》（中华人民共和国主席令第48号）规定，个人所得税费用扣除标准从原来的2 000元提高到3 500元，并将原来的9级超额累进税率调整为7级，第1级税率为3%。修改后的个人所得税法于2011年9月1日起施行，其对应税率及速算扣除数如表1。

个人取得的年终奖属于工资薪金收入的范畴，应根据税法对工资薪金所得的规定征收个人所得税。纳税人取得的年终奖，单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税由扣缴义务人发放时代扣代缴。

年终奖负担的个人所得税的计算公式为：

（1）雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额（3500元）时：

应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金总额×适用税率-速算扣除数。

（2）雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额（3500）时：

应纳税额=雇员当月取得的全年一次性奖金总额-（3 500-雇员当月工资薪金所得）×适用税率-速算扣除数

3 年终奖发放的无效区间

由于工资薪金类所得在适用七级超额累进税率时，不同月份应纳税所得额对应着不同的税率和速算扣除数，而年终奖是以除以12 后的所得确定的税率和速算扣除数，与总额相对应，这就会出现相邻区间奖金总额相差很少而税负相差很大的现象。

例如：张某与李某平时每月均为收入3500元，2011年张某年终奖为17988元，李某年终奖为18012元，分别计算张某与李某年终奖所负担的个人所得税。

解析：根据年终奖计算公式，张某取得的年终奖总额为17988元，适用所得税税率为3%，速算扣除数为0 ，张某年终奖所负担的个人所得税为539.64元，税后所得为17448.36元。李某年终奖总额为18012元，适用所得税税率为10%，速算扣除数105，李某年终奖所负担的个人所得税为1696.2元，税后所得为16315.8元。可见，李某年终奖仅比张某高出24元，承担的所得税却比张某高出1156.56元。

从上面的例子可以看出，在计算年终奖时涉及到不同税率的临界点，这些处于临界点附近的年终奖总额虽相差不多，但其所负担的税收却差异甚大，即在临界点附近会产生“多发少得”现象。这些临界点的计算非常简单，只要按照个人所得税税率表各级税距的上限乘以12即可得出。这些临界点分别为18000元、54000元、420000元、640000元、960000元。不过，这种临界点附近“多发少得”的现象在奖金增加幅度大到一定数额（或称“平衡点“）时又会消失，重新回到奖金增加的幅度大于纳税额提高的幅度的状态。笔者对平衡点进行了测算。以年终奖为18000元为例， （1―0.03）×18 000=（1―0.10）X+l05，其中X为平衡点，计算可得X=19283.33元。其含义为奖金税前收入在1 8 000～1 9 283.33元间任意数的税后奖金都小于税前收入18 000元税后奖金17 460元。同理，这样的区间还有：54000～60187.50元等。在这些区间内，企业增大发放年终奖的数额，不但不会使员工税后所得增加，相反，还会使员工的税后所得减少，损害了企业与职工的利益。这些区间为年终奖发放的“无效区间”。

产生这种现象的根源，一方面是税法规定对个人取得的年终奖，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，同时在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次；另一方面，个人所得税适用的税率为累进税率，而计算年终奖应缴纳个人所得税时速算扣除数只允许扣除一次，实际上相当于年终奖只有1/12适用的是超额累进税率，其他部分都适用全额累进税率，而速算扣除数是根据税率表计算出来的，不同的税率表可以计算出不同的速算扣除数。当全年一次性奖金以其除以12的商数来确定税率时，速算扣除数就需要重新计算，而不能再沿用根据工资、薪金所得的税率表计算出来的速算扣除数。

4 年终奖的纳税筹划

由于现行年终奖临界点个人所得税税率规定存在一定的不合理性，因此，单位可以对年终奖方案进行筹划，充分利用临界点以达到节税目的。结合上述分析，笔者提出以下筹划方法。

（一）注意避开“无效区间”。由于个人所得税税率有七档，因此每个临界点与平衡点之间形成了6个“无效区间”，分别为18，000～19，283.33 元、54000～60187.50元、108 000～ 1 14533.33元、420000～447571.40元、660000～706 538.50元、960 000～1 1 20 000元，企业在发放年终奖时应注意避开这6个“无效区间”。

