对双减工作的看法和建议范文

对双减工作的看法和建议篇1

关键词：双倍余额递减法 余额递减法 时间维度表 焦点

一、相关研究现状

对于双倍余额递减法，国内许多研究者从不同的角度进行了较为深入的研究并提出了各自的思路。赵鹏、张文剑（2014）针对双倍余额递减法结合“数学模型”提出新思路，其认为两大因素：固定资产净残值率、期末净值率对后期改用平均年限法的时间界点上有关联影响。李荣（2013）在双倍余额递减法改进的思路中建议可对现行的双倍余额递减法重复使用，虽有一定的可行性，但使用过程过于繁琐，增加了核算人员工作负担，还需进一步完善。章国荣、王如峰、朱海娟（2009）指出双倍余额递减法的现行公式计算中“一刀切”的做法在某些特定情况下并不适用，建议采用一种新的方法，确定改为平均年限法的时间点。

二、对“双倍余额递减法”的解读

双倍余额递减法又称双倍直线法，这里的“双倍”主要是指其年折旧率为直线折旧率的双倍。其特点主要为：一是在计提固定资产的期初时不考虑资产的净残值；二是直接用直线折旧率乘以常数2来确定，公式计算简化；三是在固定资产使用到期前两年将其账面净值扣除预计净残值后的余额进行平均分摊，即将双倍余额递减法改为平均年限法来计算折旧额。公式如下：

年折旧率=2/预计折旧年限×100% （公式1）

年折旧额=固定资产期初账面净值×年折旧率（公式2）

固定资产期初账面净值=固定资产原值-固定资产累计折旧-固定资产减值准备 （公式3）

三、争议焦点分析

（一）计提折旧的方法、基数违背了可比性要求

我国《企业会计准则第4号――固定资产》规定：“固定资产折旧方法一经确定，不得随意变更。”但在双倍余额递减法计提折旧的实践运用方面，前后期的折旧方法发生了改变，且同时改变了折旧的基数，这在某种意义上违背了会计信息质量要求中的可比性要求。

例1：飞天公司2010年12月2日购入一台不需要安装的M设备（系生产车间使用），该设备购买时原价为20 000元，经过确认，M设备符合固定资产确认的条件，预计使用年限为10年，预计净残值率为3%（假设不考虑固定资产减值，按年计提折旧额）。

要求：（1）运用双倍余额递减法计算该项固定资产各年折旧额；

（2）编制各年折旧额分析表。

解析：年折旧率= 2/10×100% =20%。

2011年折旧额=20 000×20%=4 000（元）；

2012年折旧额=（20 000-4 000）×20%=3 200（元）；

2013年折旧额=（16 000-3 200）×20%=2 560（元）；

2014年折旧额=（12 800-2 560）×20%=2 048（元）；

2015年折旧额=（10 240-2 048）×20%=1 638.4（元）；

2016年折旧额=（8 192-1 638.4）×20%=1 310.72（元）；

2017年折旧额=（6 553.6-1 310.72）×20%=1 048.58（元）；

2018年折旧额=（5 242.88-1 048.58）×20%=838.86（元）；

2019年折旧额=（4 194.3-838.86-20 000×3%）/2=1 377.72（元）；2020年折旧额同2019年。

2011―2020年各年折旧额分析见表1。

既然双倍余额递减法违背了可比性要求，那么我们假定其一直采用加速折旧即到期前两年不对折旧方法进行改变，计算该项固定资产各年折旧额，同时编制各年折旧额分析表（如例2及表2所示）。从表2的计算分析可以看出，如果一直采用加速折旧，最后一年的账面净值2 147.48元大于固定资产预计净残值600元，虽然计算结果――累计折旧（17 852.52元）+账面净值（2 147.48元）=固定资产原值（20 000元），但是显然前期折旧额提少了，必须通过一定的方法加以修正，因此才出现了双倍余额递减法前后期折旧方法、基数的改变。

例2：承上例，若一直采用加速折旧，计算的各年折旧额如下：

解析：2011年―2018年计算过程、结果同例1。

2019年折旧额=（4 194.3-838.86）×20%=671.09（元）；

2020年折旧额=（3 355.44-671.09）×20%=536.87（元）。

（二）改为平均年限法的时间上不尽合理

从表1可以看出，2011年到2018年前八年的折旧额呈明显的递减趋势，而从2018年到2019年即第8年到第9年间出现了转折，由838.86元上升为1 377.72元，违背了加速折旧的初衷，这时改为直线法的时间成为了一个切入点，应谨慎考虑时间的价值、调整的方法，将双倍余额递减法改为直线法的转换应满足如下条件：[（账面净值-预计净残值）/剩余折旧年限]大于该年继续使用双倍余额递减法计算的折旧金额。在例1中原转换时间为2019年即第9年，现可考虑在2017年（第7年）进行转换，根据上述资料整理为（5 242.88-20 000×3%）/4= 1 160.72（元），该值大于继续使用双倍余额递减法计算的金额5 242.88×20%=1 048.58（元），于是此时考虑更新折旧方法即第7年由双倍余额递减法改为平均年限法。需要指出的是，按准则的规定，固定资产到期前两年进行方法的转换，和根据公式计算的折旧额来确定转换的时间进行比较，相对而言以公式计算确定的各期折旧额没有出现先减后升的反弹情况，只是在改为平均年限法的期间内保持固定的折旧额不变，其符合现行双倍余额递减法的实质要求（详见下页表3）。但客观地说其在一定程度上加大了会计人员的工作量。

例3：承例1，改进的双倍余额递减法各年折旧额分析如下：

解析：2011年―2016年计算过程、结果同例1。

2017年折旧额=（5 242.88-20 000×3%）/4=1 160.72（元）；

2018年―2020年折旧额同2017年。

比较：1 160.72元>1 048.58元（5 242.88×20%），结论：满足转换条件，可考虑在2017年第7年进行转换（暂不考虑提前报废情况）。

（三）是否考虑到净残值对折旧额的影响

双倍余额递减法在前期对固定资产的原值计提了折旧，换言之，预计净残值也计提了折旧，计提折旧主要是将磨损的价值收回的过程，所以预计净残值应在前期就扣除掉，而不是在后期。正是对净残值的考虑前后期不一致，才导致固定资产在不同的净残值率下，其年折旧额甚至有出现负数的显著差异。现以实例进行分析，在双倍余额递减法下选取不同的净残值率对固定资产提取折旧额（详见表4），比较各残值率下折旧的差异（暂不考虑减值的影响）。

例4：承例1，将原例1中预计净残值率3%改为选取0、3%、10%、20%四种残值率。要求：运用双倍余额递减法计算不同残值率下各年折旧额。

从表4的数据变化中可以看出，固定资产在2011年―2018年由于不受净残值的影响，所以在不同的净残值率下各年的年折旧额仍然保持一致。焦点集中在2019年（第9年）、2020年（第10年）上，受净残值率的影响固定资产的年折旧额产生了显著的差异。纵向比较来看，净残值率为20%的固定资产其年折旧额出现了负数（-322.28元），这说明最后两年无需折旧；净残值率为10%的固定资产在最后两年的年折旧额（677.72元）小于2018年（第8年）的折旧额（838.86元），基本符合递减法下折旧额递减的规律；而净残值率为3%、0的固定资产在最后两年提取的折旧额分别为1 377.72元、1 677.72元，都超过了第8年838.86元的折旧额。

