常态化管理方案范文

常态化管理方案篇1

一、成立领导小组

组长：

副组长：

成员：

二、保护措施

1、水库及所属部人员应做到少外出、不聚会、勤通风、勤换气，讲究个人卫生，勤洗手、勤消毒，公共场所保持一米以上接触距离，配戴口罩，做好个人防护。

2、单位外出人员，必须向单位提前报备，回来后上报自已的行程及接触人员。

3、节假日期间，如接触处来人员，应及时向单位报备。

4、办公楼、浴场等公共场所做好消毒等日常管理工作，必须有专人负责。

5、如有突然情况出现，必须按照当地政府及单位要求，及时做好应对工作。

6、对外来人员做好登记、扫码、记录等工作。严格履行疫情防控工作的各项要求。

常态化管理方案篇2

一、交通运输档案管理存在的问题

档案在新常态时代背景下具有较为重要的作用。由于传统观念认为交通运输企业的主要工作任务是追求效益，从而导致交通运输企?I并未充分认识到档案管理的重要性，导致交通运输档案材料存在着各种各样的问题，例如保存不科学、处理随意等，造成我国交通运输企业管理中档案内容管理不规范和部分企业不注重交通运输过程中档案材料有效保存的问题频频发生。另外，企业档案管理员在一般情况下均处在身兼数职的状态且缺乏专业的工作素养，导致管理松散以及无法做到专人负责，很多企业甚至会出现极少使用交通运输档案的情况，导致了档案信息闭塞以及对档案资源的最大化利用造成严重影响。

交通运输企业的档案管理水平较差与匹配不上时代经济发展需求存在一定的相关性，无法有效匹配飞速发展的互联网时代以及现代信息化要求，导致档案管理服务较差以及档案安全保障体系形同虚设，无法达到国家要求，不能有效地促进交通运输企业档案管理科学化、规范化发展。

二、加强交通运输档案管理的对策和建议

（一）对支持保障机制进行进一步强化。企业真正认识到了交通运输档案管理的重要性是有效提高交通运输档案管理水平的关键性因素，因此，从实际出发并构建一个强有力的档案管理支持保障机制是非常有必要的，不仅可以确保档案管理工作可以真正发挥到为行业服务的作用，同时还可以对管理责任进行进一步明确，以确保制定出较为符合实际的档案管理系列制度、规范，从投入和支持两方面对企业现有档案管理的基础建设进行进一步加强，对企业档案管理职能进行进一步完善，并促使企业内部形成良好的工作氛围，使得全员上下共同推进交通运输档案管理的快速发展。

（二）对数字信息化发展进行进一步推进。交通运输档案管理的信息智能化发展离不开云计算以及大数据的兴起，可行性增加促使交通运输档案管理工作在新常态下的发展势在必行，具体措施是：1.尝试为交通运输企业搭建档案信息管理数据平台并充分利用大数据，促使交通运输材料信息化和规范化，对显著改善现有档案的查阅、归档和利用均起到积极促进作用。通过对现有数据实施分析和整理得出交通运输行业的综合信息，对发展趋势进行有效反馈。2.对交通运输电子档案进行规范整理并依照档案信息化管理标准进行统一规定，对档案管理水平进行进一步优化。3.从安全和监管两方面对交通运输档案管理信息化发展的重点工作进行新常态引领，促进交通运输档案管理工作水平提升可以真正实现档案信息的安全保障。

（三）对考核激励制度进行进一步完善。提升交通运输档案管理水平的关键所在是高素质的档案管理工作，在新常态下需根据交通运输部印发的文件精神来促使各单位、各企业着力打造一支精干和专业、高效的交通运输档案管理工作队伍。要想档案管理工作人员的工作热情进一步提升，工作效率显著改善，则应该在明确工作人员责任的基础上采取多种形式管理以确保档案管理制度落到实处，同时，将管理成效纳入到考核档案管理工作人员以及考核交通运输企业、考核职能部门的主要内容上，以期彻底改变交通运输档案管理流于形式的基本现状，并促进交通运输档案管理规范化和科学化的进一步发展。

（四）对开发利用效率进行进一步提升。交通运输档案闲置可造成档案资源浪费以及影响覆盖人民群众的档案体系的有效构建，交通运输档案管理在新常态中需要对开发利用效率进行进一步提升，具体措施如下：1.在有关单位与企业间，收集、整理、存档交通运输档案过程中均需要对收集方式进行进一步规范并促使信息资源的配套性和完整性进一步完善。2.给予企业现有交通运输档案材料综合分析研究，在此基础上，将企业自身发展特色的相关性内容实施有效提炼并将其作为对内凝聚企业向心力以及对外宣传企业知名度的切入点进行规范化交通运输档案管理，实现档案材料的合理开发和有效利用。3.运用信息化手段给予交通运输档案数据研发并形成具有普遍意义的咨询和相关性信息，为企业快速发展提供强有力的数据指导以及促进交通运输档案管理工作进一步完善。

三、结语

常态化管理方案篇3

【关键词】新常态；行政事业单位；财务档案

所谓的常态，就是正常状态；新常态则指得是在一段不正常状态之后，恢复到正常的状态下。对于新常态下的行政事业单位财务档案管理而言，究竟具备怎样的意义，在面对新常态的时候，财务档案管理应该提出怎样的对策，这些都是值得我们去思考的。

一、行政事业单位财务档案管理具备的意义

（一）有利于依法治档水平的提升。在实际的工作开展中，行政事业单位难免会遇到新问题、新情况，在行政事业单位工作组成中，财务档案管理工作是不可或缺的一项，同时也是各项活动和工作开展的基础条件。加强行政事业单位的财务档案管理，按照法律条例来调整并规范财务档案管理工作，贯彻执行《会计档案管理办法》《会计法》《档案法》等法律法规，再配上财务运转机制的完善，对于行政事业单位的财务档案管理有着积极作用。

（二）有利于审计工作顺利开展。行政事业单位财务档案能够提供主管部门必要的依据来进行财务管理以及审核工作。做好行政事业单位的财务档案管理工作，做好相应的监督监控体系的建立健全，就能够满足档案资料的准确性、真实性以及完整性的要求，同时也可以让审计人员在财务档案调阅之后，了解以往单位的财务真实信息，从而避免在审计工作之中出现断章取义的情况，这样也可以及时地发现乱用、挪用经费等行为，为审计工作的开展奠定良好的基础。

（三）提供科学决策依据。因为在行政事业单位的各种社会活动之中，财务档案详细地记录了收入和开支，它是对行政事业单位日常社会活动的客观反映。现阶段的行政事业单位正朝着管理水平提高的现代化管理模式前进，加强财务档案管理，如分类归档资料、如实记录资料等，就能够提供第一手的资料，服务于今后的计划制定、预算编制以及问题研究等，从而给决策层提供科学的判断依据。

二、新常态下行政事业单位开展财务档案管理的措施

（一）强化意识，提高重视。在新常态下，针对行政事业单位对财务档案管理的不重视，首先就应该从意识入手，提高对财务档案管理的忠实度。作为行政事业单位的领导，应该明白开展财务档案管理工作对于其他经济活动有序地进行有着怎样的重要性和必要性，能够明确财务档案管理工作的顺利开展就是行政事业单位指导与决策的依据。同时，注重财务人员财务档案管理意识的培养，也能够创设一个良好的管理环境，确保财务档案管理工作能够持续、顺利地开展下去。另外，作为管理人员，还应该明白档案管理意识的严格性与严谨性要求，能够在日常的财务档案管理工作中做好档案管理工作，同时还能够发挥自身的监督管理作用。

（二）信息建设，提高效率。行政事业单位做好财务档案管理基础设施的建设，也能够提高财政资金的使用效率，从而完善对财务档案管理工作的信息化建设。在档案管理的基础设施建设之中，应该考虑到在单位经济活动处理之中，财务工作人员应该做好档案管理和财务管理两方面的相互协调，这样才能够在信息化建设过程中真实地记录并反映出财务档案的管理信息，以便提升行政事业单位的财务档案管理效率。另外，行政事业单位的财务档案管理工作应该结合其他的经济活动开展，推动各项经济活动顺利地开展下去，这样也有利于财务档案信息化实践能力的不断深入。

