简短个人晋升述职报告范文
时间：2024-01-04 17:09:08
简短个人晋升述职报告篇1
写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看医生工作个人晋升述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
医生晋升述职报告1尊敬的领导、同事们：
我作为一名基层医院的医学影像医生，兼负普放与 CT 的技术操作及诊断工作，责任繁重且琐碎。现将20__年-20__年这三年职责工作做如下报告。
一放射工作。在这三年里琐碎的事情很多，我的工作也像大家想的那样每天在重复着机械般的工作，但我没有简单去机械重复，对待每一个患者认真做好检查及诊断工作，最高限度要求自己，尽最大能力做到不误诊、漏诊，不出任何技术差错。同时也在不断贯彻院内的思想，工作不只是要把表面的东西做好，还要深入到里面去，看到真正的有内涵的东西，这样我们才能够提高，才能把工作真正做好。工作之余认真做好科内相关器械的检修及保养工作，最大限度减少因器械设备故障原因所引起的损失;随着设备不断更新替换，认真学习、钻研，以最快的时间适应新的环境。
二 CT 室工作。自 CT 机投入使用至今，为开展更多的检查项目、最大限度利用设备，工作中不断地摸索、探讨 CT机的应用及操作;为减少误诊、漏诊，定制不同影响杂志及书籍，工作中若遇到解决不了的主动请教老师及上级同仁;因 CT机老化等原因，设备经常出现不同故障，为不影响正常机器运转及收入，在技术工程师技术指导下认真做好检修工作，实在处理不行最快速度请求现场维修。
三 进修工作。 20__年上半年我曾到__医院放射科或 CT室进修学习。在这期间我遵守各科室规章制度，认真学习各种常见病、多发病及各种疑难病症的诊断与鉴别...
述职完毕，请予以评议。
医生晋升述职报告2一年来，在领导班子和院长的正确领导下，在医院各科室的支持下，在全科室人员和村妇保医生的合作下。我妇产科认真贯彻落实《妇婴保健法》深入开展母婴保健各项工作，为提高我镇出生人口素质，降低孕产妇、围产儿死亡率，减少出生缺陷及残疾做出了应有的贡献。这一年中我科医务人员同心协力，在工作上积极主动，不断解放思想、更新观念、树立高度的事业心何责心。围绕科室工作性质，围绕医院中心工作，求真务实、踏实苦干，较好地完成了本科室的各项工作任务，取得了一些成绩，现将工作情况总结如下：
一、努力学习，提高科室整体素质，提高科室业务水平。
学习有关妇幼卫生知识，写下了大量与业务水平有关的知识，丰富理论知识，用理论技术指导业务工作，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊疗技术，诊治妇产科各种常见病、多发病。工作中严格执行各项工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人。独立完成五六拾例剖宫产及其他妇产科手术，使产妇及病人都能健康出院。从无差错事故的发生。
二、培训村妇保医生、提升整体业务水平。
针对村妇保医生知识参差不齐的现状，给他们讲解产妇、孕妇的保健知识，产后访视、母乳喂养知识等内容。使得他们业务素质得到了相应的提高。并要求月报表分村管理，按时准确上报。
三、医患沟通到位
科室人员相互理解、团结一致。对住院分娩的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通，让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的情况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程。对一异常情况处理及时，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗并及时会诊，手术严格无菌操作，无一例产褥感染，今年住院分娩人次达200人次左右。剖宫产手术60人次左右。住院分娩率达95%以上。
四、科室消毒责任明确、正规、及时记录
五、加强孕产妇手流管理，对孕产妇实行分村管理、分工明确。
要求围产期保健卡填写及时，并能及时输入微机，有效地进行信息化管理，督促产妇定期产检，，且产后42天母婴能及时到院体检。提高高危孕产妇的筛查及管理，对高危孕产妇实行专案管理。提高高危孕产妇筛查能力和危重病例应急处理、转诊能力。通过各级产科医务人员及妇幼人员的能力协作，对高危孕产妇进行跟踪管理及信息化管理。
六、对孕产期妇女进行知识宣传教育。
利用各科渠道宣传卫生保健知识。免费为孕产妇体检，并对孕产妇进行专项补助积极给予准备其应有的资料，并积极为产妇及新生儿检查、新生儿疾病筛查达90%以上。
七、对全镇育龄妇女进行普查、普治工作。
八、合理安班排班制度及首诊负责制度，杜绝了医疗事故的发生。
总之：在这一年中无论在技术上或任务水平上都有很大的提高，但根据我院情况、科室人员暂时紧缺、暂停接生产程观察。
医生晋升述职报告3我叫，今年33岁，护理本科学历，__年8月参加工作至今，一直在手术室从事护理工作，现任手术室副护士长。__年取得主管护师资格。__年，我到临沂市人民医院手术室进修学习，__年__月到烟台毓璜顶医院进修学习关节镜手术操作和器械消毒灭菌技术。参加工作以来，在各级领导的正确领导和同事们的大力帮助下，我始终严格要求自己，努力提高自身综合素质，兢兢业业，尽职尽责，熟练掌握了手术室的各项操作技术。我一直在履行着手术室护士的职责，并且负责组织本科室各级护理人员的业务学习，督促所属人员从事执行无菌技术操作规程，对精密仪器的维护和保养。认真执行手术室工作制度，在抢救中，不断提高经验水平。手术中不断适应各个手术医生的喜好和习惯，尽量让每一位进入手术室的医生都有一个满意的心情。
本着“以病人为中心”的服务理念，以认真负责的工作态度，发扬救死扶伤的革命精神，尽职尽责、踏踏实实做好护理工作，认真地完成了工作任务。现述职报告如下：
一、尽职尽责，搞好护理工作
俗话说：“三分治疗，七分护理”，经过__年的护理工作实践，我越来越感觉出护理工作的重要性。在日常工作中，我坚持着装整洁大方，用语文明规范，态度和蔼，礼貌待患。严格遵守医德规范和操作规程，认真书写护理记录，千方百计减少病人的痛苦，安安全全做好自己的工作。无论是职工家属，还是地方患者，我都坚持视病人如亲人，做到态度好、话语亲、动作柔，耐心回答病人及其家属关于病情的咨询，以及家庭治疗、保健方面的注意事项等，没有发生一起与病人的言语冲突，没有发生一起因服务态度、服务效率、服务质量等问题引发的纠纷，受到病人及其家属的一致好评。
二、发挥作用，做好帮带工作
对于病人来说，护理工作不是一个护士能够主管负责的，而是一个需要团队轮值配合的工作。近年来，医院为护理队伍补充了新生力量，工作中，自己能够充分发挥自己年资较高、经验丰富的优势，主动搞好帮带工作，为年轻护士讲解业务技术、与病人沟通等方面的知识，解决护理业务上的疑难问题，指导落实护理措施，帮助年轻护士尽快成长，为整体护理水平的提高做出了自己的贡献。
三、不断学习，提高思想业务水平
在过去的一年里，我能够通过报刊、电视、参加政治学习等方式，认真学习党的方针路线政策，学习上级的各项指示精神和规章制度，通过学习，提高了自己的`政治理论水平，进一步端正了服务态度，增强了做好本职工作、自觉维护医院良好形象的积极性。同时，自己积极主动地参加医院和科室组织的业务学习和技能培训，并坚持自学了相关的业务书籍，通过不停地学习新知识，更新自己的知识积累，较好地提高了自己的专业修养和业务能力，适应了不断提高的医疗专业发展的需要。
