假期劳动实践体会范文

假期劳动实践体会篇1

成都2017年中小学暑假放假时间通知

成都高新区、成都天府新区社会事业局，各区(市)县教育局，直属(直管)学校：

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我市实际，现就2017-2017学年全日制中小学教学时间作如下安排，请遵照执行。

一、全日制中学(含中等职业学校)学年时间安排

全日制中学2017-2017学年度第一学期定于2017年8月30-31日办理入学手续，进行入学教育，9月1日正式行课。2017年1月15日结束，1月16日开始放寒假，共计教学19周;第二学期定于2017年2月13日办理入学手续，2月14日正式行课，7月4日结束，7月5日开始放暑假，共计教学20周。

全日制中学全年共52周，其中教学时间39周，假期(包括寒暑假、国家法定节假日)共13周。初中上课时间35周，学校综合实践活动时间2周(由学校视具体情况自行安排，如学校传统活动、文化节、运动会、研学旅行等)，复习考试时间2周(初中最后一年的第二学期毕业复习考试时间再增加2周)。普通高中高一、高二年级上课时间35周，复习考试时间2周，劳动技术和社会实践教育2周;高三年级上课22周，复习考试11周，劳动技术和社会实践教育2周。中等职业学校(普通中专、职业中学、民办中等职业学校)一、二年级上课时间为35周，复习考试为2周，机动时间为2周(由学校根据专业情况自行安排实习或见习)。

农村中学可根据农事特点，在学校综合实践活动的2周时间内安排农忙假，具体办法由各区(市)县教育局根据当地实际与劳动技术教育机动时间等统筹安排。

二、全日制小学学年时间安排

全日制小学2017-2017学年第一学期开学和放假，第二学期的开学时间与全日制中学相同，第二学期于2017年6月27日结束，6月28日正式放假。

三、工作要求

(一)各区(市)县教育行政部门要指导学校严格执行本教学时间安排，未经成都市教育局批准，任何学校不得随意更改开学和放寒、暑假时间，学校调整课时安排一天以上应报学校主管教育行政部门批准。期末考试时间原则上在正式放假前一周内安排。

(二)各学校要按照教育部、省、市相关规定，严格执行课程计划、严格作息时间。不得随意增减课程及课时，不得挤占音、体、美、劳技、综合社会实践等课程的教学时间，不得随意增加教学难度和赶超教学进度，不得提前结束新课;不得以任何名目、任何形式组织学生在法定节假日、寒暑假、双休日集体补课，组织高三学生补课要严格按照省教育厅要求执行。学校的课程表、作息时间表要向家长和社会公示，教育行政部门应对学校课程开设情况和作息时间进行有效监督。

(三)各学校要积极组织开展丰富多彩的课外活动，并做好师生集体活动的组织和安全工作。切实保证学生每天一小时校园体育活动落到实处，促进学生全面发展。

关于2017-2018学年全日制中小学教学时间安排的通知

成都高新区、成都天府新区社会事业局，各区(市)县教育局，直属(直管)学校：

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我市实际，现就2017-2018学年全日制中小学教学时间作如下安排，请遵照执行。

一、全日制中学(含中等职业学校)学年时间安排

全日制中学全年共52周，其中教学时间39周，假期(包括寒暑假、国家法定节假日)共13周。全日制中学2017-2018学年度第一学期定于2017年8月30-31日办理入学手续，进行入学教育，9月1日正式行课。2018年1月31日结束，2月1日开始放寒假，共计教学21周;第二学期定于2018年3月4日办理入学手续，3月5日正式行课，7月10日结束，7月11日开始放暑假，共计教学18周。

义务教育阶段一至八年级上课时间35周，复习考试时间2周，学校机动时间2周(由学校视具体情况自行安排，如学校传统活动、文化节、运动会、研学旅行等);九年级上课时间33周，复习考试时间4周(初中最后一年的第二学期毕业复习考试时间增加2周)，学校机动时间2周。

普通高中高一、高二年级上课时间35周，复习考试时间2周，劳动技术和社会实践教育2周;高三年级上课22周，复习考试11周，劳动技术和社会实践教育2周。中等职业学校(普通中专、职业中学、民办中等职业学校)一、二年级上课时间为35周，复习考试为2周，机动时间为2周(由学校根据专业情况自行安排实习或见习)。

农村中学可根据农事特点，在学校综合实践活动的2周时间内安排农忙假，具体办法由各区(市)县教育局根据当地实际与劳动技术教育机动时间等统筹安排。

二、全日制小学学年时间安排

全日制小学2017-2018学年第一学期开学和放假，第二学期的开学时间与全日制中学相同，第二学期于2018年6月29日结束，6月30日正式放假。

三、工作要求

(一)区(市)县教育行政部门要指导学校严格执行本教学时间安排，未经成都市教育局批准，任何学校不得随意更改开学和放寒、暑假时间，学校调整课时安排一天以上应报学校主管教育行政部门批准。期末考试时间原则上在正式放假前一周内安排。

(二)学校要严格按照国家、省、市规定的课程设置和课程计划开展教学活动，开齐开足开好课程，不得随意增减课程和课时，不得减少或挪用体育、音乐、美术、道德与法治等学科课时，不赶超进度，不增加难度，不随意拔高教学和评价要求。

要科学安排、科学保障学生学习时间和睡眠时间，不得以任何名目、任何形式组织学生在法定节假日、寒暑假、双休日集体补课，组织高三学生补课要严格按照省教育厅要求执行。学校的课程表、作息时间表要向家长和社会公示，区(市)县教育行政部门要定期或不定期对学校课程设置、课时安排、教学进度执行情况进行检查、通报。

(三)各学校要积极组织开展丰富多彩的课外活动，并做好师生集体活动的组织和安全工作。切实保证学生每天一小时校园体育活动落到实处，促进学生全面发展。

特此通知。

成都市教育局

假期劳动实践体会篇2

关键词:年休假 累计工作年限 补偿

2007年12月14日国务院了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》),并自2008年1月1日起实施。2008年9月18日,人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》),对年休假实施中的一些具体问题进行了进一步的细化。然而在年休假制度执行了四年多的时间里,由于法律规定的模糊性和粗线条,造成了实践中企业、劳动仲裁机构、法院等理解的偏差,实际操作五花八门,加之执行中出现的一些新问题,使得年休假制度的执行大打折扣。笔者仅结合工作实际,就年休假制度执行中的一些问题进行探讨。