（三）加强培训，提高素养。科学技术的不断发展，使得信息化管理已经成为社会发展的必然，新常态下行政事业单位财务档案管理工作也必定会朝着电子档案的管理模式发展。为了满足这一要求，行政事业单位应该考虑到实际情况来有针对性地培训档案管理工作者，提高管理人员的档案素质，从而培养一只具备综合素质与素养的管理队伍。第一，在形式上加强员工的财务档案培训，让财务档案管理的相关人员拥有学术交流和培训的机会，利用业务交流会议、专家讲座、专业课程学习等多种方式来完成培训，以此来提高财务档案管理人员的专业水平。第二，注重内容方面的财务档案培训，能够结合行政事业单位的实际要求来开展财务相关知识、档案管理以及信息化管理等方面的专业知识内容培训，以此来完善从事档案管理人员的知识结构体系，帮助财务档案管理人员提升工作能力。

三、结语

总而言之，在新常态下，行政事业单位应该认识到财务档案管理对于行政事业单位发展的重要性，研究其意义所在，这样才能够探讨新常态下行政事业单位的财务档案管理策略，帮助行政事业单位顺利地完成档案管理工作，为行政事业单位的可持续发展奠定良好的基础条件。

【参考文献】

[1]樊颖丹.新常态下我国行政事业单位财务管理存在的问题及对策研究[J].经营管理者，2015（34）：139.

[2]郭美芳.新形势下行政事业单位财务档案管理工作探析[J].黑龙江档案，2015（03）：89.

常态化管理方案篇4

［关键词］社会转型公共政策创新回应型政策人事档案制度

社会型态与公共政策范式

在社会的发展过程中，我们可以按照社会的秩序状况简单地把社会型态划分为常态社会和非常态社会。一般来说，常态社会表征为制度规范、社会理性、政局稳定、生活有序，非常态社会表征为制度混沌、社会病态、问题丛生、生活无序。为此，为了巩固公共权力机构的权威地位和建构良性的社会秩序，不同型态的社会类型要求不同的“宏观性”公共物品。比如，针对常态型社会所对应的相对正态的公共事务就必然需要维护型公共政策，也必然要求常规性的、程序化的公共管理；与此相反，针对非常态型社会所对应的相对病态的公共事务就必然需要回应型公共政策，也必然要求非程序化的公共管理或危机管理（见表1）。当然，这种“两分法”不是截然对立的，比如常态社会亦存在纷繁复杂的公共事务，也需要回应型政策和危机管理，且在一定的时间段比较突出，如美国的“911事件”、中国的SARS危机等，只不过相对于非常态社会而言它所表露的显度、频率、强度较轻较少而已。同时，我们发现一个社会并非只是“静止地”存在仅有的两种社会型态，还存在着一种介于两者之间的既不是完全意义上的常态、也不是完全意义上的非常态的“过渡”型态，即通常所谓的“转型社会”。1其实，转型社会是隐含的、必需的社会型态形式，任何社会变迁都无法摆脱这一阶段。

表1不同社会型态下宏观性公共物品的提供方式

社会型态公共物品常态社会非常态社会

公共事务正态、静态病态、动态

公共政策维护性回应性

公共管理常规管理危机管理

根据常态与非常态性质不同的社会型态，我们可以发现转型社会可能存在四种转换形态2，即非常态到常态的过渡类型（A类）、常态到非常态的过渡类型（B类）、常态到常态的过渡类型（C类）、非常态到非常态的过渡类型（D类）（见图1）。例如，从旧民主主义革命到新民主主义革命的胜利、从军阀割据到国家统一、从殖民半殖民到国家独立等弱势转换成强势、负态转换成正态就属于A类转型形态；从强大无比的封建王朝到衰败破落的殖民半殖民，从国家独立、民族团结到任人宰割、民族分裂等诸如此类强势转换成弱势、正态转换成负态就属于B类转型形态；依此类推，由一种强势形态转换成另一种强势形态或从一种正态转换成另一种正态就属于C类转型形态，由一种弱势形态转变成另一种弱势形态或从一种负态转换成另一种负态就属于D类转型形态。相比较而言，A、B两类属于重度转型，C、D两类属于轻度转型，它们所引发的社会振动幅度显然不一样。从四种形态来看，B、D是公众最不愿意看到和接受的，而公众经常讨论的也就是A、C两类。那么，在正常时期的转型社会通常指的就是C类，即在良好的统治秩序下社会形态从一种正态转换成另外一种正态。一般而言，这种转换形态基本上涉及体制的转轨、制度的变迁、观念的变更，而不涉及“伤筋动骨”颠覆式的政权更替，可以说是一种理性的、“规则”的形态变换。

非常态――――常态（A）

常态――――非常态（B）

常态―――――常态（C）

非常态―――非常态（D）

图1转型社会的不同转换形态

不同的社会型态需要不同的公共政策范式。比如，按照上述宏观性公共物品的供给方式，常态社会更多地需要维护型公共政策范式，那就是根据社会公共事务的正常要求通过公共政策工具开展维护性的常规化管理；而非常态社会更多地需要回应型公共政策范式，那就是针对复杂多变的公共事务通过公共政策工具进行回应性的非程序化管理。因此，维护型政策范式与回应型政策范式是“有机社会”当中两种常见的公共政策范式。根据著名政策科学家叶海卡•德洛尔（YehezkelDror）提出的三种公共政策制定类型，即“繁荣时期的政策制定”、“严重逆境中的政策制定”和“巨大灾难形势下的政策制定”，1我们也可以推导出社会共同体所存在的三种公共政策范式：顺境型政策范式、逆境型政策范式和危机型政策范式。国内学者胡宁生教授依据诺内特•塞尔兹尼克《转变中的法律与社会》对法律范式所进行的一般性划分而把公共政策范式区分为压制型政策范式、自治型政策范式、回应型政策范式三种类型2（这里需要说明的是，公共政策一般表现为“准法律”，重大的、稳定的、成熟的公共政策会转化成法律，因而法律范式与政策范式从一定程度上讲是一致的）。德洛尔、塞尔兹尼克以及胡宁生的著述对于我们理解公共政策范式类型提供了积极的理论思考和有用的学术支持，对转型社会的公共政策范式形态提供了适当的类型参照。但不管依据什么样的标准对公共政策范式进行解构，无论是德洛尔的“社会具体情境”，还是塞尔兹尼克的“公共治理方式”，都可回归到“维护型”与“回应型”这两种基本的范式类型当中来。

那么，转型社会的公共政策范式又如何呢？从一种常态过渡到另一种常态所谓“规则”的社会转型，与其他相对“非规则”的社会转型一样，裂痕、冲突、对抗都是在所难免的。为了维护“安定团结”的局面，公共权力机构一方面通过传统公共政策范式去维系社会原有格局，另一方面又急欲寻找新的公共政策范式去弥合新出现的“缝隙”以及“非对称”的社会状况，因而不可避免地出现范式守护、范式冲突和范式叠加，所谓的“双轨制”就是这一阶段的特色产物。作者认为，转型社会的公共政策范式基本上呈现为“维护型＋回应型”的所谓“双轨制”二元型政策范式。这种范式表明：（1）人们留恋既存的社会型态，希望维持原有利益格局，不到万不得已不会进行风险性制度转换，因而“政策格式”表征为信息垄断、决策单一、沟通阻滞、执行刚性；（2）随着新的事物、新的情况不断地出现，旧的平衡慢慢打破，旧有格局发生重大变化，此时的“政策格式”表征为主体分化、信息失衡、执行无序、效率缺失；（3）在社会“混沌”状态越来越明显的情形下，政策受益者与政策受损者分化严重，受益者既希望享有原有格局所得的既成政策利益，又希望在转型中获得更多的政策收益，因而期冀享受政策“双轨制”的“差价”好处以及由此带来的财富、权力、声望等更多资源；（4）在“制度阻隔”愈来愈严重的情况下，新型的、理性的制度秩序安排成为政策议程，由“政策断裂”走向政策均衡，突破政策双轨制“瓶颈”已经必不可少，公共政策创新成为可能，渐进式增量改革成为理想的路径选择，公共政策的回应力显得特别重要。

