常态化学习培训范文

常态化学习培训篇1

1.新建装置操作工实操培训不易。新建装置操作工实操培训大多采用到国内同类装置实习，由于炼油化工装置的生产特点，实习人员一般不允许在装置现场和控制室动手操作，即使跟班实习三个月，也只能熟悉现场流程而少有机会动手操作。同时，炼油化工装置通常生产平稳，不会经常碰到开停车和事故处理，所以新建装置需要学习的开停车和事故处理技能在同类装置实习中很少有机会真正学到。

2.新进员工的技能培训困难重重。由于新进员工进入装置初期，只能“看”不能“动”，没有动手实践的机会，以师带徒师傅往往有劲使不上，学员操作技能学习往往仅限于感性认识，实际操作能力短时间难以提高。

3.在岗操作人员技能培训提升缓慢。炼油化工装置不允许在运行过程中进行试验性操作，因而技能提高培训通常采取授课形式，然而现场生产流程工序关联强、平衡控制难度大、DCS动态变化复杂，很多操作要领和操作技巧难以用语言表述，员工也难以领会其中的奥妙，技能的提升明显缓慢。

4.装置长周期运行给培训工作带来新课题。生产装置长周期运行(检修周期通常2-3年)，日常生产过程中很少出现停车。但这种“长”周期和“少”事故的好现象，对操作工操作技能的提高却不很有利，一旦出现突发事故，由于技能得不到日常操练，经验的淡忘往往危及安全生产。

二、炼油化工装置仿真培训系统的主要特点

炼油化工装置仿真培训系统是以计算机软硬件技术为基础，通过动态数学摸型，设计出与现实化工生产操作过程十分相似的环境，实现传统培训与实践中无法实现的各种培训功能(如图)。相对传统的培训，它具有以下主要特点：

1.培训成本低。仿真系统通常是以软件的形式在计算机上运行，其使用的材料、能耗都很低。同时，由于计算机及软件技术的发展，国内的主要开发商已经开发出自己的仿真系统平台，在此基础上开发各类不同炼油化工装置的仿真系统投资会更小，培训投入的成本很底，一次投入，可反复使用。

2.培训效率高。仿真系统具有记录和追忆功能，使得培训可以在某一个中间过程或局部重复多次进行，有利于解决培训中的重点和难点问题。也可以针对高度危险或制造难度很大的事故进行仿真并用于培训，这在现实中是无法实现的。

3.培训工种多。仿真软件运行在普通计算机上，一个平台多个装置仿真系统可以同时运行。使不同装置的操作工可以在一个仿真机房参加培训，每一个参加培训的员工都能亲自动手进行操作，个体培训与集中培训有机结合。

4.培训管理易。仿真培训软件在计算机及其网络上运行使用，有依据操作规程要求的自动评分与自动记录等功能，使得培训的组织与管理更加方便容易。

三、炼油化工装置仿真培训系统的应用

1.通过仿真培训常态化，不断完善仿真基地建设

(1)仿真培训常态化。从2001年的新建延迟焦化装置操作工培训开始，我们与国内仿真技术专业公司合作，开发和应用炼油化工装置仿真系统。随后开展了一系列的培训，使培训实现了常态化。

(2)多渠道投入。通过新建装置项目、教育经费、职工技协等多渠道投入，目前炼化部炼油化工装置仿真培训基地已有6个仿真机房、90台仿真电脑、12套装置级、11套单元级仿真系统，已成为中石化系统具有一定规模的炼油化工装置仿真培训基地。

(3)仿真培训得到积极支持。炼化部每年参加仿真培训人数在600人次以上。

2.以新建装置上岗培训为主，不断拓展仿真培训的领域。

(1)新建装置开工前的上岗培训。仿真系统的特性，使其成为新建装置开工前的上岗培训主要载体。炼化部从100万吨/年延迟焦化新装置开车培训起，在70万吨/年乙烯装置、800万吨/年常减压装置、330万吨/年柴油加氢装置、120万吨/年延迟焦化新装置等历次新装置开车培训中，都引进和应用仿真培训系统，为操作人员实际操作能力的提高提供了强有力的支撑。

(2)一岗多能培训。仿真系统将整套装置的运行放置在一台计算机上，为技能操作人员的一岗多能培训提供了有效途径。

(3)转岗和新进员工培训。从2003年开始，炼化部在新进和转岗人员入厂教育和转岗初期增加为期二至三周的仿真培训，使新进和转岗人员预先熟悉DCS操作的方式方法，缩短炼油化工操作培训的适应期。

(4)技能鉴定的实际操作考核。仿真已成为炼油化工特有工种实际操作考核的主要手段，使用仿真系统中的操作评分系统为操作工的操作技能水平作出科学、客观的评分。目前，在催化裂化、常减压、乙烯、加氢裂化、延迟焦化、加氢精制、制氢等装置的特有工种技能操作考核中已实行仿真考核。

(5)技能竞赛。根据实战要求，充分利用仿真系统的联机功能，组织操作工进行全流程开车、停车和事故处理三个项目的各种竞赛，为仿真系统应用进一步融入生产进行了拓展。

3.优化仿真系统运行状态设置，提高操作人员精细操作意识。

为了提高操作工精细操作意识和加强质量控制要求，在仿真培训中组织装置技术人员对仿真系统的运行模式进行了优化。

(1)调整组态步骤的操作控制值范围和得分。提高压力、温度等重要参数控制精细度；提高产品质量控制步骤的分值。

(2)对控制物料平衡的阀门，开度操作在组态的步骤描述中增加显示“小量多次操作”的警示，对物料控制骤增骤减的“野蛮”操作设置扣分，使操作工养成精细操作的习惯，从而避免实际生产中因物料控制的大幅变化而产生工艺波动和现场设备发生故障的人为因素事故。

(3)通过对仿真过程的动态模拟，分析现场生产中的可能事故状态。装置专业技术人员通过对仿真系统的模拟运行，检验了70万吨/年乙烯装置加氢反应器的飞温工况，优化了操作规程。

四、仿真培训带来效果

1.仿真培训体现了低成本理念

仿真培训系统可以设计成与现场装置一致的流程、工况，逼真地模拟装置现场的开车、停车、正常运行和各种事故过程的现象和操作，而又全部在仿真机房进行，既没有危险性，又能反复培训运行，与其它的培训方法相比，既提高了培训效果，又节省了培训费用，缩短了培训时间。

2.仿真培训实现不同工种、不同班次人员的混合培训

目前炼化部共有7大生产联合装置，37套生产装置，各生产装置的工种大多数不一样，个性化很强，并且操作工作息是四班二倒，因此用常规方法集中组织技能培训班难度大、效果不理想。仿真系统的特点可以使不同工种、不同班次的人员在同一间教室培训，颠覆了传统培训模式。

3.仿真培训提高了操作工事故预见性能力

仿真系统使操作工通过定期操练、模拟事故判断练习，在不知道事故案例名称的情况下，根据仿真系统各图形界面的信息，分析生产状态，判断事故“真相”，采取处理措施，这样可以大大提高操作工的事故预见性能力。