随着社会的发展进步、人们生活品质提升，病人对护理质量的要求也越来越高。在今后的工作中，我将进一步牢固树立“为病人服务、树医院形象”的思想，立足岗位，勤奋工作，履尽职责，为提升社区医务人员整体形象增光添彩。
在“感动服务一百天”和“感受亲情护理”中，我由于工作突出，奉献进取，连年被评为优秀护士长及优秀共产党员等诸多荣誉称号。我所带的科室也连年被评为先进科精湛的技术是我们的核心，热情的服务是我们的宗旨，同事之间相互督促，保障最高效，最积极的工作热情，我会进一步努力学习手术室护理知识，总结经验，取长补短，全心全意为患者服务，再次我申请晋升主管护师，望各位领导评委提出宝贵意见。
医生晋升述职报告4作为一名医生，我的工作职责就是“竭尽全力除人类之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤”。作为一名基层的医务工作者新手，我不辞艰辛，执着追求。乡镇医疗卫生工作是预防为主、防治结合的卫生机构，是农村三级卫生服务网的枢纽，是新型农村合作医疗制度的重要服务载体。从____年至今，三年来的的实践工作，我对自己工作有很多的思考和感受，在这里我作一下简单的陈述：
一、努力学习，不断提高政治理论水平和业务素质
在实践的工作中，把“实践”作为检验理论的唯一标准，工作中的点点滴滴，使我越来越深刻地认识到在当今残酷的社会竞争中，知识更新的必要性，现实驱使着我，只有抓紧一切可以利用的时间努力学习，才能适应日趋激烈的竞争，胜任本职工作，否则，终究要被现实所淘汰。努力学习各种科学理论知识，学习各种法律、法规和党政策，领会上级部门重大会议精神，保证在实践工作上不偏离正确的轨道。同时，在实践中不断总结经验教训并结合本职工作，我认真学习有关国家医疗卫生政策，医疗卫生理论及技能，不断武装自己的头脑。并根据工作中实际情况，努力用理论指导实践，以客观事实为依据，解决自己在工作中遇到的问题。希望，将来回首自己所做的工作时不因碌碌无为而后悔，不因虚度时光而羞愧。
二、恪尽职守，踏实工作
当我们步入神圣的医学学府的时候起，我就谨庄严宣誓过：“我志愿献身医学，热爱祖国，忠于人民，恪守医德，尊师守纪，刻苦钻研，孜孜不倦，精益求精，全面发展。我决心竭尽全力除人类之病痛，助健康之完美，维系医术的圣洁和荣誉，救死扶伤，不辞艰辛，执着追求。为祖国医药卫生事业的发展和人类身心健康奋斗终生”。
今天，我不断的努力着。 基层医疗工作，更使用我深深的体会到，作为一名基层医疗工作者，肩负的重任和应尽的职责。按照分工，摆正位置，做到不越位，不离任，严格遵守职责，完成本职工作。只有把位置任准，把职责搞清，团结同志、诚恳待人，脚踏实地，忠于职守、勤奋工作，一步一个脚印，认认真真工作，才能完成好本职工作，做好我作为一名基层医疗报务工作者的本职工作。
在门诊，往院的诊疗工作中，我随时肩负着湖潮乡 4149 户，共 1 万 7 千多口人及处来人口的健康。360 天，天天随诊。那怕是节假日，休息日，时时应诊。不管是在任何时候，不耽误病人治疗，不推诿病人，理智诊疗。平等待人，不欺贫爱富，关心，体贴，同情每一位就诊的患者。做到合理检查、合理治疗，合理收费。在新型农村合作医疗的诊疗中，严格按照新型农村合作医疗就诊规则，开展门诊，往院的诊疗工作。
相关政策宣传及居民健康教育方面，从 __ 年新合医在我乡开展以 来，本人认真学习新型农村合作医疗政策及相关新型农村合医疗会议精神与新型农村合作医疗诊疗制度，组织村医生及本院职工进行培训学习，并利用赶集、到卫生室督导检查和下村体验时间及平时诊疗工作中，以发放宣传资料等方法宣传新合医工作。以电话、现场咨询及发放资料等方 式，开展居民健康教育工作。
安全生产维稳管理、新型农村合医疗管理。创造安全舒适的工作 环境，是日常工作正常开展的前提，2010 年的本院的安全生产维稳管理，本人通过职工的会议培训，使全院职工安全认识有明显提升，通过组织安全生产隐患排查，使我院的事故发生率全年为零，保证了我院日常工作正学开展。在日常的工作中注意搜集、汇总、反馈及时上报各新型农村合医疗管理方面的意见和材料，为院领导班子更好地决策，并协助管理我院及我乡的新合医及乡村一体化工作。
医生晋升述职报告520__年__月，我从西安交通大学口腔专业硕士研究生毕业后来到医院口腔科工作，现职称为住院医师，拟申请晋升主治医师。根据医院职称晋升工作要求，我将近几年的思想、工作、学习情况作一汇报。
一、始终坚持正确的政治方向
作为一名党员，我能够坚持参加组织生活，认真贯彻党的路线方针政策，尤其注重学习党的精神，深入领会，用党的创新理论指导自己的工作和学习，努力发挥党员先锋模范作用。
二、牢固树立良好的医德医风
作为一名基层医生，我始终坚持“生命重于一切、病人利益高于一切”的理念，时刻提醒自己要行医先做人，努力锤炼自己的职业修养和职业道德，耐心、细致地对待每一位病人，急病人所急、想病人所想，得到了就医患者的一致好评。
三、努力提升个人业务水平
作为一名新进医生，我时刻注意业务水平的学习和提高，坚持学业毕业了、学习不毕业，认真参加医院组织的新进医生业务培训班，积极掌握最新的医疗技术和理论。尤其是作为一名主要从事口腔外科工作的口腔内科专业研究生，我利用业余时间阅读专业书籍，并且虚心向科室的老同志请教，同时注意总结临床治疗经验，努力提升自己的实践操作能力。
简短个人晋升述职报告篇2
每个组织都是由不同的职位、等级或阶层排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯・彼得在研究了组织中人员晋升的相关现象后，得出的一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。对一个组织而言，一旦相当部分的人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人员浪费、效率低下、发展缓慢。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥其才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而是抹杀了他发挥自身才能的机会，也给企业带来损失。
2. 酒与污水定律
酒与污水定律是指把一勺酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；而把一勺污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都有几个特殊人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如不及时处理就会迅速传染，把其他的苹果也变烂。烂苹果的可怕之处，正在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者则能很快使一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总是比建设更容易。一个能工巧匠精心制作的陶瓷器，一头驴子用一秒钟就能将它弄碎。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3. 木桶定律
木桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临着一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。木桶定律和酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4. 马太效应
《新约・太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人1锭银子，吩咐他们拿去做生意。国王回来后，第一个仆人用1锭银子赚回了10锭，国王奖励了他10座城邑。第二个仆人用1锭银子赚回了5锭，国王奖励给他5座城邑。第三个仆人却因怕丢失，一直将那1锭银子包在手帕里，于是国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来；凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5. 零和游戏原理
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零。零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利己不一定要建立在损人的基础上，通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面都具备真诚合作的精神和勇气，并且遵守游戏规则。
6. 华盛顿合作规律
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。人与人的合作，并不是人力的简单相加，其中还掺杂了许多微妙与复杂的成分。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时却甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中对合作研究得并不多，目前管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7. 手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时，却无法确定时间了。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
8. 不值得定律
此定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会采取敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特征，合理分配工作。比如：让成功欲较强的职工，单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作；让依附性较强的职工，更多地参加到某个团体协同工作中；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理职务。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
9. 蘑菇管理
这是对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端地批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。有这样的经历不一定是坏事，尤其是当一切刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起。所以，如何高效率地走过生命的这一段历程，从中尽可能汲取经验，迅速成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10. 奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。这就是常说的奥卡姆剃刀定律。这一定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求我们在处理事情时，要把握事情的主要实质、把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要将事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
简短个人晋升述职报告篇3
[关键词]女性发展；变革；策略分析；公共部门
[中图分类号]D035.2
[文献标识码]A
[文章编号]1006-0863（2015）05-0092-05
新中国成立后，中国的女性意识觉醒并迅速发展，在教育领域尤为明显。数据显示，目前女性职员在高校中占比45%，而这一比例在2002年显示为42%。女性职员在高校管理中的作用不容忽视。与此同时，女性职员的任职特征存在着职务低、岗位边缘等现象。有研究表明，在我国高校组织决策高层中，女性领导者的比例不超过10%，而且一般担任处于决策边缘的副职，能够担任正职的女性比例更低。可以说，“玻璃天花板”仍然是大多数女性管理者所无法回避的宿命，国家在宏观层面上所强调的男女平等并没有在微观的社会结构中真正地得以实现。
基于国内外已有研究，本文试图证明：既然女性的管理风格与教育管理这一职业需求有着较高的契合度，而且女性职员在我国的高等教育管理中的比例处于渐进增加的态势，那么，通过研究对女性职员的激励将有可能有效地提升组织绩效。接下来的研究将证实这一假设。在这样的假设前提下，通过对女性职员发展的组织公平视角分析，将有可能找到有效地改善女性职员激励机制。
一、组织公平的内涵及其对组织绩效的作用机制
组织公平理论的逻辑基础是是组织成员的心理感知，即对工作场所公平性的整体感知。简言之，当员工认为他们所获得的结果以及获得结果的方式是公平的时候，才会认为组织是公平的。概括而言，这一理论的主要观点是：1.组织成员的行为动机与认知有着密切的关系；2.成员的公平感知来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较。3.组织成员在既有公平感知的激励下调整行为，或更加努力，或减少投入，来获得新的公平感知；4.通过设定组织激励干预认知能够改变行为动机，并进一步改变组织绩效。
从管理理论之母玛丽.帕克・芙丽特在20世纪初对组织公平理论所进行的开创性研究开始，经学者们不断丰富，发展为包括分配公平、程序公平和互动公平等三个主要构成维度的理论体系。基于对组织公平感知构成维度研究的基础，研究者们提出了这些构成对组织绩效的作用机制：当人们面对不公平时会产生心理失调，并进而采取行为以达到心理平衡。研究证实，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下行为：改变自己的投入（增加或降低）；改变自己的产出（提高或减少）；歪曲对自我的认知；选择其他的参照对象；离开该领域，等等。有趣的一个规律是，当人们发现自己得到了高于（自身感知的）公平水平的报酬时，往往从内部归因，即认为是由于自身的投入或付出超出了公平水平。而产生负面感知时，人们几乎毫不例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度。因此负面感知对行为和绩效的影响更明显。