社会转型与公共政策困顿

对社会转型作出研究的主要集中于社会学学者，而经济学学者则偏向于从“过渡”或“转轨”来表达社会的转型1。在学者们的学术视野中，“过渡”或“转轨”的涵义基本上描述的是从一种制度安排转变到另一种制度安排、从一种实践模式转变到另一种实践模式。根据经济学家科勒德克的估计，目前已有35个国家、占世界1／4的人口，被卷入了这场转轨变革中2。经济学家科尔奈（J.Kornai）对这种转轨经济的趋势作了概要性的论述，他认为转轨经济的趋势主要有市场化、私营部门的发展、宏观非均衡的再生产、一个立体的发展、民主制度的发展、民族团体的重新定义、福利提高中的不公平等七种3。科尔奈所预测和描述的这些趋势很好地说明了社会转型的基本特点，其中也蕴含着社会转型中旧体制与新体制的冲突与融合，反映了转型国家在社会发展过程当中的非静止与非均衡状况。众所周知，中国的社会转型主要体现为计划经济体制向市场经济体转的转轨，因而在社会主义和市场经济之间形成了相互渗透和相互制约的复杂关系。我们可以看到，中国的市场经济过渡是在社会主义宪法制度的基础之上进行的，这样就规定了市场化的可能性边界和一般约束条件；同时，现实的社会主义是建立在市场经济基础上的，市场经济会反过来推动政策、法律和制度的一些变化。经济学学者张宇认为，当代中国社会转型最重要的特征和最深刻的意义在于，它把市场化、工业化和社会主义制度的改革三重重大的社会转型浓缩在了同一个历史时代，在工业化与社会主义宪法制度双重约束下推进市场化4。

由于“可能性边界”与“一般约束条件”的存在，也由于制度环境的非确定性与不可预测性，在由计划模式（旧体制）转为市场模式（新体制）的过程中不可避免地会出现政策困顿与制度失范，“转移性制度效益缺失”、“二元治理”、“时空错位”等现象就是例证。所谓“转移性制度效益缺失”指的是原有的公共政策与其他制度形态随着政策或制度语境的变换而遭遇“侵蚀”乃至于“失语”，比如计划时期的粮食供给制度和原有完善的“从摇篮到坟墓”的社会保障制度等。同时，新的政策或制度出台刚开始由于固有阻力或动员不力等原因也使政策转移产生低效或无效，比如农村费改税政策的最初推行等等。所谓“二元治理”指的是在同一时空条件下同时使用计划与市场的两种资源配置方式和公共治理模式，即如上述所言的公共政策“双轨制”二元化现象——新老结合、并行不轨，比如高等教育政策中的公费（计划内）与自费（计划外）的区别、价格政策中的“指标”（计划价）与“黑市”（市场价）的差异、开放政策中的特区与非特区的设置以及“城乡分治，一国两策”1的现状等等。所谓“时空错位”指的是政策环境已经发生了改变而政策文本却固守不变，此所谓“语境的转换与文本的固化”现象，因而导致了公共政策时间与空间上的相对不一致，也说明了公共政策的惰性、刚性与不适应性的事实存在，比如户籍制度、人事档案制度等等。这里，我们以人事档案制度为例理解社会转型时期公共政策的是如何存在困境的。

人事档案制度最初开始于延安时期，是为了适应党对干部的考核而设立的，1949年中华人民共和国成立后得以全面推广。最初的人事档案不仅是一个人的履历记录，而且还是政治生涯的体现。后来，纸质的人事档案的功能不断地放大，成为了人们出国、升学、评职称、调动、晋升、结婚、生育等方面的“人生硬件”。无可否认，传统人事档案制度作为公共管理的载体与凭证，在计划体制时期对于国家安全、官吏管理、社会保障等方面发挥了不可替代的功能与作用。具体说来，人事档案的作用体现在：首先，人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段，是人事工作不可缺少的重要工具；其次，人事档案是确定和澄清个人有关问题以及进行正常的政治审查的凭证；再次，人事档案是研究和撰写各类历史、传记的珍贵资料。2但随着改革开放政策的实施和市场经济体制的建立，传统人事档案制度的弊端亦显露无疑：

第一，设置“人才壁垒”，限制了人力资本的合理流动，降低了人力资源的开发度。一个社会真正的发展在于积极地、最大限度地开发人力资源，马克思在《资本论》中曾经说过“资本只有在流通中才能增值”，人力资本也是如此。在一个人力资源还相当稀缺的国度里，过度的“人才壁垒”只能妨碍个人自由、经济繁荣和社会发展。同时，这种“人才壁垒”也造成了人力资源的“显性浪费”和“隐性浪费”，把一些适合承担某些职位的人予以排斥，将一些不适合的人去承担这些职位；把愿意承担某些职位的人予以排斥，而将那些“身在曹营心在汉”的人强力留住。因而，单位制下“粗工”、“窝工”、“怠工”的现象在所难免，工作效率、制度效益低下也在情理之中。

第二，实施“行政控制”，强化了行政的随意性，传统人事档案制度成为某些领导压人、整人的操作手段，是典型的“人治行政”。人事部门只管人不管事，在管人当中全凭主管领导的偏好进行人事鉴定，而对“单位人”的品行和工作鉴定处于极度的信息不对称状态之中——许多人也许一辈子也不知道他的档案到底有些什么内容。把不称职者写成称职，把称职者写成不称职，更有甚者把人家档案中的“不清白”拿来说事，因此档案也被神圣化为权威的权力符号，成为操纵别人的手段。本来属于公权力领域的事情硬要变成私权力，而对于“单位人”来说便是公权力严重侵犯私权利。至于个人思想品德的记录，只能任凭领导者的“定性描述”。直到今天，如何量度思想品德仍然是一个“歌德巴赫猜想”。

第三，产生“制度交易”，致使人事档案制度进一步扭曲，本来平等的公共雇佣关系演变为金钱和权力的“角斗场”，制度外公私关系的“幕后交易”有增无减。由人事档案衍生的一系列腐败现象仍然大量存在，档案成为了某些人权力寻租的必需品。一些人为了把档案从原单位调走千方百计想办法，找关系、走后门，于是本来不具商品价值的东西有了价值。而一些人利用档案作掩护，名为公共事业单位上班，实则为自己干活，同时也可以在多个单位领取薪金。这说明，仍然有许多“单位人”还把人事档案当回事，对他来说人事档案还是身份和地位的文字记录，甚至是谋求个人利益最大化的护身符。而有的单位则根本不在乎原来的档案，承诺对引进人才重新建立人事档案，因此档案成为“鸡肋”。其实，全国已有相当多的城市明里或暗里承诺高级人才不受人事档案限制，这一方面说明人才已经成为地方社会发展的重要战略资源，人才大战的帷幕已经徐徐拉开；另一方面也说明传统人事档案制度的功能日益式微，有档案和无档案已经不太重要。同时，也促使我们进一步思考：对于一项可有可无的政策或制度进行高成本维持有不有必要？