【摘要】炼油化工装置具有易燃易爆、工艺系统庞大复杂、生产过程连续性强等特点，如何培训具有专业水准的操作人员，是一个值得认真探讨的问题。

常态化学习培训篇2

今年5月，“新常态”第一次出现在在河南考察时的表述中：“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导对新周期中国经济的崭新描述。“新常态”一词也迅速成为经济领域的最热关键词。新常态之“新”，在于不同于以往;新常态之“常”，在于相对稳定。故而，所谓“新常态”，即面临与以往不同的新的发展环境，且这种新环境将会持续稳定很长一段时间，成为一种常态。新常态的提出，就是要摆脱“旧常态”，以一种新的思维和行为模式寻求发展的新阶段。因而“新常态”一词虽最早用于经济领域，但并不仅仅适用经济领域，应该并且已经扩展到除经济领域之外的如政治、文化、生态等各领域。新常态之下，具体到我们的人才工作，人才投入应与经济新常态的“中高速”相匹配，人才培养应与经济新常态的“优结构”相磨合，人才使用应与经济新常态的“新动力”相衔接，积极适应创新驱动对于人才工作的新要求，通过体制机制创新、制度创新、实践创新，使我们的人才培养工作呈现出“新常态”。

本期《培训坊》栏目，为科学高效提升培训工作流程和培训资源管理，国网江苏徐州供电公司朱金花老师基于国家电网自身培训模式及管理流程特点开发设计了培训流程及培训资源管控系统;南网广州供电局有限公司培训与评价中心副主任吴倩等结合现有电力企业人力资源管理实际情况，构建了一套新型的教育培训与评价体系，这些有益探索为我们的培训管理工作提供了更多可供参考的思路。国网江苏省电力公司首创的“学习动力圈”系统，为建立学习型组织给出了一个可供借鉴的范例。此外，国网陕西省电力公司培训中心吴涛、浙江省电力公司培训中心陈金红等老师对改进培训考核模式的做法及思路、培训质量三级监控体系的构建等进行了深入研究和探讨。

《人资域》栏目，国网湖南省电力公司人事董事部刘智慧处长对促进新员工H型内外职业生涯协调发展进行了深入探讨。对“三集五大”模式下人力资源管理的策略、电力企业人力资源招聘和配置、电网企业专业支撑部门岗位评价以及风电产业人才培养等问题，广大行业从业者们进行了积极地思考与研究。此外，与大家分享了广东电网公司建设学习型班子、国网浙江省电力公司内部人力资源市场建设以及四川资阳供电公司依托创新工作室建设提升员工创新能力的积极实践，这些理论探讨和有效实践有利我们开阔思路，值得仔细研读。

要实现新常态，就要科学认识新常态，积极应对新常态，学会适应新常态，以新思路、新做法，谋求新发展。在一个全新的时代里，一切惯例可能都会被打破，一切新规都要重新学习，直到习以为常。从这一点来看，当前我们正在进行的全面深化改革就是一种新常态。当今的中国创新正成为发展的新引擎，改革正成为必不可少的点火器。将改革向纵深推进，才能获得源源不断的强大动力。“改革”“创新”被不断提及，成为这个时代的关键词，这并非老生常谈，而是大时代、大格局之下的迫切需要，是一种大智慧。人才培养，是一项系统、长期的工作。在这个过程中，需要我们稳步地推进、科学谋划，取得新作为。“惟改革者进、惟创新者强、惟改革创新者胜”，让我们强化创新发展理念，迈步走向具体务实的经略，引领人才工作步入新常态。

常态化学习培训篇3

一、新型职业农民培训管理基础

（一）培训的基本定义

培训指培养和训练，属于一种有组织的学习过程，是提高人的知识、技能和态度的手段，是成年人为提高自己的能力而参加的一个有组织的学习活动。

简单地说，通过培训，个人可以提高知识和技能，改变态度，最终改变人的行为。一个人的能力是一个人知识和技能的表现，人的行为表现是人的知识、技能和态度的外在反映。

从受训者角度来说，一般认为参加培训的目的是为了提高个人素质。这里的素质指一个人具有的知识、技能水平和态度，它们决定着一个人的行为表现。因此，一个人的行为表现是其所具备的知识、技能和态度的集中体现。

如果想了解一个人的知识和技能水平，一般常识上往往通过考试来判断。但是，考试对农民来讲并不一定是一种最好的方法，农民不习惯也不喜欢。实践证明，也并不能反映其真实水平。另一种可以替代的方法是观察或考察一个人的实际工作表现，实际工作表现在这里被称为行为表现。

有时候，一个人可以具备某些技能，但并不具备与这些技能相关的知识。例如，驾驶汽车，很多人只会开车，转动方向盘，踩离合器、油门和刹车板，却没有一点机械常识知识。对于一般人来说，这就足够了。但是如果具备了机械常识并懂得发动机原理，再学会一点儿修理技术，就会处理一些常见故障。与仅会开车的人比较起来，这些人就更有能力胜任这项工作。如果一个人具有了技能，又具有与技能相适应的相关知识，严格地说，这个人仍不能保证具有竞争力的行为表现，因为一个人的态度对于知识和技能的有效应用也起着很重要的作用。开斗气车，闯红灯，酒后开车等，这些都不属于知识与技能的范畴，而更多地是一个人态度的表现。从这个意义上说，知识、技能和态度的综合，才是一个人的行为表现的反映。从这个意义上讲，培训是从对培训对象的行为表现的分析开始到最终改变培训对象的行为表现的过程。

（二）培训的作用

对于新型职业农民培训来说，培训的作用主要是改变农民的观念或态度，使农民获得所需要的知识与技能，达到我国农业发展阶段对新型职业农民的职业标准要求。

1. 学习者可以通过培训来改变自己。这里的改变自己，主要指学习者的认识和观念上发生变化。例如，我国从计划经济向社会主义市场经济转化是一种社会变革或称社会转型。这种变革成功的原始动力是人们观念的改变。人们观念的改变来自学习，而培训为人们提供了学习的条件和机会。

2. 学习者可以通过培训来获得知识和技能。农民通过培训获得所需要的知识和技能，然后通过应用培训学习到的知识和技能而受益的事例屡见不鲜。例如，一位农民，过去仅会种地，不会别的。通过参加饲养奶牛的培训班，他懂得了如何利用秸秆来作为牛的饲料，实现过腹还田，提高了肥效。在推广人员和培训者的帮助下，他学会了如何进行饲料配方，怎样进行科学饲养，如何进行疾病防治等技术，从而依靠自己的勤奋，摆脱了贫困，过上了过去连想也不敢想的好日子。这种事例在我国许多地区都很容易发现。

（三）培训的过程

1. 培训的要素

培训主要包含培训方法、培训内容、培训者和受训者四个要素。

培训的四个要素之间是相互联系，相互作用的关系。培训方法是指以培训者为中心还是以受训者为中心。以培训者为中心的方法称为传统式培训方法；以受训者为中心的方法称为参与式培训方法。培训方法的选择取决于培训内容的难易程度、培训者的水平和受训者的综合素质的高低；培训内容是指所安排的学习内容简单还是复杂。培训内容的选择受培训者水平、受训者的素质和培训方法的制约；培训者能力是指培训者管理学习过程的技能水平。培训者能力影响培训内容、培训方法的选择和受训者素质的提高；受训者素质是指参加培训的学员所具有的知识、经验、动机、责任和技能所体现的综合能力。受训者素质的高低是对培训者能力的挑战，直接影响着培训内容的确定和培训方法的选择。