研究证实，由于不公平感知所导致的消极行为主要分为三类：隐蔽的攻击；退缩行为：不能（不愿意）充分发挥自己的能力，减少组织公民行为如怠工、缺勤、减少帮助行为等；公开的攻击：吵架、盗窃、身体攻击等。而这些行为，不仅直接影响了组织的任务绩效（task performance），也通过影响关系绩效（contextualperformance），减少组织公民行为产生不同程度的反生产力行为（conterproductivity）。
综上所述，组织公平的三个维度通过不同的变量，如工作满意度、组织承诺、公民组织行为等，直接或间接对绩效产生影响。考察三个维度影响绩效的作用机制以及彼此问密切的交互作用，本研究认为，程序公平和互动公平由于能够对既定的分配结果产生的公平感知有进一步的影响力（比如，当员工面对一项不利的分配结果，如果导致这个分配结果的程序是公平的，并且互动公平程度较高，即通过适合的方式告知结果，那么由于分配不公平产生的负面行为的出现就会大大降低），由此，通过程序重设的方式，将是改善公平感知的一个有效的途径。这一点，在第二部分对公平感知的影响因素中将进一步阐明。
二、高校女性职员组织公平感的影响因素分析
在对女性职员组织公平感的影响因素进行分析的过程中，本研究试图通过外部归因和内部归因两个角度进行。外部归因主要考虑制度环境所造成的影响，内部归因主要考虑女性职员的成就动机。
（一）女性职员公平感知影响因素的制度环境分析
20世纪后半期，新制度理论引起了越来越多的教育管理者的关注。进入新世纪以来，新制度理论在教育研究中的一个明显特点将教育组织和教育活动放在宏观的社会制度背景下进行考察和分析。因此，本研究在从外部归因的角度进行公平感知影响因素分析时，借用了新制度理论的有关概念和方法，从正式的组织规则和非正式的习俗惯例的角度进行深入分析。
第一，受集体主义文化影响的绩效评估。本研究认为，绩效评估是晋升制度的有机构成。绩效评估的结果，既足以对员工进行评价、确定奖惩等分配制度的依据，同时，也对晋升产生基础性作用。其评估内容、主体和方式都会对评估结果产生影响并进而影Ⅱ向到后续的晋升程序。在评估内容上，几乎都是试图用“德、能、勤、绩、廉”这套传统的问卷从“内”到“外”对组织成员进行评价，这种模糊化的评价方式没有数据和理性的支撑，远远做不到精确、客观。只能靠主观的判断来进行。从评估的主体上说，在现行制度中，用于晋升的评估通常是自上而下的，这种单向度的评估加大了模糊的指标体系背离准确的绩效评估的可能性。更重要的是，抛开评估效果不谈，在很多情况下，评估结果并没有作为依据对是否得以晋升进行判断。
第二，晋升程序和晋升机会的路径依赖。对女性职员而言，晋升机会作为一个基础性因素更容易受到制度文化的影响。有学者认为，影响女性成功的组织因素主要是职业激励、培训和晋升通道，其中，最关键的组织要素是享有培训和发展的机会。我国《妇女权益保障法》（1992年制定，2005年修订），在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应该坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。但法律的规定并没有更有力地帮助女性从规避被边缘化的命运，“适当结合女性干部…‘班子成员中之少有一名女性”的有关规定，使女性作为决策层的点缀角色具备了合法意义。这种将女性独立出来的组织文化实际上是在传达一种信息：女性在这种文化中不被欢迎，在某种程度上，“至少一名”往往直接等同于“只有一名”。反映在组织权力和控制结构中，直接使女性职员处于不利的发展地位。这种制度文化的持续作用，形成了女性发展障碍的路径依赖，即：一个班子中如果有一名女性，一般而言，其他同龄女性就不会再有期待空间。
上文所述，是在跨性别对比（有学者认为，没有性别区分的工作岗位上的员工会更多的进行跨性别的比较）过程中产生的影响因素。在关于参照体系的讨论中，本文同样关注同性别之间的对比，特别是在组织内的同性别之间的对比。这是因为，研究证实，男女员工都倾向同性别之间的比较，这样的对比具有可比性，从而更容易让个体的感知更为敏锐。高校女性职员在组织内部的对比参照体系既包括同性别职员，也包括女性教师。与同性别职员的对比过程中，由于晋升机会少，评估目标模糊、方向单一、过程封闭，会使女性职员在面对其他女性职员晋升时产生不公平感。在与女性教师的对比过程中，首先，由于二者在高校中的不同工作性质，以及普遍的认知文化所致，女性职员相对来说处于边缘岗位。其次，尽管女性教师在获取职务晋升的过程中也面临着相当的竞争压力，但是由于晋升的标准容易量化（一般而言，学术水平以著作或其他科研成果的形式体现），评审过程相对公开，非正式权力对正式权力的影响力相对较小等因素，女性与男性基本处于同等的竞争地位。换言之，女性教师通过自身的努力在正式组织的渠道获取回报（晋升）的机会相对较多。
正式的组织规则往往和非正式的习俗惯例密切结合发挥作用，后者的影响力往往更持久。除了上文中提及的失衡的社会文化和高权力距离的组织文化之外，沟通中的性别差异，特别是非正式沟通中的差异也是影响公平感知的一个重要因素。
（二）女性职员公平感知影响因素的内部归因分析
结合既往研究结论，本文认为，影响女性职员公平研制的内部归因主要体现为成就动机低迷。概括而言，影响女性职员成就动机的主要原因可能包括：对女性的传统社会角色的认同、冲突的家庭一工作关系、对上文所述男性化特征明显的制度文化的不公平感知或者（被动）服从；等等。因为本文力求通过制度变革来干预公平感知并进而影响动机和行为，因此，角色认同与冲突不在本文讨论之列。对于影响因素的内因分析再一次验证了外部制度环境对形成公平感知和进一步行为的强大作用。
三、通过干预女性职员公平感知提升组织绩效的策略分析
如果将“提高女性职员在高层次管理层级的比例”视为分配公平，当其在一定时期无法实现即缺乏分配公平时，程序公平就变得更加重要。正如Aryee（2004）提出的观点：组织是一个市场，员工通过付出才能和努力换取同报。员工是否能获得有利回报或者公平感知，取决于员工与组之间是否存在公平的交换机制。这一点，恰与上文所分析的女性职员的公平感知影响因素吻合。因此，本研究认为：程序公平作为对员工进行激励的基础，通过对其进行制度变革干预女性职员的公平感知并进而对动机产生影响，将有效地增进组织公民行为和提高绩效。
综上所述，通过影响女性职员组织公平感促进绩效是一项可行的策略选择.其逻辑线索可以如图】所示：
如前所述，目前人们公认的组织公平构成维度包括分配公平、程序公平和互动公平。本文在论及程序公平时，将互动公平看作是程序公平的延伸。原因在于，这里所说的程序，就是确定分配结果的原则、方法、步骤及关于分配的必要的解释说明的全过程。正如斯蒂芬・P・罗宾斯所指出的，“程序公平的两个关键要素是过程控制和解释，过程控制就是有机会向决策者表达自己对预期结果的看法，解释就是管理者对结果给出的明确理由”。“解释”的内容、方式、风格等等，即互动公平的影响因素。所以，这里所讨论的程序公平，包含了“过程”和“解释”两个阶段要素。
在员工晋升过程中关注组织行为，重要的三个要素是：标准、依据和方式。
（一）关于晋升标准的问题与变革策略
简言之，标准就是组织选择什么样的人给予晋升。标准的设定，一方面决定了晋升者与职位要求的匹配程度；另一方面，对成员的组织公平感会产生直接影响。
中国是典型的高语境文化国家，即便是在许多制度层面上，“模糊”都是一个具有合法性和生命力的普遍特征。因此，对于职位标准而言，很多支持性岗位或咨询性岗位（高校职员多属于这种性质）甚至没有严格意义上的“职位说明书”。即便有，也非常模糊，甚至可以用以描述截然不同的工作职位。职位说明的模糊性直接导致了晋升标准的模糊或者缺失，进而为潜规则和权力寻租现象留下了空间。这种情况强化了非正式权力对正式权力体系的影响，任人唯亲甚至因人设岗的现象出现也就不足为奇了。