第四，制造“单位封闭”，消弱社会的整合性，妨碍着正常的社会分化。传统的人事档案制度产生于以政治出身为依据的政治身份等级体系、以城乡户籍和所有制为依据的社会身份等级体系、以平均主义为依据的单位系统内资源分配等级体系，为了维护本位利益，就必须对其他社会群体或其他社会系统进行排斥，因而人为地制造了“单位封闭”和低度化的社会流动。这种刚性化的制度隔离，加剧了单位与“单位人”乃至于整个社会的不信任状态；同时，也促使某些人不“唯实”（事实）、不“唯书”（真理）、只“唯上”（领导），造成了本真人格的扭曲。随着市场经济与现代化的进程和发展，社会结构日益复杂，社会差异成分越来越多，刚性的制度阻隔毫无疑问对正常的社会分化起着阻碍作用。在公共事业单位以外，市场化和社会化程度已经愈来愈高，传统的“二元人事体制结构”在制度变迁的背景下越发显得与社会整体不相调和。

计划经济时代的公共政策文本与市场经济时代的公共政策环境在同一时空条件下相生相存、相互振荡，但也造成了公共政策变迁过程中的尴尬。正是因为上述一些原因和其不良影响的存在，作为原先人生“生命线”严肃而又神秘的人事档案，可在今天它的神秘性正在慢慢地打破且易于失范，具体表现为：（1）“弃档死档”。据不完全统计，全国“弃档族”有60万人，主要包括“下海”者和大中专毕业生。仅成都市人才中心代管的档案中，就有五分之一的档案成为没人要的“死档”，存放时间最长的已达15年，四川省有关部门估计，全省的人才“死档”已超过20万份。1（2）“人档脱节”。档案在原单位（体制内），工作却在单位之外（体制外），这部分人主要集中于从原单位“下海”者，他们中一部分人是“停薪留职”，一部分人是“辞职”，还有一部分人原因不明。（3）“人质档案”。一些单位为了留住人才或逼迫跳槽人员办请相关手续而扣留人事档案，因而也出现了一些档案价格相当昂贵的现象。如某高校的一位教授欲调到广东某校，原单位死活不放他的档案，后来经过百般努力才以3万元“成交”。（4）“档案克隆”。在正常情况下一个人只能有一份人事档案，如果不是因为遗失或损坏，人事档案是不能重建的。但一些地方为了吸引那些被“捆住”的高级人才采取重新“制造档案”的办法（这些地方和单位将这种现象称之为“软引进”），从而确立其劳动关系。（5）“虚假档案”。把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案材料，导致坊间流传“工龄越来越早，年龄越来越小，文凭越来越高，资格越来越老”。据《湖南日报》2001年10月23日的报道：乡镇班子换届选举之时，有些干部为达到提拔的目的，在档案上弄虚作假。永州市冷水滩区委组织部对全区近3000名干部的“年龄、党龄、工龄、学历”逐一审核查实，共发现问题572处。其中年龄不符的333人次，工龄不符的160人次，党龄不符的79人次。人事档案的“尴尬”处境——犹如食之无味、弃之可惜的“鸡肋”，正在拷问着现行人事档案制度！

公共政策创新及其路径选择

公共政策要走出转型期的困境，消除“政策硬化症”2，就必须因时而变、适时创新。按照约瑟夫•熊彼特的经典定义，创新就是“实施新的组合方式”（新的商品、新的生产方法、新的市场以及新的组织）。1那么，作为社会创新之一的公共政策创新就是基于旧政策老化失效的情况下，寻求新的政策组合方式，选择成本小、收效快的组合路径，探索良性的政策替代方案，从而摆脱转轨阶段的政策困境，使适应相关制度环境的、新型的公共政策回到常态社会当中来。我们从社会转型时期一般性的公共政策二元转轨演绎轨迹（见图2）当中可以发现：公共政策的“创新替代”在经过“接触渗入”、“摩擦磨合”之后已是时候。显然，旧政策（图中以黑色圆圈表示的）的退出和新政策（图中以白色圆圈表示的）的替代有一个相对较长的过程，旧政策的守护者可能在相当长的时间内固化已有的思维方式和实践模式，而且还可能会对新政策的实施作出种种阻碍，作为政策创新者（包括政策规划者、设计者——我们也可谓之为“政策工程师”）要有充分的心理准备。同时，也表明了公共政策创新与公共政策变迁只能选择一个渐进式的改革路径，从而把转轨成本或创新成本降到最低，使转轨效益或创新效益发挥到最佳最大状态。由此，公共政策创新的时机、方式、策略等方面的选择就显得很有必要。我们知道，在二元型双轨制公共政策范式的作用下以及公共政策出现大面积耗损的情形下，公共权力机构必须而且应当作出策略性回应，从而形成回应型公共政策创新。公共管理学者格洛威•斯塔林（GroverStarling）认为，回应（responsiveness）一词是指公共组织快速了解民众的需求，不仅“回应”民众先前表达的需求，更应洞识先机，以前瞻主动的行为研究问题，解决问题。民众常常批评政府行动迟缓、犹豫不决、无能为力，便指的是政府的回应力不够。2著名学者俞可平先生也认为，回应的基本意义是，公共管理人员和管理机构必须对公民的要求作出及时的和负责任的反应，不得无故拖延或没有下文。在必要时还应当定期地、主动地向公民征询意见、解释政策和回答问题。回应性越大，善治的程度也就越高3。由此，回应型公共政策主要表现为政策对外界的反应能力，对来自政策环境及基层、民众的信息的反馈速度，对公共问题、突发性事件的应急水平。比如，基于SARS危机所建构的《突发公共卫生事件应急条例》，基于“孙志刚事件”由原来的《生活无着的城市流浪乞讨人员收容遣送办法》的废止而代之以《生活无着的城市流浪乞讨人员救助管理办法》，这些都是回应型公共政策在具体实践中的及时与有效表达。近几年来，中国公共政策的人性化与文明化的趋势越来越明显，公共政策的人本性与回应性的特点越来越突出，我们可以从艾滋病人可以结婚、取消婚检、结婚离婚无需单位介绍信、WHO针对娱乐场所的100％使用安全套试点、公务员招考中的“乙肝歧视”突破等等方面感受出来。如今，阻碍中国人才流动的带有身份歧视的户籍制度已经慢慢消融，而被认为人才流动另一大阻碍的同样也带有身份歧视的传统人事档案制度何时才能走向终结呢？又如何实现它的创新替代呢？

作者认为，传统人事档案制度必将走向终结，新的、科学的人事档案制度必将走向前台。1人事档案及其制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说契约化、社会化、电子化、法制化是人事档案制度创新的必然路径。所谓“契约化”，就是必须明确公共权力机构与公共事业单位人员的公共雇员（publicemployee）地位，取消原有的干部身份，强调其权利与义务的对称。实际上，传统人事制度只规定“单位人”的义务而没有保证其权利，或是“契约短缺”或是“契约异化”，是与规范的公务员制度相违背的。建立真正的公共雇员制度，单位组织与单位成员签订具有法律效力的雇佣合同，就可以避免那种“来去自由”的混沌状态，也可避免那种把人事档案当作“人质”扣留或因人事档案滋生“寻租”（rent-seeking）的现象。雇佣合同保存于新型的人事档案之中，按人事合同办事，这样既对单位组织不构成太大损失，也对个人权利进行了有效保护。由身份走向契约，由依附走向平等，充分实现公共雇员的权利与义务对等，是制度文明的必然要求。那么，作为公共雇员在签订人事合同、建构业绩档案过程中必须要明确哪些权利和义务呢？我们认为，公共雇员的权利主要包括宪法规定的一切公民权利、工资决策／获得报酬权利、磋商谈判权利、申请辞职权利、要求培训权利、行政救济／司法救济权利等等；公共雇员的义务主要包括服从命令义务、保守秘密义务、限制兼职义务、保守信用义务以及承担相应的法律责任等等。