一、享受带薪年休假的条件

按《条例》第二条的规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。《办法》第三条规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假 (以下简称年休假)。这里的享受年休假的条件,都提到了“连续工作”这个概念。那么,这里的连续工作是指在同一单位的连续工作满12个月还是在不同单位之间只要是连续满12个月已经不存在争议了,即“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。那么接下来的问题是,怎样算“连续”呢?如果当中仅间断了一天算不算“连续工作”?现实生活中除非组织调动等原因,职工通过劳动力市场在不同的单位就业,工作时间上一般很难实现“无缝衔接”。对此,一种意见认为,只要每月社保缴费不间断,即可视为“连续工作”,不同单位的工作时间可合并计算。其实在实际操作中,目前即使职工在离职的当月就到新单位工作,由于种种原因,其各项社保费也未必都能在当月缴入,所以这样操作极易引发矛盾和争议,有的地方规定只要中断一个月以内的都算连续。笔者认为,过去许多单位的做法都是在本单位工作满1年才有资格享受年休假,况且按《办法》的规定,员工离职时原单位已经为其核算了应休未休年休假的工资,对劳动者的利益已经进行了保护。为了与旧的办法相衔接,也为了避免在实践操作中引发矛盾和争议,就以“连续”二字的本意为标准就行了,即使中断一天,也算中断,这样在实践中可操作性会更强一些,也符合公平的原则。

二、职工主动提出解除劳动合同是否需要支付应休未休年休假的报酬

现在有一种观点,认为只要是职工主动提出解除或终止劳动合同,企业就不应该支付未休年休假的补偿。《办法》第十二条规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。对“用人单位与职工解除或终止劳动合同时”这句话的理解有二种意见:一是只有用人单位主动提出解除或终止劳动合同的,才要支付应休未休年休假的工资报酬;二是“凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形”,而无论是职工主动提出还是单位主动提出,都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬。笔者同意第二种意见,因为《办法》中并未明示是用人单位主动提出解除或终止劳动合同。事实上,无论是劳动者主动提出解除劳动合同还是单位主动提出解除劳动合同,用人单位都要为劳动者办理解除或终止劳动合同的手续,形式上都是用人单位与职工解除或终止劳动合同。所以,不论是劳动者主动提出解除劳动合同还是用人单位主动提解除劳动合同,只要是发生了劳动关系消灭的事实,都应核算劳动者应休未休年休假的工资报酬。

但劳动者提出解除劳动合同也要支付应休未休年休假的报酬不能一概而论。在实践中还有一种情况,就是如果劳动者未提前30日通知用人单位就解除了劳动合同,那么对其主张应休未休年休假工资的请求是否还支持呢?按《条例》的规定,年休假是用人单位考虑劳动者的意愿统筹安排的,如果劳动者不提前30日通知用人单位即辞职,那么用人单位想安排其在离职前休完年休假都没有机会安排,即无法下结论说用人单位不打算统筹安排职工休年休假。这种情况下,笔者认为出于公平的考虑,对劳动者要求支付年休假工资报酬的请求就不应得到支持。

三、职工不提出年休假的申请是否视为自动放弃

假期劳动实践体会篇3

为了进一步提高小学生的思想道德水平和社会实践能力，不断探索并拓展德育新途径，引导学生远离不健康文化娱乐活动，把社会主义核心价值体系教育贯穿于未成年人学习、生活、文化、娱乐活动当中，促进广大未成年人健康成长。我校在认真总结以往寒假道德实践活动的基础上，结合我校实际调整了今年学生道德实践活动实施方案。通过“网上拜大年”和“六个一”实践活动，引导学生过一个既饱含亲情又富有教育意义的寒假，同时在活动中让学生体会温馨亲情，体验生活乐趣，了解社会、增强创新精神和实践能力，使学生在实践中受教育、长才干、扬正气。

一、领导重视，精心策划具体落实。

假期前，学校对各班班主任、辅导员进行了工作布置。各班积极响应、认真落实，根据每班自身特点，学生特点，进行活动安排，同时对活动内容进行讲解、指导。

二、活动内容丰富，形式灵活多样。

为了夯实此项工作，学校在放寒假典礼上就学生开展道德实践活动作了专项安排部署。我校的寒假实践活动作业共分为3块：即以读书积累为主题的书香作业、以感恩为主题的品德作业和以强身健体为主题的体育作业。其中，“书香作业”以阅读文学书籍、诵读经典诗文，搜集、背诵春联，写读书笔记为主。“品德作业”?与父母沟通交流、报答父母的养育之恩主要体现在用一颗感恩的心去对待父母，用一颗真诚的心去与父母交流，用一颗宽容的心去细味父母的唠叨，亲自为父母献上自己的感恩行动：有的帮父母做家务活，有的给父母做一次感恩饭，有的为父母敬一杯感恩酒，有的为父母泡一杯感恩茶，有的给父母送上自制的感恩礼物，说一些感恩话等；?“网上大拜年”主要体现在一拜壮丽河山，二拜炎黄始祖，三拜历代英杰，四拜英雄模范，五拜恩师父母，六拜亲朋好友。“体育作业”是让学生每天选择自己喜欢的方式运动1小时，每天了解一些体育知识，并记录自己的感受。为了让这些实践活动作业真正落到实处，学校制定了详细的活动方案，精心设计了活动记录卡片，并将实践活动的目的、意义、方式等以家长通知书的形式告知家长，让家长做好监督。

三、活动效果非常明显，社会整体反响较好。

（一）书香作业

春节是学生们积累春联、诗词和读书的最好机会，活动中学生受益终生的收获，是其他活动无法比拟的。从假期阅读反馈信息中可以看出学生的假期阅读积累情况，大部分学生读中外名著三本左右，春联积累十幅以上，背诵诗词十首以上。同学们在家的表现也令家长十分欣喜，他们一个个“钻进”了书中，成了“小书迷”，变成了“小书虫”，成了家庭文明的一道亮丽的风景线。

（二）品德作业

1、提高了学生动手能力，给学生一个展示自我的平台。

现在家庭一般都只有一个孩子，因此孩子除了在学校以外，极少在家里参加各种劳动，生活在衣来伸手、饭来张口的环境中，动手实践机会和能力可以说非常匮乏，这次活动给了学生一个展示自我的平台，使他们充分认识到自己的能力，从而提高责任意识和动手能力，为他们健康、全面发展打下坚实基础。

2、培养了学生探索精神，给学生一个体验成长的机会。

通过自己做菜、打扫等，学会去面对困难和失败，在不断的摸索尝试中，让他们初步体验到父母的辛劳，增进了亲子感情。整个解决问题的过程完全由学生

自行完成。因此，在活动中充分调动了学生参与的积极性，使他们能设身处地的结合情景来分析问题、解决问题，将课堂知识有效的应用到生活中，做到学以致用。

3、改变了学生自我评价，给学生一个转变劳动观念的契机。

通过活动，家长对子女做家务的态度改变了，学生对家务劳动的态度也改变了。有的家长说他们平时只重视自己子女的学习和娱乐，忽视了劳动教育，导致他们的孩子生活自理能力很差；从孩子的反思中也可以看出，他们觉得参加家务劳动真辛苦，但同时体验了当一家之主的不容易。从父母评价来看，他们都觉得这样的活动很有意义，他们觉得这样和子女一起参与活动、一起交流，可以让学生真正体验到家长的艰辛付出。在活动的进行过程中，也得到了家长的大力支持，有很多家长欣喜地告诉我们：孩子长大了！知道体谅关心父母了！看着他们溢于言表的表情，我们也感到了成功的喜悦，爱在悄悄蔓延??活动让学生开阔了眼界，增进了知识。