2. 培训的步骤

一个完整的培训过程从开始至结束分为培训计划、培训实施和培训评估三个阶段。这三个阶段没有明显的分界线，是一个连续不断的循环过程。

这里所说的培训过程的开始不是指开始讲课，而是从发现问题和分析需求开始；结束也不是指培训班闭幕式，而是指最终培训评估之后所产生的效果和影响。

一个合格的培训者应善于对整个培训过程的组织和管理，他所起的作用绝不仅限于课程计划的制定和培训技能的掌握和运用上。

二、需求导向的培训计划管理

（一）开展需求导向培训的意义

培训需求是有效开展新型职业农民培训的出发点。不针对培训需求的培训好比不问季节的播种，只能是浪费金钱和精力。

许多机构所开展的培训之所以效果不好，很重要的原因就是培训组织者和管理者没有培训需求的概念。认为每个人都是天然的培训对象，任何知识学了对人无害。只要上级有培训经费，主管领导决定要举办什么培训班，学员是那些有时间参加培训的人员，教师都是现成的，需要做的工作就是确定时间、地点、做好食宿安排就行了。结果使得培训成为任务导向，敷衍了事。

重视培训需求，克服过去盲目培训的倾向，提倡培训科学化，是开展新型职业农民培训，提高农村人口素质的重要环节。对于培训者和培训管理者来说，了解培训需求是制定培训计划的基础。

（二）培训需求的含义

简单地说，一个人的培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值。

一个人目前的行为表现是一个人现有知识、技能和态度的具体反映。一般来说，培训需求始于组织或个人对目前的行为表现的不满足。由于不满足现状，就要有一个比现在好的目标或与之比较的参照物，这就是目标行为表现。换句话说，只有有目标行为表现的要求或者吸引，才可能产生对目前行为表现的不满足。所以，目标行为表现是培训需求产生的动力。例如，一个种植小麦的农户，今年亩产500斤，而他的邻居达到亩产1000斤的水平，那么，邻居的产量水平就可能是这个农户的奋斗目标。500斤小麦的产量指标要求一定的管理水平，而1000斤的产量指标则要求完全不同的管理水平，它是农户在现有知识、技能水平和态度的基础上的提高。根据现在栽培技术的发展水平，完全可以将从500斤产量提高到1000斤产量的技术指标量化，量化后的指标体系所需要的知识、技能和态度水平与这个农户现有的知识、技能和态度的差距，就是这个农户的培训间距。

无论个人或组织，如果未来的目标明确，同时又对目前的行为表现比较清楚，那么两者的差值就是培训间距，对培训间距所进行的知识、技能和态度的进一步分析结果就是培训需求。

（三）开展培训需求分析

培训需求分析是通过问题分析、培训对象分析，最终确定培训需求的过程。既然培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值，那么培训需求分析就似乎变成了一道简单的算术题。可是，实际上并非如此。目前行为表现和目标行为表现往往是未知数或至少不明确。因此，真正的培训需求是需要认真分析才能确定的。培训需求分析是要在瞄准培训对象的基础上，通过文献和实地调查得到数据开展分析的过程，这些分析包括当地资源分析、支柱产业分析或称主导产业分析、农事活动分析、存在问题分析和培训间距分析。

培训需求分析是要找出真正需要接受培训的培训对象。作为培训者和培训管理者，首先需要明确的一个概念，不是所有人都可以是培训对象，也不是所有培训对象都需要接受同样内容的培训。培训需求分析需要通过对问题的分析，确定真正需要培训的培训对象。例如，在种植业和养殖业发展上落后的地区，那里的农民需要培训。当培训开始时，参加者往往都是男性农民，农村妇女参加培训的不多。结果显示，培训班办过多次，种植业和养殖业水平仍然没有任何改进。经过调查才发现，原来这个地区从事种植业和养殖业生产的大部分是妇女，男性农民出去打工的比较多。因此，即使参加培训的人数很多，但真正需要培训的人都没有到。培训对象选择错误，这是培训不能收到预期效果的主要原因。

培训需求分析是要找出受训者自发的学习需要。培训需求是指受训者为了获得某种知识或技能的一种自发的学习需要。培训需求分析就是要通过一定的手段和方法确定受训者这种自发的学习需要。因为只有当学习者在实际工作中意识到了某种知识或技能的不足，产生了学习的欲望，即由某种自发的需要激发了接受培训的动机的时候，接下来的培训才可能有效。

培训需求分析要找出学习者没有意识到的需求。没有意识到的需求分为两种：一种是完全没有意识到行为表现的差距；另一种是虽然意识到了行为表现的差距，但并不认为是缺乏培训的结果。对于第一种情况，虽然没有意识到，但并不说明不需要培训。对于第二种情况，至少为培训需求分析者提供了培训需求分析的领域和题目。

培训需求分析要找出受训者所具有的知识和技能水平。通过培训需求分析，要搞清楚学习者在某个特定领域所具有的能力并为这种能力准确定位，从而确定学习者需要哪方面以及在什么层次上的培训。

培训需求分析要找出受训者将来所需要的知识和技能水平。培训需求可分为个人的培训需求和组织的培训需求。个人的培训需求指一个人由于社会压力或工作压力意识到自己所具有的知识和技能水平尚不能胜任本职工作，或达不到自己所期望的工作的要求，因此萌发了进一步提高自己的动机。组织的培训需求往往不是始于某个职工的个人愿望，而是为了达到组织目标，也就是出于组织保持和组织发展的整体考虑所发现的培训需要。两者如果有矛盾，个人应该以服从组织安排为前提；同时，组织的决策也要尽量考虑每个学员的特点和积极主动性。因此，在开展培训需求分析时，既要考虑组织目标，也要考虑个人发展，最终达到两者的结合统一。

培训需求分析要找出通过培训不能够解决的问题。不是所有的问题都可以通过培训能够解决的，有许多问题通过培训不能解决。培训需求分析就是要找出这些问题。例如，农民没有采纳推广人员所推荐的新技术，原因可能有很多种，不一定是农民缺乏此项新技术的培训，很有可能是农民没有足够的此项技术所要求的那些必要的投入。对于资源限制的问题，培训是无能为力的。

（四）培训目标与培训阶段

在培训需求分析的基础上制定的培训计划才会有针对性，更有可能制定切实可行的目标并有可能实现培训目标。

新型职业农民培训要有一定的标准或要求以及操作程序。这些标准和要求与农民具有的知识、技能和态度有紧密的联系，也是培训计划的客观基础。从人力资源开发的意义上来说，人们具有某种知识、技能和态度的程度从低到高可以分为五级水平：没有；缺乏；满足基本需求；满足要求；理想标准。

新型职业农民的培训属于人力资源开发，是一个非常科学化、逻辑化的系统工程。因此，这类培训不能是一次性完成的，应该根据个人的知识、技能和态度，设计连续性的培训计划。

三、从点到线的培训评估管理

（一）培训评估的概念

培训评估也称培训评价，通常是指对培训目的、培训设计、培训方案的执行、培训产生的效果和培训对受训人员及其组织机构产生的影响进行的分析评价。简单地说，培训评估应能回答下面两个问题，一是此项培训是否取得了预期效果；二是今后这类培训是否有必要再进行。