（二）企业也可做好工资、年终奖之间的调节平衡，将年终奖与月工资统筹安排，以期最大限度的减轻个人税收负担。在确定两部分的比例时，企业应充分利用不同税率的临界点，适当降低年终奖，增加月工资，使工资和年终奖都处在相对低税率的区间内。

（三）股份制企业可以选择为职工配股。据《中华人民共和国个人所得税法》的规定：“利息、股息、红利所得，以每次收入额为应纳税所得额。适用比例税率，税率为百分之二十。而当年终奖数额超过35000元时，适用税率即为35%以上，要比股息、红利税率高出很多。

参考文献

[1] 中国注册会计师协会.税法[M].北京：经济科学出版社，2013

[2] 谢德保. 年终奖计税方法的优化[J].财会月刊，2012（5）

作者简介

年终奖考核方案范文第8篇

过年了，年终奖几乎是所有人关心的热门话题。而谁家发了超高的年终奖就一定会成为羡慕嫉妒恨的众矢之的。对很多人来说，年终奖最大的差别是：别人公司的年终奖是苹果四代，我们公司的却是四袋苹果。

近日网上爆出腾讯DNF部门发48个月的巨额年终奖金，一下子把大伙给刺激了。看到一个朋友的QQ签名变成了：据说腾讯游戏部门真的发了48个月工资，网媒广告部24个月粮，真TMD羡慕妒忌。神马都是浮云，除了腾讯那48个月的工资。

空穴来风，必有原因。据腾讯公司内部员工介绍，因为年终奖与全年的业绩考核直接挂钩，因此每个部门也不完全相同，行政人员奖金最低，但一般也都在四五万元以上。作为腾讯公司最赚钱的游戏部门，其年终奖金必然会是一个让人惊叹的数字，48个月的年终奖也并不是不可能。

另外一个九城的兄弟则在签名上写道：去年DNF招人，找到我，先发给我一个“外地人请圆润地离开上海”的新闻链接，然后跟我谈去深圳的事宜，但我还是最后拒绝了……唉，现在想想，那90万元年薪啊！大哭。

腾讯的公关部虽然不怎么样，但是人力资源部门倒是很有公关的才能，居然能把像“圆润地离开”这样的社会新闻都拿来做挖角的论据，上海人民表示“鸭梨”很大。

让年终奖飞一会

有人曾经总结过年终奖发放额大小排序的一般规律：国有企业合资企业外资企业。有人在微博里曝出张伟平和张艺谋所在的新画面电影公司的年终奖是北京的1套房子以及姜文和马可的不亦乐乎公司给员工送Smart（奔驰精灵汽车）的消息后，粉丝们就没法淡定了，看来今年姜文、张艺谋之辈是攒足了劲儿要超越国企，让娱乐业当上了排头兵。

近日，某知名网站的《2010企业年终奖调研报告》显示，今年广州年终奖人均金额达4486元，网民们高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年终奖――发馒头，说是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”谁“上”谁，反正是没钱，也算是个精神安慰吧。

越是在微博围观唏嘘，越是反映了大众心理的失衡。不是我们想名想利，“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。一个企业如果在业绩向好时仍紧捂钱袋，在年终奖发放上仍想着怎样少发一点，如何削减成本，是短视的行为。

无论是一线工人，还是管理人员，说白了，都是出来打工赚钱。任何一个企业跟员工讲什么以后的发展机会，讲企业文化，甚至于讲奉献，都是十分愚蠢的行为。一个企业连薪酬都不能很好地匹配员工的付出或者价值，还谈什么发展机会和企业文化呢？把员工当傻瓜忽悠的企业，自己才恰恰是傻瓜。

我们都知道华为的企业文化落地很好，已经内化为员工的自觉行为，可人家华为不是空对空地谈企业文化，华为的薪酬回报是和付出能很清晰地对应起来的，华为也不会说让雷锋吃亏，这样才会有华为的加班文化，因为大家都很清楚，公司是不会亏待自己的付出的。