4 、让学生懂得了关爱和责任。

“网上拜大年”活动期间我校千名学生通过祝福语、献花等形式，表达了对伟大祖国的祝福，对革命先烈的怀念，对恩师和父母的感恩，对美好生活的珍惜，尽情抒发爱的情怀。

（三）体育作业

一小时体育锻炼是长久的活动，从学生的反馈信息中了解到学生们放假后，每天开展丰富的小型健身活动，如：打乒乓球、打羽毛球、跳绳、踢毽子等。从学生每天锻炼的感受中可以体会到每天不少于一小时的锻炼，不仅让学生养成运动的好习惯，还让学生更加明白只有有了强健的体魄长大后才能报效祖国。

假期劳动实践体会篇4

关键词：带薪年休假；连续工作；工作年限；法律适用

中图分类号：D922.53　文献标识码：A　文章编号：1009-5837(2011)02-0021-04

法律制度对休息权的保障以限缩工时为开端，并随着社会经济的发展而逐步增加休假的时间，至于带薪休假制度的确立则是劳动法的理念和制度充分发展的体现。带薪年休假(以下简称年休假)，在日本称为“年次有给休假”，在英文中称为“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我国台湾地区称为“特别休假”，是指劳动者在保留职务和薪酬的情况下根据工作年限每年享有一定时间的连续休假。

在2007年12月16日公布、从2008年1月1日起施行的《职工年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300％支付工资报酬。

一、条文解析

(一)连续工作的认定标准

连续工作是不容易界定的状态，实践中经常出现的情形是劳动者虽然处于用人单位的指挥监督之下，但却由于工作事项的安排而处于待命或休息状态，并且这种状态可能会持续一段时间。如果以劳动者的工作状态来判断连续工作，则工作的含义就会被限缩，用人单位很可能会有意地安排劳动者在某一时间段处于空闲状态，或拒不领受劳动者的劳务给付，以此规避年休假制度。

我们认为，判断“连续工作”的一般标准应当是劳动者与用人单位之间的劳动合同持续有效的状态。劳动合同持续有效就意味着劳资双方之间劳动关系的持续，这也就意味着劳动者有义务向用人单位提供劳务，用人单位有权指挥监督劳动者的工作，而此二者之间具体的工作安排及工作状态如何在所不问。以劳动合同作为判断“连续工作”的标准简单易行，对劳动者休息权的保障比较充分。但实践中确实存在劳动合同签订后，劳动者因自身原因无法向用人单位提供劳务，双方之间虽然有劳动关系之名，但没有劳动关系之实。在这种情况下，一味贯彻劳动合同标准则会造成利益的失衡，损害用人单位的合法权益。故而，当劳动者因自身原因连续一段时间不能提供劳务时，年休假制度意图实现的劳动者身心恢复功能就没有了现实基础，因而用人单位也就没有义务安排休假。同时，由于不同工作年限的劳动者对用人单位的贡献大小不同，用人单位应当对不同的劳动者负担不同的等待期限。

如果劳动者因非自愿离职而造成连续工作状态的中断，此时工作是否仍具有连续性则有待考虑。劳动者非自愿离职的情况一般是用人单位迫于经营压力而裁员，一旦用人单位经营状况转好而招用劳动者时，被裁员的劳动者基于优先受雇权又被重新雇用。在此情况下，劳动者与用人单位之间第一个劳动合同在裁员时已经终止，二者之间第二个劳动合同是重新签订的，如果依照上文提出的判断“连续工作”的一般标准则不属于连续工作。此种情况不应当固守劳动合同的判断标准，而应当考虑两个因素，一是劳动者既往在用人单位工作的年限，二是前后两个劳动合同之间的时间间隔。《条例》并没有规定这种情况，但我们可以依循年休假制度的理念提出解决方案。年休假可以增进劳动者的劳动力再生产，这种制度保障是以劳动者的工作年限为基础的，即劳动者对用人单位贡献越大，劳动者可休假时间越长。同理，在劳动者因病不能给付劳务时，用人单位根据劳动者的工作年限确定等待期。那么，我们在应对劳动者非自愿离职的情况下也可以引入这种思路，存在下列情形的应视为连续工作：劳动者在用人单位工作满1年累计工作不满10年，两个劳动合同之间间隔2个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满10年不满20年，两个劳动合同之间间隔3个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满20年以上，两个劳动合同之间间隔4个月以内的。

(二)工作期限的计算方法

各国立法关于最低工作时限的规定并不相同，我国规定最低工作时限是1年。法国对此规定时限最低，“工业、商业、手工业、农业机构，即使是合作形式，所有工人、雇员、学徒，以及自由职业、部署办事处、行业工会、行业工会、民事公司、各种性质的协会与体雇员，证明受同一雇主雇用的时间至少相对于1个月劳动，均有权享受带薪休假”。德国对此的规定是劳动关系存在六个月，即以六个月作为最低工作时限。诚然，工作期限规定得越低，可获得带薪休假的劳动者越多，整个劳动者群体所获得的福利也就越多，但是法律规定必须以社会条件为基础，劳动者的福利水平是以一国经济发展水平为基础的。我国虽然经济总量已经居于世界前列，但由于劳动者数量众多，带薪休假的最低工作时限不能规定得过短。

对于工作满一定时限是否应考虑劳动者的出勤率有不同观点，“有学者曾仿照日本立法例，认为所谓一定期间乃指劳工在年度内必须满八成以上之出勤率，始称之为满一定期间”。日本劳基法第39条规定，劳动者连续受雇一年，并且出勤率达到80％以上的，才能享有年休假。与此类似，韩国劳基法第59条规定，使用者对1年内全勤的劳动者给予10天，对出勤9成以上的劳动者给予8天的休假。我国劳动用工的状况与日本、韩国不同，大量的用工组织没有规范的出勤率考评机制，没有必要在休假考评方面引入此项指标。

对于工作时限的起算时间，《条例》没有明确的规定，按照以劳动合同作为判断连续工作的标准，工作时限的起算应当以劳动者与用人单位签订合同之日起计算。对此，也有学者认为，“应以就劳开始日为继续工作一年之起算日”。实际上，就劳开始日与劳动合同签订日、劳动关系建立日在一般情况下是同时的。但也可能存在劳动者与用人单位签订劳动合同后没有即刻开始劳动，而是因其他事项使就劳开始日有一段时间的延后。在这种情况下，我们认为，仍然应当以劳动合同签订之日作为工作时限开始的时间点。因为，就劳开始日在大多数情况下等同于劳动合同签订日，即便是在劳动者就劳延后的情况下，真正的就劳时间开始难以用证据的方式固定下来，会导致劳资双方就工作时限起算时间产生异议。而以劳动合同签订日作为起算时间点则是清晰明确的，用人单位负有与劳动者签订书面劳动