所谓“社会化”，就是要求围绕人事档案工作所开展的人事认定、人事争议、人事流动、档案保管等必须让渡给拟建或已有的社会中介机构——人事事务所、人才交流中心、公民文件中心等，让公共权力机构或公共事业单位与公共雇员“袖手旁观”，从而充分实现社会的“人事”和公共管理。比如，人事工作的认定与仲裁可以交给人事事务所、人才的开发与流动可以由专门的人才交流中心完成、人事档案可以由专门建立的公民文件中心保管。由此，人事档案管理的社会化意义一方面在于规范人事工作、严肃人事档案内容，杜绝因人事档案产生的种种失范现象，克服现行人事档案制度所出现的“既无法把人往坏里写的问题，也无法解决把人往好里写的问题”，使人事档案制度走向公平、公正；另一方面也极大地节约各种社会成本，减少各个单位琐碎的、复杂的“人事臃肿”，从而把更多的时间、精力用于其本职工作。当然，其社会化的意义还在于打破城乡、区域、部门、行业、身份和所有制的限制，推动人力资源由“单位所有”转变为“社会所有”。

所谓“电子化”，就是要求把原先的纸质型档案转换成电子型档案，通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。从实际情况来看，沿用几十年的人事档案具有偏重静态性资料描述、注重历史性和过去时的记录、不具公共性和共享性、不能动态反映个人信用状况等缺陷，这样的人事档案在市场经济当中所起的作用是十分有限甚至是阻碍的，因而它不具备市场经济价值。正是因为纸质型人事档案内容上的信息不对称与信息不充分、形式上的非公共性与易作假性，导致个人信用体系非健全化、个人身份过分政治化、档案内容的神秘化、操作的非正当化。加之，纸质型人事档案传递过程中的人为性，也可能导致因磨损而毁坏乃至个人信息失真的现象。徜若实行人事档案的电子化，借鉴发达国家的个人资信档案登记制度，让每一个公民有一个类似于身份证的社会安全号码，通过这个无法伪造的号码，由社会中介的联合征信系统把每个人的财产收入状况、婚姻家庭状况、居住就业状况、职务业绩状况、教育背景信息、债务债权信息等采集并反映出来，就可以避免目前人事档案所存在的制度困境。因此，人事档案电子化的意义就在于采信真实、规范管理、节约成本、减少风险、建构信用。

所谓“法制化”，就是必须按照宪法及《公务员法》、《劳动法》、《保密法》、《档案法》等法律进行人事制度改革和人事档案管理。宪法是国家的根本大法，它规定着作为公民个人的基本权利，公民基于人事档案的有条件的知情权、话语权是必需的，公权力不能过多地妨碍和压制私权利。而现行人事档案制度却从一定程度上讲妨碍了公民的有限知情权，绝大多数人也许一辈子都不知道自己人事档案里面到底有哪些内容，也不知道档案里面是否塞了“黑材料”，况且法律对违反人事档案管理的现象也没有明细的监督和惩戒制度，因而人事档案撰写也就轻易地成了“领导们”的专有权力和身份象征了。因此，人事档案及其管理必须遵循宪法和相关法律的规定，充分维护公民的尊严、人格和权利。个人与组织在缔结工作合约时，一定要遵循《劳动法》，严格按照《劳动法》所规定的权利和义务对组织与个人的权利进行维护，对违反劳动权利的现象进行处置。目前，为了健全公务员制度、加强事业单位人事制度改革，《公务员法》呼之欲出，公务员管理正在慢慢地纳入法制轨道，这是令人可喜的成果。同时，人事档案的使用和管理也必须强调不能泄露国家机密、组织机密（特别是商务机密），必须遵守《保密法》和《档案法》的有关规定。

现行人事档案制度的创新路径反映了公共政策创新的复杂性、艰巨性和系统性，它需要充分考量创新的边界与约束条件，必须考虑创新的技术与质量要求，必须衡量创新的成本与效益比较。因此，公共政策创新的回应性已经成为社会转型增量函数中的重要变量，公共政策创新也成为了转轨政治当中的必要因素和充分条件。

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常态化管理方案篇5

关键词:医院;人事档案管理;适应新形势

中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)19-0192-01

1.加强人事档案收集与创新档案内容:人事档案材料的收集工作是做好人事档案工作的基础,也是丰富人事档案内容和开展提供利用工作的根本前提。在收集干部基本情况的基础上,做好经常性、定期的材料收集和补充工作,及时与各部门联系,要求他们定期送交档案材料。对缺少的材料要善于联系沟通,变被动为主动,及时追补和不断充实新的资料。

2.变“被动保管”为“主动服务”:围绕医院人事工作的需要,坚持“以人为本”的人力资源管理理念,树立档案工作的服务观念、时效观念、价值观念,拓展服务领域,积极主动提供利用人事档案。服务观念即从被动坐等上门的接待方式,逐步走向主动开发档案信息资源,努力开拓档案利用的新途径。时效观念即医院参与医疗卫生市场竞争,归根结底就是人才的竞争,档案人员要树立效率观念,在档案提供利用工作中,及时、准确地为利用者提供档案,为医院竞争服务。价值观念即医院人事档案人员要充分认识人事档案的作用,特别是人才就是潜在的生产力,一旦发挥作用,就能为医院创造效益。

3.管理方式由静态管理转向全面动态管理:医院人事档案管理工作应及时补充体现个人特色和时展的新内容,增加一些反映个人特色的内容,可以是诚信材料,如病人满意度,也可以是德、能、勤、绩的考核材料,还应将涉及本人的学历材料、专业技术职称材料、奖惩材料、党团材料、工资情况等及时归档,实现真正意义上的全面动态管理,即通过查阅档案,能够准确反映当事人所有的信息,并能查到当事人某一阶段的真实情况。

4.实现档案管理信息化:近年来,随着医院办公自动化、信息化程度日益提高,传统的“手工操作”、“立卷归档”的工作模式和“重保管、轻利用”的工作思路已经不能满足医院人事档案管理工作的需要。医院人事档案管理信息化程度的高低,直接影响到档案资源开发利用的水平。这就要求将现代计算机技术、信息技术、通信技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中,利用计算机将干部档案资料整理、分类、排序输入电脑,使档案据化、信息化,在档案的借阅、查阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。使人事档案的管理实现数字化,充分发挥软件的查询、搜索、评价等功能,不断扩大人事档案信息的内涵,为医院发现人才、培养人才和使用人才奠定信息基础。

(1)建立干部人事档案数据库系统,实施干部人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将干部档案资料整理输入微机,通过相应的技术处理,将文字图片甚至声像资料转变成数据资料,使干部档案数据化、信息化,在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。同时,档案的数据系统建成后,不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息,而且可以记录干部职级、学历、工资、岗位变动等动态信息,一旦干部基本情况发生变化时,可以随时准确地将最新信息录入微机,保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。(2)建立干部个人电子档案系统,实施干部人事档案自动化管理。适应人才流动的需求,为便于档案的查阅流转,可以将干部个人中能够公开部分的内容制成电子档案。该档案由主管部门制作并负责维护更改,由个人持有,用人单位只能阅读无法更改。个人电子档案的建立,可以有效地减少弃档、“死”档和无档现象。

5.加强与人才服务机构之间的沟通:应积极关注并加强与社会其他部门之间的联系与交流,特别应重视与人才服务机构之间的沟通,认真研究流动人员人事档案在新形势下的管理方法,制定流动人员在从事各项工作中形成的档案材料的要求与收集制度,并及时收集他们在工作中形成的德能勤绩等归档材料,使新形成的各类流动人员的人事档案符合管理要求,以便提供利用。

常态化管理方案篇6

【关键词】企业文书；综合管理；档案

一、综合文书档案科学化管理的准则

文书档案管理是档案工作的重点，是档案工作的一个重要组成部分。文书档案，是记录（包括党务、行政管理等）的档案。它记录了机关、团体、企业、事业单位从事的各种管理性活动，如党务管理、政务管理、财务管理、人事管理、业务管理、科研管理等。因此，文书档案通常也被称作管理性档案。档案工作法制化、制度化、规范化是实现档案工作科学化的重要保障和必要条件。《档案法》、《档案法实施办法》《机关档案工作条例》等法律法规，以及相关的政策规定、档案业务建设标准等，是文书档案工作必须遵循的规范准则。在文书档案档案制作产生、收集整理、建档保存、日常管理、合理利用等整个过程中，必须严格执行相关的法律法规和规章制度。机关无论大小，都会产生文件等各种信息载体，产生时往往是随机的、渐进的，甚至是芜杂的，必须经过一个日积月累的收集过程、一个科学研判的取舍过程、一个规范有序的管理过程，使鲜活的原始记录固化为纸质或电子形式的文书档案，为今后的利用打下坚实的基础。其中，文书整理是形成文书档案的起始环节，对各种门类和载体的档案要严格按照国家规范和标准进行整理，文字档案要符合《归档文件整理规则》，照片档案要符合《照片档案管理规范》，音像档案整理要符合《磁性载体档案管理与保护规范》，各就各位，对号入座，从细节入手，真正确保档案资料的完整性、安全性、规范性。

