考勤制度重要性范文
时间：2024-02-20 17:54:36
考勤制度重要性篇1
【关键词】高校 后勤管理 激励机制
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）29-0039-02
一 新形势下强化高校后勤管理工作的重要意义
高校后勤工作是学校教、学、研各项工作有序开展的前提与基础，是高校中的一项保障性与基础性工作，承担着为全校师生提供物资以及生活服务的重要职责，并在提供良好有序的育人环境中发挥着至关重要的作用。高校后勤管理工作主要内容是对师生生活“总务工作”的管理，主要包括生活服务、物资供应、商业、医疗卫生等工作。高校的后勤工作通过管理与服务，在创造优美育人环境的同时，对高校育人功能的实现具有重要的影响。
可见，高校的后勤工作，不仅承担着为高校各种工作顺利有序开展提供服务与保障的职能，在一定程度上也肩负着人才培育的重任。高校后勤工作质量与水平直接影响着高校的持续发展，在高校的各项工作中占有关键性的地位。基于此，高校有必要加强对于后勤工作的优化管理，加强组织体系与制度建设，管理人才队伍建设，管理平台建设，提高高校后勤工作管理水平，同时加强对后勤工作人员的思想政治素质建设，在提供后勤服务的工作中，以自己的言行实现教育学生的育人功能，从而为我国社会经济发展培养高素质人才，促进高校的持续发展。
二 提升高校后勤管理工作水平的对策与思考
1.加强组织体系建设，为高校后勤管理提供保障
高校教育功能能否全面实现，对我国的社会生产力与经济发展具有重要影响。为保障高校“人才培育”功能的全面实现，必须加强后勤管理，提高后勤服务质量。当前，教学科研工作、后勤管理工作以及思想政治工作是我国高校三大主体工作，三者相辅相成，紧密联系。同时，高校的后勤涉及生活服务、物资以及技术等各方面，就管理学角度而言，高校后勤管理的对象是包含了教学科研、思想政治等方面的生活服务、技术与物资的完整系统，在建立与完善高校后勤管理的组织体系过程中，应将这些要素当作一个有机的整体进行管理，而不应单独或孤立地将其中一种要素作为管理的对象实施管理。基于此，高校在其后勤管理工作实践中，有必要建立一个完善的管理组织结构体系，树立系统与全局观念，提高高校后勤管理工作的有效性。
2.加强信息平台建设，实现后勤信息化管理
在信息化时代背景下，实现高校后勤管理的信息化是社会发展的必然要求，高校要全面提高后勤管理工作水平，提高后勤管理的内部运作效率，必须重视后勤管理中的信息平台建设，提升后勤管理的信息化水平以及管理工作效率。当前，许多高校也认识到了信息技术在后勤管理中的重要作用，积极加强计算机技术在后勤管理工作中的应用，但在计算机技术的应用过程中，过分强调了运用该技术建立符合部门实际工作需要的、独立的信息系统，而严重忽视了各部门之间后勤管理信息系统的横向联系以及兼容性，各部门的信息共享水平相对较低，从而造成信息技术的功能不能完全发挥，造成后勤管理中的“信息孤岛”产生，各项数据信息的利用效率较低，造成了高校后勤管理中信息资源的大量浪费。此外，我国高校后勤管理中，多采用基于Microsoft、J2EE等技术平台开发的以B/S为主要开发模式的MIS系统进行高效后勤信息化管理，但这些后勤信息化管理平台管理、运行以及维护的可用性还相对较低，限制了高校后勤管理水平的全面提高。
针对以上问题，高校在后勤管理工作中，应积极开发实用性高、可操作性强的信息化管理平台。Justep X3业务平台是从全局角度出发，为促进信息化成功而开发的信息系统的支撑工具，它可有效提高信息系统管理、运行、维护等的可用性，从而实现高校后勤管理中“整体集成、用户主控、按需变化”的信息化发展战略。在高校的后勤管理中，运用以ERWIN30为其数据库（SQL Server 2000）设计工具的Justep X3业务平台，主要可实现水电、维修以及资产管理，是高校后勤管理中一个高效、系统的后勤管理信息平台，它能将后勤管理中比较孤立且分散的信息进行集成、汇总，从而形成一个后勤信息管理链条，实现后勤管理中的各项资源的优化组合，从而实现高校后勤管理的一体化。同时，在高效后勤管理信息系统中有机融入部分已使用的有效设备与软件，并将后勤管理中的各项数据与信息上传至总数据库之中，通过管理系统的有效分析，获得后期管理中所需的信息与数据，并对其进行共享利用。Justep X3业务平台是一种能有效提高信息化水平的管理工作平台，将其有效运用于高校的后勤管理工作中，对于加强高校后勤业务流程管理，促进高校后勤管理工作的响应速度与工作效率的提高能够提供全面的支撑。
3.加强人才队伍建设，为后勤管理提供人才保障
人才是高校后勤管理的重要资源，是提升后勤管理工作水平的重要保障，在知识经济时代，要提高高校后勤管理水平，必须加强高素质人才培养。
高校后勤管理工作中人才的紧缺，主要体现在：（1）用工松懈、浪费。当前多数高校的后勤工作人员多采用派遣工，高校与派遣机构存在着长年用工的契约关系，导致多数后勤工作人员对学校的忠诚度不够，在工作中缺乏自觉性，不仅无法降低高校后勤管理中的用工成本，还造成了严重的用工浪费。同时，高校是以学期为工作周期，而在寒暑假期间，后勤工作的用工量明显减少，但为保障高校后勤工作的稳定性与连续性，又无法随意解雇多余的工作人员，从而使工作人员在后勤服务工作中滋生了松懈的现象。（2）高素质人才缺乏。在高校的后勤管理中，专业素质较高的技工、厨师等高素质人才不愿与学校签订合同，加之有效的制约机制缺乏，高校后勤管理工作职工随意离职的现象普遍，导致后勤工作人员的流动性较大，给高校后勤管理带来了较大的人才压力。
制定切实可行的人才发展战略，为高校后勤管理提供人才保障，具体可从以下方面入手：（1）健全人才引进机制。高校的后勤工作中，要积极建立公开招聘的人才选拔与考试制度，针对后期工作中的具体岗位进行人才的公开招聘，并积极完善人才辞聘制度。在实际工作中，要制定具体的招聘办法，规范人才聘用程序，并加强人才的竞争，不论资历、年龄，注重成绩，破格选用人才。建立合理的人才解聘机制，实现后勤工作人员能进能出。（2）加强后勤一线员工素质建设。在高校的后勤管理实际中，既要完善各项制度，加强高素质人才的引进，同时也要积极加强后勤一线职工的素质建设，定期对后勤员工开展培训教育活动，加强后勤一线职工的知识技能教育以及职业素质建设，提升后勤一线职工整体的知识技能与服务水平，促进高校后勤工作高效开展。同时，在高校的后勤管理工作中，要积极加强领导队伍建设，积极培育与引进优秀技术骨干与后勤管理人才，优化职务晋升渠道，吸引工作能力强、有责任感的管理人才，提高高校后勤工作效率。
4.加强激励与考评机制建设，提高工作人员积极性
在高校后勤管理工作中，加强后勤工作绩效的评估与考核，对于及时发现高校后勤管理工作中存在的问题与不足，并寻求有效的对策进行及时整改意义重大。然而在当前高校的后勤管理工作绩效评估工作中，绩效考评的观念还相对较为落后，评估指标设置缺乏科学合理性，绩效考评与高校后勤发展目标未实现有机结合，从而使高校后勤工作中，激励机制的作用无法全面发挥，高校后勤管理工作的实效性较差。针对这一问题，高校在后勤管理工作实践中，要积极建立并完善绩效考评与激励机制，激发职工的积极性，提高高校后勤服务质量，在具体工作中可从以下方面着手：
第一，合理运用平衡计分卡，加强对职工的工作绩效评估。高校可立足于后勤组织实际，对平衡计分卡原理中的内部流程维度、财务维度以及学习、成长维度等进行后勤绩效评估。在运用平衡计分卡进行后勤绩效考核时，要有机结合客观性、公平性以及SMART原则，基于平衡记分卡，建立各后勤部门的绩效考核关键指标，对高校后勤管理工作的绩效水平进行有针对性的评价与反应。