四、 改进措施设计

（一）用余额递减法来取代双倍余额递减法

通过表3、表4可以看出，预计净残值率对年折旧额有显著影响，折旧额不同又会影响到企业的利润额、价值等。余额递减法也属于一种加速折旧，余额递减法的年折旧率是固定不变的，每年折旧的基数是固定资产账面净值。涉及公式如下：

固定年折旧率：R=1- （公式4）

年折旧额：S=H×R （公式5）

其中，公式4中的R代表固定年折旧率，n代表预计使用年限，M代表预计净残值，X代表固定资产的原始价值；公式5中S代表年折旧额，H代表当年年初固定资产账面净值。

余额递减法相对双倍余额递减法在以下几方面具有独特优势：一是在计提折旧期间对折旧方法、基数不需要进行更换；二是年折旧率固定不变，每期折旧额是逐次递减的；三是考虑到预计净残值对折旧额的影响；四是计算相对准确且降低核算难度、减轻工作负担。但余额递减法自身也存在不足，笔者讨论、运用的前提是预计净残值大于零的情况下。综合上述因素分析，余额递减法取代双倍余额递减法，既符合加速折旧的实质，在实践运用中又是可行的。

（二）构建双倍余额递减法转换为平均年限法的时间维度表

由于净残值率、折旧年限等要素的影响，双倍余额递减法不能统一在到期前两年转为平均年限法，具体已在“改为平均年限法的时间上不尽合理”中论证过，为有利于企业对固定资产有效管理，提供的信息更加客观、准确，建议构建“双倍余额递减法转换为平均年限法的时间维度表”（详见下页表5）。

表5主要由横坐标――预计净残值率（%）、纵坐标――预计折旧年限两大维度构成。当两大坐标值同时确定后会有一个交叉节点，这一交叉节点上的年限就是需要从双倍余额递减法转为平均年限法的年限。如：某项资产的预计净残值率为3%，预计折旧年限为10年，则其对应的交叉节点上的年限为7，也就是说该项资产从双倍余额递减法转为平均年限法的年限是第7年。通过表5可以观察出预计折旧年限在3年―6年期间，预计净残值率在0―18%期间时，转为平均年限法的时间节点不受预计净残值率的影响，仍然是资产到期前两年将双倍余额递减法转为平均年限法的年限，预计折旧年限为7年时，随着预计净残值率的不同，转为平均年限法的节点发生变化。如：预计折旧年限为7年，预计净残值率为3%时，转为平均年限法的节点为5年，而当预计净残值率为4%时，转为平均年限法的节点为6年……当然，时间维度表只是笔者的一个建议，在具体运用中，企业可根据实际情况有待进一步完善，从而简化工作强度，提高核算人员的工作效率。

（三）重新设计双倍余额递减法的计算公式

综合上述具体分析，笔者认为可考虑以一个新的公式来替代现行双倍余额递减法的计算公式，实践中可以“月度”为折旧单位，月折旧率保持固定不变，计提折旧期间不需要考虑折旧方法、基数等要素的改变，则构建的公式如下：

月折旧率=3/预计使用总月数×100% （公式6）

月折旧额=当月月初固定资产账面净值×月折旧率 （公式7）

例5：承例1。要求：运用双倍余额递减法计算月折旧率、月折旧额。

解析：月折旧率=3/120×100%=2.5%，则月折旧额变化为：

1月：月折旧额=20 000×2.5%=500（元）

2月：月折旧额=（20 000-500）×2.5%=487.5（元）

……

12月：月折旧额=（15 526.59-388.16） ×2.5%=378.46（元）

……

24月：月折旧额=（11 458.61- 286.47）×2.5%=279.30（元）

……

60月：月折旧额=（4 605.74-115.14）×2.5%=112.27（元）

……

108月：月折旧额=（1 366.22- 34.16）×2.5%=33.30（元）

……

119月：月折旧额=（1 034.11-25.85）×2.5%=25.21（元）

120月：月折旧额=（1 008.26-25.21）×2.5%=24.58（元）

参考文献：

[1]曲云.双倍余额递减法的应用及启示[J].巴音郭楞职业技术学院学报，2015，（3）.

[2]赵鹏，张文剑.双倍余额递减法的悖论及数学分析[J].时代金融，2014，（33）.

[3]李荣.双倍余额递减法存在的缺陷与改进方法探讨[J].中国注册会计师，2013，（3）.

[4]赵琼迪.固定资产折旧双倍余额递减法的反思与改进[J].南宁职业技术学院学报，2012，（2）.

[5]财政部会计司.企业会计准则讲解（2010）[M].北京：人民出版社，2010.

[6]中华人民共和国财政部.企业会计准则2006[M].北京：经济科学出版社，2006.

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对双减工作的看法和建议篇2

劳动规章制度，又称劳动纪律，是指依据国家法律法规，由用人单位制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。在我国，劳动规章制度具有“准法律”的地位，要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。依据《劳动合同法》第四条的规定，劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，加强劳动规章制度建设，对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。

2劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段

劳动争议是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象，在我国，劳动争议也是现实中较为常见的纠纷，尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下，由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化，各种利益主体之间的诉求日益多元，劳动关系矛盾凸显多发，使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设，明确用人单位在管理方面的职责，防止管理上的任意性，同时规范劳动者自身的行为，明确其享有的权利和应当履行的劳动义务，对于减少劳动争议、避免劳动纠纷，有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体，对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。用人单位所制定的各项内部管理制度，首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求，必须符合党和国家的政策、法令，必须既能够维护企业自身的利益，又能够保障企业员工的合法权益；其次要做到程序上适当，必须经过当事双方民主协商讨论，并由用人单位以适当的方式履行告知义务，使员工知情并得到他们的认可[1]，这样，企业所制定的规章制度才具备相应法律效力，才可以保障企业合法有序地运作，才能在劳动纠纷出现的时候，作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能，从而将劳动纠纷降低到最低限度[2]。即使出现劳动争议，企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一，节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人，其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前，个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高，法治观念和法律意识还比较淡薄，在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生，在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加，劳动争议案件不断上升。所以，要预防和减少劳动争议的发生，还必须增强广大员工学法用法遵法的观念，帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，自觉遵守规定，严格履行劳动合同，从而避免发生劳动争议。

3劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径

企业就其本质而言是一个经营体，一方面，企业为社会和公众提品或服务，另一方面，企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下，如果劳动法制不够健全，监督施行机制不够完善，企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。那么，劳动者的权益该如何保护呢？通常是由国家设立最低标准，并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是，从现实情况看，我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业，不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题，而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去，但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺，劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。劳动者靠自身劳动来维持生计，相对于用人单位的用工自来讲还是处于相对弱势地位。大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理，在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲，劳动关系的双方当事人是两个平等的主体，但事实上却欠缺平等性和自愿性。从过劳死到开胸验肺，从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件，这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟，劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。基于此，如果能够通过制定劳动规章制度，就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定，来弥补劳动者的弱势地位，使其获得有尊严的劳动，就能有效地保护劳动者的合法权益。

4劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择

劳动关系是一种法律关系，它有两个主体：劳动者和用人单位（雇主），劳动者是劳动力的所有者和支出者，用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者，劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用，与用人单位的生产资料相结合，虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排，但劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。劳动关系也是一种社会关系，其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化，两者在利益目标上存在冲突，在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时，两个主体之间又是一种利益伙伴关系，彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性相互制约，同时存在，既对立又统一，此消彼长，处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者，劳动关系双方主体都要共同遵守，这就要求用人单位无论是在制定规章制度时，还是在适用规章制度时，都要从实际出发，严格约束用人单位自身的行为，秉持客观公正的态度与立场，加强企业自律，力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。另一方面，用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险，降低被投诉的机率，减少纠纷产生，因此，通过劳动规章制度建设，平衡劳动关系主体双方的地位，规范劳动关系主体双方的行为，就成为一种现实选择。在双方平等自愿协商的基础上，通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求，推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡，运用制度约束机制，实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。

5劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求

党的十明确提出构建和谐劳动关系，和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护，关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系，根本上要坚持依法构建，以宪法和劳动法为指导，健全劳动保障法律法规，重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道，企业依法用工，职工依法维权，逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中，用人单位的劳动规章制度建设，既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段，又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。首先，劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的，劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序，即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序，要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿，在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上，用人单位与工会或职工代表协商。并且，劳动规章制度制定时还必须有效公示，以保证劳动者享有知情权，这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。其次，劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”，它主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指内容合法，即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。用人单位制定劳动规章制度时，必须严格执行国家法律、法规的规定，凡是法律有明文规定的，用人单位必须依据法律的规定；对于没有相关法律规定的，用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则，在保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务的基础上，出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标，需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力，也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度，提升劳动用工管理水平，建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。如果劳动规章制度缺失，一定程度上会导致企业管理陷于困境，因此，发挥劳动规章制度的作用，是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。

作者:乔昕 单位:陕西工运学院

【参考文献】

【1】石先广．劳动合同法下的企业规章制度与风险防范[M]．北京：中国劳动社会保障出版社,2008．

对双减工作的看法和建议篇3

一、加强调解工作的必要性

我国有五千年“以和为贵”的文化传统，调解制度有着深厚的文化底蕴和民众基础。实践证明，弘扬调解文化、扩大调解范围、提高调解成功率，对公平地化解民事纠纷，降低当事人诉累，节省审判资源，构建和谐司法中发挥了积极作用。

（一）加强调解有助于大幅减轻当事人的诉累，降低法院的诉讼成本，提高司法效率。审判是一个通过程序、证据来使事实得以再现的过程，一个官司打下来不仅法院要投入大量的审判成本，对当事人来说也是很大的诉累。调解是双方自愿，方便快捷解决纠纷方式，为双方当事人提供了一个以情感人的谈判空间，使双方在互谅互让的基础上达成调解协议，使双方当事人减少了收集证据，举证、质证等许多麻烦，减轻了诉累，为双方今后生活中的和睦相处，工作上的精诚合作奠定了基础，使其获得远比经济价值更重要的社会价值。还有又大大的降低了法官的工作压力，节约诉讼成本和审判资源，可谓是三全其美的好方法。

（二）加强调解工作是减少诉涉上访、和维护社会稳定大局的重要手段。有些法院的判决没有问题，法官也付出了巨大努力，但双方当事人总有一方或双方在上访，很大原因是法官仅依法办案，没有通过调解赢得当事人的认可。河南省高院张立勇院长曾指出：老百姓之所以对我们一些案件不服，到处上访，一个很大的原因是我们的一些案件审理质量不高，一判了之，该调解的没有调解，只追求法律效果，不追求社会效果。因此，我们要到老百姓中间去，通过调解的手段来解决社会矛盾，维护社会稳定。”实践证明调解结案将减少涉诉上访、，促进了当地的稳定和谐。

（三）加强调解有利于从根本上化解矛盾，解开双方心理上疙瘩。不少像离婚、邻里纠纷等民事案件中渗杂心理失衡与感情敌视因素，调解通过对双方心理的调适和双方利益的互让起过良好的心理安抚作用，使双方当事人能在调解过程中找到双方情感的互碰点和利益的平衡点，使双方理性的面对问题，从长远的角度来解决问题，使双方误会的坚冰融化，情绪的对立得以解除，感情的裂痕得以修复，利益的冲突得以缓解。

（四）加强调解有利于提高群众法律意识，预防和减少诉讼。较判决相比，调解过程中双方有充分的发言权与决策权，通过互相的谅解妥协最终能心平气和的理性的看待问题，达成和解协议，这种双方的自愿、互让与积极参与不仅能提升广大当事人的解决纠纷的法律意识，亦能从根本上消除当事人申诉和缠讼的根源。同时调解的过程又是一场生动具体的法制教育课，当事人达成了协议，解决了纠纷，效果显著，能够使诉讼当事人和旁听群众等受到很好的法制教育，从而可以调解一案，教育一片。

二、当前调解工作存在的问题

第一，职权主义浓重，自愿原则难以实现。我国民诉法第85条规定：“人民法院审理民事案件，根据当事人自愿原则。”而从目前调解现状看，大多数法院实行的都是“调审合一”的模式，法官往往具有调解者和裁判者的双重身份，在案件审理过程中，会不自觉地将自己的主体地位强化，甚至很难做到不以职权压人。因此法官当其以调解者出现时，会出现“以劝压调”、“以拖压调”、“以判压调”、“以诱压调”等现象，违背了调解自愿的原则。

第二，严格依法解决诉争与调解时适用法律的随意性之间的矛盾，使合法原则难以遵守。调解结果与法官严格依法作出的判决结果，肯定会存在或大或小的差异，这就出现了严格依法解决纠纷和适用法律随意性的矛盾，甚至法官给人以“和稀泥”的印象，淡化了法律的权威。

第三，让步息诉与权利保护的矛盾，使当事人的合法权益难以得到切实保护。调解从根本上来讲是一方向另一方的妥协和让步。但有些争议不能或不应当妥协，例如标准格式合同条款的解释，对银行、保险等垄断行业的格式条款就不应调解。实践中法官为达成案件的调解，常常对当事人苦口婆心地做工作，要求当事人保持谅解和克制并做出让步。这种让步往往是当事人一方的单方面让步，而且大多是合法有理一方向对方让步，甚至是完全正确的一方向完全错误的一方让步，也就是说让有理、正确一方为达成调解放弃某些既得、应得的利益。这样调解就显然弱化权利保护，必将对社会主义法制的正义形象产生负面影响。

第四，“恶意调解”难以预料和防范。一方当事人特别是被告，可能会利用调解程序找出对方的弱点和劣势，用拖延调解而又不同意任何调解方案的方式对付对方甚至法院，使调解程序落空。

三、新时期如何开展好调解工作

调解是当事人对自己权利的自由处分，是

合同法原理在诉讼中的充分体现，是一次新的合同的形成。下面就如何开展新时期民事调解工作谈一下自己浅显的认识。 （一）有效的把握调解的时机，将调解贯穿于案件审理的全过程。将案件分为庭前、诉中、诉后三个阶段，每阶段采用不同的调解原则，将调解贯穿于案件审理的全过程。庭前阶段，我们要本着“模糊”原则，从节省诉讼资源，及时化解矛盾的角度积极进行调解，使当事人减少收集证据、举证、质证等方面的投入，方便、快捷的解决纠纷。诉中阶段，在案件事实基本查清时，我们要及时，全面的为当事人归纳争议的焦点，在分清是非、划清责任的前提下进行调解，避免当事人在案外因素上的无谓的争执，使当事人在认清形势下权衡利弊下进行调解。诉后阶段，在未下判前亦可接受当事人的调解请求，如当事人能达互让则可省去执行程序，缓解执行的压力，降低当事人的诉累。