二、文书档案管理中存在的问题

1.文书工作与档案工作衔接方面存在问题

文书档案工作是将两个不同的职业综合成一个独特的门类，文书工作与档案管理工作之间既有相互交叉的通性又有各自独特的工作部分。理论的工作当中，应该将两种工作有机结合起来，形成一整套完整的分体式的档案管理系统。但在实际的企业之中，文书管理和档案管理是两个相互独立的系统，实行的是分块管理，这是一种科学有效的管理模式，但是，这种模式在很大程度上拉长了文书工作与档案工作之间的工作长度，常常会导致两种工作在实际应用中无法正常衔接，出现短节的现象。长此以往就会导致文书人员对档案管理意识淡薄，档案人员也很少会考虑到相关的文书工作，致使二者之间在衔接上出现较大的难度。

2.人员偏少，并兼顾其他工作

在一些企业尤其是在农场这种自我经营的环境里，办公室的办公人员一般只配备最多3名专职人员，而档案管理人员是更加的缺乏。于是一些文书档案管理人员一般都由办公室的职员承担，这些工作人员除了要完成自己的本职工作之外，还需要负责办公室的各种文件的收发、电子文件的综合处理、后勤保障、信息传达、各种文书档案的收集等方方面面的工作，工作人员真正投入到档案管理上的时间是十分有限的。这种状况往往就会导致文书档案和资料的收集范围不集中、不明确、收集工作不及时、材料的准确性辨别困难、收集合力不强劲等方面的问题。

3.档案员的培训工作仍需加强

在一些工作单位常常会出现这样的情况一些从事文书档案管理的工作人员不是相关专业毕业的人员，也没有经过专业的培训，关于档案的管理、分类汇总、立卷等知识是一知半解，不得要领，这些工作人员的素质与新时期对档案管理人员的要求相差甚远。一些企业的档案管理人员虽然取得了一定的职业资格证书，但缺少对新型档案管理知识的学习，相关档案管理培训和继续教育学习较为缺乏，对档案工作有一定的概念和了解后，又没能及时更新知识，进一步提高档案管理水平。

三、文书档案科学管理的手段

1.文档一体化

所谓的文档一体化就是要把当前在管理工作中的各单位相对分散并独立的文件管理和档案管理统一成为一个完整的整体来进行有效的管理。随着科技的不断进步，文档一体的管理方式已经成为了一种新颖模式，这一新的文档管理模式的主要内容是彻底改变过去文件管理和档案管理相对独立而分散的状态，把它们统一成为一个更容易实施管理的有机整体去进行有效的管理。这种新颖的管理模式真正地体现了文书档案管理有了科学、合理、有效的管理模式。

2.计算机及其网络技术的普及

随着现代信息化技术的不断发展，计算机已经融入到各个行业。以往的工作经验表明，计算机操作管理能够提高文书档案管理工作的质量，同时也能够提高工作效率。企业文书档案的计算机化管理越来越普及，文书从形成、运行，到积累、转换等各个环节，基本上实现了全程计算机化，文件的起草、修改、删减、检索、登记、流转、汇集、统计等进入了无纸化流程。

首先是电子文件的归档与接收，电子文件归档的同时还要有附属于每一份电子文件的静态数据信息动态、数据信息。静态数据信息包括主要满足普通用户查询的原件属性信息以及原件存储格式、处理工具、版本等生成环境的记录。动态数据信息包括创建、校审、审定、下载利用等贯穿于该文件一切处理过程的记录，以加强档案原始性的认定，确保电子文件的有效利用。

另一方面是电子档案的存储与备份，如文本文件、图形文件等，应采用通用的主流存储格式，对非通用格式的电子文件，应提供格式转换功能；对电子档案的存储设备应考虑其成熟性和发展性，尤其是对不公开的机密电子档案应具有脱机保管的能力；电子原件的存储方式也是关键，应建立一个从系统备份、数据库备份、网络备份到电子原件备份的有效备份、恢复系统。

3.建立必要的激励体制

文书档案管理工作要提高质量就必须从市场发展的实际出发，适当引进激励机制，以提高工作人员的工作积极性。对于业绩能力突出、工作态度端正、并能为文书档案管理工作提供必要的发展计划的优秀工作人员可以适当给予奖金和职称等奖励，而对业绩能力比较差的工作人员进行必要的处罚。

4.加强文书档案的法制建设

任何一个企业和工作部门没有相应的规章制度，工作措施就难以落实和执行，因此，文书档案管理工作也必须进行法制化建设。必须保障该项工作有法可依，在工作中遇到的困难和难题能够找到法律的参考标准，便于落实责任，追究事故责任和管理漏洞等。现有的文书档案管理工作的法律规范不健全，有明显的漏洞，需要得到有关部门的重视，并进行改革。

四、结束语

综上所述；随着社会经济的快速发展，对于文书档案管理的工作也随之加大了难度。因此，作为文书档案的管理人员就必须打破传统的管理模式，向现代化的管理模式慢慢地转变，在实际的工作中断创新、不懈努力。提高单位档案管理工作的地位，切实做好文书工作和档案管理工作的规范化衔接，强化各部门之间的合作，做好文书档案资料的收集工作，建立完善和管理机制和工作程序，树立文书档案管理的规范化和标准化，从根本上切实提高文书档案资料的利用率，保证单位的建设和发展。

参考文献：

[1]郭晓莉.创新管理 严格要求 不断提高档案工作水平[J].档案与建设.2008（02）

常态化管理方案篇7

关键词：档案管理；档案登记；著录；档案借阅与归还

中图分类号：TP393

文献标识码：A

文章编号：1009-3044（2017）10-0064-02

1.概述

文书是目前办公室中一个非常重要的工作岗位，在机关单位的业务办公过程中起到了非常重要的作用。随着机关单位工作的开展，文书工作的职责也随之变大，对于文档的管理、查询利用以及文档销毁等文书档案管理工作也成为文书工作的一部分。尤其是近些年，政府机关的各种文书类型越来越多，版本的文书数量也越来越大，传统的文书工作手工作业以及纸质档案的办公管理很难适应新时代的需求，很难满足当前社会快速发展下人们对各种文书档案的管理要求，亟需一种快速的、科学的、方便的、自动的文书档案管理办法来推动并加快文书工作。现代科学技术的快速发展，计算机已经在社会的各个领域、各个行业中广泛应用，通过计算机科学技术与互联网技术来加快文书工作与文书档案管理工作的信息化进程，设计并开发专门的文书工作与文书档案管理系统来加快各个企事业单位的办公质量与效率，最终实现企事业单位的办公的文书档案管理自动化，这对于推动我国企事业单位办公效率来说具有非常重要的现实意义。

2.文书工作与文书档案管理系统开发的作用

就目前我国办公室中大部分的文书工作以及文书档案管理工作的现状来看，开展科学系统的文书工作与文书档案管理系统，从办公室文书档案管理制度、工作衔接、工作管理等方面起到非常重要的作用。