高校后勤管理工作中，基于平衡记分卡的绩效评估体系的建设，主要可从以下方面着手：（1）内部流程维度。首先，高校的后勤管理工作中，要确保其办事流程规范与公开，在实际考评中，可对后勤服务对象进行抽样调查，考察其在工作中的熟悉程度，问题解决的效率如何等，考察内部后勤职工满意度及其与部门之间的协调程度。（2）财务维度。高校经营性后勤服务机构主要可通过部门发展基金、设备费、工资与福利等进行管理成本的量化考核，而公益性的后勤服务机构则可通过人均成本及其消耗成本增长率等进行量化考核。（3）学习与成长维度。在基于平衡记分卡的高校后勤工作绩效考核中，可以职工的离职率、提建议的数量（采纳率）、职工的满意度等为指标进行考核。
第二，积极完善激励机制，激发员工积极性。在对员工的激励中，可通过物质激励与精神激励等方式提高职工工作积极性。将职工的收入与其工作绩效挂钩，运用平衡记分卡对职工的工作绩效进行全面考核，使绩效考核结果与职工的工资效益直接挂钩，并树立正确的激励意识，对于绩效考核优秀的职工不仅要给予物质上的奖励，还要对其进行精神激励，畅通职位晋升渠道，促进职工的自我价值实现，调动其工作积极性，促进高校后勤管理水平全面提高。
此外，高校在后勤管理工作实践中，还要积极加强对职工的思想政治教育，提高员工的积极性与凝聚力，启发职工养成良好的职业道德，提高职工的思想认知，使后勤职工在具体的工作中能以自身的言行达到对学生实施“言教”与“身教”的目的，从而实现高校后勤服务的教育育人的功能。
三 总结
综上所述，高校的后勤管理水平直接影响着高校各项工作的正常运转，在高校管理工作中占有重要的地位。基于此，在新形势下，高校的后勤管理要立足实际，积极加强后勤组织管理体系建设、信息管理平台建设、人才队伍建设，职工思想政治建设等，全面提升高校后勤管理工作效率，促进高校持续发展。
参考文献
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考勤制度重要性篇2
关键词：打卡 管理 考勤
1 概述
员工考勤的管理是企业人事管理中极为重要的一个环节，对于员工考勤的管理不单是一种时间的记录，更是对于整个企业的一个体系化的管理，其中包括考核方案、等级、项目以及考核员工分组等。我们可以通过对员工考勤的考核管理来了解该员工在某一阶段的工作情况。考核管理能够在一定程度上反映员工工作的积极性，我们也可以通过其量化指标，对员工的工资和奖金进行相应的调整，用以更加促进员工的工作热情，提高工作质量，更可以同时为企业带来综合收益，使企业更具有市场竞争力。
2 打卡考勤的必要性
我大港油田热电公司于2012年正式挂牌运行，除了保证安全基础上的生产运行外，随之而来的就是各种规章制度的亟待完善。人事考勤考核制度的完善自然也是其中重要的一项。
在企业的管理制度中人事考勤一直是重要的组成部分。员工的准时出勤可以反映企业的形象和员工的精神面貌，也可以说，合理而又公平的考勤考核制度可以推动员工高效率的工作，进而促进企业的创效争先。公司正常运营期间，实行的是向领导报道、签到的考勤管理办法，这种制度实际上存在着不小的弊端。一些员工经常迟到，有的在上班后很久才进入工作岗位，也有某些员工存在早退现象，更有某些员工直接与负责签到的考核员或相关负责人员搞好关系，即使不出勤也可以有准时出勤的相关记录。这些行为都严重破坏了我公司的正常秩序，考勤考核的公平公正性荡然无存，造成坏影响的范围越来越大，同时公司也得不到真实有效的关于员工工时工效的数据。虽然相关部门针对这种情况实行了随机查岗的办法，但是收效甚微，种种情况并没有得到预期的改善。
3 打卡考勤的应用
以上问题应该如何解决？我认为实行打卡考勤是一个可以做到天时、地利、人和的有效考核办法。量化考核指标，去除可能存在的人情管理所导致的虚假考勤，科学有效的管理员工的出勤情况，对人事考勤做出公正有效的掌握，赏罚分明，也可为公司节省本来不应支出的加班费用。
对于打卡考勤，应该因地制宜，对于不同的工作环节下，实行相应的打卡规章，从而全面有效的防止打卡代打的现象。该制度通过平稳过渡，正式实行以后，可以明确了解迟到员工的数量，人数上势必会比从前的模糊状态下的记录人数多，维持这种如实的考核记录，长期下去，一定会起到积极的作用。
实行打卡考勤制度，即使有的员工迟到时间很短，但反映在电脑中的记录信息就会被认定为迟到，因此也应根据考核规章中对迟到行为的规定进行处罚和通报。一旦这样执行，很有可能会引发员工的不满和抱怨，所产生的负面影响，会使受罚的职工在一段时间内消极怠工，甚至将不满情绪转嫁到别的员工身上，从而使公司的整体工作氛围受到影响。通过可以精确量化的打卡器规范考勤考核，确实可以规范公司的制度，完善考核标准，但同时可能会影响职工的工作情绪，降低工作积极性，也可能使一些职工养成上、下班准时打卡，工作期间消极怠慢的不良习惯，其所导致的后果是不可预知的。
为了避免该制度可能引发的弊端，通过开会讨论，也得到了许多的建议，比如有关部门可以根据情况适当修订考勤考核制度，使之更加完善和人性化。制定一个折中的方案，在界定迟到和不迟到的时间点之间划定一个“准迟到”时间段，在处罚的执行力度上要慎重，本着公平公正公开的原则，尽量激发职工的工作热情。
如何激发员工的工作热情是现在很多公司企业的一个热门话题，同时也是一个难题，目前的企业管理模式主要反映制度化的内容，比较生硬，并不能做到“以人为本”，所以将制度化和人性化这二者相互融合，形成一个完善的管理体系就显得尤为重要了。
从公司企业的管理上来讲，制度化管理无疑是占据着首要的地位，既为制度，首先要考虑其严格性和公正性。但同样的，如果制度过于严苛，势必会显得生硬和不够人性化，严格执行后就会暴露很多问题，职工的不良情绪会持续在整个工作过程中，从而给整个公司的工作氛围带来负面的影响。基于此，各个规章制度的制定务必要分析各个岗位的工作特点，了解员工的心理承受能力的底线，为了保证制度的可行性和实用性，在制定相应的规章政策时，可以考虑给员工划出一个弹性空间。公司的人事管理应以制度为主，人性化管理交融其中。就考勤考核管理而言，负责考核管理的人员应该深入了解职工的迟到原因，如果是外部原因而非人为原因，就应该有一个相对宽松的环境来应对。
根据企业的具体情况，汇总从下而上反映的建设性的意见和建议，深入和透彻的变革之前的规章制度，针对公司的不同模块制定出相应的新制度，在考勤管理方面，也提出一个全新的、具有一定弹性范围的制度。即公司允许职工在迟到的时间上有一个缓冲时间，迟到的时间在这个缓冲时间内者，可以不处罚或者酌情处罚，从而提高职工的满意度，同时还可以调动职工的工作积极性。
4 打卡考勤的完善
需要考虑的是，总会有个别员工喜欢钻规章制度的空子，将上班的时间定为缓冲时间之前，每天上班都迟到，但是又没有到达需要处罚的程度。我们的人性化的制度对于这些职工，不但起不到约束作用，反而让别有用心的人得利，使制度实行的严格性和神圣性荡然无存。所以需要更好的办法来防止这种局面的发生。为了从根本上处理解决这种事情，我认为原先制定的迟到缓冲时间过于笼统和宽松，公司可以进行适当的调整，使职工的迟到时间按月计，规定一个额度，迟到时间累计，月底结算，未超过额度范围的可以酌情处理或不处理，如果超过，就要按照公司的规定予以处罚，具体的处罚方式根据不同的部门各自制定。并且可以在公司的周会上定期开展部门间的评比，公司根据情况考虑对优秀的部门予以奖励，更可以增设全勤奖以激励职工的工作积极性，同时用团队的力量让职工们相互制约，有效的减少人为的迟到现象，不但可以提高公司的综合效益，还可以增进部门内部的团结向上，加强整个部门的监督作用。这种奖励机制从公司的整体利益来看是利大于弊的；从奖励来看，获得奖励的部门可以将其作为活动经费，与公司的工会和团委协办一系列的活动，无形中拉近了部门与部门之间的距离，改善工作环境，健康向上的促进了公司整体的综合效益。