合同的义务，如果劳动者因未签订书面劳动合同而无法计算工作时限，那么应当从劳动者第一次向用人单位提供劳务的时点起算，用人单位还应当承担相关的法律责任。

此外，雇佣众多劳动者的大型企业，如果要对每一个劳动者一一计算工作时限，并分散化地安排每一个劳动者享受年休假，就会给用人单位增加很大的工作量，而且劳动者分散休假也不利于用人单位生产经营的安排。在实践中，有的用人单位以一年之中的特定日期作为全体劳动者的年休假起算日。对于这种做法，“一般认为如果雇主有特别考量到该特定日前继续工作未满一年劳工之利益时，制度运用并不违反”。用人单位为了效率的考量将某些未达1年工作时限的劳动纳入到年休假制度保障的范围，是增进了劳动者的利益。在这种情况下，劳动者和用人单位的利益都得到了促进，法律无须介入干涉。

(三)在同一用人单位劳动的判断准则

《条例》并没有规定劳动者须为同一用人单位劳动，但基于上文对“连续工作”的分析，劳动者在同一用人单位内劳动属于不言自明的事项。但在实践中，由于用人单位在生产经营过程中可能发生企业合并、业务转让等情况，劳动者也就随着转移至新的用人单位，这就会发生劳动者是否仍在同一用人单位劳动的判定问题。我们根据劳动力的指挥监督主体的变更方式不同讨论以下三种情形下劳动者是否属于在同一用人单位劳动。

第一，企业合并与分立。对于劳动者而言，企业合并分为两种情况，一是劳动者所在的企业吸收其他企业，而本身保持不变，此称之为“合并A”；二是劳动者所在的企业被其他企业吸收，而本身不复存在，此称之为“合并B”。企业分立也分为两种情况，一是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身保持不变，此称之为“分立C”；二是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身不复存在，此称之为“分立D”。在合并A和分立C的情形下，劳动者所在的企业仍然存续，劳动者与该用人单位之间的劳动关系并没有因企业合并或分立而变更，劳资双方继续履行劳动合同，劳动者仍是在同一用人单位劳动。在合并B和分立D的情形下，劳动者所在的企业已然注销，劳动者已经转移到新的用人单位。虽然劳动者应与新的用人单位签订劳动合同，但这种劳动合同属于原劳动合同的继续，企业变更后形成的用人单位有义务概括继受原用人单位的权利义务，继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。所以，劳动者仍然属于在同一用人单位劳动，其工作时限应当连续计算。

第二，业务转让。当用人单位将其所经营的业务转让给第三人，劳动者也随之转移时，在此情况下如何认定劳动者是否仍在同一用人单位劳动。对于这一问题，学界存在不同的观点。“有学者主张，企业营业转让中，若劳工之待遇于营业转让前后无变化者，应认为事实上有工作之继续性。亦有学者认为应从营业转让后是否有实质上之继续与同一性之角度来考察，如得肯定其有实质上之继续营业与营业内容同一性时，则应视为劳工之工作有继续性。持反对意见的学者认为，在营业转让时，依据营业转让当事人之合意，针对劳工劳动契约之承受有具体协议，且得到个别劳工之同意后，才能缔结新的个别劳动契约，因此前后劳动契约之工作并无继续性。”应当将业务转让分两种情形予以考量，第一是转让双方就劳动者安置达成了合意，并且劳动者同意这种安置，那么业务受让方与劳动者新签订的劳动合同就属于原劳动合同的继续，劳动者的工作时限应当继续计算。第二是转让双方未就劳动者安置达成合意。实践中常见的情况是，出让方先与劳动者解除劳动合同，再由受让方选择劳动者并签订劳动合同。在此情况下，劳动者与前后两个用人单位经过两次合意，达成了两个劳动合同。这两个劳动合同是没有内在联系的，劳动者在业务受让方的劳动就不属于在同一用人单位的劳动，其工作时限应当重新计算。

第三，劳务派遣。劳务派遣中存在三种关系，一是派遣单位与劳动者之间的劳动关系，二是用工单位与劳动者之间的指挥监督关系，三是派遣单位与用工单位之间的民事关系。如果劳动者在某一用工单位工作一段时间后又被派往其他用工单位继续劳动，那么劳动者的工作单位及工作时限计算就会成为问题。在劳务派遣的情形下，劳动者不是接受与之形成劳动关系的派遣单位的指挥监督。但此时，指挥监督并不是判断劳动者提供劳务对象的标准，而仍然应当依据劳动合同来进行判断。据此，被派遣劳动者与派遣单位之间签订了劳动合同，缔结了劳动关系，虽然被派遣劳动者没有在派遣公司的指挥监督下劳动，但他在用工单位指挥监督下的劳动就是其履行劳动合同的方式。在实质上，劳动者始终在同一派遣单位工作，即便他在不同的用工单位工作，他给付的劳务相对于派遣单位也是连续的，符合享有年休假所要求的连续工作与在同一用人单位劳动的条件。

二、适用解惑

(一)劳动者可否处分休假时间

《条例》规定了不同工作年限的劳动者可以获得的休假时间。在此，我们要提出的问题是，劳动者可否处分休假时间。例如，工作一年的劳动者依法可以休假5天，但该劳动者自我觉得只需要休息2天，其余3天则希望用在工作中。此时，用人单位可否同意劳动者返回工作，如果同意，那么应当按照怎样的标准向劳动者支付报酬。

我们认为，劳动者有权处分其休假时间，法律不能强迫劳动者休息。年休假所确定的假期不是劳动者的负担，而是劳动者的利益。劳动者作为理性人能够合理地衡量自身利益。在劳动者可以选择休息的情况下仍然要求工作，证明工作对他具有更大的意义，法律应当尊重劳动者的这种选择。劳动者处分休假时间还需得到用人单位的同意。用人单位在劳动者自愿放弃休假时间的情况下可以同意接受劳动者返回工作，此时用人单位既没有强迫，也没有诱使劳动者放弃休息，但用人单位应当比照《条例》第5条的规定向劳动者支付其日工资收入300％的报酬。在此情况下，会不会有劳动者受此高额报酬的诱使而主动放弃休息?我们认为，不会出现这种情况。因为，如果某一劳动者对用人单位的生产经营十分重要，用人单位可以依据《条例》第5条，与该劳动者协商一致不安排年休假而直接支付高额报酬；如果用人单位认为某一劳动者对其生产经营的影响不大，即便该劳动者主动放弃休息要求工作，用人单位基于高额报酬的考量也不会同意该劳动者返回工作；如果某一劳动者放弃了部分休假时间要求返回工作，用人单位同意并支付相应的报酬，这就说明该劳动者对用人单位的生产经营十分重要。很可能劳资双方之间曾就不安排年休假进行了协商，但未达成一致，而是由劳动者放弃部分休假时间，既能保障劳动者享受休假的意义，又能维护用人单位的生产经营利益，实现了劳资的共赢。