针对这一情况，变革的策略是确定岗位职责、降低晋升标准的模糊程度。这是维护程序公平的基础性因素，其积极效应在于：第一，方便组织按照这一标准对候选者进行甄选；第二，提供给组织成员更多的信息，便于有晋升动机的员工进行对照分析，了解组织期望：第三，便于组织成员对甄选的公正性进行监督。如果上述情况得以在晋升程序中实现，那么至少可以从两个角度增进组织绩效。一方面，它可以通过提高高层级管理者与岗位需求的匹配程度，提高被甄选者的工作满意度，来提高组织绩效。另一方面，它可以通过明确的标准设置提高下一步甄选程序的公开和公平程度，通过影响组织员工的公平感知来增进组织绩效，也就是减少不公平感，影响员工的组织公民行为，进而提升员工业绩。
（二）完善晋升依据的策略
在确定晋升标准的基础上，科学的晋升依据将有效提升组织成员的公平感知。Judy B.Rosener认为，女性领导者成功的原因至少有两个方面，一是组织的快速成长、组织环境的剧烈变革，二是组织中有明确的业绩评价体系。作为晋升依据的“业绩评价体系”应该具备两个条件：一是绩效评估与晋升、奖惩等组织行为直接相关；二是相对完备的绩效评估在组织内客观存在。
在我国的公共部门，多年来形成的集体主义文化导致了晋升与绩效评估几乎没有关系的现状。长期以来，包括高校在内的公共部门的晋升往往采取自上而下的组织机制，这一特征鲜明地反映在一个常用语汇上，即“提拔”。所谓提拔，顾名思义是自上而下的提升，而非自下而上的晋升。与此相对应，更加具有客观意味的“评估”多用“考核/考察”所替代，由此产生的问题是：1.“提拔”时的“考核”往往是在确定人选之后进行的，具备了评估的形式，但远没有发挥晋升依据的作用，实际上上对结果基本不产生影响。2.考核的内容多表现为对被考核者的德、能、勤、绩、廉的认定，主观色彩浓厚。3.晋升考核和绩效评估一般都是自上而下进行的。由于组织的不断扩大以及层级化结构本身对信息传递带来的影响，上级对下级的评估/考核带有一定片面性，结合由于评估内容和标准的模糊造成的主观性，这种单向度的评估一方面有失精准，另一方面也刺激J，下级成员为获得上级评估者的了解和较好的评估结果而进行沟通的行为动机，这种行为往往以非正式沟通为主要形式，有时甚至直接体现为寻租。4.与自上而下的评估方式相对应，评估结果的传递渠道不畅。员工不仅参与度较低，而且对结果的获取非常有限。基于上述问题，本文认为，建立明确的业绩评价体系、完善晋升依据的策略为：
第一，围绕建立绩效评估与晋升的实质性关系，建立科学完备的绩效评估体系，做到内容全面、主体多元、过程科学、反馈有力、.具体而言，首先要固化绩效评估与晋升的实质性关系，让绩效成为晋升的基础。改变目前的评估的形式主义状况，使员工的薪酬、奖惩与常规绩效评估产生实质性关系，改善评估的有效性和公信力 。晋升评估与常规评估相结合，使评估的功能具有长期性和完整性。
第二，完善评估内容。一般来说，高校对职员的评估，多是从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行的。具体分析，“德”和“能”是对个体的特质层面进行的评估，“勤”、“廉”是从个体行为的角度进行的评估，“绩”是从任务完成的角度进行评估。总体而言，符合在绩效评估中三组常用的评估标准的基本规律。但是在具体实践中，应该进一步完善这五个维度的具体指标体系。教育管理岗位的咨询性或支持性特征决定了个体的贡献很难通过量化的指标被确定，因此行为评估的重要性无疑被进一步提高了。1990年，坎贝尔提出的绩效模型具有很好的启发意义，他将绩效划分为八个方面：职务特定作、业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。对职务行为的进一步分类将有助于对其进行客观描述和有效评估。
第三，丰富评估主体。既然自上而下的评估容易为寻租制造空间，那么改变主体单一的单向评估方式无疑是制度变革的策略。360度评估尽管是一种很难达到的理想状态，但这种理念无疑为实践提供了一个很好的启示：包括上级、同级和下级在内的多主体、多角度的评估，将提供相对更为全面和客观的评估结果，并对员工的公平感和工作满意度产生影响，进而影响行为和绩效水平。
第四，强化评估结果的反馈。过程的参与度以及结果的反馈是影响绩效和公平感的重要因素。让员工有机会参与绩效评估过程，这包括，让员工可以参与评估自己和他人，可以获知自己的评估结果并与上级就其绩效和职业发展问题进行讨论。这时，员工的公平感和工作满意度会提高并进一步影响绩效水平
（三）晋升方式的现状与变革策略
晋升方式也是对公平产生影响的重要因素。在实践中，常见的两种方式有：公开（考试）选拔、推荐（领导、部门、群众）与组织考核相结合。高校职员的晋升通常通过两种方式：选任和任命。选任即选举与任命相结合的形式，多出现在党、团、群（工会）组织，尽管选举这种方式对公平感形成的影响更大，由于程序的特殊性，不列入本文的分析范围。
公开（考试）选拔是在规定一定年资标准的基础上，以考试的形式对有晋升动机者进行筛选。这种结构型的方式必然的优势在于，通过严格和规范的笔试选择职位晋升的候选人的形式在很大的程度上降低厂非正式权力结构的影响，降低了寻租出现的。可能性，容易在形式上增进员工的公平感。其不足则在于，考试这种方式仅仅对被试者的特定知识进行了考察，对于提高被试者与岗位的匹配度没有贡献或贡献较低。对于后者的诟病使得这一形式在高校等公共部门的生存周期非常短暂。
在推荐与考核相结合的方式中，推荐是一个比较值得讨论的话题。实际上，很多组织（或组织的某个具有甄选职能层级）的领导者已经}人识到程序公平的重要性。因此，“推荐”就成为推进公平的一个重要举措。一般而言，有资格推荐较高层级岗位候选人的，通常是更高层级的领导、同一层级的其他职员或负责甄选程序的部门，后者对推荐职能的履行，通常是通过搜集整理有关信息来实现的（即收集汇总推荐意见）。一个有趣的现象是，尽管推荐在严格进行，但除了更高层级的领导――即具有决策职能的权力核心，推荐结果一般不做公开。这种形式下，推荐的过程无异于黑箱操作，对员工的公平感知的影响可以想见。
研究者认为，做到程序公平的策略是：始终如一（对待员工的一致性和长期的一致性）、没有偏见、根据正确的信息决策、广开言路。在这个表述中，一致性和没有偏见是目标，广开言路、根据正确的信息决策是保障。在晋升方式的变革策略中，本研究认为，多元化的遴选方式和公开的遴选机制将是增益公平感知的保障。公开考试作为一种（而非唯一的）遴选手段可以在遴选过程中审慎使用，以减少由于推荐方式的单一形式而造成的片面、主观甚至寻租。推荐过程中的广开言路、广泛收集信息、不偏不倚的决策并将推荐过程充分公开，则通过多角度的意见表述保障推荐的全面性和客观性，使对候选人的甄选过程暴露在监督之下，降低人际关系的影响和“偏见”的作用力量。
需要说明的是，在上述关于变革策略的分析中，并没有专门针对女性职员。这是因为，高校职员晋升机制公平程度整体不尽如人意，在程序的角度为女性职员单独设计变革策略，无异于空中楼阁，是非常不现实的。正是由于整体的公平程度较低，通过对晋升机制整体公平程度的干预，将会对整个组织的公平感产生影响，在这个过程中，女性发展的权益也必然受到进一步的保障。
简短个人晋升述职报告篇4