5 打卡考勤的意义
工时、工资、加班费以及奖金已逐渐成为了劳资管理方面的热门话题和敏感话题。职工越发对工资感到不满，因工资问题而引发的争议也逐年呈上升趋势，这与构建和谐劳动关系的思想相悖，所以职工的考勤作为计算工资的基础资料之一，就显得尤为重要了。通过对打卡机的使用，使有效又准确的记录职工出勤情况这一难题得到了改善。考勤的数据通过互联网传给核算系统，进而通过相关的计算生成工资台账，减少中间环节，在提高了工作效率的同时也提高了透明度，让人们更为信服，为构建和谐稳定的企业氛围奠定了良好的基础。考勤考核的真正意义是在于提升公司职工的绩效和公司的效益，维护公司在规范化管理模式下创先争优的综合形象。
6 企业文化在考勤管理中的应用
公司的企业文化应随着现代社会的高速发展而与时俱进，公司的管理者应该对企业文化的发展有着最深刻的体会，各部门的管理者同时也是整体管理制度的执行者。所以这些管理者应当承担起宣传教育的任务，强调企业文化，强调敬业精神，并严格认真的执行既定的规章制度，赏罚分明。当然，一定会有阻碍，会有职工与管理者纠缠，积极面对，消极抵抗等等。
这时，相关的管理者要如何处理考勤管理和企业文化的关系，这就需要管理者有大义凛然的精神，直视问题的勇气，给职工发泄不满的空间，更重要的是要学会聆听职工的心声，规章制度不一定是一成不变的，要始终让企业文化在规章制度中发挥作用，与时俱进，不断的改善和完备，妥善处理遇到的问题，这也需要管理者了解职工，考虑到职工的心理承受能力，使规章制度始终保有适当的弹性。
参考文献：
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考勤制度重要性篇3
【关键词】油田机关；后勤管理；方法
一、油田机关后勤管理存在的问题
（一）油田机关后勤管理制度不够完善。对于目前我国大部分油田机关而言，在进行后勤管理的时候存在的主要问题之一就是管理制度比较落后，所制定的制度内容不够完善，不具有一定的针对性。例如，许多油田机关在对后勤进行管理的时候，坚持采用传统的管理制度，但是，这些管理制度都是针对以前的油田机关而制定的，与现代油田企业的需求并不相符合，许多油田机关在发展过程中，一味地追求经济方面的发展和进步，而忽略了对管理制度的改革和创新。另外，许多油田机关后勤管理制度的实用性比较差，这些制度表面上看起来特别具有规范性和程序性，但是，实际上，这些内容都是一些与油田机关后勤管理没有太多关联的内容，对促进后勤管理并没有一定的实际作用。
（二）油田机关对于后勤管理的重视程度比较低。对于许多企业而言，后勤管理部门都是一个特别不起眼的部门，许多企业的管理人员认为后勤部门对于企业的经济发展没有任何的帮助，因此，他们在进行企业管理的时候，往往会忽略对后勤部门的管理。例如，在油田机关实际管理的过程中，由于许多油田机关领导人员对于后勤管理不够重视，因此，他们在分配人员的时候，往往将一些学历比较低、并且工作经历不足的人们来担任这一工作，即使是后勤部门的管理人员也是学历和专业水平比较低的工作人员。甚至有许多油田机关在招聘后勤管理工作人员的时候，降低招聘标准，选择一些工作素养以及专业水平都比较低的人员来从事这一工作，进而不断地减少机关的资金支出。
二、提高油田机关后勤管理效率的有效对策
（一）不断的改革并且完善后勤管理机制。为了更好地提高各个油田机关后勤管理效率，各个油田机关管理人员必须要不断地提高对于后勤管理的重视程度，尽可能地增加对于油田机关后勤管理的资金投入力度，尽快改革并且完善后勤管理的各种机制。例如，油田机关应该将后勤管理作为企业的一项制度性工作来抓，积极地发现后勤管理过程中所存在的问题，然后尽快了解造成这些问题的原因，紧接着针对这些问题提出相对应的解决对策和管理机制。另外，在完善管理机制的过程中还应该积极地向其他油田机关学习，积极地引进其他机关优秀的后勤管理机制，然后结合机关自身的实际情况对这些机制进行一定的改革，使得这些机制可以适应自身油田机关的发展。最后，机关也可以要求后勤工作人员积极地提出自己对后勤管理机制的意见，然后结合他们的意见对现有后勤管理机制进行改革和完善。
（二）尽快建立相对应的考核机制。在油田机关后勤管理的过程中，建立一个完善的考核机制对于提高工作人员的积极性具有极其重要的作用，因此，各个油田机关必须要尽快地根据油田机关后勤管理的实际发展情况建立相对应的考核机制。例如，在招聘后勤管理部门工作人员的时候，应该首先提高招聘的标准，对于一些专业水平低和工作素养比较差的人员，坚决杜绝他们去机关鱼龙混杂。另外，对于在职的所有后勤管理部门的工作人员，油田机关应该定期对他们进行考核，在进行考核的时候应该将后勤管理的改进作为考核的重点，在考核结束之后，对于考核成绩优秀的工作人员应该给予一定的奖励，而对于一些考核成绩不合格的工作人员必须要给予严厉的惩罚，如降低他们的薪资或者要求他们离职等。
（三）将现代信息技术应用到油田机关后勤管理中。随着近几年来我国科学技术的迅猛发展和进步，现代信息技术已经被广泛地应用到了各行各业中，信息技术的应用大大地简化了工作，提高了工作效率。因此，各个油田机关的管理人员必须要紧跟时展的步伐，认识到信息技术的重要性，然后尽快将信息技术应用到后勤管理中。另外，我们知道，作为机关的后勤部门，必须要油田机关所有的后勤事物进行监督和管理，如果仅仅依靠人力根本无法满足实际的需求，因此，将信息技术应用到后勤管理中已经成为了一种必然趋势。例如，首先，油田机关应该增加对于后勤管理的资金投入力度，积极引进各种先进的信息设备，为以后的管理提供一个良好的环境基础。然后，油田机关还应该聘请专业的信息技术人才作为后勤部门信息技术人员，并且对整个油田机关进行全面的网络覆盖，然后信息技术人员就可以通过信息设备在最短的时间内全面了解整个油田机关的后勤发展。
三、结束语
总而言之，为了尽快提高我国各个油田机关后勤管理的效率，各个油田机关的管理人员必须要不断提高对于后勤管理的重视程度，认识到后勤管理对于整个油田机关发展的重要性。油田机关还应该不断加大对于所有后勤管理人员以及工作人员的培训力度，进而不断提高他们的工作素养和专业水平。同时，机关还应该根据后勤管理的现状，不断改革并且完善现有的后勤管理机制，使得新的管理机制可以更好地适应油田行业的发展。最后，油田机关还应该定期对后勤管理部门的所有工作人员进行考核，进而不断激发他们工作的积极性和主动性。
【参考文献】
考勤制度重要性篇4
本文以科研单位的后勤职能作为出发点，分析了影响科研单位后勤人事管理效率的因素，并探讨了加强科研单位后勤人事管理体制的途径，以期为构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制提供一些参考和意见。
关键词：
科研单位；后勤人事管理；管理体制；途径
后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。
一、科研单位后勤的职能
1.服务性职能。
科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。
2.保障性职能。
科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。
二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素
1.认识不到位。
长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。
2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。