(二)年休假能否跨年安排

根据《条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人单位的生产、工作特点为根据的。我们在此分析两个方面的问题，第一，年休假是否有跨年安排的根据；第二，跨年安排以用人单位的生产、工作特点为根据是否合理。对于第一个问题，我们应当探究劳动者获取年休假的权利是一种什么样的权利。对此，我们同意这样的观点，即“劳工于满足取得特别休假权之法定要件后，该特别休假之法性质即属于可向雇主请求休假之债权。即使劳工于年度未休完所有日数之特别休假，其债权之时效应属于两年之短期时效，换言之，劳工可将剩余日数之特别休假归人次年度中累计休假，若次年度尚未休完，则该上年度之特别休假罹于时效而自动消灭其请求权”。年休假可否跨年不应当一概肯定或否定，而应当依据制度背后的法理，即如同此观点所言，年休假可在两年的跨度内累计，超过两年则由于时效再无请求休假的权利。对于第二个问题，我们认为，年休假制度以保障劳动者的休息权为依归，使劳动者年休假得以跨年是对休息权更好地维护，但此处年休假跨年的理由只能依据用人单位的生产、工作需要的制度设计，即从用人单位的角度出发限制劳动者的权益，属于本末倒置。

(三)劳动者可否在休假时间内从事经营性活动

假期劳动实践体会篇5

假期前，院团委向全院广大同学发出了《关于开展暑假社会实践活动的通知》，并印发人手一份的社会实践活动登记表，各系学生会（分团委）积极响应、认真落实，根据自身专业特点，确定实践方向，作好动员工作。广大同学都以认真的姿态对待这次大学生社会实践活动，热情的参加了社会实践活动，从而锻炼了广大同学的社会交往能力，培养了广大同学的综合能力。

二、紧密结合实际，多形式开展社会实践活动

今年我院的"三下乡"社会实践活动在坚持以往成功做法的基础上，充分考虑各社会实践点的实际情况，各系因地制宜，根据实际需求开展不同的社会实践活动。

（一）从组织形式上看，主要有两种形式：

1、分散活动。其内容丰富多彩，涉及到社会方方面面。从区域划分，有农村的、有城市的、有内地、有沿海的；从内容上划分，有希望工程的，有金融保险的，有房地产开发的，有市场营销的，有厂矿、企业的内部管理机制的，有科技扶贫、文化教育的，有家教、生产劳动的等等。

2、集体组织。组成社会实践小分队，分赴各地开展社会实践活动。今年共派出6个小分队和1个大篷车，他们分别是桂林工学院党员大学生赴河池地区的"三个代表"实践服务团，电计系赴荔浦县社会实践小分队，旅游学院赴阳朔县社会调查小分队，资环系赴桂林柘木镇社会实践小分队，土木系赴兴安县白石村社会实践小分队，材料系赴三街村社会实践小分队以及由桂林工学院大学生艺术团组成的文艺大篷车。

（二）从社会实践的类型看，主要有以下几种：

1、开展便民服务。各小分队利用当地的圩日在市场上设立家电维修、单车修理、理发等便民服务点，尽己所能，不怕脏、不怕累，以优质的服务赢得当地群众的称赞和好评，同时也努力实践着青年志愿者的精神。

2、开展文化辅导活动或者是法律宣传与咨询活动。暑期不仅中小学放假，而且正是夏收农忙时节，中小学生处于无人管理的状态之中，大学生们将这些学生集中起来，对他们进行文化辅导。

3、开展社会调查活动。如电计系赴荔浦县社会实践小组对荔浦县部分镇、村产业现状进行了调查，来分析农村产业结构的调整，并写出几分调查报告。

4、开展义务劳动，帮助缺少劳动力的军烈属、五保户收割庄稼。下乡期间，正值夏收时节，许多军烈属和五保户因家里缺少劳力，庄稼熟在地里而无人收割，同学们积极帮助这类家庭，为他们解决了燃眉之急。

5、文艺下乡。由学院大学生艺术团组成文艺大蓬车到村镇各社会实践基地进行巡回演出，丰富农民群众的精神文化生活。

6、开展大学生勤工俭学活动。不少假期未回家的同学在学院的组织下开展各种各样的勤工助学活动，一方面了解社会，另一方面也解决了自身的生活需要。

7、环境保护。组织学生积极参与"保护母亲河"行动，进行生态环境调查，宣传倡导环抱观念，治理环境污染，装扮母亲河。

8、考察实践。我院集中部分学生党员（干部）、入党积极分子组成"三个代表"服务团，赴河池地区开展考察实践活动，加强对党史、革命史的学习和教育，牢固树立跟党走的信心和决心。

9、开展大学生科技活动。今年全院共确定了大学生科研课题一百多项，为迎接11月份我院的科技活动周，提高我院科技学术水平，各个课题小组纷纷利用假期时间收集数据，抓紧实验。

总之，今年的社会实践的内容是丰富的，形式是多样的，以提交报告的总体情况来看，今年暑期社会实践有几个特点：（1）社会热点问题调查；（2）结合专业进行社会实践。

三、总结经验，评比表彰

写经验总结、相互交流。提高我院大学生社会实践的层次和水平。8月份院团委下发了关于暑假大学生社会实践总结的通知。要求各系分团委、学生会在内部交流的基础上，对今年大学生社会实践的内容、方式、特点、规模、效果、存在的问题及对今后大学生社会实践的意见，提交一分总结报告。同时，在全院将对表现突出的社会实践先进集体和先进个人进行评比表彰。并要求各系评选出优秀的社会实践报告，召开社会实践交流会，同时，全院共推荐出60多篇不同内容和形式，具有一定层次和水平的社会实践报告。

（四）经验和收获

1、学院各级领导的重视，广大同学的积极参与，是我院大学生社会实践活动得以成功的重要保证。多年来，学院党政领导把社会实践活动作为大学生素质教育的重要形式，每年拨出专项经费用于社会实践，并组成社会实践领导小组，指导社会实践活动的展开，并把社会实践列入教学计划，形成制度加以保证。全院广大同学自觉把社会实践作为了解社会、接触社会、投身改革、锻炼才干的重要渠道，积极深入生产第一线，体验生活。

2、各级地方政府和社会各界的大力支持，是社会实践活动顺利进行的有力保证。多年来，各级地方政府把接受大学生社会实践作为自身的一项重要工作，给予了我们极大的支持。在食宿、安全及活动的开展方面尽量为大学生提供各种便利，保证了社会实践活动的顺利进行。同时学院注重社会实践的基地建设，与地方开展长期结对合作，把扶贫工作、科技服务、文艺下乡等活动与大学生接受锻炼、成长培养紧密结合在一起取得良好效果，受到当地干部群众的一致好评。

3、大学生的思想素质有了明显的进步和提高。通过深入农村，使不少同学真正认识到我国广大农村的落后状况和改革开放给农村带来的巨大变化，认识到国有企业改革的艰巨性和帮助下岗职工解决再就业问题的必要性。虽然是短短的二十天，但是客观现实给同学们的教育却是课堂教学所无法比拟的，实践使他们多了一份成熟，少了一份幻想和不现实。同学们在向社会提供服务的同时，使自己所学的理论知识得以运用于实际，提高了自身的工作能力，培养了吃苦耐劳的精神。