（二）培训评估的现状

1. 无评估

通常，培训者和培训管理者在开展农民培训中没有评估计划，也从来不认为有必要在培训后需要进行培训评估。当培训在例行公事一样的机械操作，一次培训接续另一次培训，培训管理者没有针对已经开展的培训进行调查分析，想当然地认为培训了就会比不培训强，因此就不能提出如何提高培训质量和效果的要求。与不重视培训需求分析一样，这种对评估不重视造成了农民对培训活动不重视，培训参与积极性低，从而变成了农民配合培训者（往往是技术员）完成任务，而对培训效果，参与者从来也没有抱多大期望。

2. 对培训活动效果的评估

在传统的培训模式中，培训评估一般放在培训活动结束时进行。在这种模式中，培训者通常是在培训活动完成后分析一下培训的效果，一般来说是看受训者学到了什么，然后确认这次培训对主办单位和受训人员是否值得。这种培训评估的方法有很大局限性，因为即使将培训活动结束时的评估做得很好，也仅只能反映学员懂没懂培训内容。然而，新型职业农民的培训，尤其是专业技术培训，不仅要看懂没懂（理解率），还需要了解用没用（技术采纳率）和好不好（指效益率）。如果说懂没懂属于培训效果，那么，用没用和好不好便属于培训影响。应该说，受训者更看重的不是培训效果而是培训影响。

（三）培训影响评估与培训过程评估

培训影响评估是指在培训结束一段时间后，对培训给受训者带来的影响进行评估。在新型职业农民的培训模式中，培训需求一经确定，就要根据培训方案设计者对培训计划的统筹安排制定培训评估计划。评价人员在培训前就需要了解受训人员的学历背景、知识技能水平和对培训领域的了解程度等方面的内容，以便进行培训前后对比。

常态化学习培训篇4

关键词：本科院校；校本培训；培训需求

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）49-0089-02

校本培训的内涵是一种基于学校、在学校中实施、以促进学校与教师发展为目的的教师在职培训活动[1]。对于正处在转型时期的新升格本科院校，面对教育教学理念的更新，学科的建设与发展，师资队伍由原来教学型转化为教学科研并重型的情况下，校本培训不失为培训范围相对广泛、易实现、多元化的一种办法。因此本研究旨在调查分析转型期的本科院校在职教师的校本培训存在的问题与培训需求，为制定校本培训的对策提供科学依据。

1.研究对象：广西科技大学医学院专任教师。医学院的前身为柳州医学高等专科学校，2013年与广西工学院合并升格为广西科技大学。

2.研究方法：采用问卷调查法。经课题小组讨论编制《医学院校本培训现存问题与需求问卷》，内容包含教师基本情况、校本培训现存问题、培训需求三个方面。发放问卷150份，回收146份，有效问卷145份，结果用SPSS19.0分析。

3.结果：①教师基本情况：表1显示，女性教师与男性教师的比例约为2：1；年龄上以30岁至45岁中占的比例最大；职称中讲师占的比例半数以上；受教育程度多为硕士研究生；多数教师均从事较长时间的专科教学工作。②教师培训需求： 表2显示，培训模式、培训形式、培训内容、需要提升的能力、开展培训遇到的困难等方面的需求相对集中。③校本培训现存问题及教师理想的校本培训：问卷调查显示，专任教师认为目前学院校本培训主要存在的问题依次是：培训时间与教学工作相冲突；培训内容定位太高；无制度与经费保障；培训无计划，不能常态化；培训模式单一，主要为讲座式的培训；培训流于形式。专任教师们认为理想的校本培训是针对教师专长及个人发展规划制定分领域分层次有目的的培训；不与教学时间相冲突；有计划进行培训；集中时间培训；培训模式多样化。

4.结果分析与对策。自2013年升格为医学院以来，为促进教师的专业发展，学院相继开展了一系列的教学与科研方面的培训，但参加培训的人数少，收效甚微，没能发挥将专家请进来应有的作用，并存在着教师期望值大而目标达成度小的矛盾。

本次调查显示教师队伍中，女性是男性的2倍，而女性通常需花在家庭的时间比男性相对较多；年龄在30岁至45岁的教师占比例为64.2%，此年龄阶段也正是家庭时间需要付出比较多的阶段。因此在调查中加强平衡工作生活能力的需求频次达到了26.2%；职称中讲师占56.6%，硕士研究生占57.2%，年龄、高学历均有年轻化的趋势，相对合理。在高校工作时间多集中在4至20年，体现教师教学有一定的积累，同时因为合并前主要是大专层次的教育，以教学为主，从专科升格到本科的跨越，本科职称评定与学科的发展使科研的比重骤然上升。因此在培训内容方面，体现出对最新的教育理念、科研能力提高的大幅度需求。

培训需求的调查中还显示，教师们的参与态度是积极向上的；培训模式需求呈现多元化表现，从一个侧面反映了医学教育的特殊性，医学、药学、医技类不同学科，需要更专业更个性化的培训；从培训形式来看，因为医学教育的专业性强，教师们更倾向于3个月以上的脱产学习，这也对校本培训带来了思考与挑战。另一方面，原来专科层次的教育，招生量大，师生比严重不足，教师的教学任务繁重，所以调查中凸现校本培训面临的最大困难在于培训时间与教学工作相冲突的矛盾。

针对转型期的校本培训，笔者提出以下对策：

1.创新培训管理模式，对校本培训正确定位，做到培训常态化。改变自上而下的管理模式，实现调研―计划―培训的管理模式，从教师的需求出发，再根据实际内容选择讲座式或座谈式或观摩式等培训模式。另外，引导教师对“校本培训”正确定位，它仅是教师职业发展过程中的一种学习方式与手段，而不是唯一的学习途径。形成常态培训化的同时教师要善于思考，触类旁通，开拓视野。

2.分层次分学科的个性化的培训方式。以学科为单位，依托于系部，进行专业领域的知识培训，提升教师的科研能力与教学技能。同时根据职称、学科、受教育程度分别采取不同的培训模式。

3.集中培训，做好网络培训宣传与把控。根据学院实际情况，在开学前几天集中人员集中时间地进行培训。借助网络资源，宣传国家或省级的网络培训内容与时间，让教师有计划地选择并实施网络培训。

4.更重要的是转化“校本培训”理念，突破思维定势。校本培训常是一种被动培训，难以使受训者保持持久的主动学习与精神愉悦状态。因此要突破定势思维。近年来提倡的“校本学习”值得借鉴[2]。“校本学习”实际上是一种教师个人发展规划清晰进而发生的主动学习的一个持续不断过程，故而成为教师专业发展的持续的内在动力。教师从而将学习当成职业习惯，同时教师可将教学及科研中获得的经验不断反思内化，并将学习热情传递给他人，实现从被动学习发展到需求学习。

参考文献：

[1]付八军，冯晓玲.高校教师校本培训模式的理论与实践――以井冈山大学为例[J].高校教育管理，2009，3（3）：64-67.