当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。
3.考核指标和管理制度缺乏科学性。
许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。
4.考核定位过于模糊。
科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。
5.考核存在主观性。
人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。
三、科研单位后勤人事管理体制的完善
1.保证考核标准的客观性。
很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。
2.保证考核标准的可控性。
要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。
3.保证考核准确性定位。
提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。
4.保证考核结果实际性应用。
构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。
四、结语
科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。
作者：李蓓 单位：新疆农业科学院行政管理处
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[4]吴建国.后勤保障:科研活动的重要组成部分——中国科学院科研行政后勤改革发展的回顾与思考[J].中国科学院院刊,2011,05:536-542.
考勤制度重要性篇5
Abstract:This article obtains from the current university rear service financial systems management existence's realistic question and the harm analysis, to propose that in the commercialized remanufacture process strengthens the university rear service financial systems construction the suggestion. And from the accounting system, the budget management and inspected the drive system, the cost management system, the daily financial control system as well as the financial report analysis system and the audit supervision system and so on six aspects put forward the concrete countermeasure proposal.
关键词：后勤 预算 财务 制度 核算
Key words:Rear service budget financial systems calculation
作者简介：刘农，中国海洋大学后勤集团资产管理中心主任，会计师。孙平，中国海洋大学后勤集团资产管理中心会计，会计师。
【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0072-02
后勤企业化改造已经成为目前国内各高校后勤改革的基本做法。但受传统事业单位后勤财务管理体制及观念的影响，高校后勤企业化改造过程中出现了财务管理制度与改革目标及业务特点不配套问题，严重影响了后勤公司财务管理工作的效果。本文将针对这一现状展开深入剖析，并提出我们的对策建议。
一、企业化进程中高校后勤财务制度管理存在的问题
财务制度是管理者所制定的用来规范单位内部财务活动、处理财务关系、约束自身理财行为的基本准则和规范。财务制度的制定是财务管理体制得以构建、财务控制机制得以运行的制度基础和保障。但由于历史遗留原因，目前高校后勤财务制度化管理尚存在较多的问题，主要表现为：
1．财务制度不健全。财务管理制度主要还是适应于传统事业单位管理体制下的后勤财务管理特征，与已经企业化改造的现实不相适应。缺少诸如体现成本控制意识的成本费用管理制度、基于预算管理的考核激励制度和监督监控制度等；同时，在采购、资金等方面也缺乏科学的制度予以规范。财务制度的匮乏使得企业化改造进程中后勤公司财务行为“无法可依”。
2．财务制度“事业化”。现存的财务制度基本上是沿袭事业单位财务制度，与已经企业化的后勤公司会计核算、财务管理的实际需要不相适应，无法体现企业化的特点。
3．财务制度执行不到位。受事业单位管理体制的长期影响，后勤公司内部形成复杂的人际关系和利益关系，导致财务制度实际执行过程中缺乏严肃性，影响制度的执行效果。
二、企业化进程中加强高校后勤财务制度建设的对策建议
（一）建立健全后勤公司的会计核算制度
1．资产、负债、所有者权益核算的改进
对资产来说，其核算内容的完整、详尽是改进的重点。不仅要正确地核算流动资产，还要科学地核算固定资产、无形资产和递延资产；不仅要核算资产本身，而且还要完整地核算资产的备抵项目――如折旧、坏账准备、商品折价准备、固定资产减值准备、投资减值准备；特别需注意的是存货的核算应采取数量金额式。就负债而言，一方面要对学校与后勤公司之间对原后勤部门历史上形成的负债，依据其成因与业务相匹配的原则予以科学地分配的基础上，后勤公司仅核算其应承担的部分，另一方面，后勤公司还要准确地核算其存续期间形成的债务，不仅要准确地核算现实负债，而且要科学的批露或有负债；不仅要核算后勤公司对外的债务，而且要准确地计量内部债务――如预提费用、应付福利费等内容。所有者权益方面，既要核算股本又要严格的依据《公司法》和《企业会计准则》的要求和指导计算“资本公积”、“未分配利润”，科学地提取“盈余公积”。
2．收入、成本费用、利润核算的改进
尽管实施了企业化改造，但某些高校后勤的主要资金来源还是以学校的行政拨款为主，后勤财务报表也在学校合并报表的合并范围内，为便于学校统计经费的需要，在会计核算上对非法人单位使用事业单位会计制度，而对于具有独立法人资格的企业采用企业会计制度；在会计核算上的原则上，有的按“收付实现制”，有的按“权责发生制”。收入、成本、费用的核算随意性较大，不能真实反映高校后勤的经营成果。
我们认为，对于高校后勤各下属单位无论是否是独立的法人实体，都应坚持权责发生制、配比原则，正确地划分收益性与资本性支出，正确地核算收入、成本费用及利润，同时还要保证摊销政策的科学性和一贯性。其中配比原则即收入与其相关的成本、费用应当相互配比，要求清楚地记录和反映各类经营活动的收入和成本、费用，从而为配比创造条件，不能混淆各类收入和成本、费用的界限。
（二）建立以预算管理为核心的财务考核激励制度
为增强企业化改造后后勤公司经营行为的计划性和规范性，必须加强预算管理制度的建设。为使整个预算工作不流于形式，可以在后勤公司内部专设一个预算管理中心，负责组织预算的编制并监督实施。它在后勤公司总经理的领导下，组织供、产、销各方面的经理层及财务经理组成“预算管理委员会”，开展年度预算编制工作。预算具体的编制过程如下：在后勤公司长期战略指导下和充分考虑市场信息的基础上，采用零基预算法或绩效预算的方法，确定后勤公司整体目标利润，并测算和分解各下属企业的具体预算约束指标，然后由下属企业根据各自的实际情况分编各自的预算，即按照目标利润――销售――成本――采购――现金流量等环节编制其内部的具体预算。财务经理和财务部门要把好预算的编制关，力求预算指标既科学合理，又贴近实际，激励下属企业挖掘自身潜力，努力实现预算目标，为后勤公司整体目标的实现做出应有的贡献。