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假期劳动实践体会篇6

从报名参与这次暑期社会实践活动开始，我就做好吃苦耐劳的准备，为了这次期盼已久的实践，就算再苦再累我都要坚持。现在实践结束了，整个实践的过程中，虽然有时我觉得自己做得不是很优秀，但我对自己的表现还是满意的。

吃苦耐劳的思想准备是真正投入到暑期社会实践活动的基本前提。所以，实践团组织为让大家做好思想方面的准备，从模拟阶段开始就对队员们严格要求，并对纪律方面制定了严格的规章制度。由于我是被分配到调研小组，其工作的主要职责是通过调查问卷的形式了解当地的一些教育情况，这是这次实践活动其中的一大项目。要进行调研，光靠我们调研组的几名成员是远远不够的，我们还需要大家每一名实践队员的帮忙。由于在惠城那边是由我来负责这里的调研工作，我尽量根据大家各自工作之余的时间来安排调研的人员。七月的天气烈日炎炎，大家都是浸泡在汗水中工作的，但大家还是任劳任怨。我想，大家的努力是我们模拟调研能够取得成功的一大因素。当然，团长的调配以及之前的模拟调研都使我们工作起来又减少了许多的麻烦。还有就是大家的积极服从安排很大的促进了这次的调研成功。所以说，一个组织如果没有了纪律，就如一盘散沙没有了水，怎样都捏不成一团泥。

就这样，模拟阶段严格的团队纪律制度让我们从思想上做好了吃苦耐劳的准备，为真正的暑期社会实践活动打好思想基础。

历经一周的模拟社会实践之后才开始我们真正的暑期社会实践活动。铁定的纪律是团长们组织领导好所有成员的坚强后盾，所有纪律中强调最多的是要与团队集体活动，严禁单独行动并且要注意形象。从头到尾，他们给大家灌输这种大局观念，渐渐地让我们形成了强烈的意识。毋庸置疑，这给我们真正的署期社会实践活动做好了思想的准备。

工作开展之后，我们赴惠来实践服务团的惠城小分队主要的工作职责有：项目调研和义教活动。为了能使大家参与到每个活动中，团长在每天晚上的小会议后总是重新安排人员的工作，让大家都能尽可能的参加各项工作，得到不同方面的锻炼，提高全方面的能力。

义教活动，是我们小分队本次活动的主要工作之一。由于大家都是第一次踏上讲台为小朋友们授课，经验不足让我们显得捉襟见肘。一是不知怎么办。于是我们只能通过花多一点时间在备课上来弥补我们经验的不足。但是时间也就只能在休息时间中争取了。于是这个星期里在深夜依然有同学在积极努力的备课。除了经验不足，另外一个难题是我们每次的授课对象都在变动，因为我们是上的补习班，班上的同学年龄大小不一，学的进度参差不齐，这更是给我们备课增加了不少难度。所以，平时的那种系统的教学形式已经不可能适用了。由此，我们只能确定每次上课的主题，然后围绕主题来进行备课。就这样，每次上课都让我们积累不同的经验。到了后面两天，经验积累多了，我们在备课上所消耗的精力和时间也就慢慢减少了。

这对我来说是一个挑战，但是，当我走进教室站在讲台上，台下的所有的渴望的眼睛都望着我，脸上流露出开心的笑容，注视着我的一举一动，我心里久久震撼不静，备课时所有的疲倦和抱怨也便烟消云散了。是孩子们的活泼可爱让我忘记了辛劳疲惫，是孩子们的天真好学让我克服重重障碍，也是孩子们对我的尊重让我意识到我的存在。

虽然，我们不能给孩子们在很短的时间内灌输许多的知识，不能真正的提高他们的知识水平，但是只要我们能引起他们学习的兴趣也便足够了。经过社会实践之后才知道，原来我们这样的付出也能给孩子们带去爱心和希望。爱，平凡而不平庸，有了爱就会有希望，我们的不经意的爱心就带给了小朋友对学习对大学的期望。

在整个社会实践活动中，除了义教活动，我们小分队开展的另外一个主要的活动是社会调研活动。为了考察当地的教育设施情况和当地居民们的卫生基本情况，将有用的信息总结出来，我们结合这些当今比较关注的话题，对当地的居民进行了社会调查。我们主要的调查方式是通过填写调查问卷和当面问询。说实话，在烈日和当地居民不解的眼光底下完成每份调查问卷那可不是容易的事，加上语言上十分的不通，有时候解释起来，真的是越说越乱，难上加难。苦苦在路边徘徊，有时足够的耐心和不断的讲解才能换来路人的配合调查。

也许，我们调查出来的结果不一定会全面或代表大众的意思，但我们多少能够将其中有用的信息归纳总结起来。希望这些信息能对目前的情况有所帮助，有所改善。这算是我们大学生能够为当地居民所带去的微薄力量。

仅有七天的社会实践活动转眼间就结束了，时间虽然很短，但我却从中学到了许多东西，而其中的许多知识是在书本上不能学习而得到的。另外最重要的收获，便是我在很短的时间内种下了这么多份长久的友谊，大家在这段时间里互相帮助互相照顾，那种温馨的场面让我久久不能忘怀。大家一起吃苦，一起享受快乐，一起笑，一起挨批，可以这么说，整个实践活动让我满载而归。

极其有意义的实践活动，不仅充实了我的暑假，而且让我提前接触社会，学习到许许多多除了书本之外的知识。不会忘记大家围着圈一起在星空下开会分享心情，不会忘记大家一起在走廊上端着饭盒狼吞虎咽，更不会忘记教室里那一张张可爱的脸庞。这段时光会镌刻在我心里，直到永远，永远……

暑期社会实践活动真的让我们学到很多很多，在这里我们学到了一些平时学不到的东西，虽然时间很短，实践也结束了，但这段日子是那样的快乐，相信我会一直想念这段时光到永远。

社会实践，让我们青春的梦想展翅飞翔。

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假期劳动实践体会篇7

从事实的角度看，医疗期就是劳动者患病或非因工负伤接受治疗的时间，这与我们在劳动用工管理中的“病假”概念具有同质性和同向性。但实务中，病假仅仅是事实概念，人们对病假的理解和运用见仁见智，在如何处理病假与医疗期的关系问题上也莫衷一是，进而也导致实务中对医疗期理解和适用上的困惑与混乱。有必要将两者的关系予以厘清。从概念上看，两者关系极为密切。病假一般是指劳动者患病或非因工负伤，用人单位根据医院的诊疗建议，允许该劳动者接受治疗的时间。而医疗期则是在劳动者治疗和休息的时间内，用人单位保留劳动关系、支付病假待遇的特定期限。所以，医疗期必然以病假为基础，没有病假就没有医疗期。同时，医疗期也是病假的制约手段，将病假框定在一定的期限和范围之内。从属性上看，病假属于事实、医学、生理概念，或者说属于人力资源管理上的概念。病假可长可短，完全根据劳动者的病情和伤势而定，具有柔性化特征；医疗期具有事实概念和法律概念的双重特征，且侧重于从法律的视角进行价值判断。医疗期是立法基于保证劳动者健康权和用人单位经营权的相对平衡考虑而确定的相应保护期限，医疗期具有法定性和刚性特征。从功能和价值的角度看，病假的主要功能在于用人单位保障劳动者治病休息的权利，是保护劳动者健康权的主要手段；医疗期以病假为基础，立法也规定医疗期内劳动者的基准待遇，但医疗期的主要功能或核心价值是解雇保护。换言之，医疗期保障的是劳动者的劳动权或就业权，即医疗期内不能解除或终止劳动合同。