（二）通过行使法官释明权来缩小调解与判决间的差距，提高调解率。法官释明权是指当事人在诉讼过程中的声明或陈述不清楚、不充分时或提出不当的声明或陈述时，或所取证据不够充分却以为证据已足够时，法官以发问等方式提醒和启发当事人，把不正确的予以澄清，把不充分的予以补充，把不当的予以排除，或让其提出新的诉讼资料，以证明案件事实的权力。释明权是对当事人诉权的补充，让法官对双方的地位和能力进行平衡，是法律向弱者倾斜的一项诉讼制度。调解中释明权的运用是十分重要的，调解主张“模糊”，侧重当事人自由处分权利，该自由处分必然受双方地位、力量的制约，因此法官在调解的过程中要充分行使释明权来均衡双方的力量乃至利益，从而使调解的结果更贴近实质正义，释明权的行使在调解中可以起到“画龙点睛”的作用，同时也可以在根本上避免恶意调解的发生。

（三）加强对调解协议审查，使调解协议合法性更接近于判决。调解虽然由法官主持进行，但主要由当事人自行协商决定。因此，我们应当对调解协议的合法性、自愿性等方面进行严格审查，确保调解自愿和合法原则的落实。对调解协议中涉及第三人权益或者涉及权利转移的内容要重点审查。在确认调解协议时，当事人一方提出存在违背其自愿情节的，我们要仔细审查确认，从根本上杜绝恶意诉讼，恶意调解情况的发生，使调解的合法性更贴近判决。

（四）以公正、廉洁司法作为调解的坚实后盾。案件调解的成功与否很大程度上取决于当事人对法院公正司法信任程度的高低，如果双方当事人能对法院的公正性充满信任，就会从内心对法院的调解工作积极配合，从而提高调解的可能。

（五）让调解“活”起来，并与判决充分结合起来，共同铸就一道维护正义的防线。灵活运用调解手段，注重做到“四个结合”：做好无过错方的宽容调解工作与有过错方的觉悟改进工作相结合；庭前调解与庭审调解，庭后调解相结合；“面对面”调解与“背对背”调解相结合；双方现实纠纷的解决与未来将出现的协作互利关系相结合。

对双减工作的看法和建议篇4

那么，人们不禁要问：人民法院的工作为什么会在人代会上引起这么强烈的反响？人大代表为什么对法院工作给予这么高的评价？原来――

吉林市昌邑区是全市最大的城区，常住人口多，城区繁华，工商业兴旺。近年来，随着经济发展，群众法律意识不断增强，诉讼成为解决矛盾纠纷的重要方式，大量的民间纠纷涌入基层法院，昌邑区法院年平均受理案件4000－5000件，使本来应该成为维护社会公平正义最后一道防线的人民法院成了第一道防线。然而，诉讼得到的判决结果往往与民众基于传统道德、伦理而形成的价值取向严重脱节，大量判决得不到当事人的认可，不但不能平息社会纠纷，反而加剧了矛盾和对抗，导致申诉多、执行难等问题日趋严重，加之民商事诉讼解决纠纷机制程序复杂、成本高、周期长等弊端，在一定程度上削弱了法制的权威。

2007年11月28日，昌邑区十六届人大二次会议上，人大代表在讨论全区2008年工作时，建议区人民法院以科学发展观为指导，积极探索建立多元化调解机制，主动化解社会纠纷和矛盾，努力促进社会和谐，充分发挥审判机关的职能作用。

代表们的建议给区人民法院一班人很大震动。他们认为，这个建议反映了全区人民的愿望，符合上级院的精神，抓住了当前审判工作的症结。经过研究，决定将开展多元化调解工作作为2008年全院工作重点，以“定纷止争”为目标，按照“能调则调，多调少判，调判结合，案结事了”的要求，建立诉前、庭前、庭中调解机制，努力探索新形势下人民法院依法解决纠纷的新路径。

一年来，昌邑区人民法院在立案厅设立调解室，举办了3期培训班，培训人民调解员183人（次）；反聘了一名经验丰富、责任心强的退休法官进驻人民调解室，指导整个多元化调解过程；开通了法律援助窗口，形成了区、街（乡、镇）、社区（村）三级调解网络，实现了人民调解与诉讼调解的有效衔接。多元化调解的范围由传统的婚姻家庭、邻里关系、损害赔偿等常见性、多发性矛盾纠纷到城乡建设、土地承包、环境保护、劳动争议、拆迁征地等社会热点、难点问题，涵盖了社会生活方方面面。人民调解如春风化雨，润泽着广袤的昌邑大地，折射出一道道靓丽的风景。

没花分文，70户农民喜得种子代培款

通过诉讼解决纠纷，需要当事人付出一定的经济成本和精力。如何既解决纠纷，保护当事人的合法权益，又不使其承受太大的经济负担，耗费更多精力？多元化调解机制做到了。

2007年春季，吉林市鼎吉公司与本市70户农民签订种子代培合同。约定鼎吉公司2007年11月25日前回收稻种，农民不得私自买卖。农民按合同耕种、管理和收割，至2008年1月8日，鼎吉公司仍未回收。农民无奈，只得来法院告状，同时表示交纳诉讼费有困难。立案庭收到当事人状后，将纠纷转入人民调解室。调解员初步了解案情，摸清双方当事人争议的焦点，对当事人能做出让步的最高限度和最低限度进行初步判断后，开始深入细致地开展调解工作。调解员与鼎吉公司取得联系，有针对性地讲解法律，告知违反合同应承担的法律后果；向农民讲解诉讼需要成本和时间，希望双方最好协商解决问题。最后，双方达成协议：鼎吉公司上门收购合格稻种，不合格的由农民自行处理。至此，没花一分钱，在很短时间里，纠纷得到了圆满解决。

求同存异，业主物业握手言和

对簿公堂是当事人双方矛盾不可调和的最后选择，有时判决的效果也未必理想。如何既解决矛盾，又不伤双方和气？多元化调解机制的运行，使之成为了现实。

吉林市鸿博物业公司因业主不交纳物业费，遂将其告上法庭。经调查了解到，物业公司与业主之间的利益冲突主要是物业服务不规范，双方关系没有理顺造成的。对于这类事实清楚、标的不大的案件，如果立案庭发出支付令，强行其执行，效果不会理想。

人民法庭采取“诉前提示”的方式，将业主与物业公司拉到了调解桌前，由法官和调解员共同进行诉前调解。最终，双方达成了协议，纠纷得到了圆满解决。物业公司负责人说：“经过调解，业主表示如数交纳物业费，支持了我们的工作。以后我们一定要提高服务质量，让业主满意。”业主们表示：“法官和调解员对我们拒绝交费的理由给予了充分的考虑，而且将物业公司的义务也写进了调解协议中，使我们的权利得到了保障。”

灵活调解，一天办结3个遗产纠纷案

推行诉前调解机制，分流了审判工作的压力，使接案量大大减少，以便把有限的审判资源投入到重大疑难案件的审理中去，提高审判质量和效率。

昌邑区居民刘桂丽和于国福系再婚夫妻。2007年，于国福因病死亡后，刘桂兰与其7名子女因遗产继承发生纠纷，向昌邑区法院提讼。在该案审理期间，案外人白俊莲、孙迎化（均系刘桂丽同事）称于国福生前向她们借过款，有借据为凭，要求参加诉讼。于国福的姐姐于国华也手持借条，称于国福生病期间，向其借钱治病，主张以遗产优先偿还债务。