财务预算一经确定，在后勤公司内部便具有“法律效力”，各下属企业在生产、营销及相关的各项活动中，要充分考虑财务预算的约束，以财务预算为指导开展经济活动。
要使预算发挥其控制激励的功能，还必须围绕效益实绩，考核预算结果，兑现财务激励政策。财务部门的决算要和财务预算相衔接，根据各下属企业对财务预算的执行结果，提出绩效考核意见。
（三）建立健全成本费用管理制度
目前，部分改制后的高校后勤公司的成本核算依然存在制度不健全、成本结转不规范的问题，并且存在缺乏成本管理目标、没有严格控制费用开支标准、开支过于随意等成本费用失控问题。
欲解决成本方面的问题，应首先培养企业全员的成本意识，尤其是后勤公司高层领导和各下属企业领导的成本意识。企业未来的竞争优势主要体现在低成本上，后勤公司应当将成本指标提高到企业的生死线的高度，通过不断降低成本实现更高的经济效益。其次，应强化现行成本管理、成本核算规章制度的约束力，要强化这方面的执行力度，就必须对于擅自扩大成本开支范围、随意提高费用开支标准的行为加以批评教育，对有意的人为调节成本和利润的行为则应加大处罚力度，坚决扭转成本失控的现象。再次，应努力提高成本管理的基础工作，其中尤为重要的是清产核资和摸清家底，为加强日常财务管理，特别是为后勤公司深化改制创造条件。
（四）建立健全各项日常财务管控制度
日常财务管理制度是后勤公司财务管理意志的集中体现，也是对日常经营行为进行指导、约束和规范的重要手段。结合目前高校后勤公司财务管理存在的突出问题，我们认为，应特别加强以下财务管理制度的建设：
1．资金控制制度
为保证资金安全、提高资金利用效果，有必要在后勤公司内部加强资金管理，集中存放、统筹调度。首先，压缩银行帐户。对各下属企业、单位的账户进行集中清理，撤销多余帐户，保留必要帐户，以此降低财务成本、提高资金安全性。其次，分户核算、统一调度。各下属企业的资金由后勤公司财务部集中存放，并统一调度、集中支付。实现资金集中管理、统一调度后有利于后勤公司统筹支配有限的资金资源，提高资金利用效率。第三，加强收入管理。
2．采购管理控制制度
目前高校后勤公司下属单位的采购普遍存在“各自为政”的局面，由此导致相同原材料或产品采购价格不统一、质量优劣不等，从而采购成本每月上下波动巨大，难以控制。
采购环节上的内部控制应使采购的一切活动（包括订货要求的提出和审批、供应商的报价、材料和商品的验收等），都应严格按照生产和销售的要求进行。对于经常性的材料及商品的采购，后勤公司可采取集中采购的方式。
（五）建立健全财务报告及其分析制度
财务报告制度应包括以下内容：①下属各企业都要按月、季、年向后勤公司报送财务会计报表，并保证其真实性、合法性和完整性。②各下属企业要随报表编写财务报告说明书，尤其是对一些日后事项、或有负债、或有损失等，都要向后勤公司详细说明原因。
财务分析制度应包括以下内容：每月由后勤公司财务部经理开展财务分析工作，主要分析：①各部门及下属单位预算执行情况；②后勤公司整体财务结构及其变动趋势；③各部门及下属单位各项成本费用结构及变动趋势；④各部门及下属单位各项费用开支的合法性、合规性以及效率性。每月召开“后勤公司财务分析工作会”。总经理、各部门及下属单位负责人、后勤公司财务经理列席会议。由财务经理公布上月财务分析结果，与会人员公开讨论，总结经验教训、明确责任。对预算执行较好、费用控制得力的部门和单位进行公开表彰，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一；对预算执行不好，费用控制不当的部门和单位进行批评、指导，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一。
（六）建立健全审计监督制度
在后勤企业化化的进程中除了建立财务部门自身的监控审核制度外，还应强化内部审计制度。高校后勤公司应成立自己的内部审计部门，建立健全各项审计制度及规范审计流程，定期或不定期的对高校后勤各个实体的财务收支情况、经营目标完成情况和经济管理情况进行审计监督；建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计，凡是因违规违法等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任领导职务；对违反财务法规或财经纪律的企业领导人员和财务人员要视情节轻重分别给予经济处分和行政处分。。
三、小结
以上，本文从当前高校后勤财务制度管理存在的现实问题及其危害的分析入手，提出企业化改制过程中加强高校后勤财务制度建设的建议。并从会计核算制度、预算管理及考核激励制度、成本管理制度、日常财务管控制度以及财务报告分析制度和审计监督制度等六个方面提出了具体的对策建议。可以相信，经过长期制度化管理的推进，制度将逐渐上升为后勤公司的一种习惯和文化，从根本上提升企业化背景下高校后勤财务管理效果。
参考文献：
[1] 吴叙荣.浅析后勤实体的会计核算[J].高校后勤研究,2006(1)
[2] 沈燕.社会化改革中高校后勤财务管理制度[J].辽宁行政学院学报,2006(2)
考勤制度重要性篇6
关键词:部队后勤 规范化管理 机制
新的历史时期,我军通过加强法规制度建设,加大依法治军力度,部队建设不断向正规化迈进。部队各级后勤必须进一步强化依法管理、按章施管的意识,以实现后勤规范化管理目标,建立严格的管理制度和正规的管理秩序,完善后勤管理措施。这样,才能跟上军队正规化建设的步伐,适应新时期军队建设要求。
一、完善科学管理决策机制,促进科学管理
科学的决策程序,是决策内在规律的反映,违背决策的内在规律,就必然会受到惩罚,向科学决策要效益,就必须完善科学的管理决策机制,促进科学管理。一是规范决策程序。对基本建设中重大项目,大宗物资采购和大项经费开支的决策、计划、分配,部队各级后勤必须坚持民主集中制和按程序决策的规定,反复论证,综合分析局部计划与发展规划、发展规划与后勤实力、后勤实力与部队实际需要等因素。坚决按照先由决策层的建议咨询机构提出建议,拟制方案,再由专家小组研究论证,尔后制定实施计划步骤、预测效果、修正方案、党委集体决策的程序。严密组织,形成层层把关的决策机制,力避决策上的主观随意性和盲目性。当然,对大量的日常工作的决断,即那些重复性的、简单明白的一般决策程序,也要灵活处理。二要规范决策方法和技术手段。从定性决策向定性和定量相结合的决策方法转变;从个人决策向个人与组织相结合的集体决策方法转变;从单一的决策方法向多种决策方法综合运用转变;从简单的人的决策向人、机结合的决策手段转变,提高决策质量。三要建立民主决策机制。尽量扩大官兵参与决策的面,保证官兵从决策制定到决策实施全程参与;让参与决策的人员了解情况,把握依据,做到心中有数;善于集思广益,及时综合归纳,重视汲取决策过程中的不同意见;勇于否定自己,服从多数人意见,一旦出现意见分歧,应多商量,缓决策,慎表决,通过反复酝酿,仔细研究,直到时机成熟,再做决断。四是规范党委集体理财机制。建立健全并严格落实经费预算集体研究制度,重大开支集体把关制度,动用家底逐级报批制度和预算内开支“一支笔”签字制度,坚持做到没有列入预算安排的项目不建,没有经费来源的不办。部队的困难原则上由机关统一研究,统一计划,统筹解决,并按逐级上报请示,机关下达批复的程序办理。