第一，文书工作与文书档案管理系统的开发弥补了传统文书档案管理制度上的缺失。在很多办公室中，文书档案的管理工作归属于行政办公室的范围，所以在日常的文书档案管理中尝尝出现档案归档不及时、档案管理标准低下等情况，这些现象的发生会导致文书档案管理工作上的制度混乱，而且制度的不完善也会造成各部门对事故发生后的相互推诿而使得文书档案管理更加杂乱无章。通过开发专门的文书工作与文书档案管理系统，可以很好地通过技术来实现严格的业务流程，从而要求文书管理人员按照界面的操作来一步步实现文书档案的管理，突破传统人为工作方式下形成的文书档案管理障碍。

第二，文书工作与文书档案管理系统的开发解决了文书职位与档案管理上的工作衔接问题。在日常的文书档案管理中，很多企事业单位是将文书与档案进行了分离，虽然实施了一部分的管理办法来提升文书档案的正确性、科学性与实效性，但是由于对文书职位的重视不够，在人员配置方面往往是一个人多职或他人兼职，工作上的衔接问题非常明显，导致了当前文书档案管理工作缺乏系统性和衔接性，文书与档案管理之间形成了很大的差异性，而且在档案管理中，文书并没有让档案发挥其应用的作用。文书工作与文书档案管理系统的实现将系统角色与文书档案紧密联系在一起，只有真正的文书角色，才能对档案进行严格管理，实现了二者之间的衔接性，突破了由于各种管理不当造成的工作差距，真正体现了文书对档案管理的作用。

第三，文书工作与文书档案管理系统通过科学的管理办法弥补了传统文书档案管理中缺乏专业管理人才的缺陷。由于传统的文书工作中，对档案管理缺乏专业意识，所以并没有设定专门的管理岗位来实施对文书档案的管理，对于一般性的文书档案的管理办法也很随意，归档工作也效率低下。文书工作与文书档案管理系统的实现以严格的业务流程为导向，专业的数据算法为基础来实现对文书档案专业的管理办法，从而弥补了普通系统用户在文书档案管理工作中专业技术上的不足，提升了办公室文书档案的管理、归档等工作质量，保障文书档案管理工作的顺利开展。

3.文书工作与文书档案管理工作需求分析与功能设计

文书工作与文书档案管理工作内容主要是围绕着办公档案来开展，而实现的文书工作与文书档案管理系统则是要充分了解文书档案管理工作内容，而后分析其在信息化转变过程中需要实现的功能点，进而开发出对应的文书工作与文书档案管理系统实现企事业单位的文书档案管理工作。

首先，文书档案管理工作的核心是针对档案的管理，在企事业单位的办公室中，会与其他很多部门进行沟通，而文件档案则是较为正式的一种，文书档案管理工作首先要接收到相应的文件之后，将其进行归档，而后进行文件著录、案卷著录进行统一的归纳与管理，方便后期的查询、借阅等的操作。在对文书工作与文书档案管理系统的实现中，首先要实现的是文书档案的电子化转变。在传统的工作模式中，常见的档案大都以纸质的形式进行下发与传输，所以要实现纸质文档的电子化转变，通过添加扫描录入接口来将传统纸质档案转变成数字化数据来进行操作。当然，为了改变传统的纸质档案的工作模式，在实现的文书工作与文书档案管理系统中添加登记入口，来实现对档案的等级工作。同时，在系统中需要添加针对档案的内容修正变更功能，来允许文书人员对档案内容进行修改和更正。

其次，文书档案管理工作会将归档的档案借阅给其他人员，会是要对档案进行归还，所以在实现的文书工作与文书档案管理系y要实现档案的查询、借阅以及归还的功能，从而提升文书档案的管理工作。

基于上述考虑，在设计文书工作与文书档案管理系统时需要完成企事业单位办公室文书档案管理的基本工作，同时要本着提升管理效率的原则来实现各种功能优化传统的文书档案管理流程。如图1所示，为设计的文书工作与文书档案管理系统功能结构框架图。

如图1所示，文书工作与文书档案管理系统包括文书档案管理、文书档案借阅与归还、综合查询、系统设定等四个最为基本的功能。

3.1文书档案管理模块

文书档案管理模块是实现最基本的文书档案管理功能，通过设计和实现以下功能点来实现文书档案管理工作。

1）档案登记：系统实现档案电子化、信息化、数字化的关键，在对发文登记、收文登记和登记进行合成，从而生成了最为基本的电子化档案，为后续的其他档案管理的业务提供最为基本的数据。

2）档案扫描录人：该功能主要是对传统纸质档案进行快速电子化转变的功能，通过高速扫描仪等设备将纸质文档扫描成固定格式的数字化文件，而后通过第三方稳定软件将其转化成可编辑、修改的文件进行存储与管理，方便后期的业务的使用与处理。

3）文件著录主要是最初的档案文件进行著录处理，制作成相应的目录、报表等方便后期文书档案工作的开展。

4）案卷著录：主要是文书档案的归类，通过创建案卷来将文书档案进行统一分类，而后将相应的文书档案归属到同一类别中的案卷中，从而形成文档的分类与统一管理。

5）文件归档：主要实现是文书档案的文件级著录档案创建，从而实现录入的档案的归档操作。

6）档案变更：主要是对文书档案内容或案卷内容的修改与更正，根据实际的业务需要将其进行变更操作，从而更加满足企事业单位的文书工作需求。

7）年鉴销毁：针对传统的纸质档案销毁进行数据备份的功能，针对档期的纸质档案按照业务规定要进行销毁，通过年鉴销毁的功能可以将其进行备份，并添加上已销毁的标记，以备不时之需。

3.2文书档案借阅与归还

文书档案借阅与归还功能主要是实现其他人员对文书档案的查询、预订、借阅、归还的管理操作。

1）网上查询：为了实现文书档案管理信息化转变，在文书档案进行归档与著录之后，其他工作人员就可以对当前所有的文书档案进行查询，通过全部查询的功能或者输入某些条件来将自己需要的文书档案查询出来，根据其状态进行预订或延迟操作。

2）网上预订：主要是对文书档案预订操作，当查询到对应的档案未被预订或借出，就可以在网上进行预订。

3）档案借阅与归还：主要是对文书档案的借阅状态进行操作，文书人员可以根据实际的工作内容将文书档案的状态进行变更，从而在文书档案被借阅或归还之后快速标记其借阅状态。

在此，对文书档案的借阅状态进行设计，主要分为未预订、已预订、已借出、未归还、已归还，通过几种状态的变更来实现对文书档案的查询、预订、借阅与归还的操作。

3.3综合查询

综合查询功能主要是方便文书管理人员对其进行查询，如档案的状态汇总查询，根据相应条件对文书、案卷、各种借阅与归还信息进行统一查询，从而方便文书人员的文书档案管理工作的开展，提升其工作效率。同时增加了各种档案统计表格，以图表的形式形象化地展示其当前的基本状态，极大地方便文书档案管理工作的开展。

3.4系统设定

系统设定主要是对借阅人的管理以及文档案基本状态的设定。

4.总结

常态化管理方案篇8

企业战略执行的误区与变革方向

随着商业环境的迅速变化、企业规模的不断扩大、竞争的加剧以及客户期望值的增加，公司需要制定一套区别于其他竞争对手的战略并成功执行。问题在于，不少企业并不缺乏具有前瞻性的战略，缺乏的是如何将这些战略予以执行并取得相应效果。人力资源管理者同样面对类似的问题：绩效考核实施难、新的薪酬方案刚施行就怨声载道、要做工作分析了总是得不到直线经理的有效配合……hr经理经常挂在嘴边的一句话就是：我这里也有不少好的方案，就是找不到人来推行。

许多企业对战略制订工作高度重视，将公司战略管理的绝大部分资源都倾注在各级战略的策划和设计方面，可谓不遗余力！与此形成鲜明对比的是，在战略执行方面的资源却往往投入过少。类似情况比比皆是：战略执行缺乏组织设计和组织文化保证、战略执行工作缺乏起码的计划性、战略执行操作的规范化程度很低，量化管理手段严重不足、战略管理周期结束时，又缺乏基本的战略执行评估……以上弊端常常导致企业的战略管理虎头蛇尾、有始无终，使许多凝结着战略管理者智慧结晶的卓越构想由于得不到有效实施最终被束之高阁或半途而废，甚至还因此给企业的声誉、利益以及未来的发展都造成了不可估量的重大损失。要解决这一问题，必须在企业内部建立有效的战略执行体系！