不言而喻，企业内部的人力资源部门对于人才来说，是企业的重要形象窗口，因为它是企业经营管理水平的集中体现。因此，如何吸引、甄选、培养、使用、激励人才成为企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍至关重要的工作事项。尽管人力资源部门扮演着举足轻重的角色，但是我们知道企业经营管理是一项系统工程，如果没有企业高层管理者的统筹指导、过程监控和考核管理，人力资源部门发挥的作用非常局限，甚至由于工作上的自以为是给企业带来的伤害都在不知不觉之中发生。下面我仅从人力资源部门操作实务的角度来系统阐述发展中的企业如何拥有一支优秀的人才队伍，。
吸引人才
首先，招聘信息的编写。它决定企业是否能够有效地吸引到目标人才的注意和关注。人力资源部门要结合其他用人部门以及管理层的人才需求进行组织编写，包括企业简介、企业文化、企业远景规划、需求岗位称谓、需求数量、岗位基本要求、岗位职责、工作地点、薪资福利等相关信息。招聘信息不能词藻华而不实，过于夸张，比如本来一个中小企业却描述成要成为世界500强的企业，本来待遇一般却描述成极具诱惑力的高薪高福利等等。还有一些企业招聘信息的内容不全面，甚至描述简略粗糙，诸如企业简介了了数笔，没有什么企业发展远景描述等等。而在对招聘对象所需要的岗位基本要求以及岗位职责这方面，经常会出现两方面问题，即不是描述含糊不清就是繁杂苛求。这些都直接导致企业无法吸引到真正的潜在人才的关注，甚至不能激发他们投递简历。
其次，招聘方式的选择。企业规范的对外招聘方式不外乎人才市场、专门招聘会、报纸、网站等。区域性人才市场最突出的优点就是招聘成本不高而且最直效，但是根据笔者多年观察，中高级专业人才去人才市场求职不占很大比例，所以一般适合招聘中低级岗位人才，尤其是驻地人才，毕竟全国性人才市场在国内还无法形成规模。企业自行组织的专门招聘会适合招揽即将毕业的大中专院校学生，或者采取巡回式招聘会在全国招揽各级人才，缺点就是招聘成本很高。企业采取在当地的优势报纸刊登招聘广告，难免有地域的局限，但是可以满足即时性需求。网站是企业对外招聘最有效最通用的形式，优势在于在于信息量大而且便捷。除了公司自身网站外，区域性人才网站、全国性人才网站都可以采用。区域性人才网站可以满足公司所在地人才的招揽，但是还是具有一定的局限性，比如中高级人才的搜索范围相对狭窄。对于中高级人才的招揽，企业可以通过诸如前程无忧、智联招聘、中华英才网等全国性人才网站，此外，还可以通过猎头公司等进行寻找。企业人力资源部门应该根据具体的人才需求状况进行策略性组合选择。
第三，招聘信息的。在人才市场，由于客观条件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取喷绘或者印刷等方式来现场招聘信息，可以很好地体现用人企业的形象和实力。对于报纸招聘广告，我们不可能要求企业招聘的版式版面都是都非常突出醒目和标新立异，但是也要适合企业规模实力以及企业文化特色。比如，有一些企业其实在行业内比较有名，发展前景也很不错，可是招聘信息却在报纸的不太起眼的版面，而且过于袖珍，结果根本无法吸引到更多的目标人才。企业采取网站对外招聘信息，就需要对潜在人才传递出丰富的信息量，尤其在展示企业实力和发展前景方面，千万不要想当然以为别人都了解自己的企业。此外，非常必要的就是标明招聘有效时间，避免其他潜在人才不必要投递。
甄选人才
首先，人才简历的筛选。面对大量人才应聘简历的涌来，人力资源部门应该和其他用人部门分工明确、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选，而且对于简历的筛选要有一定标准和依据。人力资源部门应该查看应聘简历以及任职资格的有效性，而具体用人部门甄别应聘人才的资历和素质的附和性。一些企业的人力资源部门招聘工作缺乏效率、办事拖沓散漫造成很多真正的人才望而却步，甚至抱憾而去。比如，应聘人才简历发出半个月才给予回复，可是他们早已有所归属。还有一些人力资源部门女性职员仅凭感性认识，将那些自己看不顺眼的简历给予淘汰。这些都会给企业造成的人力、物力、财力等资源浪费，是值得每一位企业管理者重视的。所以，企业管理者需要参与简历筛选过程，要求人力资源部门将初步筛选的电子简历打印出来以供抽查审阅，甚至可以将关键岗位的人才简历全部审察。
其次，人才面试的安排。除了书面简历的初步筛选外，面对面的沟通审察是非常必要的。对意向人才发送电话、短信或者E-mail等形式的面试通知要及时到位，一般不要超过简历发送后的3～4天为宜。除了人力资源部门和具体用人部门甚至公司管理者联合面试，还可以进行笔试或者其他职业素质类测评。后者更多是为了弥补由于主观面试时对人才认识不到位而造成错位评估。一些企业经常在面试过程中草草而过，后期却发现人才并非真才实料，这样就是因为没有很好地在面试环节把控人才的输入。所以，多方位的测评对于锁定企业需要的真正人才很有帮助。
第三，筛选人才的原则。无论面试复试方式如何，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。有些企业在面试过程中过分强调任职资格或者资历，忽略人才内在发展潜质，这样很容易失去一个优秀的人才。有一个现实成功案例：深圳鹏城海国际货运公司招聘业务人员。当时人力资源部门在招聘过程中主要看个人发展潜质，结果一个当初学历并不是很高，也没有任何行业从业经验的人才脱颖而出，成为公司业绩最突出，客户质量最好，并且成为第一个出国到美国、加拿大等开发FOB客户的员工。这位人才不仅为自己也为公司带来持续不断的经济效益，成为公司中流砥柱。
培养人才
首先，培训课程的实施。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。一些企业的人力资源部在组织培训过程中流于形式或培训目的不明确，只是为了培训而培训，都是对企业的长远发展缺乏责任。此外，企业培训应该着手建立一支内部培训讲师队伍，这样才能更有针对性的解决和疏导企业面临的实际问题，而外部培训的必要在于倾向于理念、思路、方法的培育。只有企业各级员工整体素质技能等同或超过竞争对手同岗位员工的水准才有可能在激烈的相互竞争中立于不败之地。
其次，工作述职的交流。在一个企业内部，各部门或岗位的定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。工作述职所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，所以人力资源部应致力于建立定期的工作述职制度，整理出会议记录和发言备份，这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。值得注意的是，我们要避免在工作述职会议上，只有个人发言没有互动交流这样流于形式没有实效的作法。
第三，绩效评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬，而在于持续不断地提升整个团队中每一个员工的良好的工作状态。对那些绩效不佳的人才，贬惩淘汰只是一种手段，评估不单是检查过去，重点是发展未来，人力资源部门应该要本着治病救人的原则，从培养人才的出发点来开展绩效考评工作。客观地说，一个人才的绩效考评差是多方面原因造成的，比如个人能力有所不足、工作心态有问题、工作方法不正确、上级主管有偏见等等。如果一味唯结果论，就会造成人才内心不服、萌发去意。所以，人力资源部门对于那些绩效考评差的人才，有必要单独或联合用人部门主管进行面对面的访谈，探究绩效差的根本原因，尽可能采取补救措施，或调整岗位或加强培训或疏解心态等弥补和改善其在工作表现中的不足。