二、建立管理效益评估机制,提高管理效益
后勤管理的直接目的在于有效地提高军事经济效益。实行全面科学的效益评估,不仅是对规范化管理结果的考评和检验,而且对进一步提高管理效益生产都有潜在的作用。因此,进行全面科学的效益评估,是实施规范化管理的重要一环。一是要建立效益评估体系。就是按照规范化管理标准,进行定性定量分析,制定相对合理的分值标准。对管理目标的结果进行考评,为实施奖惩和改进管理提供客观、准确的依据。二是实行综合效益考评。就是本着公开公正、简化优化、突出重点和兼顾一般的原则,对管理标准的执行情况进行综合考评。实施起来可根据组织层次的不同而有所区别,一般应该是旅(团)对基层连队每季度考评一次,军级单位每半年考评一次。三是要奖惩兑现,规范化管理是重视成果的管理,重视最终成果才客观,从某种意义上来说,考评不是坐在一起“评”先进,而是凭成果“算”先进,只有奖惩兑现,才能使规范化管理逐步走向正规。
三、运用用人管理激励机制,增强管理效能
首先,部队各级党委要努力适应后勤规范化管理的要求,确立有利于后勤管理队伍健康、快速成长的用人标准和导向,用好的作风选人,选作风好的人。在后勤管理队伍中营造“靠素质发展,凭工作进步”的氛围,要克服用人上的短期行为,对有发展潜力的年轻后勤干部要舍得放到重要岗位锻炼、培养,以提高他们的全面工作能力。其次,要把现有人员调整使用好。尽可能地把每个人都放在他最擅长的岗位上,从事他最喜爱和擅长的工作。通过上下级之间、岗位之间的合理流动,确保“人尽其才,才尽其用”。要设身处地地帮助后勤干部解决工作和生活中遇到的困难,为他们健康成长和发挥作用创造良好的环境。二要完善责任制。按照横向到边、纵向到底、事职对应、权责利相结合的原则制定后勤工作目标责任制,做到人人有责任、事事有标准,各司其职、各负其责,使每个后勤管理者都明确自己在后勤规范化管理中的责任和义务,集中精力干好本职工作。三要完善激励机制。结合干部职称等级评定,制订出科学的考评办法并严格组织考评。在实施过程中要注意搞好四个结合,一是挑战性与可行性结合起来。没有挑战性,就没有激励作用。相反目标定的过高,可望不可及,就会使大家失去进取心。二是把特殊性与公平性结合起来。在考评时,既要考虑各行业的特点,又要兼顾公平,让目标责任者付出相同的努力,得到相同的奖励,防止出现不劳而获、劳而不获的现象。三是把定性与定量结合起来。能量化的要全部量化,不能量化的要提出质的要求,防止人为因素的干扰,确保考评指数易记、运行过程易控。四是把平时了解与定期考评结合起来。各级领导要注重对后勤管理人员的德能勤绩情况进行了解和掌握,使大家常感到有压力、有动力,防止出现平时不争评时争的现象。
四、健全后勤管理监督机制,坚持依法施管
加强监督是确保法规制度有效实施和管理工作有效运行的重要环节,加强监督必须规范监督机制,后勤监督主要包括党内监督、行政监督、财务监督、审计监督和群众监督,建立有效的监督机制,就是把上述各项监督有机地结合起来,形成多层次、多渠道、高效能的监督体系。部队后勤各级各部门要把强化监督放在后勤管理的重要位置,在职权区分上,要从上到下具体明确各级领导,各个职能部门应当承担的监督责任和权力,把各方面的监督积极性调动起来;在监督内容上,要盯着管理的薄弱环节和敏感部位,尤其要重点加大对经费分配、物资采购、工程招标的监督力度,严防各种违规行为。各业务系统对经费物资计划、请领、分配、使用、核销等业务流程,要进一步做出质和量的规定,无论是分配经费还是分配物资,都要坚持计划和数量公开,杜绝暗箱操作问题,提高管理效率和服务质量。在监督方法上,要把事前、事中、事后监督紧密衔接起来,把监督贯穿于后勤管理工作的全过程,防止出现监督的“真空”和“死角”。
参考文献:
[1]西蒙.管理行为[M].北京:北京经济学院出版社,1998:78.
考勤制度重要性篇7
【关键词】 排班制考勤； 考勤系统
人事考勤是医院人力资源管理中的一项较为重要的基础性工作，目前越来越被医院管理者重视，它动态记录了员工在日常工作时间的出勤情况，是医院支付员工薪酬的客观依据。为了有效规避现有考勤系统的不足之处，2009年本院与某软件公司共同合作，探索、研发了一套更能适合现代化医院管理需要的考勤模式，以提高考勤信息的标准化水平。
1 排班制考勤系统设计基础
第一阶段纸质手工抄报。简单的手工抄报考勤，工作量较大，存在许多主观、人为因素，透明度较差，传递过程冗长，难以达到人事管理的约束作用。考勤数据在全院不能充分共享，形成部门间信息闭塞。
第二阶段电子考勤系统。随着医院信息技术平台的不断完善，2007年电子信息化考勤系统在医院使用，将人员基本信息集中归类，考勤项目不断细化，有效地记载了全院职工的学习、工作出勤情况。通过信息系统能快速、精确的采集考勤数据，没有过多的异常数据需要人为调整。但是，此类考勤方式多为“回忆式”记录，通常是由考勤员（各病区护士长）在月底或次月初回想当月出勤情况报考。医院的医疗岗位是个多方位服务岗位，医护人员的岗位流动十分频繁，以“回忆式”填报考勤往往会出现多考、漏考、错考等情况，不真实的考勤给员工的薪金计算、绩效考核带来众多不便。同时，从财务管理角度看，直接影响到医护人员的收入、成本费用的跟踪与归集。
2 排班制考勤系统设计模式
排班制考勤系统实质上是一种基于Web系统的分布式预先排班、汇总考勤数据的信息化系统，即由各临床科室预先做好每一周期的排班计划（通常为一周），该计划在实际执行时可以根据具体情况进行排班变动和调整。当月份内工作计划完成信息转换系统直接转化成出勤记录，生成考勤汇总信息的一种信息化管理系统（MIS）。该系统可以实时查询员工的在岗出勤情况，更有利于提供集成考勤项目汇总记录，实现考勤信息全院共享。
2.1 考勤单元设定 由于医院特殊的服务区域划分和业务流程，单一的考勤单元设定方式已不能满足科室需求，医院在合理区分科室职能的基础上，采用多样化的考勤单元设定。（1）医疗岗位以学科为依据设立考勤单元，具体可以分为临床、医技、护理、医疗辅助等；也可以员工的工作地点为依据设立考勤单元，具体可分为门诊科室、住院科室、专病科室、其他科室等，多元化考勤单元设定，便于员工在一定的服务区域，实现跨科工作的安排。（2）非医疗岗位，如行政机关、后勤保障部门可以按支部、部门、班组设立考勤单元。
2.2 班次与出勤类型设定 医院是全日制服务行业，临床、护理岗位实行24 h循环排班，在常规班次的基础上，每个科室可根据自身业务特点、工作繁琐程度、忙闲时间段点等情况，按照一定的规则自定义班次，由医务部审核同意后自行使用。班次确定后，出勤类型就可以分班次归类，大致分为：全勤、病假、事假、公休假、探亲、婚假、出差、进修、迟到等。
2.3 科室考勤人员角色分类 科室排班考勤人员由管理员、排班员、排班审核员组成，经过严格的权限审定，不同角色分工不同。（1）管理员主要负责基础信息定义和维护，包括增删改用户信息、员工个人信息、科室、排班单位、排班计划审核流程、出勤班次定义等模块。（2）排班员负责对应科室排班计划的制订、查询。排班员根据情况，可以选择性的查询出排班原始计划、排班执行最新计划、已审核排班执行计划三类排班计划。（3）排班审核员负责对应科室排班计划的审核、执行、批准修改。排班计划在执行期间，遇到例外情况时需在原有的计划上重新排班，系统仍保持原有排班计划记录。