常态化学习培训篇5

为深入推动党史学习教育，打通党员学习贯彻新时代中国特色社会主义思想“最后一公里”，提高党员干部学习教育针对性、有效性、及时性，持续形成学习贯彻热潮，充分结合党史学习教育暨“牢记殷切嘱托、忠诚干净担当、喜迎建党一百年”专题教育开展，继续巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，促进党校教育培训工作科学化、规范化，根据****乡实际，制定本计划方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、新时代中国特色社会主义思想为指导，继续推进“两学一做”学习教育常态化制度化，巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，以深入贯彻学习党的、四中、五中全会精神、新时代中国特色社会主义思想、《关于“不忘初心，牢记使命”重要论述选编》为重点，不断丰富教育培训内容，创新教育培训方式，落实党校教育培训责任，把广大党员干部思想和行动统一到党的路线、方针、政策上来，为****乡发展提供坚强的政治保证和思想保证。

二、培训目标和任务

充分发挥乡党委党校锤炼党性、提高素质的“大熔炉”作用，在持续推进加强党的基层组织建设三年行动计划和不断巩固开展“不忘初心、牢记使命”主题教育成果的基础上，实现****乡党员的常态化培训，提高广大党员干部党性修养和能力素质，切实发挥党员的先锋模范作用，增强党的生机活力。

1.新时代中国特色社会主义思想学习教育更加扎实深入，党的创新理论更加入脑入心，广大党员自觉践行新思想、适应新时代、展现新作为，在新时代中国特色社会主义思想指引下，统一意志、统一行动、步调一致向前进。

2.教育培训效果更加显著，广大党员理想信念进一步坚定、党性观念进一步增强、宗旨意识进一步强化、能力素质进一步提升、纪律作风进一步过硬、先锋模范作用进一步发挥。

3.新时代党员教育培训体系更加健全，集中培训逐步走向常态，日常教育更加规范，推动形成教育和管理、监督、服务有机结合的党员队伍建设工作链条。

三、培训内容

围绕深入学习贯彻党的、四中、五中全会精神、新时代中国特色社会主义思想、关于疫情防控等系列重要指示批示精神，全面落实政治理论教育、政治教育和政治训练、党章党规党纪教育、党的宗旨教育、革命传统教育、形势政策教育、知识技能教育、党史教育等培训，围绕乡村振兴发展、打赢“三大攻坚战”、党的建设等内容开展学习活动，全面提高党员队伍和干部队伍的综合素质。

（一）第一课程内容：

1.党的五中全会精神；

2.在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上的重要讲话精神；

3.在决战决胜脱贫攻坚座谈会上的重要讲话精神；

4.《新时代中国特色社会主义思想学习纲要》；

5.《新时代中国特色社会主义思想三十讲》；

6.《谈治国理政》；

7.《论中国共产党历史》。

8.《关于“三农”工作论述摘编》

（二）培训班课题内容：

1.党史相关书籍；

2.《中国共产党章程》；

3.《中国共产党发展党员工作细则》；

4.《中国共产党党内监督条例》；

5.《中国共产党纪律处分条例》；

6.《中国共产党农村基层组织工作条例》；

7.《中国共产党支部工作条例（试行）》；

8.《中国共产党党员教育管理工作条例》；

9.《中国共产党农村工作条例》；

10.到****红色教育基地进行党性教育；

11.到****现场交流学习。

四、培训对象

1.乡直机关股室负责人；

2.村“三委”全体干部；

3.各党支部全体党员（包括流动党员）；

4.党员发展对象、入党积极分子；

5.党务工作者。

五、培训时间

2021年5月至12月，共5个班次，详见附件“****乡委党校2021年党员干部教育培训计划表”。

六、培训地点

****乡党校、各村党校分教点。

七、培训方式

（一）集中教育学习。依托****乡党校“第一阵地”，通过学习辅导、专题学习会、“初心讲坛”党课等方式开展教育培训，开展交流研讨等多种形式开展常态化学习，增强教育培训的吸引力和感染力。党员领导干部要先学一步、学深一层，到分管领域或村党校分教点上党课，形成“头雁效应”。

（二）开展自我学习。充分利用“学习强国”学习平台的慕课资源、视频等进行晚上自学，强化党员“线上学习”，同时充分结合党史教育各类书籍开展自学，拟订学习计划，撰写学习心得体会。

八、培训要求

（一）确保培训质量。要把最新讲话精神、党的报告、《谈治国理政》第二卷和《关于“不忘初心，牢记使命”重要论述选编》等新时代中国特色社会主义思想系列书籍列入学习的重要内容，不断增强培训效果。

（二）严肃培训纪律。要严把选拔关，选拔进步愿望强烈、表现优秀的入党积极分子参加培训；严肃纪律，加强对培训班教学安排、教师教案、课堂纪律等情况的督导；严格执行请假制度，将培训态度情况等作为学员结业的重要参考指标，认真督促学员撰写学习心得，杜绝抄袭、敷衍塞责现象。

（三）科学学习培训。结合实际，制定各场次的培训计划和课程安排，核定学员名单，上报乡党委党校备案。并指派党建办专人管理，确定学员班、组负责人，抓好日常管理与考勤考核工作。

中共****乡委员会

常态化学习培训篇6

关键词 文化共享工程 培训工作 培训师 授课技巧

中图分类号：G127 文献标识码：A

全国文化信息资源共享工程（以下简称文化共享工程）是一项文化创新工程，为促进文化共享工程更快更好地发展，人才队伍的建设——培训工作就突显得日益重要。文化共享工程为更有力地推进培训工作，提高各地师资综合素质和授课技能，提升培训效果，于2013年6月举办了“全国文化信息资源共享工程省级师资骨干培训班”，笔者有幸参加，在培训班上学到了系统化、现代化、科学化的培训方法，感受到它是很有意义、很有价值的学习理论，其优势主要体现在学习效果显著和学习方式自然两个方面。在培训课程中学到的培训方法既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等，学员都要主动出击，带着问题参加学习，掌握了很多实用、有效的科学方法和技能技巧。本次培训不仅启发了思路，开阔了视野，更主要的是联系到实际工作引发思考，受益匪浅。并切实体悟培训的诀窍：“像培训自己一样培训他人”、“使学习者学有所成”的重要意义。

1培训过程中发现的问题

吉林省图书馆根据《全国文化信息资源共享工程培训工作规划》文件精神，针对从事文化共享工程工作的基层人员专业结构、知识水平差异大，特别是在广大农村和经济欠发达的地区，对区、县、支中心领导和业务骨干建设的基层服务点人员开展了培训工作，并取得了较好的效果和成绩。我馆的培训工作主要通过集中面授、网络学习、竞赛活动等多种方式开展资源建设、基层服务、技术应用等多方面的培训。在这里笔者主要对集中面授培训中出现的问题结合本次文化共享工程培训师的培训学习，找出一些实际工作中存在的问题和解决方法。

吉林省图书馆在文化部全国文化信息资源共享工程2011年度培训工作中获得了一等奖，但是根据多次参加培训工作的经验总结，培训班的培训工作还存在着许多问题，尤其是培训讲师的水平直接影响培训质量。以省中心以面授形式举办吉林省各地区支中心骨干技术人员培训班为例，本培训班其中培训内容之一是以区、县支中心从事宣传工作的人员为主要对象，传授有关新闻工作的基本知识，分析案例、分享经验等，培养与提高写作能力、摄影摄像水平、捕捉新闻的技能等，其中讲授摄影的教师和讲授视频编辑的讲师收到了完全不同的授课效果，从听课现场和课后反馈来看，更是不可同日而语。摄影课教师摄影理论丰富、实践经验强，之前曾是吉林省的首席摄影师之一，他在授课过程中不仅结合自己过去新奇的拍摄的特例讲课，让学员们分组讨论，出列实战摄影看效果，而且语言风趣幽默，牢牢抓住培训学员的注意力，学员在阵阵笑声中激发起学习兴趣，印象非常深刻，摄影知识接受又快又好。而摄像编辑教师是理论知识非常渊博的教授，授课严肃认真，有条不紊，逻辑严谨，然而课堂气氛非常沉闷，甚至一些学员聊天、打瞌睡，课后诉苦说太难听不懂，没兴趣，屡屡如此，我们省中心培训班主办者非常苦恼而没有更好的解决方法。笔者通过本次共享工程培训师系统性、实用性都很强的科学培训，学习了新的授课思路，从而印证了两位讲师不同授课效果的根源。另外，基层工作人员不重视培训工作，认为培训没有太多的实际意义，参加的积极性不高也是一个值得注意的问题。