企业的员工已经不是单纯的自然人，而是追逐经济利益的社会人，年终奖才是见证公司NB还是SB的有效武器！

年终奖其实是一场博弈

关于年终奖，很多人都是爱恨交织，也有两个有趣的特点：1.领奖面孔大家都熟悉。2.不管是拿到奖金还是没拿到的，大部分人不满意。

搞不好老板是花了钱又不讨好，心存不忿的员工更会在一拿到奖金就跳槽。有些公司在年初没有定下明确的业绩目标，到了年底发放奖金时，再制定发放的标准，无异于打了靶以后再画靶心。对于新画的靶心，员工虽然表面上说不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的纷纷议论，往往使年终奖的发放收到相反的效果。

有的公司虽然在年初就定下了业绩目标，但到了发奖金的时候，一看要支付大笔的钱，心生悔意。作为老板不严格守信按照约定发放奖金，其带来的影响和后画靶心是相同的。年终奖成了年底检验雇佣双方诚信度的试金石。一个连奖金都拖着不给的老板，其商业道德可见一斑。

年终奖的发放，充满着博弈。发的人总觉得多，拿的人总觉得少，这就是人性。若要真正做到公平、透明发放，就要按照员工的全年表现、对企业的贡献大小等作为确定个人年终奖数额的重要依据。这就要求企业必须建立公平、公正的绩效评估体系。有了科学的考评依据，论功行赏，才能保证公平、公正。

也就是说：关注年终奖怎么发，首先要关注年终奖是怎么来的。只有大家都清楚了年终奖是怎么来的，也就有了努力的动力。

企业无论怎样发放年终奖，有一条准则需要牢记，那就是年终奖的发放要兼顾企业与员工的双重利益，特别是要考虑员工的心理期望。

发年终奖，考的是管理

不少企业发年终奖的目的，都是为了激励员工，为了留住人才，让企业长远发展，那年终奖能奖出明年的业绩吗？年终奖是否公平？还有更多的问题留给企业去思考。

比如：以前奖励方案中，优异者拿奖和业绩较差者没拿奖原因中是否有系统原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任务指标比GDP高多少？是否增加如客户满意度、品牌忠诚度等软性指标？奖励重点是否向长期培养项目倾斜？论功行赏后，人员是否进行调整和培训？鞭打快牛的同时，如何帮助后进者？今年业绩优异者会否成为明年业绩优异者？明年年终奖方案是否兼顾短期和长期目标，有否因追求短期目标而影响长期目标的情况出现？

对很多人来说，年终奖只是一时的刺激，是今天的感慨。今年是网游热，也许明年是SNS热，后年是移动互联网热，但热点永远没有尽头。其实发年终奖，就是一种管理，既然是管理，就不可能让所有人满意，肯定有正向鼓励，也有反向鞭策。而更考验企业的是，如何通过年终奖的设计，保证团队对未来有更好的期望，在第二年有更好的表现。

管理其实最怕的是持久，管理关注的是持续地改善，是对现在和将来的目标上下达成共同认识，即便这个目标相当小，相当简单，没问题，因为达到一个目标，才会向下一个目标出发，只要不断地改善、前进，即便是乌龟，也可以通过持续地努力，赢过兔子。这样，在管理中，最大化地避免不连续性，避免不可控的人为因素，保证系统化和整体的改进优势。

年终奖考核方案范文第9篇

规章与合同矛盾，可优先获取年终奖

【案例】 2011年元月1日，张虹与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，其中约定“年终奖按每月300元，年底一次性发放”。可到了2012年1月5日这一公司发放工资的日子，张虹的年终奖却“泡汤”了。公司的理由很简单：公司的规章制度中并无发放年终奖的规定，劳动合同中约定的年终奖与此相矛盾，公司只能执行规章制度，否则其他员工有意见。

【点评】公司应当发放年终奖。由于发放年终奖是用人单位的自主行为，目前的法律、法规并没有要求用人单位必须发放年终奖，故年终奖应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度来计算和确定。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故本案必须“优先适用合同约定”。