2.4 排班制考勤系统功能 排班制考勤系统的功能主要是通过多方面数据管理维护，实现全院考勤记录、出勤变动情况的跟踪及相关查询。系统主要功能有，（1）员工管理模块：主要定义医院员工的基础信息，包括工号、姓名、入院工作日期、科室名称、职称职务、操作权限等。（2）考勤单元定义模块：1个考勤单元包括1个科室或者多个科室，在此模块可以对考勤单元进行维护。（3）出勤班次定义模块：排班科室做排班计划时，可根据本科室业务特点，在此模块中设计个性化班次种类。（4）排班单位定义模块：主要对医院科室进行基础信息的维护，包括科室编码、名称、职能描述等，1个排班单位可以对应1个科室或者多个科室，此模块与考勤单元定义类似。（5）排班计划审核模块：即根据医院的需求，设定审核人员权限，可对科室的考勤记录或者排班计划进行审核、查询。（6）例外维护模块：考勤管理员对排班数据进行维护，包括修改、备份、数据还原等工作。（7）考勤查询模块：系统对考勤数据汇总统计后，实现全院资源共享，满足各部门实时查询考勤数据需求。系统功能图见图1。
2.5 医院排班制考勤系统特点
2.5.1 结构先进性 系统采用B/S架构的设计，充分利用医院网络信息资源，使考勤管理做到集中控制、分布管理。无论用户办公地点集中还是分散，通过局域网或广域网，在授权范围内，可将考勤管理工作逐层分摊，信息交流及时、畅通，查询统计便捷、准确。
2.5.2 安装自由性 系统不需要安装客户端，所有安装了Windows操作系统的计算机均可通过互联网使用考勤系统。因此，即使不在自己的计算机上也能方便地进行考勤管理，使得出差在外通览全部考勤情况成为现实。
2.5.3 行业对口性 专门针对医院特殊的业务模式设定考勤系统进行管理，支持多种类型的考勤需求，灵活定义、动态查询、固定对比。
2.5.4 数据安全性 数据的安全性、真实性、保密性是每个用户高度关注的问题，系统提供了五类角色登录方式，根据要求对每个业务操作员进行权限控制，确保数据的安全、可靠性。
2.5.5 使用简易性 系统所有的功能都具有界面简洁，操作简单的特点，突破了传统管理软件的菜单模式，在同一模块内，做到“想点就点、想查就查”。
3 结果
排班制考勤系统的开发历经了调研、专题讨论分析，系统设计及开发的过程，整个过程紧扣医院人力资源管理的要求，旨在提高考勤数据的准确性、共享性、透明性。此系统已在院内正式全面运行，通过多次组织科主任、护士长和相关排班人员培训学习，各个角色的操作功能已得到全面掌握，经过试用-发现问题-检测-修改系统，逐步完善了排班制考勤系统，实现了高效使用的管理目标。
考勤制度重要性篇8
【摘要】优化人力资源配置，注重人力资源管理，挖掘人力资源潜力是企业的生命力所在。在高校后勤社会化过程中，模拟企业化运作模式或实行企业化管理势在必行，如何充分发挥人力资源作用意义重大。文章在对高校后勤人力资源管理中存在的问题进行综合分析的基础上，拟就提出充分规范管理的有力措施。
【关键词】高校后勤；人力资源管理；
人力资源作为企业的第一资源，逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。随着高校后勤社会化改革的不断深入，在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中，如何管理高校后勤人力资源，为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障，已逐渐成为后勤改革的重要课题。
一、高校后勤人力资源的现状及问题
回顾高校后勤改革的发展历程，几乎所有高校都在人力资源开发层面采取了相应措施。如在人员管理上打破终身制，实行了全员聘任合同制，打破干部工人界限，变身份管理为岗位管理；在分配形式上打破铁饭碗，推行了工资制度改革，不同程度地打破了原有事业单位工资制度，实行了基础工资＋岗位工资＋绩效工资的具有企业性质的工资制度；在管理制度上初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人力资源管理制度，如：干部聘任办法、绩效考核办法、奖惩规定等，这在一定程度上对人力资源进行了开发，在一定程度上调动人员的积极性[1]。但是，实事求是地讲，从后勤改革与发展的需要上看，多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大等问题。其主要表现在：
1．从管理主体来看，后勤人力资源管理部门功能弱化。具体表现在：人力资源多头、多层管理，人事管理随意性较大。人力资源管理的一些职能，如：招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理，整合于一般管理之中[2]。人力资源管理工作停留于传统的人事管理，整日忙于具体事务，对于许多事情通常都是按领导意图办事，被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”[3]十六个字。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用，离“以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。
2．从管理对象上来看，人力资源结构不合理。高校后勤企业是劳动密集型服务企业，人员队伍庞大。从其人员构成来看，存在着“两多现象”，即土地征用工多、临时工多，普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。另一方面，优秀管理人才和员工骨干缺乏，根据“二八”法则，一个企业中的八成业绩是企业中二成员工创造出来的，这二成员工被称为企业的关键员工[4]。高校后勤目前正是缺乏这种关键员工，要想推动学校后勤企业发展，关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此，如何吸纳培养高素质员工是当务之急。
3．从管理效果来看，在人职匹配、功效挂钩方面存在问题，不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下，高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在；以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象，导致后勤职工的工作积极性难以调动，工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低，更缺乏创造性。
二、高校后勤人力资源管理的主要方法、对策
基于目前高校后勤人力资源与后勤社会化目标不相适应的状况，我们应当把人力资源管理作为挖掘潜力、创造收益的投资方式，作为提高市场竞争能力的重要手段，作为提高服务质量、确保保障有力的重要举措，加以推广。根据上述的几个问题，我们认为当前高校后勤人力资源管理应主要采取以下几方面的对策：
(一)从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，加强人力资源管理队伍建设
要把人力资源管理部门提升到经营决策的战略部门，而不仅仅是执行部门。一方面，高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权；另一方面，人力资源管理部门应当尽快实现由传统的人事管理向整体性人才资源管理的战略性转移。工作中要多从人力资源管理角度出发，分析利弊，决定取舍，为领导决策提供参考，特别是在人员调配、干部任免、考核等重大事项上充分发挥参谋作用。
“教育者应该首先受教育，开发者必须首先被开发”。从某种意义上讲，一个地区、一个单位，人力资源开发的水平取决于开发者自身的开发水平。目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱，因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系：必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动，使人力资源管理工作者能开拓创新，率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才[5]。