此案如果进入诉讼程序，不仅需要专门机构对借条进行科学鉴定，花费时间和财力，还要分3个案子来审理。立案庭将这起纠纷分流到人民调解室，调解员将3个案子一起办，仅用一天时间就结了案，当事人都非常满意。

多方协调，母为女讨公道最终得善果

许多民事案件涉及的不仅是单纯的财产关系，而且涉及到当事人的感情世界。庭中调解抓住当事人之间矛盾症结，直达诉争双方的思想根源，从事实上、思想上和心理上彻底解决问题，一般无须启动二审程序，对调解达成的协议，大多当事人能自觉履行。从而，减轻了法院执行环节的压力。

昌邑区居民胡淑环因女儿白云晶车祸致残未能得到有效治疗，欲要回34万元赔偿金为女儿治病未果，与女婿刘建勋发生激烈纠纷，互相打骂，险些酿成刑事案件。胡淑环上诉到昌邑区法院，人民调解员详细了解情况后，认为白云晶应由其母亲胡淑环监护，在白云晶全部赔偿金由刘建勋转移给胡淑环后，双方解除婚姻关系。这样，既能解决胡淑环给女儿看病的费用，便于对其进行监护，又能使刘建勋今后的生活有新的希望。刘建勋申请其妻白云晶为无民事行为能力人，昌邑区法院下达了判决书，社区指定胡淑环为白云晶的监护人。

调解员将双方当事人传到法院调解室，经反复调解，最后达成离婚协议，并经立案庭速审确认，刘建勋将剩余30万元当即交付给胡淑环，其他财产也得到顺利执行。双方当事人都非常满意，被告还向立案庭赠送了一面锦旗。

昌邑区人民法院多元化调解纠纷，截止到2008年11月末，共调解各类案件1011件，调解成功率达78．1％，进入诉讼程序的民商事案件比上年同期减少1102件，诉讼案件下降52．5％，执行案件下降38％，收到了当事人诉讼成本极大降低、解决纠纷时间极大缩短、当事人精力极大减少、司法资源极大节省、和谐氛围极大增强的良好社会效果。

对双减工作的看法和建议篇5

“水泡发生是身体发出的警告，该后退一步的时候了。”足疾医生兼旧金山加州大学助理医学教授MonaraDini说道。“长期不重视的话可能导致感染，皮肤开裂，伤口愈合速度慢。”不过，如果选对了足部的护理可以加速愈合，把伤痛最小化，甚至可以在第一时间避免水泡发生。

水泡是在摩擦、压力和湿度复合作用下发生的。皮肤在反复作用下，第二、三层逐渐分离，但表皮却没变化。浆状液体注入填满空间。

罪魁祸首可能是不合脚的鞋，太大或太小会增加摩擦并恶化“热点”，比如拇指囊肿和槌状趾，同为足疾医生兼旧金山加州大学助理医学教授的Diana Werner说。合脚是基本要求。请记住脚会随着时间变化而变化的，有时尺寸变了，有时出现了新的受压点。“长期出水泡可能是脚发生变化的信号，”Werner说道。如果突然间出现了水泡问题，是时候考虑换鞋了。

微潮皮肤上的水泡要好过极湿性或极干性皮肤。跳舞前，将一点点凡士林刺入易发部位可以减缓摩擦，减轻炎症。

Werner建议在跳舞前向足尖鞋里撒上少许粉保持皮肤干燥。同时，舞蹈衣应选人造、“灯芯”材料的如聚酯纤维或极细纤维；因为全棉易吸汗，所以会加重皮炎。提及内衬，Werner说老式的羔羊毛仍是最佳选择，因为水分通过羊皮毛细管散发保持干燥。

还有吸烟的人。记住：研究发现吸烟人群发生水泡的几率大，可能是因为烟草对皮肤有害，而且阻塞血管导致皮肤的摩擦防御能力下降。

作为额外保护，Dini建议把鞋子容易摩擦到的皮肤缠绑起来。需要找到防汗水的高质量粘性绑带。绑带长度为需保护脚趾直径的2倍长，把其一端对折，这样可以把没有粘性的一头包裹“危险区”，继续把剩下的绑带缠上脚趾。记住一天下来你的脚可能会肿起，所以避免缠绕得太紧。

戳破有助于减压和缓痛。但过程-有感染的可能-不能草率了事。Werner说只有当里面的液体看上去清澈的泡戳破了才安全。

首先用肥皂和清水清洗皮肤或外用酒精涂抹。（如果一天已接近尾声，专家建议把浴盐放入温水15分钟，然后浸泡双脚）接着对针消毒，把针尖伸进火苗直至变红。冷却热针，随后在水泡的任何地方轻轻刺一个小洞。

等放空液体后，让水泡自然干一晚上。到早上穿鞋前在伤口处涂上含有抗生素的药膏。Werner建议的减压法是：将一块厚绒布剪成面包圈形状的垫片。（你可以使用药店买的到的安息香复方酊剂增加垫片的黏度）要注意任何感染的症状：发红，延伸到踝和腿的疼痛感，或是水泡出脓。

如果你有时间休息就没有必要放水泡。“水泡是可自愈的，”Werner说道。但是，“如果你必须要跳舞而且第二天就要表演，还是戳破吧。”

别忘记及时休息对伤口治愈帮助巨大。“紧凑的日程里抽时间休息是挺难的，”Werner承认，“但是时间能出奇迹。”她建议舞者在每晚睡觉前把脚浸入浴盐调的温水中--或至少周末。就算双脚感觉没事，这样做也可以帮助减轻肿胀。在非常繁忙时期，也建议在一长天的舞蹈后减少行走至最短距离。

这样预防是值得的。Turkel补充道：“你不可能因为脚疼休息一天，这是工作的一部分。”