2参加全国文化信息资源共享工程省级师资骨干培训班的培训感悟

2.1破冰之旅

“破冰活动”是一种非常人性化和科学化的培训前奏。“破冰”顾名思义，是打破人际交往间怀疑，猜忌，疏远的樊篱，就像打破严冬厚厚的冰层，通过“破冰”活动帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习，改善人际关系。我们知道，兴趣是最大的动力，最好的老师。以往我们在共享工作实际培训过程中发现主办的培训往往由于培训教师授课方式单调、枯燥、灌输性强，而使学员缺乏兴趣，不能全身心投入到学习内容上，结果培训讲师花了很大力气却收效甚微。而“破冰”游戏活动，寓教于乐是最理想的培训方式，如：超级访问、串名字游戏等都能促使师生之间、受众者之间变得轻松、友善从而使培训课程更易于接受和有吸引力，它起到了非常好的热身和先导作用。如果我们文化共享工程培训班的讲师能运用多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了我们学员对培训内容的理解和掌握，又充分地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法将更为科学、更为有效，大大地提高了我们的培训质量。

2.2受欢迎的培训

受欢迎的培训能够激发学员的积极性，提高学员的沟通技巧。受欢迎的培训与培训需求、培训师的个人素质、课程结构化、教学方式方法等都有密切的关系。培训前首先要做好培训的需求性调研，使课程内容与学员有直接关系，除传统的问卷、访谈、座谈等方法外还可利用博客、论坛、微信等互动工具及时与学员取得沟通是更为有效的方法，然后根据学员意见修改培训大纲，增加学员感兴趣或想学的内容，剔除学员觉得不适用或老化的内容，再按照新的培训大纲组织培训素材，并树立需求牵引与需求引导并重的培训观念。所谓需求牵引，就是根据基层需要开展培训，满足基层人员需要，提高他们解决实际问题的能力和水平；所谓需求引导，就是通过推介各种新理念、新观点、新经验、新技术，介绍宏观政策、发展规划等，拓展基层人员视野，激发他们因地制宜不断创新。另外，讲师的表现应能得到学员的认可、依赖，让学员觉得参与课程很容易和有趣，有吸引力。

3成为一名优秀的培训师

3.1对成年人的学习原则

成年人的学习原则的提法使我们眼前一亮，因为培训师的身份角色必定也是在讲师与学员之间转换，所以这更适合被培训人员的实际学习情况，更受所有成年学员们欢迎。成年人的学习诀窍是：“像培训自己一样培训他人。”观察下图美国缅因州的国家训练实验室的研究成果“学习金字塔”。

通过上图我们就会发现主动学习的效果远远高于被动学习者，而学习支持的关键要素包括：学习能力、知识背景和学习动机。成年人的学习原则就是：自愿打开思维，关注学员的需要，实践上合理“利用”学员已有的经验，创造一个动态环境，任其自由进步和发展，促使学员多使用知识并加深印象。对于学员有两个关键问题：假设所有学员都具备较强的学习能力、广博的知识背景及强烈的学习动机，我们该怎么培训呢？就完全可以把学习资料给他们让他们自学；对于在学习能力、知识背景及学习动机方面有欠缺的学员来说，我们的工作就是：补足学员缺乏的东西，营造和控制学习氛围，为其提供反馈和成功的褒奖，让学习者学有所成。

3.2课堂授课技巧：课堂控场技术和互动教学

培训讲师应有较高的素质，要有丰富的学识，不能仅凭自己人经验指导别人，还应该让学员多操作、多实践，少说多做。

培训师的工作仅凭热情是不够的，培训师还应该很好地掌握课堂授课技巧，这其中包括三大要点：PPT制作要点、精彩演讲讲授和实用培训技巧。

（1）网络时代培训的一个最大优势就是可以使学员在自己方便的时间以便捷的方式开展学习，而要保障学习的长期有效， 并吸引住学员，这就需要拥有内容丰富特色突出 质量优良的培训课件，PPT制作最重要的原则和方法是：内容为王，大道至简。使课件更好地为培训师课堂讲课服务，具体地说就是制作PPT使用简实的背景、使用清晰的字体、每张幻灯片都要强调要点、内容层级要明显、制作要风格统一，文字要简洁，并增加视觉元素，多利用图表的魅力等。

（2）培训师最重要的职业素养是要有精彩的演讲技巧，这就要注重：授课时突出主题，开门见山，一针见血，悬念及曲折，吸引学员，辞约而旨达（破题：用语义的转折、对立等手法来制造“波澜”以实现破题）。授课过程中可以适当设置桥段，方法是使用自问自答的方式来破题，先说现象再共同探究原因引导形成共识再继续进展，设问提问让学员说出答案，创造性策划适当插入笑点，注意加强与学员现实比照，给出结果时要引申和具化。

3.2课堂控场技术和互动教学

培训课上有一个精彩开场的首因效应，学员就会从惊讶到产生兴趣到接纳。培训老师在授课过程中，神采飞扬，着装明亮，肢体语言丰富且略夸张，语言幽默风趣；在设计课程时，预先应计划好如何不断交叉调动学员的视觉、听觉等神经系统，都能保持学员在课堂上良好的精神状态。另外，培训师忠于学员，使学员积极参与活动，增加互动，活跃气氛，集思广益，启发思维也是非常重要的。有时候课堂上讲故事能起到出乎意料的作用，紧扣主题带有哲理性的故事可以活跃课堂气氛，引导学员在故事中得到启示。课堂控场技术是演讲必备，组织好研讨类课程、游戏类课程，调动学员参与课程，保持学员良好的精神状态，多做课堂的应答练习，就能够做一个控场、把握主题、活跃现场的培训师。

互动教学法包括头脑风暴法、运动调节法、示范教学法、情景模拟法和学员互评法等较先进的教学方法。在学习过程中培训师可以穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在玩耍中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从角色角度着眼，体会角色的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会，就会收到非常好的教学效果。

培训师界极为推崇我国著名教育家陶行知倡导的“教学做合一”，即“在做中教，乃是真教；在做中学，乃是真学”。做一个随时搜集素材的有心人，对所搜集的资源做到取之于民用之于民，在讲中学，在做中学，在练中学，不断充实自己，多阅读，多反思，提升个人修养和工作水平，这样才能逐渐成长为一名优秀的培训讲师，并使基层培训人员把所学理论知识运用到实践中去，融会贯通，指导日常的工作和学习，达到培训最佳效果。

吉林省图书馆文化共享工程分中心今后将根据培训者需求，选择合适的培训内容，培训讲师通过更有效的形式展开培训活动，不断提高培训水平，为基层培训出技术过硬、善于工程管理且动态稳定的专业队伍。为文化共享工程培训出更多优秀基层人才，更好地支持共享工程建设。

参考文献

[1] 于晶.如何成为优秀培训师[Z].