（二）通过全员竞争上岗合理配置人才，保证组织高效运行
高校后勤企业是计划经济的产物，虽然近几年在政府的统一主导下进行社会化改革，但人力资源的优化配置并没有良好的基础。由于自办后勤的需要和多年后勤工作积淀，使多数高校后勤积聚了庞大的后勤队伍，结构不尽合理。要让后勤充满生机，让员工时刻都保持积极向上的心态，就必须竞争上岗，在后勤范围内实现科学的人才流动，实现人才资本的置换。
竞争上岗是用人机制改革的重要组成部分，是实施减员增效的有效手段。竞争上岗时要坚持两个原则：第一，要坚持个体素质与岗位要求相适应的原则，从性格、气质、兴趣到技能，找准合适的位置，将合适的人放在合适的岗位上，各尽所长、各尽所能，做到人职匹配，充分发挥个体才能；第二，要坚持群体结构合理化原则，人员配置要考虑互补，如：专业、知识、智能、年龄、心理素质、性格等方面的协调，使人员的组合能够发挥出群体优势，促进人才综合效益的提高[6]。通过竞争上岗，实现人力资源的优化配置，保证组织的高效运行；通过竞争上岗，激发员工的忧患意识，增强员工危机感，使他们认识到只有不断完善、发展和壮大自己，才能逐渐提高竞争力，增强生存能力，以激励和约束职工不断提高业务和服务水平，发挥潜能；通过竞争上岗，建立动态的用人制度，真正作到员工能进能出，管理人员能上能下，充分发现人才、造就人才、任用人才、培养人才，最大限度的释放人才能量，发挥人才的有效作用。
（三）科学设计薪酬制度，树立正确的工作价值导向
物质利益是人们从事一切活动的物质动因，也是员工产生积极性的物质基础。薪酬制度设计的合理与否，在很大程度上影响着员工的去留。满意的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业发展影响巨大。建立具有激励功能的薪酬体系，对调动员工的工作积极性，提高工作效率起着至关重要的作用。
但多年来，后勤队伍形成了一种怪现象，在分配问题上存在一个“怕”字，怕差距拉得太大，怕摆不平。由于缺乏相应高收入待遇的物质激励，从而使后勤的人才留不住，引进外面的人才又不愿意来，更别提发挥创造性和自觉提高自身素质。例如大多数高校后勤工资改革力度不大：尽管工资的组成部分发生了变化，但工资依然按照事业单位的年功序列制执行，岗位工资、绩效工资的多少依然取决于职务、职称的级别、工龄的长短。这样的薪酬制度，依然不能杜绝工作中“出工不出力”、“晋升前拼命干，晋升后松一半”的现象。要解决好这个问题，高校后勤必须克服一个“怕”字，树立一个“敢”字，只要拿得合理，就要敢拿；只要是合法所得，就要敢让他拿。改革工资制度要突出岗酬结合的特点，从制度上杜绝论资排辈的现象。职工不受年龄资历的限制，从事什么岗位领取什么工资，从而使那些在技术岗位、关键岗位及一线苦、脏、累、险岗位的职工工资全面增长，并明显高于一般岗位的职工工资。工资与工作强度、责任大小及工作实绩挂钩，淡化职工等级工资，多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了工资以外，其它的诸如奖金、福利、津贴和股票期权等报酬也要充分体现市场经济体制下的效益优先原则，形成收入按岗位、论贡献的机制，培养职工爱岗敬业的精神，调动广大员工的积极性，激发其努力进取的工作热情。
（四）量化考核，建立健全科学公正的绩效评价体系
多劳未多得就会影响积极性，少劳还多得就会养成懒惰性，比较好的解决办法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实行量化管理和考核，减员增效，合理分流，不养闲人，满负荷工作。
绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度，其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证。
在具体实施过程中，要注意以下几点：（1）人员要分类考评。除了在全面的工作分析和职位分析的基础上制订通用的绩效考核标准外，还应根据人员岗位、职责的不同，分别按管理人员、经营人员和技术人员制订可操作的评估细则；（2）指标定量化。绩效评价必须以实际工作结果为依据，通过考察工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等多个方面的内容，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系。即评定工作的数量，又评定工作的质量；即考评个人业绩，又考评团体业绩；即注重绝对标准，又注重相对标准；（3）建立动态反馈制度误差，减少评估误差。绩效考核与评价应该以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。然后用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。
（五）重视员工培训，提高队伍整体素质
尽管后勤人员素质较低、队伍庞大，但为了稳定，学校不能辞退正式职工，即使有提前内退政策，也要征求职工本人同意。因此在无法甩掉人员包袱的情况下，唯有加强培训才是提高员工整体素质、实现人力资产增值和效益提高的重要途径。
后勤要加大人力资源投资，注重培育“学习型”组织。需根据自身人力资源队伍现状，制定系统的培训计划，明确培训目标，确定培训内容、方式、步骤和措施，从而实现员工培训经常化、规范化。在培训对象中，要特别重视对关键员工的培训。一般说来，后勤的关键员工包括：企业策划、生产经营、人力资源等重要部门负责人；懂经营、精管理、有技术的管理者；具有高级技能的专业人才；其它极具发展潜力的高素质员工。在培训内容上，现代的培训不仅包括技能培训，还包括知识培训、态度培训、职业生涯规划和后勤文化教育等。可以从人格训练、心理训练、能力训练、技能训练等诸多方面培养和提高后勤工作人员的素质和能力。通过全面的培训,在不断提高员工各方面素质、增强职业能力的同时，增强员工对包括后勤精神、后勤制度在内的后勤文化的认同感，促使后勤社会化目标的实现。要以战略的眼光看待在吸引、培养人才方面的投入，健全员工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育，培养提升员工的学习力。
（六）利用校内外资源，优化人力资源队伍结构
高校是培养人才的摇篮，作为高等教育的主体，高校自身也人才济济。后勤集团应充分利用高校的教师和学生这两类重要的人才资源，让他们充实到后勤的队伍中，优化后勤人力资源队伍结构。高校要鼓励、支持高校干部和教师到后勤工作，并为他们提供职务及职称方面晋升的有利条件，建立起人才向后勤流动的绿色通道。或者让专业对口的教师在工作之余兼职从事后勤相关的工作，使教学与生产紧密结合，使科学技术以最快的方式转化为生产力，从而实现人才、学校、后勤“多赢”。
学生也是后勤集团可以积极争取的人才资源。后勤可以通过学生实习、聘请学生顾问等方式吸纳学生参与集团工作，利用他们头脑灵活、思维敏捷、富于想象的特点，积极引导他们为集团出谋划策。
另外还可以通过制定有利政策，从校外招聘有经验的经营管理者、专业人才或者大学毕业生，来充实并优化后勤人力资源队伍。
（七）重视精神激励，充分调动员工工作积极性
?提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”