贴示 用X标识伤口

对双减工作的看法和建议篇6

奥巴马访华前夕，《纽约时报》以一个全版登出一则公益广告写道“奥巴马总统和胡锦涛主席，你们合作能够帮助应对气候变化带来的挑战。” 的确，在奥巴马访华期间签署的中美联合声明中，气候变化、能源与环境占最大篇幅，中美两国将扩大在上述领域的合作，并将在各自能力的基础上，共同推动即将举办的哥本哈根大会取得成果。中美将启动可再生能源伙伴关系，共同大规模利用风能、太阳能、先进生物燃料和现代电网。在奥巴马访问期间，中美也签署多项气候和能源协议，《中美关于加强气候变化、能源和环境合作的谅解备忘录》、《中国国家发改委与美国环保局关于应对气候变化能力建设合作备忘录》和《中国科技部、国家能源局与美国能源部关于中美清洁能源联合研究中心合作议定书》，双方愿意各出资一半，共投入至少1.5亿美元，优先研究环保建筑、清洁煤和清洁汽车等。 中美气候外交 在哥本哈根进程紧锣密鼓的进程中，以高层互访为标志的一系列密集的中美气候外交，不但为两国深化气候变化和能源战略合作指引了方向，更可能为国际应对气候变化谈判的多边协调格局的完善和发展创造机会。 在应对气候变化领域的国际层面上，美国和中国这两个世界上最大的发达国家和发展中国家，被认为是最大的能源消耗国和最大温室气体排放国，中国坚持节约资源和保护环境的基本国策，坚持走可持续发展道路，在加快建设资源节约型、环境友好型社会和建设创新型国家的进程中为应对气候变化作出贡献。 美国奥巴马政府内外政策重心向低碳和气候变化倾斜：一是减少对传统能源的依赖，打压伊朗和委内瑞拉等能源生产国；二是把气候变化和美国竞争力联系起来，强调通过新技术领先世界，通过低碳提升国际形象和地位；三是明确接受全球变暖是国家安全重大问题，并是在众议院和参议院推动气候变化法案过关。 自2008年开始，围绕“巴厘岛路线图”的落实，全球气候变化谈判的焦点已经从单纯的“后京都进程”转换为涵盖面更广的“哥根本哈根进程”。 哥本哈根进程的核心问题主要集中在以下两个基本问题上：一是针对能否在“共同但有区别原则”下达成共识，促使发达国家在京都议定书第二承诺期承担大幅度量化减排指标；二是各国需要就减缓、适应、技术转让、资金支持等问题的制度安排进行谈判，并通过有效的机制安排，推动发达国家和发展中国家在资金和技术转让方面实现共识，促进全球在可持续发展框架下根据本国国情采取适当的适应和减缓行动。 从中美关系的大势来看，中国经过三十年经济高速发展，国力已与过往不可同日而语。从相互关系的依赖度看，过去那种“中国更需要美国”的一头沉的状况已经变成“美国更加需要中国”的局面。中国外汇储备超过2万亿美元；GDP超过4.4万亿美元，持有六千亿美国政府公债，在气候变化、经济危机、甚至全球安全等议题上，美国都必须与中国合作，承认中国崛起，在重大的议题上，需要中国参与才能奏效。在气候变化问题上势必需要中国的参与和治理。 从中美双边关系发展来看，在气候变化和新能源领域，美国商务部测算，到2020年，中国清洁能源市场规模将达到5550亿美元。对于急于走出危机的美国来说，这块市场无疑是非常巨大的。中美气候能源双边合作更有利于全球低碳革命，汇丰银行认为，中美两国低碳市场规模巨大，将可在全球范围内大大降低低碳技术的成本，因此中美双边合作更有利于推动全球第四次工业革命——低碳革命。 从全球气候变化合作进程来看，发达国家行动迟缓和意愿不足为哥本哈根会议蒙上了阴影。胡锦涛主席在今年联合国气候峰会上强调“实现互利共赢是目标，支持发展中国家应对气候变化，既是发达国家应尽的责任，也符合发达国家长远利益。”77国集团(G77)主席卢蒙巴认为，发达国家的减量目标，都远低于解决气候变化危机所必需的目标，富国仍回避大幅度量化减排责任。美国2005年排放比1990年增加16.3%，而美国《清洁能源安全法案》宣称较2005年到2020年减排17%，美国参议院新的法案也仅仅把2005年到2020年的减排提高到20%，实际减排很少。 中美气候外交也可以推动美国承担量化减排指标，同时为中国等发展中国家节能减排提供技术和资金支持，这将会推动哥本哈根进程达成共识，督促美国等发达国家在提供清洁和绿色经济技术、承担气候变化资金方面承担实质性的责任

对双减工作的看法和建议篇7

一、工程结算审计中常见的几个遗留问题

（一）甲供材税金问题

在高校审计中，一个上千万的工程项目，一般甲供材税金达到几十万元。高校有的管理者认为甲供材的税金在购买过程中已经上缴过税金，有的认为乙方可以不开具含甲供材的完工发票，所以认为甲供材的税金应该在造价中扣除。而乙方坚持甲供材是工程造价的一部分，不能扣除。双方为此争执不下，达不成共识。

探究这个问题，要弄明白甲供材的概念。高校（甲方）出于保证建筑工程质量或由于其他原因考虑，自己购买建筑材料，然后供应给建筑单位（乙方）使用，双方定期对使用的建筑材料进行结算，这就是甲供材，即“自购材料”，在订立的工程施工承包合同中，会约定由高校负责提供全部或者部分建筑材料，这些材料是承包合同总价款的一部分。这种方式的特点是材料供货方把建筑材料相关的增值税发票直接开具给高校（甲方）。高校把这部分建筑材料交付给乙方时，无论是把这部分材料直接计入高校“在建工程”作为工程成本，还是计入乙方“施工成本”，其实质都是高校将购买的建筑材料销售给施工企业，施工企业实际上就是在购买建筑材料。高校发生了增值税规定的应税行为，应依法缴纳增值税。再看看税法，按照现行税法的规定，建筑安装工程不论合同如何签订，必须以工程所用的各种原材料、人工工资、其他费用的合计总金额为营业税计税依据。纳税人从事建筑、修缮、装饰工程作业，无论与对方如何结算，其营业额均应包括工程所用原材料及其他物资和动力的价款在内。采用包工不包料结算的，建设单位购买建筑材料的实际价格，以及建设单位在运输及保管建筑材料过程中发生的运输、仓储的费用支出也应当并入施工方的营业额征收营业税。

在工程结算支付价款时，由高校凭购买建筑材料的原始发票直接入账，施工单位按差额开具建安发票纳税，会造成国家税款流失。这种做法是违法的。

高校提供“甲方供料”的，施工方必须定期与高校进行材料价款结算，并按规定申报纳税。对建筑企业不进行结算的，根据《税收征收管理法》的有关规定按以不列、少列收入和虚假纳税申报方式偷逃税款进行处罚。

所以，甲供材税金高校应该承担。

（二） 劳保统筹问题

在高校的新校区建设中，由于许多高校没有办下土地证，所以在工程的前期报建中手续就不全，不能足额按时上缴劳保统筹。等工程结算审计阶段，高校管理者就不愿意把这部分款项给施工方，认为报建手续不全，可以不给乙方此次项目费用。而乙方坚持自己的利益，造成双方对峙的局面。

关于职工养老保险及待业保险费，按照建设部、中国人民建设银行建标（1993）894号文件精神，职工养老保险费应列入间接费中。我省目前实行的是行业统筹，根据陕西省人民政府和陕政函（1993）130号文件精神，按以下规定执行：

（1）该项费用用于统筹离退休人员的养老金（不含医疗费）和在职职工的养老保险金积累。

（2）施工企业按不含税工程造价的3.55%计入工程造价中并在工程结算时扣除，建设单位亦按此标准上缴建筑行业劳保统筹管理部门。

在最后的审计阶段，甲方一般和乙方协商一个给付比例，了结此项遗留问题。擅自减免劳保费，容易出现腐败，个别领导甚至拿工作当人情，自行定数。

二、对策建议

(一)增强税收的法律观念，不能片面追求审减成果

在高校的工程审计中，一个上千万的工程，一般甲供材税金达到几十万元，有的高校管理者认为这部分税金可以不给施工方，有的审计人员为了成果也就按管理者的意图执行。其实不能片面追求审减结果淡化税法意识。审计不仅是要将施工方多算的造价减下来，而是要实事求是，真正做到公正审计。试想，如税（下转24页）（上接20页）务部门能对建设单位材料（设备）计入工程成本做一个明确的规定，甲供材料（设备）的税收问题便会得到一定程度的解决。为此，笔者提出以下政策建议：高校不能将工程建设中自行采购原材料取得的货物销售发票入账，而必须以施工单位开具的建安发票入账。这样，高校在发出“甲供材料”时，就不能将材料直接计入工程成本，而是按材料的实际购买价或预算价作为施工单位的预付款，那么该项材料成本最终只能通过施工单位开具建安发票进入工程成本，即施工单位必须将该部分材料价值并入营业额征收营业税。如果高校不将“甲供材料”税金给施工单位，施工单位就不会将该部分材料发票开具给建设单位。所以，高校为了能取得合法凭证把“甲供材料”计入工程成本，就必须将“甲供材料”这部分的税金付给施工单位。这样税务部门就能很好地将“甲供材料（设备）”税收纳入监管的范围，高校和施工单位双方也就不能利用“甲供材料（设备）”达到偷逃税收的目的。