二、医疗期的现状：问题与困惑

除了一些地方立法外，原劳动部关于医疗期的问题，迄今就颁行了两部规章，及《医疗期规定》和《关于贯彻〈医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号，以下简称《医疗期通知》）。主要就是规定医疗期的享受条件、期限及其计算等问题。如前所述，医疗期是立法规定的一定期限，限制用人单位的解雇权利以保护劳动者的劳动权。但由于立法没有明确医疗期具体适用标准或条件，导致实践中普遍存在两种极端做法，一是根本不适用医疗期，只根据单位的病假管理规程进行操作。二是不论病假何种类型，只要劳动者请病假符合请假手续的，就开始计算医疗期。显然，完全不适用医疗期的极端做法存在很大风险，尤其是医疗期待遇支付和解除或终止劳动关系的时候。不过，更令人困惑的是第二种极端做法，虽然这种操作也符合上述相关规定，但实务中不免会有这样的疑问：如果劳动者因感冒、发烧需要请假半天或一天去医院治疗，这种“小病”需要纳入医疗期管理吗？如果这样的“小病”病假不能纳入医疗期管理，那么何种“大病”的病假可以纳入？具体标准如何界定？用人单位和劳动者可否自行约定？如果此类“小病”病假能纳入医疗期管理，即只要请病假就开始算医疗期，则难免出现劳动者以偶尔的“小病”限制了用人单位在整个医疗期计算周期内的正当解除或终止劳动关系的权利。因此，医疗期管理实务中的主要难点和困惑就是如何与病假的衔接问题。医疗期的计算。根据《医疗期通知》的规定，医疗期应从病休第一天开始累计计算，即对应3至24个月不同的医疗期，规定6至30个月的累计计算周期。然而，该笼统规定对医疗期实务管理并不具有明确的指导意义。

根据生活经验和医疗期的规定，医疗期大致有两种计算方法：一是连续计算，即劳动者患需要长时间连续治疗休息的“大病”。二是分段累计计算，即在计算周期内将所有的病假时间累计计算，看是否处在医疗期限之内。笔者认为，“大病”的连续计算符合医疗期管理的本质特征，一般不存在医疗期和病假的衔接问题，但分段累计计算则可能会涉及到实际的病假时间、医疗期及医疗期计算周期三者的矛盾和协调。比较常见的问题有两方面：第一，在医疗期计算周期内医疗期满的处理。实务中，很多人认为，根据法律规定，医疗期满用人单位可依一定的条件和程序解除劳动合同，故在医疗期计算周期内只要医疗期满，即使该劳动者尚未治疗终结，也可以不再准病假，并可以解除劳动合同。在理论上可以这么理解，但实践中依然有困惑：一是立法尚未明确是以医疗期还是以医疗周期为标准来判断医疗期满？比如，员工享有3个月医疗期，自2013年2月1日开始休病假，经过断断续续的病假治疗，到2013年6月10日就满90天，即医疗期满。但根据规定，其医疗期在2013年8月1日前的6个月之内累计计算，故其医疗期是否要等到医疗周期满以后才能算医疗期满？二是医疗周期内医疗期满的，是否可以不准病假，并可以解除劳动合同？根据医疗期的规定，医疗期满单位可以给予一定条件和程序解除劳动合同，但基于劳动者健康权的保障，单位如不再准病假又必然违反劳动者健康权，尤其是医疗期满时该劳动者尚未治疗终结。这一立法和现实的矛盾如何协调值得研究。第二，医疗期计算周期满时医疗期未满的处理。例如，员工享有3个月医疗期，自2013年2月1日开始休病假，经过断断续续的病假治疗，到2013年8月1日周期期满之时，尚未累计至90天。怎么ewnti办？实务中医疗期“归零”，劳动者需要请病假治疗的，则需要重新在下一个周期内计算医疗期。笔者认为，医疗期“归零”计算并无明确的法律依据，因为现行立法只是规定，医疗期累计计算但并未明确计算周期内医疗期未满的可以“归零”。事实上，正是由于医疗期的“归零”计算，才导致实践中频现劳动者“泡病假”现象，而很多单位也囿于立法的模糊及自身病假管理的漏洞，从而造成医疗期的循环往复。故杜绝“泡病假”现象，就必然要对医疗期的“归零”计算问题进行合理规制。

三、医疗期的完善：实务应对

针对上述关于医疗期的问题与困惑，学界和实务界应予以反思并提出相关的完善建议和应对措施。笔者结合实务经验，就医疗期与病假的衔接和医疗期的计算两大核心问题提出完善建议。第一，区分普通病假与医疗期病假。鉴于病假的事实概念特征，立法可进一步界定享受医疗期的病假标准或条件，或者明确哪些病假不能纳入医疗期的计算，只能按照一般的病假对待。这样的区分，不仅可以避免医疗期和病假的衔接不当问题，还可以避免对用人单位用工自的不当限制问题。简单而言，就是“大病”进入医疗期计算，享受医疗期待遇，“小病”按普通假期待遇，不计算医疗期。具体而言，笔者建议立法上应该进一步明确，只有经医疗机构诊断证明为必须停工进行长期治疗和休息的较重疾病，才能算医疗期病假。而无需停工治疗休息的小病或慢性疾病，则只能按普通病假处理。第二，正确计算医疗期的累计计算和“归零”处理，长期困扰着实务部门。笔者认为，医疗期并无“归零”问题，而应当重新检讨其计算方法。

目前较为可行的有两种方案：其一，借鉴地方关于医疗期的立法经验，重新修订现行立法。根据上海市人民政府《关于〈关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或非因工负伤的医疗期标准的规定〉的通知》（沪府发〔2002〕16号）规定，医疗期只按劳动者在本单位工作年限设置，工作第1年享受3个月医疗期，以后工作每满1年，增加1个月，但不超过24个月。上海市劳动和社会保障局《关于贯彻上海市人民政府〈关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或非因工负伤的医疗期标准的规定〉的通知》（沪劳保关发〔2002〕28号）进一步规定，劳动者在本单位累计病休时间超过按规定享受的医疗期，用人单位可以依法解除劳动合同。与原劳动部规定的在计算医疗期时必须考虑劳动者实际工作年限、本单位工作年限、与工作年限对应的医疗期限、病假期限、医疗期计算周期等因素相比，上海的规定只需考虑本单位工作年限及其相应的医疗期计算方法，明显简化了医疗期的计算，在实务中更容易操作。其二，按照医疗期的计算周期，从后向前推算。如依法享受3个月医疗期的劳动者，自2013年2月1日开始休病假，到2013年8月1日周期期满之时，如果尚未累计至90天，则再从第7个月，即2013年9月1日向前推算之第2个月，即2013年3月1日，看是否累计至90天期满，以此类推。这样算的话，就没有“归零”的问题，只是累计计算方法不同,一定程度上可避免部分劳动者“泡病假”现象。笔者认为，这种计算方法尽管依然较为复杂，但却符合立法本意，在立法尚未作简化修订之时，可以作为测算医疗期的方法。