[2] 刘刚.文化共享工程基层培训工作途径及其思考[J].图书馆，2013（1）.

[3] 蒋卫东.全国文化信息资源共享工程培训工作探讨[J].图书馆建，2008（2）.

[4] 王建功.论高校图书馆的读者培训[J].江西图书馆学刊，2012（6）.

常态化学习培训篇7

一、中小学体育新教师培训现状的审视与反思

就我们目前的中小学体育新教师培训的现状来看，入职培训还只处于探索阶段，没有建立完善的培训模式，这种现状距中小学体育新教师专业化发展的需求还存在较大的差距。中小学体育新教师的培训至少存在以下六个方面的问题。

一是对于体育新教师这个群体缺乏足够的关注和重视，缺乏培训规划和计划的前瞻性，更缺乏完善的制度保证。二是对于体育新教师培训愿望与需求缺乏系统研究和调查分析。三是培训内容过于理论化和合科化，培训内容层次不清晰，针对性不强，培训后获益不大。四是培训模式单一，主要以集中专题讲座、报告为主，没有更多考虑学科差异，学校差异、新教师个体差异等因素。五是培训师资队伍薄弱，培训机构（如教育学院、教师进修学校）为主的师资力量难以完全满足中小学体育新教师多层次的需要。六是对新教师培训的激励机制不完善，缺乏对参与培训情况的考核以及科学评价。

二、混合式培训模式在中小学体育新教师培训中的有效实践和探索

根据体育新教师培训中存在的问题，结合新教师的实际需求，我们在体育新教师培训中进行了混合式培训模式的探索和实践。

所谓混合式培训就是把传统的集中式培训方式和现代化网络培训以及个性化的校本培训方式有机结合起来，合理、科学地协调好三种培训形式之间的关系，充分发挥三种培训形式中的资源要素，达到优势互补，协调共进的效果。培训实践可以从以下几个方面进行探索。

1.培训模式立体化

传统的单调的集中培训往往停留在合科的理论讲座上，很难对单科新教师进行业务培训，更缺少实践层面的指导。只有立体化模式才能体现教师的认知特征，才能充分满足新教师不同时段不同内容的学习实践需求。

所谓立体化培训模式就是借助集中培训和校本培训、传统培训和网络培训等形式，从不同层次不同途径不同环境立体交错地对新教师进行学科实践指导培训。

立体化培训要求专家的集中培训理论指导必须具备实践性操作性。学员要在专家的引领下，以小组为单位观摩案例、参与研讨、进行实践操作、汇报交流。

培训部门在网络培训时要借助网络平台提供相应的课程资源和交互工具，使学员通过网络平台实现与传统环境培训同步/异步的学习交流讨论的目的，满足个性化学习需求。

立体化培训要求新教师所在学校要利用校本资源对新教师进行实践培训指导。在立体化培训中学员可以通过专家讲座或是一线教师课堂实例得到启示。

立体化培训形式要充分发挥各形式要素的功能和作用：

（1）集中培训

集中培训是新体育教师培训最主要的模式。集中培训时要注意专业性实践性和交互性三个要素。

集中培训首先要体现专业化要素。可以通过减少公共理论课、增加分科指导课或跟班学习等方式提高专业化效果。

在培训内容上，根据新教师的具体情况，可按层次分别制订与之相适应的培训计划，以适应不同水平的新教师。

在培训形式上要着力探索和构建学员主体参与的培训模式，提高学习的自主性、能动性和创造性。

例如：在我市体育培训班中，我们就非常注重示范课实践课的开设，非常注重观课后的讨论交流。比如，学员们曾经围绕着优质课为什么能成功这个问题进行讨论，通过讨论学员们认识到硬件条件好只是成功的原因之一，更重要的是教学思想和手段的因素，这样的课很值得学习。

（2）网络培训

网络培训是维系教师与学员、学员与学员交流互动、协作研究活动的桥梁。网络培训一般在经过一阶段的集中培训的引导和训练后进行。

网络培训的方式很多。比如可以开设网络课程，把专家讲座放在网络上供学员学习，这样可以不受时间空间的限制，也为学员提供了自主学习的环境。

也可以创设网络学习平台。比如，我市在教师教育网站上开通了新教师在线网页，设置了政策法规、教育动态、体育论坛、课程学习等专栏，把要求学员自学的课程提纲、作业放到页面上，让参训的体育新教师在业余时间通过网络平台进行网上学习，提交作业。

（3）校本培训

校本培训是在教育专家指导下，以体育新教师任职的学校为基本培训单位，以提高新教师的教育教学能力为主要目标，通过教育教学和教学教研活动来培训新教师的一种继续教育形式。

新教师的校本培训方式主要通过校内师徒结对帮扶、同伴互助、专家引领来进行的。校本培训要注意资源教师（即指导老师）的落实，要对资源教师进行相应的培训。要注意培训课程的规范化，培训过程要全程化，要进行跟踪听课跟踪指导。要注意培训内容的细节化，要深入学员的教学课堂，分析得失，指出优劣，使新教师能很快成长。

2.培训内容生态化

混合式培训模式要求培训内容要体现生态化特点。所谓生态化就是学习资源学习内容和教师的自身知识学养形成一个有机的生态链，学习内容能促进学员学识技能的提高，反过来学员的学识技能又促进他们对学习资源学习内容作自主评判自主选择自主学习。他们在学习中产生的思想，他们在实践中形成的成果又能成为培训的资源和内容。导引性自主性能动性是培训内容生态化的主要特征。

因此，在安排培训内容时，既要有规定的学习内容又要有自主选择的资源。要包括预设与非预设的学习内容，让学习者可以根据自己的学习需求安排学习计划。

内容的生态化可以有效弥补教学内容的不足，可以让学员及时吸收到有用的资源信息。

3.培训管理综合化

混合式培训模式在组织管理上采取分级逐层传递和专家团队巡回指导相结合的综合方式。

培训管理力量由培训机构、学校和资源教师三级构成，集中培训由专门的培训机构负责管理，网络培训和校本培训由培训机构指导督促学校和资源教师进行操作。

要注意对资源教师队伍的培养，资源教师可以由各学校的体育教研组长、体育骨干教师组成。先由专家团队对资源教师进行集中辅导，这些资源教师在接受培训之后，将组织和实施各自学校的校本培训。为保证校本培训的有效执行和培训质量，专家团队在校本培训过程中通过巡回指导和网络远程指导相结合的方式，进行质量追踪和监控。同时提供网络课程平台、书面培训指导手册等立体化资源进行支持。

综合管理能充分调动各方面的力量，促进体育新教师培训的有效有序进行。而管理的多层次也弥补了师资的不足，面授讲师、网络专家和本校导师组组成了强大的指导队伍，为体育新教师培训的全程全面顺利进行提供了充裕的师资力量。

4.培训评价多元化

多元化评价是采用多种途径在非结构化的情景中评价学习者的学习结果的评价方式。多元化评价所采用的评价方式是过程评价，是动态的、持续性的。评价活动是持续和频繁进行的，评价主体是多元的。

混合式培训模式的评价主体包括培训者（专家团队）、培训质量监测者、教师自我评价和同伴评价。多元化评价方式要把结构化的量规评价和实作评价、教师自我分析与上级评价相结合。

三、对体育新教师混合式培训模式的反思

混合式教师培训不是形式上的简单组合。集中培训中，主讲者要发挥启发思考，总结与提炼观点的作用，及时关注在培训现场生成的来自参与者的新问题及其解决，对体育新教师的思想和发言及其观点进行启发式提问、评论与分析，以求新教师讨论和反思的深入。

校本培训以学校为单位，在组织时间安排，培训目标的针对性、适应性等方面有着天然的优势，但必须要有严格的执行计划和质量追踪。只有充分发挥集中，网络和校本培训各自形式的优势，在设计上实现三者的紧密配合和衔接，才能达到1+1+1≥3的混合优势。

参考文献

[1] 朱天忧.中小学体育教师培训模式的构建与实施.浙江体育科学，2008（2）.