（二）审计部门要督促高校管理者遵守基建程序

高校内审的目的就是为学校的改革和发展服务，在不违反国家和社会公共利益的前提下，要以维护本学校利益为根本出发点，通过审计监督，加强内部控制制度评审，改善管理，防范风险，提高资金使用效益。实践证明，重视项目管理，遵守基建程序，是保障投资效益的基础。国家已经把劳保费统筹管理当作党和政府关于构建和谐社会、关注民生的大事来落实抓好，现已采取各种措施和办法治理减免，确保劳保费的足额收缴。规定严格执行《陕西省人民政府办公厅关于加强建筑行业劳保费用收缴管理的通知》（陕政办发（[1999]78号）文件精神 ，“任何地方政府和部门都无权减免劳保费，谁减免谁负责追缴”。

从政府方面看，在规划审批、工程报建、招标投标和核发施工许可证、土地许可证、房产证以及质检、工程竣工验收等管理环节都积极主动核查劳保费收缴情况，不论哪个建设单位。只有将劳保费缴清后，方可办理建设程序的相关手续。

（三）审计中必须坚持客观公正，着力提高审计质量

从以上两个问题可以看出，审计部门经常被推到矛盾的焦点，各方遇到分歧都希望得到审计部门的支持，各方都希望审计部门出面协调，对审计部门形成较大的压力。我们审计人员要超脱，不能只顾自己学校的利益，而是要站在第三者的立场上，保持清醒的头脑，看待问题、分析问题、处理问题。审计处理要以法律、法规为依据，不能以管理者的意向为标准。对一些政策界定不清的问题，一定要认真研究如实反映，积极提出改进意见或建议。只有将问题查清查实，才能为领导提供准确可靠的决策依据。在与施工单位相处中，要在坚持原则的基础上，做到礼貌待人，认真听取和客观分析他们提出的意见，平等协商解决问题，树立审计工作的形象，而且使审计工作取得良好的效果。

对双减工作的看法和建议篇8

【关键词】公立医院 劳动 人事争议 

当前公立医院的人事制度改革使得计划经济制度下简单的人事关系变成了错综复杂的劳动、人事关系,公立医院中劳动、人事争议大量出现。如何妥善解决这些劳动、人事争议,对当前构建和谐医院具有重要意义。本文在对湛江等地公立医院人事、劳动争议处理进行调研的基础上,对公立医院劳动、人事争议的状况分别进行了研究,力图通过对争议的发生的原因进行探析,并在此基础上提出相应的合理化建议。

1 公立医院劳动、人事关系发展变革与公立医院劳动、人事争议。

公立医院劳动、人事关系是指公立医院与其工作人员之间形成的社会关系。实际上,对于公立医院来说,人事关系这一概念使用得更为频繁。在过去高度集中统一的管理体制下,职工与公立医院之间的劳动、人事关系被视为一种依附于行政关系的社会关系。例如传统劳动法学有如此阐述:“事实上劳动法所调整的劳动关系,是一切劳动者的劳动关系,作为劳动关系当事人的一方的职工,正是劳动者的代称,它不仅包括厂矿企业职工,还包括国家机关、事业单位的干部职工,以及科研单位的科技人员和工人,医院的医护人员、从事文化艺术的作家和工作人员。”[1]然而在过去的管理体制中,区别的是工人和干部的身份差别。通常情况下,劳动关系反映的只是工人与用人单位的关系,由劳动部门管理;而人事关系反映的是干部与用人单位的关系,由人事部门管理。

随着公立医院人事制度改革的不断深入,公立医院用工形式日趋灵活;除了事业编制人员外,工作在公立医院的人员当中相当一部分是合同编制人员以及临时工、季节工等等。公立医院在劳动、人事关系调整上出现了二元化现象。一方面,在公立医院用人上,国家的政策倾向是放宽搞活,实现单位与个人的双向选择,基本上是企业化的做法,尤其是对于医生以外的非在编人员,通过劳动合同来明确相应的权利义务关系;而对于医生等在编人员的聘任以及工资福利待遇,则倾向于统一管理,基本上是事业单位的做法。这就使得传统计划经济体制下公立医院原本单一的人事关系演变成二元化的劳动关系和人事关系。这就决定了我们在研究公立医院劳动、人事争议处理问题时必须坚持二元化思路。二元化思路的基本模式就是对公立医院两种不同的的争议进行分别研究。

2 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题、原因及对策分析

2.1 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题

随着公立医院管理体制和人事制度改革的深化,公立医院劳动争议时有发生,这些劳动争议凸现出的主要问题有:

第一,公立医院劳动争议呈现出逐步增长趋势。近年来,随着公立医院劳动人事制度改革的不断深入,劳动争议已经成为公立医院人事工作交流的重要议题,公立医院人事部门的负责人越来越频繁地参与劳动争议案件的调解,或者代表医院到劳动争议仲裁机构和法院应诉,协助解决劳动争议。

第二,公立医院发生的劳动争议案件中,争议焦点主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动合同三个方面。

第三,公立医院劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。

第四,公立医院劳动争议中集体劳动争议案件频繁出现。集体劳动争议是一种涉及多人利益的劳动争议,其突发性强、影响面广、原因非常复杂、处理难度大,一旦处理不慎,关系激化,容易引起连锁反应,导致突发事件的发生,给正常的工作秩序和社会稳定造成一定的影响。

第五,公立医院劳动争议解决的主要方式是依靠劳动仲裁机构和法院。随着《劳动法》的深入贯彻和实施,劳动者的法律意识不断增强,公立医院越来越多的劳动争议是通过劳动仲裁机构和法院获得解决的。一方面,劳动者不愿找单位调解,认为单位的调解机构很难公平裁决;另一方面,有的劳动争议原因很复杂,处理难度很大,仅仅靠调解难以成功。

2.2 目前公立医院劳动争议问题凸现的原因分析

目前公立医院劳动争议问题凸现的原因可以从主观原因和客观原因两方面进行分析。从客观方面来看,目前公立医院劳动争议问题凸现主要是因为劳动关系主体的失衡。社会主义市场经济体制在客观上要求公立医院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市场化方向发展。公立医院目前人事制度改革的总体趋势是提倡人才合理流动,以实现人力资源的优化配置;提倡灵活多样的分配模式,以体现各类人员的劳动特点和贡献,调动各类人员的积极性。在市场化、多元化的劳动关系中,由于双方的地位、分工、职责不同,双方看待劳动权利和义务的角度和立场也就不同,很容易导致冲突的分歧。从法律上讲,劳动者和用人单位具有平等的法律地位,但实际上用人单位拥有经济优势和社会资源优势,而劳动者往往处于弱势地位,这种主体双方力量对比失衡是导致劳动争议产生的客观原因。