资金周转有困难，也不能拖欠年终奖

【案例】2011年度，隋国兰等49人所在的公司由于经营决策失误，导致亏损严重。到了2012年1月6日这一约定的发放年终奖的日子，本应高兴的隋国兰等却怎么也高兴不起来，因为公司表示无力发放，至于何时发放，则视情况而定。这不仅是一个遥遥无期的许愿，甚至能否真正获取也是一个大大的疑问号，更何况一周后隋国兰与公司的合同便已经到期。

【点评】公司无权拖欠年终奖。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金……”即年终奖作为奖金之一，属于工资的一部分。故公司推迟年终奖的发放，无异于欠薪。《劳动法》第五十条规定“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《劳动合同法》第三十条也明确指出“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣发年终奖

【案例】 姚茹所在公司的规章制度及其与员工签订的集体劳动合同中均明确规定，公司依据员工的不同业绩、分别依据最终考核得分发放年终奖。2012年1月6日，当姚茹领取到年终奖时，发现比别人少了许多。经仔细比对，方知被少算了三个月。公司的解释是，姚茹在2011年休过三个月的产假，期间没有业绩，也不存在考核得分，故无权要求发放年终奖。

【点评】公司必无权扣除姚茹休产假期间的年终奖。《女职工劳动保护规定》第八条规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”姚茹按期休产假，显然是对自身法定权利的行使。鉴于用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，而年终奖又属工资之一，决定了姚茹有权就休产假的三个月里，要求公司按全体员工的平均数发放年终奖。此外，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假实施办法》之规定，年休假、探亲假、婚丧假等均属于法定假，如果员工因此休假，同样不得被扣除年终奖。

上班期未满一年，不得拒付发年终奖

【案例】2011年6月30日，葛姗姗因劳动合同到期而终止了与一家公司的劳动合同。一个月后，肖玲玉也因已提前30天向公司递交书面辞呈，且公司同意，彼此解除了劳动合同。2012年1月10日，当得知原来同事已按公司目标管理方案领取到年终奖后，葛姗姗与肖玲玉也曾前往索要，但却被公司明确拒绝，理由仅是因为她们当年在公司工作的时间不满一年。

【点评】公司应当依据葛姗姗、肖玲玉于2011年度在公司的实际工作时间，折算并支付各自应得的年终奖。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即无论劳动者是因劳动合同期满而终止劳动合同，还是由于符合法定条件和程序而提前辞职，如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有明确的年终奖规定，那么离职劳动者也应当得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都没有规定，但事实上已发放年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

年终奖虽属“额外”，也不应以购物卡替换

【案例】2012年1月15日，是慕容冬梅所在公司发放年终奖的日子。让她始料不及的是，其本应领取10000元现金，竟成了两张分属两个超市的购物卡。“卡里的也是钱。公司与他们存在合作关系，员工应当体谅。反正你也必须添置年货，在那里不是买？”公司负责人解释说。“可我急需要现金偿还丈夫治病的借款。”慕容冬梅简直欲哭无泪，可又无可奈何。

年终奖考核方案范文第10篇

【关键词】 工资薪酬; 个人所得税;纳税筹划

随着市场经济的发展,人民生活水平的日益提高,个人所得税成为工薪阶层最大的纳税开支。如何合理利用国家税收法规和税收政策,在保证依法纳税的同时维护好纳税人自身利益,做好个人所得税的纳税筹划等一系列问题,也越来越为人们所关注。笔者仅就工资薪酬方面进行浅谈。

一、个人所得税纳税筹划的现实意义

所谓纳税筹划是指纳税人为达到减轻税收负担和实现税收零风险的目的,在税法所允许的范围内,对经营、投资、理财、组织、交易等各项活动进行事先安排的过程。

(一)个人所得税纳税筹划有助于税收法律知识的广泛应用

个人所得税的纳税筹划是税收筹划的一部分,越来越多的人与个人所得税息息相关,而要进行合理的筹划,则要熟知相关的税法知识和税收优惠政策。

(二)个人所得税纳税筹划有助于切实提高员工的实际收入水平

对于员工个人来讲,他们只关心实际得到的工资额,并不关心自己的税前工资是多少,也不关心缴纳多少个人所得税。只有这些实发工资额才会对员工产生促进作用。通过对不同的税收方案进行对比,选择最低纳税成本,从而最大程度地降低税负,减少纳税额度,实现员工的利益最大化。