[2] 张明伟.新课程背景下对中小学体育教师教学能力培训的思考.中小学教师培训，2011（4）.

[3] 郭绍青，金彦红.基于网络的分级分层混合式中小学教师培训模式研究.中小学教师培训，2011（1）.

常态化学习培训篇8

【关键词】新常态 教育财会 继续教育

2014年以来，曾多次提出我国经济发展已呈现出新常态的发展趋势，主要表现在经济发展由高速增长转为中高速增长;经济结构不断优化升级;经济发展由要素驱动、投资驱动转向创新驱动。新常态下的经济发展对各个行业都产生了影响，而教育系统作为一种特殊的行业，不仅要适应新常态下国家教育发展方针，还要适应各区域发展战略，适应新常态。陕西省在加快建设教育强省中指出要优化各类教育协调发展，要始终坚持正确发展方向，抓好教育新常态的发展方向。在这种背景下，一定数量和质量的教育财会人员能整合应用相关知识对于加快陕西教育发展，优化教育资源，促进经济平稳发展具有一定的推动作用。改善教育财会人员继续教育方式是适应教育新常态、经济新常态的需要。

一、教育财会人员继续教育现状调查

（一）教育财会人员对于目前的继续教育认可度不高且对继续教育的重要性认识不到位

教育财会人员普遍希望继续教育学习内容与从事工作关系密切相关，通过继续教育提升自身工作能力。但由于各种原因教育财会人员参加继续教育的原因是会计从业年检需要，部分原因可能为目前继续教育学习内容与从事工作联系不大，未能充分调动大家的积极性。

（二）继续教育培训模式过于单一、培训内容不符合实际

调查显示教育财会人员普遍认为继续教育培训模式单一、内容不合实际，甚至会因为参加继续教育占用较长时间影响工作。因此，改善继续教育培养模式，探索新的教育方式对调动教育财会人员继续教育积极性至关重要。

二、陕西教育财会人员继续教育培养存在的问题

（一）教育财会人员对继续教育的不够重视

很多教育财会人员每年参加继续教育的目的仅仅是为了通过年审，而不是将其作为更新自身知识的渠道。还有就是教育财会人员所属部门对继续教育的重视不够，继续教育成绩并没有列入绩效考核和职务评定的范围内，从根本上导致了教育财会人员没有把继续教育作为一种“必修课”。

（二）继续教育没有针对不同层次的人员进行分类教育

根据《会计人员继续教育规定》仅按职称区分会计人员，未充分考虑会计人员的学历、职务、会计分工等，缺乏层次性。所以在对教育会计人员继续教育中，和对其他会计人员的培训内容和要求是一样的。而且教育财会人员的年龄、学历、职务的不同，他们的知识结构和学习能力差别很大，对需要补充知识的侧重点也会有很大的差别，而传统的育方式很难满足不同人群对知识补充的需要。教学内容往往是《会计人员继续教育暂行规定》中规定的会计理论与实务财务、会计法规制度、会计职业道德规范以及其他相关法规制度，没有结合教育财务工作的实际情况，更没有结合工作岗位的知识需求，进而影响培训工作的实效。

（三）继续教育体系监管不严

继续教育的考核已笔试为主，更多时候就像开卷考试，缺乏严格监管考核体系。根据我国《会计法》对会计人员继续教育的规定，并没有详细的规定教育会计人员与一般财会人员的区别，只是做了宏观和原则性规定。财政部颁布的《会计人员继续教育暂行规定》对教育会计人员继续教育的管理体制、组织方式、考核机制等没有实施严格统一的法律约束。随着经济社会的不断发展，对财会人员的继续教育的规定没有进行同步改革。没有形成“统一领导，各相关部门分级管理”的管理模式。各单位部门未将继续教育列入人事管理，培训经费未列入预算甚至无经费来源，没有对单位财会人员培训工作进行归口管理，对教育财会人员接受继续教育产生不利影响。

三、加强教育财会人员继续教育的对策

针对教育财会人员继续教育存在的问题，需要从政府、财会人员所属单位、财会人员自身以及培训机构四个方面进行解决。（主要是针对高校、中小学、政府部门及其他机构的教育财会人员继续教育。）

（一）政府方面

财政部门在制定《会计人员继续教育规定》准则时，应该更加注重宏观控制和指导，加强监督力度和考核制度。制定有关实施方案和管理制度，加强对继续教育培训机构培训内容、开课要求、教材的编制、考核制度等方面要给予明确的规定。在充分调研的基础啊上切实掌握所属区内会计人员总体情况，根据会计人员的行业、职称职务、学历等分层次分类别制定不同的培训计划和培训内容，针对不同行业、职称、学历的教育财会人员制定出不同的教育方案并着力提高培训师资水平，提高继续教育质量。

（二）教育财会人员所属单位

教育财会人员是为我国现代化事业培育财会人员的关键，单位领导人应该对教育财会人员的继续教育高度重视，将继续教育纳入单位人事管理，为财会人员提供经费保证，将培训经费列入单位预算，对继续教育培训工作进行归口管理，确保单位财会人员及时接受教育，提升业务能力。同时制定单位内部继续教育考核机制，把继续教育成绩作为职称评定的一项重要指标，并制定专门的时间计划，集中安排教育财会人员进行教育。

（三）培训机构

一要确保继续教育内容合理化。教育财会人员面向的是广大财会人员，培育的是理论性和实际操作性等方面全面发展的人才，所以培训机构要制定合理的培训内容，适应其培养新型人才的需要。培训内容既有面向全部财会人员的财务会计法规制度和会计职业道德规范，有必须针对教育财会人员制定实务性知识。同时还要针对不同层次的教育财会人员制定不同的培训内容，编制不同的教材，使每个人都能在培训中受益。

二要确保继续教育模式多样化。为了满足不同人群的时间安排可以开设网络课堂，使得每位教育财会人员都能根据自己的时间合理安排受培训的时间。摆脱了传统教育模式时间固定的弊端，提高了效率同时节约了成本。

（四）教育财会人员自身

教育财会人员应端正自身学习态度，将继续教育作为更新自身知识的渠道，而不仅仅只是为了通过年审。在继续教育中学习新的会计、管理、法律法规等方面知识并将其运用到日常的工作中去。随着经济的不断发展，会计理论、准则每年都在更新变革，所以教育财会人员要树立终身学习的理念，主动从“要我学”转变为“我要学”，提升参加继续教育的积极性，要自觉学习、主动学习，跟上时代步伐、适应新常态下对教育财会人才的需要。