总之，医疗期的立法价值就在于对患病或非因工负伤劳动者的一种解雇保护，是用人单位经营权、用工自与劳动者劳动权、健康权相对平衡结果。在两种权利的平衡和博弈中，简化规定和方便操作应是立法旨趣所在。故上海的地方立法经验值得借鉴。不过，无论是原劳动部繁杂的规定，还是上海简化的规定，都必须要厘清医疗期和病假的关系，必须对病假进行合理界定和划分。否则，无论多么简化的医疗期设置，都有可能打破上述两种权利的平衡。

假期劳动实践体会篇8

与其他方面的劳动法律制度相比较，中国女职工劳动权益保护法律制度具有立法时间较早、立法层次较高、基础较好的特点。但也应当看到，随着中国经济社会发展，经济关系、劳动关系都发生了深刻的变化，女职工的群体结构、就业结构和利益分配方式等也发生了新的变化，特别是产业结构调整加剧和企业改制的交织，以及劳动保障制度改革的进度不断加快，使女职工的劳动权益保护出现了新的需求，而现行的女职工劳动保护法规的一些内容、措施和要求不适应形势发展的需要，特别是《女职工劳动保护规定》颁布实施距今已经20个年头，不少条款与此后颁布的《劳动法》等一些法律法规的提法和要求不一致、不衔接，难以全面、有效地保护女职工的合法权益和特殊利益，在实际执行当中女职工权益受侵害的现象较为突出。因此应当尽快研究制订和完善女职工劳动保护法律法规，优化维护女职工权益的法制环境，使维护女职工合法权益和特殊利益的法律法规真正落到实处。

具体来说，我们认为应当着重从以下几个方面研究如何修订完善《女职工劳动保护规定》的相关内容：

1、《规定》的适用范围、调整对象如何规范和界定

原《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内一切国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。”意即“一切单位的全部女职工”都应当受到法律的特殊保护。这在当时历史条件下，主要是由国家办单位、办企业是没有什么异议的，特别是女职工的就业保护(不得随意解雇)、生育保护(产假、哺乳假)等内容，在机关和企事业单位均得到了较好的执行。

但随着市场经济的推进和改革的深入，中国的经济组织类型多样化，非公有制经济快速发展，特别是《劳动法》和《公务员法》相继颁布执行，不同类型的单位与其女职工在法律适用上各自不同，因此原规定的表述在实践中产生两个疑问：一是是否所有“单位”都适用本规定，二是是否所有“女职工”都属于本规定保护的范围。

一种建议认为，本规定应当与《劳动法》的适用范围一致，主要调整与用人单位建立劳动关系的女职工：对于没有与用人单位建立劳动(合同)关系的其他女职工(干部)，可以参照执行。即主要按照女职工是否建立劳动关系来区分适用，不论其所在用人单位是何种类型和性质；也有建议提出，主要按照用人单位的不同性质来区分适用，即企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及其女职工适用本规定；而机关、事业单位和社会团体及其女职工参照执行。

由于目前中国企业、事业单位、机关团体等分别适用《劳动法》和《公务员法》以及聘用制管理等，在劳动(聘用)合同(协议)、加班、社会保险、工资福利、管理体制、救济途径等方面分别执行不同的法律规定和政策规定。因此，这两类不同的思路，将导致在相应的权益保护、劳动标准、监管体制和法律责任的设计上等，要考虑法律适用的差异。

2、如何保障女职工生育保险待遇的落实

《企业职工生育保险试行办法》(1994年)中规定女职工生育期间的生育津贴和生育医疗费用由生育保险基金支付，并规定了具体标准和支付方式。《关于进一步加强生育保险工作的指导意见》(劳社厅发[2004]14号)中提出要切实保障生育职工的医疗需求和基本生活保障，对暂不具备条件的地区，可以先实行生育医疗费用社会统筹，生育津贴由用人单位负担的办法，以保障生育职工的合法权益。

针对目前一些地区没有实行生育保险社会统筹，一些用人单位没有参加生育保险的状况，如何保障这些地区和用人单位的女职工生育保险待遇的落实，具体来说就是生育津贴和生育医疗费用由谁来支付以及支付的标准和方式等，是《规定》需要重点研究的问题。

目前《社会保险法(草案)》中单设了“生育保险”一章，规定了生育保险的缴费方式、待遇享受的内容和方式。但在征求意见过程中，有意见提出，应当明确产假津贴是从基金中直接向员工支付，还是作为产假津贴的返还款而付给单位。实践中，这类问题很突出，女职工一旦生育休产假，未参加生育保险的(包括机关事业单位等)，其产假工资和生育医疗费用应当由用人单位支付；但是，已经参加生育保险的用人单位，一般是采取停发工资，由基金直接向个人支付产假津贴，但是带来不少问题：一是女职工不理解工资与产假津贴的关系，认为单位侵害其权益，导致有些单位产生顾虑，甚至不敢停发工资，导致女职工享受双重待遇的现象；二是操作上也带来不便，停发工资期间，其他保险、福利和税收的基数如何计算?因此，有建议提出，不论单位是否参保，均应当由用人单位继续按女职工原工资标准发放。对参加生育保险的单位，由基金向用人单位支付产假津贴补助。但带来的问题是，产假津贴与原工资之间必定存在差额(或高或低)，这个差额如何处理?特别是女职工原工资非常高、而产假津贴标准较低时，如果完全由用人单位来承担这个差额的话，有失公允，也对生育保险制度发展不利。

3、关于女职工解雇保护的平衡问题

原《规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”这确立了女职工“三期”解雇保护制度：一是不得降薪，二是不得解雇。这个制度影响深远，在后来的《劳动法》、《公务员法》、《劳动合同法》等法律中均有相应体现，成为女职工保护的重要的法律利剑。在去年底蔓延的金融危机中，不少女白领为了保住岗位，被迫怀上了“金融危机宝宝”，期望以此来躲避裁员下岗的危机。而前段时间网上流传的“史上最贵的女清洁工”，就是一名月薪近万元的女白领怀孕后，公司虽未敢降低其月薪，但安排其去做清洁工，因此被女白领一怒告上了法庭。可见，经过多年的宣传和执行，一些女职工对于自己在“三期”的特殊权益保护的意识还是比较强的。