(三)个人所得税纳税筹划促使纳税人纳税意识的提高

有些人的法律观念淡薄,常采取偷税、漏税、逃税、抗税等非法手段来减免税负。应通过进行筹划,在税法的允许范围内,运用税收法律知识,合理地避税、节税,来增强纳税人的意识。

(四)个人所得税的税收筹划有助于国家相关税收政策、法规的不断完善

国家对工资、薪金个人所得税的纳税起征点已进行了两次上调,通过纳税人税收筹划各种方式方法的反馈,不断完善现行的个人所得税法和相关税收政策,进一步健全税收法律制度。

二、个人所得税纳税筹划的基本思路

(一)合理运用税收优惠政策

税收优惠是国家运用税收政策在税收法律、法规中规定对某一部分特定纳税人和征税对象给予减轻或免除税收负担的一种措施。个人所得税规定了一些税收优惠条款,纳税人充分利用这些条款,可以达到减轻税收负担的目的。

(二)有效地进行节税、避税

单从工资薪金来说,一次性大额收入尽量在合法的前提下均衡分摊,分次发放,使应纳税所得额适用较低的税率。同时在实行超额累进税率的条件下,费用扣除越多,所适用的税率越低。通过增加一些允许扣除的费用开支尽量减少应纳所得税额。

三、纳税筹划的实施方案

企业员工收入主要是指工资收入,包括每月发放的工资和年终奖两种。员工每月应纳的个税和年终奖所纳个税之和便是员工个税的总支出。为使员工个税税负最小化,就要使月应纳所得税和年终奖应纳所得税适用税率最低。

(一)奖金按月发放的税收筹划

员工每月奖金尽量在年度内均衡发放,得以适用较低税率,使税后收入较高,降低员工缴税成本。

比如王先生2009年月工资收入3 000元,6月份又领取公司奖金8 000元,那么,按照规定,他应该缴纳的个人所得税款计算过程如下:

6月应纳个人所得税为(3 000+8 000-2 000)×20%

-375=1 425(元)。7月应纳个人所得税为(3 000-2 000)

×10%-25=75,这样王先生6月、7月共应纳税1 425+75

=1 500元。

如果王先生奖金分两次发放,即6月、7月每月平均发放4 000元,这样,王先生两个月的纳税情况起了变化:

6月、7月应纳税额各为(3 000+4 000-2 000)×15%

-125=625(元)则2个月共应纳税625×2=1 250元。以上分析得出,第二种方法奖金平均发放,适用税率在较低标准,可以使王先生少缴税250元。

(二)全年一次性奖金发放的税收筹划

大多数企业根据全年的经济效益和员工全年工作业绩的综合考核,发放一次性年终奖。按照税法规定,在年终奖发放的当月,若当月工资薪金所得高于税法规定的费用扣除额,应对年终一次性奖金不扣除2 000元的起征点金额,按平均12个月的适用税率,计算应纳税额。若当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额,应将全年一次性奖金减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额,按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。在一个纳税年度内,该计税办法对每个纳税人而言只允许采用一次。

比如王先生2009年月工资为3 000元,12月又一次性领取年终奖6 000元,其该笔奖金适用税率和速算扣除数计算方法为:6 000÷12=500元,根据工资薪金九级超额累进税率的规定,适用税率和速算扣除数分别为5%、0元。其当月一次性奖金应纳税额=6 000×5%=300元。实际税后收入为8 700元。

同公司的张先生月工资也为3 000元,年终取得的一次性奖金为6 300元,其该笔奖金适用税率和速算扣除数计算方法为:6 300÷12=525元,根据工资薪金九级超额累进税率的规定,适用税率和速算扣除数分别为10%、25元。其当月一次性奖金应纳税额=6 300×10%-25=605元。实际税后收入为8 695元。