劳动关系双方当事人对法律缺乏了解或者不遵守法律是导致劳动争议产生的主观原因。从用人单位层面来看,由于大量农民工进城和国有企业职工下岗,劳动力供大于求,公立医院在聘用非事业编制工作人员时有较大的选择权,考虑到流动和试用等因素,有的用人单位不注意及时签订劳动合同。为了降低用工成本,有的用人单位随意延长劳动时间而不依法支付加班费用,不依法参加社会保险,严重的还有拖欠工资、克扣工资等现象。从劳动者个人层面看,公立医院聘用的农民工等非在编人员由于文化层次较低、对法律缺乏必要的了解,往往不遵守劳动合同约定和劳动纪律,说走就走,单位无可奈何;反过来,单位要按规定给予处分和提出解聘,劳动者又会以各种理由要求续聘或赔偿,从而引发劳资纠纷。

2.3 解决公立医院劳动争议的对策思考

妥善处理公立医院劳动争议具有重要的意义:首先,建立和谐的劳动关系是构建和谐医院的必然要求;第二,正确处理劳动争议可以为劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障,从而更好地提高双方的积极性;第三,正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生,促进校园的安定团结。从公立医院方面来看,妥善处理公立医院劳动争议,应当从以下方面入手:

第一,公立医院必须坚持合法用工。具体来讲,就是要做到:把好用工关,用工必须签订合法、规范的劳动合同;按劳付酬,支付劳动报酬不得低于国家法定的最低工资标准,不得拖欠、克扣劳动报酬;因工作需要延长劳动时间要支付加班费,节假日加班要依法支付多倍工资;加强劳动安全和劳动保护,保障劳动者的身体健康;要灵活用工方式,对于技术含量低的工作要鼓励使用劳务人员。需要特别提出的是,公立医院相当一部分的劳动争议是由于非事业编制人员的社会保险问题引起的,因此,依法参保至关重要。

第二,公立医院应逐步完善规章。完善规章是解决劳动争议的基础。从公立医院发生的劳动争议典型案件分析来看,许多劳动争议的产生都是由于公立医院内部的人事劳动规章制度不健全以及执行过程有漏洞而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。在这种情况下,用人单位在调解或仲裁过程中处于不利地位,最终不得不做出一定的让步才能妥善解决劳动争议。因此,要减少劳动争议,需要从基础工作做起,主要包括完备劳动合同条款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事劳动档案资料。

第三,公立医院要重视主动调解。主动调解是解决劳动争议的有效途径。按照目前《劳动法》的规定,解决劳动争议的程序是单位调解、劳动仲裁委仲裁和法院裁决。在解决劳动争议的过程中,由于对用人单位的不信任,劳动者一般不愿意找单位调解,而更愿意选择仲裁和司法途径。而事实上,通过仲裁和诉讼解决劳动争议的成本很高,而且仲裁和司法案件最终还可能是通过调解得以解决。因此,用人单位的劳动仲裁机构在争议发生后一定要注重主动调解。据调查,许多公立医院在职代会、工会设立了劳动人事争议调解委员会,并积极工作,解决了不少问题。

3 当前公立医院人事争议的主要类型、原因及对策分析

3.1 目前公立医院人事争议的主要类型

在国家改革开放日益深化、社会经济蓬勃发展的大背景下,公立医院内部的人事制度改革也在向纵深发展,随之不可避免地产生了各种各样的人事争议。据湛江市中级人民法院统计:2007年,全湛江市法院共受理一审人事争议案件54件,共受理二审人事争议案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一审人事争议案件31件,二审人事争议案件16件。这些人事争议案件主要发生在医疗和教育机构[2]。当前公立医院劳动人事争议的类型主要有以下9种:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;医院内部管理体制改革深化,医院后勤部门因职能合并、外包等导致人员分流而产生争议等。这些争议既有可仲裁的人事争议,也有不可仲裁的人事争议。

3.2 公立医院人事争议日益凸现的原因分析。

目前公立医院人事争议的发生,有着深刻的社会原因。我们认为主要有以下几个方面的原因:

第一,公立医院深化人事制度改革,派生人事争议。公立医院人事制度随着社会经济的发展和社会文明程度的提高以及各项改革的深入而不断改革创新,以开发人才资源为主要特征的现代人事制度重视人的价值、维护人的尊严,同时对日益复杂的利益格局和利益关系的调整更加重视,打破了传统模式的束缚,但很多人的观念更新远远跟不上改革的步伐,由此出现大量人事争议。

第二,医院和员工维护双方合法权益的意识增强,出现人事争议是社会进步的必然。公立医院人事管理工作涉及每个员工的切身利益,许多方面都容易产生纠纷,在“思想政治工作万能”的计划经济年代,一些矛盾、纠纷被掩盖着。而在依法治国、依法治事的社会主义市场经济时代,在管理、执法、维护双方合法权益过程中,不可避免地出现人事争议,这是时代进步、人类文明的必然反映。

第三,相关政策、法规不够完善所致。现行的政策、法规、规章仍然适应不了人们的需求,跟不上时代前进的步伐,这种相关法律法规的缺失和滞后导致人事争议大量出现。

3.3 减少和妥善处理公立医院人事争议的几点对策

对于公立医院人事管理工作中出现的争议,如处理得当,则推动医院改革深入、促进管理上水平出效益;如处理不当,则会引起矛盾激化,影响安定团结,制约改革发展。所以对人事争议应引起高度重视,努力减少和妥善处理人事争议。这些对策主要有:

第一,公立医院人事管理必须提高依法管理的意识,规范依法管理的行为。公立医院人事管理不仅是公立医院管理的重要组成部分,而且是医院实现管理目标的重要保证。但传统的人事管理模式和人事制度有许多漏洞,缺乏透明度。新时期公立医院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原则以及公开、公平的竞争原则,以人为本,依法治事,依照国家、政府的法律、法规、规章、规范性文件,实现科学的人事管理。

第二,建立人事争议仲裁制度,加快推进人事争议仲裁工作。人事争议仲裁制度既是人事工作发展的现实要求和实践的结果,又是人事工作在新时期的创新之举,它对于建立现代人事制度、强化人事制度改革、保障员工和医院的合法权益、维护社会稳定,都具有重要意义。

第三,加强思想政治工作,提高管理人员素质。公立医院管理人员特别是人事管理干部,是医院与员工的桥梁,其自身素质事关重大。21世纪将进入知识经济时代,知识经济的到来,对医院发展是一个难得的机会,同时也是一个巨大的挑战,公立医院内部的管理质量将成为公立医院间未来竞争的一个重要部分。为此,管理人员应提高自身的思想道德素质,更新管理工作的思想观念,探索更加灵活、新颖的工作思路,较好地执行党和国家、政府的政策、法规和规章,开拓性地搞好管理工作。

第四,加快医院改革步伐,建立健全新的用人制度。不断改革才能使医院充满生机和活力。医院目前沿用的仍是传统的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在尝试和实践。新的用人制度应建立在公开、平等、规范的基础上,以灵活、高效、促进发展为宗旨。医院和员工当事双方都应以全新的观念对待用人制度的改革,从而使这项改革不断深化、不断规范、不断产生预期的效应。

参考文献

[1] 关怀主编.劳动法学.群众出版社,1993.7.