使用人才
首先，企业文化的建设。人力资源部门要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个人才并充分授权，但是授权要受控，没有过程的监督和把控，就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是，强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个人才所具备的才能和潜质，但是相马要赛马，要建立能者上、劣者下的内部竞争机制，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。但是如果采取刚性、恶性的末尾淘汰机制就是过犹不及的作法。
其次，以人为本的管理。企业内部每一个人才和兄弟姐妹亲戚朋友一样，首先是一个社会人，需要得到人性化的关心、关怀、关爱，需要工作和生活的双重满足。一些企业总是拿敬业、奉献、牺牲之类冠冕堂皇的字眼来迫使员工无休止地加班加点，占用员工本应有的合理的休息权和私人时间却没有相应的酬劳，这种缺乏人性、企业自私自利思想作祟、把人才当作机器使用的冰冷工作氛围是无法赢得每一个人才的心，人才流失率高自然在所难免。人力资源部门应该从工作主动性、规范性出发宣导高效率、高质量的工作表现。以人为本的管理源自尊重人才的内部服务意识，那些内部员工满意度高的企业都会在上市场实现很高的客户满意度。
第三，内部申诉的建立。据一些专家分析评论，在中国这样的国家，3个人以上组织就会有政治。即使是在市场竞争环境下的一些企业，官本位思想依然存在，官大一级吓死人，所以不公平、不公正、不公开的事情时常发生。人才需要一个通道来抒发不满情绪、揭露暗箱操作，这个机构在企业应该是人力资源部门。人力资源部门应该建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督，促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。但是所有这一切都是建立在客观事实和证据的基础之上，明察道听途说、捕风捉影、诬陷诽谤等不良现象和做法。内部申诉的成功关键在于及时、有效的响应和回复。
激励人才
首先，薪资体系的拟制。薪资水平的高低也代表一个企业总体经营质量的好坏，这是人才普遍关注的内容之一。一些企业的管理者总是把人才当作廉价可替代的工具，薪资体现缺乏合理性和规范性，基本由自己主观决定，这就缺乏公允，无法起到激发良好工作状态的作用。人力资源部应该根据行业薪资水平以及具体岗位分析拟制立体阶梯型薪资体系，即有纵向不同级别也有横向不同等别。比如：市场部经理的工资，根据个人实际状况开始是3 级4等，而后由于工作绩效优良提升至3级5等，也会由于工作绩效不佳降低为3级3等。薪资变化一定要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，既不是一成不变也不是随时变化。当然，还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。
其次，奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，这个道理相信每一个人都知道。但是一些企业的奖惩制度很粗略，由企业管理者随机指使，缺乏说服力；还有一些企业奖惩制度不过一纸空文，从来没有贯彻执行，形同虚设；更有一些企业善罚吝奖，造成人人自危，人心惶惶。这都会造成企业内部缺乏规矩。奖惩制度应该是一种以开发激励人才潜能为中心的科学模式，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标，让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。人力资源部门可以根据人才具体的工作表现及时采取奖惩措施，尤其是奖励优秀者来起到示范激励的作用，比如奖赏（奖金、礼品、分红等）和鼓励（公开表扬、嘉奖、上榜等）。
第三，晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。一些企业，尤其是民营家族企业很多关键岗位都是亲信裙带，外来人才的晋升遇到玻璃天花板，给他们造成发展前景黯淡的印象，难免流失它处寻求高就。人力资源部门应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。
简短个人晋升述职报告篇5
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯・彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、水桶定律
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4、马太效应
《新约・马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5、零和游戏原理
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
6、华盛顿合作规律
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
8、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
9、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落，浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10、奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
简短个人晋升述职报告篇6
一、年度考核工作的指导思想
全县工商系统年度考核工作要以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观和正确的政绩观，全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。通过年度考核，要有利于推动工商行政管理事业的发展；有利于全面履行工商行政管理部门市场监管和行政执法职能，严格依法行政；有利于加强对干部队伍的严格管理和严格监督，充分调动和发挥全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，不断提高工作水平。
二、年度考核工作的基本原则
各工商所、科（室）、直属分局、协会在对工作人员实施年度考核时，必须遵循以下原则：
（一）依法依规的原则。年度考核工作要严格依据《公务员法》、《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》、《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》、《湖南省工商行政管理系统领导干部年度和任期制考核暂行办法》和《长沙市工商行政管理人员年度考核工作实施办法》等规定以及社团组织章程的相关规定进行。