企业战略执行体系

企业战略执行体系是基于企业各级战略目标、指导企业竞争战略和职能战略执行全过程活动的原则、方法、程序和标准的方案系统。战略执行体系确定了各级战略执行者和相关人员在战略执行中的职责、权限（包括采取非常措施的职责权限）以及对战略执行者和相关人员的战略执行工作表现进行奖惩的依据。明确的、具有良好操作性的、以违规处罚条例为依托的战略执行体系使公司中高层管理人员及其他人员能够了解企业在战略执行过程中对他们的要求和具体期望，激发中高层管理人员及其他人员履行战略执行相关职责的积极性和主动性，从而确保各级战略执行的理想效果。

企业战略执行体系由组织结构方案、组织文化方案、行动与控制方案、资源配置方案、冲突处理方案、障碍清除方案、战略执行评估方案等七类执行方案构成。

组织结构方案

组织结构方案是说明企业在竞争战略以及职能战略执行过程中所采用的具体组织形式的方案，是企业战略执行的“硬件方案”，也是其他战略执行方案的基础。在竞争战略层面，企业通常可以采取以下三种态式与竞争对手展开行业竞争：一种是保守型态式、一种是风险型态式、另一种是分析型态式。保守型态式就是致力于维护老产品的现有市场份额和客户群体，积极改善内部生产条件，通过改进产品质量、降低产品成本，提升产品生产速度和安全度等方式巩固行业既有地位并伺机通过提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的方式赢得竞争优势。这种以成本和效率为中心的战略就应当采取职能式的组织结构方案，以充分发挥集权式管理刚性、统一的优势。风险型态式就是致力于充分把握宏观社会环境和综观行业环境中的一切有利条件，在现有市场不断开发新产品，同时不断开拓新市场。通过强化企业的市场运营能力和技术研发能力等方式提升行业既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞以赢得竞争优势。这种以市场和研发为中心的战略就应当采取事业部式的组织结构方案，充分发挥分权式管理柔性、灵活的优势。分析型态式是在致力于维护老产品现有市场份额和客户群体的同时，积极开发新产品和新市场，对保守型战略和风险型战略进行平衡/折中：在自身经营涉足的部分行业中采取巩固既有地位并伺机提升现有市场占有率和现有客户群体贡献率的策略，在另外一些行业中则采取提升既有地位并伺机对竞争对手的市场份额进行蚕食鲸吞的策略。这种以成本/效率和市场/研发双中心为特色的战略应当采取矩阵式的组织结构方案，充分发挥集权式管理与分权式管理各自的优势。

组织文化方案

组织文化方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中所推行的工作理念和工作行为标准的方案，它需要与企业的愿景、使命和核心价值观保持高度一致。由于思维方式和行为方式的调整能够彼此充分互动，且思维方式和行为方式的调整能够在很大程度上改变人原有的工作态度、激发人巨大的工作潜能，组织文化方案便自然成为企业战略执行的有力支撑。战略执行卓有成效的许多大型跨国公司所具备的共同点是：都拥有别具特色、独领的组织文化，如沃尔玛和美国西南航空公司，通过大力倡导、推行先进的组织文化，能够令人难以置信地改变全体员工的工作状态和工作绩效、极大地增强企业在战略执行中的竞争优势。

行动与控制方案

行动与控制方案是说明企业各级战略执行者在竞争战略和职能战略执行过程中所采取的具体行动方式/步骤及其直接上级对其进行控制的方式/步骤的方案。任何战略目标的达成都要确定行动与控制方案，它是战略执行具体行动的指南。行动与控制方案必须遵循smarter原则，即方案本身必须是具体的（specific）、可测量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、有时间要求的（time-based）、激动人心的（exciting）和竞争性的（rivalrous）原则，以便为战略执行者及其直接上级的相关活动提供明确导向。优良的行动与控制方案会将战略执行行动和直接上级控制方式/步骤的每一细节都进行了详实的阐述，最大限度减少了具体工作中的模糊点，显著降低了战略执行中一事一议、相互扯皮、顾此失彼的概率，从根本上提升各级战略执行的速度和质量。管理者接替方案就是人力资源职能战略中行动与控制方案的一种，它是激励/鞭策企业内部管理团队不断提升的自身素质，消除、效率低下和业绩不振的一剂良方。在管理者接替方案中，以下七项内容是必不可少的：管理者接替方案的适用范围、管理者接替的条件、管理者接替候选人的确定、管理者接替候选人的培养、管理者接替的实施、管理者接替活动的评估、违规处罚条例。 论文初探企业战略管理执行体系来自免费论文网

资源配置方案

资源配置方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中有关人力、物力、财力和信息资源配置数量、方式和时间的方案。资源配置方案能够确保企业的多种资源按照各级/各类战略目标的重要程度、优先顺序和具体特点进行高效、合理、恰当的配置，使企业在各级/各类战略执行的“主攻方向”上形成相对资源优势，为战略执行的最终成功奠定坚实的基础。培训资源配置方案就阐明了企业的培训资源向核心员工团队（即中高层管理职位及其他关键职位）倾斜的原则，实际上指出了人力资源管理部门以及其他相关职能部门培训工作的关键点和“突破口”，有利于企业合理利用自身有限的培训资源，实现员工培训成效的最大化。企业培训资源配置方案一般包括培训资源配置方案的适用范围、核心团队的培训目标、核心团队的培训内容和培训方式、核心团队的培训时间、核心团队的培训师资配置、核心团队的培训设备/场地配置、核心团队的培训评估标准、其他人员的培训资源配置、违规处罚条例等内容。

冲突处理方案

冲突处理方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中解决各单位/部门间发生的冲突的方式/步骤的方案。由于企业内部的各单位/部门在竞争战略和职能战略执行中的角色/地位/作用有所不同、各级/各类战略目标之间存在相互影响和资源分配上的竞争，战略执行中发生冲突是不可避免的。冲突处理方案有助于对企业战略执行中出现的各类冲突的性质、范围、程度以及可能产生的影响迅速做出准确判断，指导各级战略执行者采取有力措施及时化解冲突。部门争议处理方案能促进各相关部门对战略执行中经常出现的矛盾即时沟通，增进相互理解/信任，共同转变工作视角，群策群力寻找最佳解决方法，在第一时间消灭内耗，从而大大提升了战略执行效率并明显改善了团队协作氛围。企业“部门争议处理方案”通常包括部门争议处理方案的适用范围、部门争议调解需求的确认、部门争议调解者的确定、部门争议调解的实施、部门争议仲裁需求的确认、部门争议仲裁者的确定、部门争议仲裁的实施、突况处理和违规处罚条例等内容。

障碍清除方案

障碍清除方案是说明企业在竞争战略和职能战略执行过程中清除各类人为障碍的方式和步骤的方案，它属于“非常”战略执行方案的范畴。企业主要通过大力推行组织文化和其他“正常”战略执行方案、运用正向激励手段以及规范化的原则、方法、程序和标准推进企业的战略执行。但当某些战略执行者或其他人员在理念和行为上拒绝接受组织文化和其他战略执行方案的要求，采取消极回避、拖延懈怠、拒绝合作甚至公开对抗等方式阻碍企业战略执行的正常推进时，以公司内部惩戒方案和即时解聘方案为代表的障碍清除方案就将充分发挥作用。其中，即时解聘方案是最为严厉的障碍清除方案。基于国家和各地区政府劳动管理法规的即时解聘方案通常包含即时解聘的适用范围、即时解聘的具体条款和法律依据、即时解聘申请的确认、相关事实的调查核实、即时解聘的实施、突况处理、违规处罚条例等方面的内容。

战略执行评估方案