从上例可见,张先生的年终奖比王先生的多,但实际拿到手的钱却少了。因为当年终奖为6 000元时,正处于个人所得税税率由5%变化为10%的临界点,即无效区间。根据国税发[2005]9号文《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》,存在9个无效纳税期间。常见的几个无效区间是(6 000-6 305)、(24 000-25 294)、(60 000-63 437)和(240 000-254 666)。当员工的年终奖金在这几个特定的区间内,应依照每个区间的最低金额发放,才能够使税后收益最高。假设张先生在应发为A元的情况下,税后实得为8 695元,公式为:A-(A×10%-25)=8 695,求得:A=9 634元。不考虑月工资为6 634。也就是说,当张先生税后实得为8 695元时,应发数为6 000元或6 634元,大于6 000元小于6 634元的任何数额,张先生税后实得都会小于8 695元。所以,张先生税后实得小于王先生税后实得也就不稀奇了。

(三)最优纳税筹划

根据月奖和年终奖分别进行税收筹划,可以更多地以获取现金而少缴税,合理分配各月奖金和年终奖可找到最佳方案。现以下例来分析:

王先生全年工资奖金收入约为42 000元,有四种方案来进行对比。

方案一:月工资2 500元,年终一次性奖金为12 000元。12个月工资应纳税为(2 500-2 000)×5%×12=300;年终奖应纳税为12 000×10%-25=1 175;全年应纳个人所得税为300+1 175=1 475元。

方案二:月工资2 500元,7月发半年奖4 000元,12月发年终奖8 000元。

除7月外11个月工资应纳税为(2 500-2 000)×5%

×11=275;7月工资应纳税为(6 500-2 000)×15%-125

=550;年终奖应纳税为8 000×10%-25=775;全年应纳税为275+550+775=1 600元。

方案三:月工资2 500,月奖金1 000元。全年应纳税为[(3 500-2 000)×10%-25]×12=1 500元。

方案四:月工资2 500元,月奖金500元,年终一次性奖金6 000元。全年应纳税为[(3 000-2 000)×10%-25]

×12=900;年终奖应纳税为6 000×5%=300;全年应应纳税为900+300=1 200元。

从以上方案来看,方案四按月发放奖金,年终奖一次发放为最佳方案。而采用方案三年终奖分月发放时,税率反而提高了。可以看出如何最大化地利用税法的税收法律规定和政策是这种筹划的关键。

四、结论

第一,按月均衡发放工资奖金不一定是最优的纳税方法。当企业员工日常工资薪金应纳个人所得税的税率与年终奖应纳税税率不同时,可以从员工的角度出发,根据企业实际情况对工资奖金发放方法进行节税考虑。其主要方法是,通过不同的发放方式筹划,尽可能将员工收入控制在最低的税率上,从而使收入均衡,避免高税率。在月收入适用税率高于年终奖适用税率条件下,只要不使年终奖金的适用税率提高一个税率级,就应尽量将各种奖金都放入年终奖金一起发放。若月收入适用税率低于年终奖适用税率,那可以将奖金纳入工资当中。

第二,通过奖金的合理分配,尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。尤其是将当年的年终奖除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候,减少年终奖发放金额,使其商数调减至该临界值,降低适用税率。同时与奖金分期付款方式相结合,这种节税效果极为明显。方案四选择无效区间的最低金额6 000元发放,并综合奖金分期发放,无疑是最好的选择。

工资薪酬的纳税筹划必须在税法允许的范围内进行,以合法避税、节税、使纳税人个人所得税税负最小化。但纳税筹划要具体问题具体分析,不可能有完全一样的筹划方法,而且随着税收制度的不断变化,相应的纳税筹划也要随之变化。通过合理地对个人所得税进行纳税筹划,对企业和个人都是非常有利的。它能够充分发挥员工的积极性和创造性,为企业创造更多的经济效益。对国家来说,虽然暂时税收减少了,但从长远看,企业得以蓬勃发展后,将会给国家带来更多的税收收入。从广义来讲,纳税筹划对个人、企业、国家经济的发展都是有利的。

【参考文献】

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