(二)实事求是的原则。必须全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉和工作人员的一贯表现。要坚决纠正个别单位以往存在的把收费和罚款等作为考核的主要指标甚至唯一指标，片面追求经济利益、局部利益、短期利益的错误做法，切实把握好全面考核与重点考核之间的相互关系，既要注重和突出对工作实绩的考核，又不能简单地用工作实绩考核代替对工作人员德、能、勤、廉的考核；在对工作实绩的考核中，要正确把握考核重点，同时兼顾其他工作的考核，不能本末倒置、顾此失彼或把重点工作作为唯一工作考核。要保持考核工作的连续性，不能因为领导班子的调整，特别是主要领导的变动而随意改变考核内容、考核重点和考核的基本办法。
(三)公平、公正、公开的原则。要全面公开考核的内容、方式、程序、方法、考核主体、考核结果的使用等事项，书面告知被考核人考核结果；考核等次的评定必须确保公平、公正。
(四)分类考核、分级负责原则。对不同类别、不同身份、不同工作岗位的工作人员要分别确定相应的考核内容及标准；对各单位工作人员的考核，按照干部管理权限分级组织实施。
(五)客观、简便、可操作性原则。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保证考核评定客观公正，又要简单易行、便于操作。
三、分类确定考核对象
根据工商部门工作人员身份特点，全系统年度考核对象分为三个类别，即国家公务员(含参照公务员管理的人员)、事业单位工作人员和挂靠社团组织办事机构工作人员。对三个类别工作人员的年度考核，要分别依据《公务员法》、《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》、《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》和社团组织的相关章程和规定，结合不同的职位职责、岗位特点确定考核内容和具体办法。对县局领导班子成员的考核，按照《长沙市工商行政管理系统领导干部年度和任期考核暂行办法》办理。
以下人员考核办法如下：
1、当年调任、转任、轮换的人员，由现工作单位与原工作单位相结合，以现工作单位为主进行考核，其调任、转任、轮换前的有关情况由原工作单位提供。单位派出学习、培训的工作人员,由原工作单位结合其所在学习、培训单位提供的有关情况及表现进行考核并确定等次。
2、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年度定为称职等次。
3、新录用和聘用的人员在试用期间，对其进行考核，但不确定等次，考核情况作为转正、任职、定级的依据。
4、凡被立案审查尚未结案的人员，只进行考核，暂不确定等次，待问题查清后再确定年度考核等次。
5、本年度因病(因公致残除外)、事假累计超过六个月，或出国探亲、非公派脱产学习超过六个月，或当年6月底以前已退休的人员，不参加考核。
6、受党纪、政纪处分人员年度考核等次的确定按照湘纪发〔*〕5号有关规定执行。
四、科学合理确定考核内容
年度考核工作要根据全面考核工作人员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩的要求，从工商行政管理部门的工作实际出发，科学合理确定考核内容。
德：主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、依法行政、勤政为民等。
能：主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力、依法行政能力、开拓创新能力等。
勤：主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风、出勤情况和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等。
绩：主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务。
廉：主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定及国家工商总局的“六项禁令”、省局“八条禁令”等。
确定考核内容时，必须注意将对德、能、勤、绩、廉的全面考核与对绩的重点考核有机结合起来，使五个方面的考核相互关联、互为补充，成为不可分割的统一体。
五、坚持客观公正评定考核等次
根据年度考核工作评定等次的相关规定，工作人员考核等次要围绕考核的内容与标准，从工作人员德、能、勤、绩、廉五个方面的一贯表现，主动征询和听取群众(包括组织)对工作人员的反映和意见，本着客观、全面、慎重、负责的精神，将群众意见、平时考核记录和个人总结三者进行综合分析，归纳后由主管局长提出考核等次的建议，报县局考核领导小组审定。
年度考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)。各等次的基本标准是：
优秀：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都表现出色，圆满地完成了各项工作任务，成绩显著。民主测评分必须在90分以上。
称职(合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面都达到了任职的要求，比较好地完成了各项工作任务。民主测评分在70分以上。
基本称职(基本合格)：工作人员在德、能、勤、绩、廉等方面基本达到任职的要求，在完成工作任务中表现一般。民主测评分在60分以上。
不称职(不合格)：工作人员政治、业务素质较差，达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。民主测评分在60分以下。
年度考核要严格坚持标准，确定优秀等次人数应控制在本单位在职人数的15%以内。本年度有下列情形之一的，其等次确定为不称职(不合格)。
1、无故旷工但不足以辞退的；
2、违反《湖南省计划生育条例》有关禁止性规定的；
3、违反《治安处罚法》、《条例》中有关、吸毒、参与非法集会、参与活动、聚众上访闹事等禁止性规定，危害社会治安综合治理，造成严重社会影响的；
4、在执行公务中索、拿、卡、要，手段恶劣，造成严重不良影响的或严重违风廉政建设其他规定的；
5、无正当理由拒不参加年度考核的；
6、有其他严重问题的，受党纪政纪处分的。
六、考核的计分方法
考核计分方法，以百分制的形式进行综合评价，满分为100分。其中业绩考核，满分为40分；“德、能、勤、廉”考核，满分为60分。根据考核标准和平时对“德、能、勤、廉”考核的情况进行评分。考核评分结果作为确定工作人员考核等次的依据。
七、严格按程序实施考核
根据有关规定，年度考核工作必须严格按照以下程序和有关要求进行：
(一)述职。召开述职考核会议，进行考核动员，考核对象应根据考核要求，按照德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容进行述职。各工商所、科（室）、直属分局、协会主要负责人要代表各单位述职，同时作个人述职报告，其他人员在本单位述职。
(二)民主测评。由参加测评人员对考核对象从德、能、勤、廉四个方面进行记分测评。对“绩”的考核采取量化的原则确定。
(三)领导考评。主管领导根据工作人员述职、民主测评和对“绩”的量化考核结果提出考核等次建议。
(四)确定考核等次。由主管局长对主管单位的工作人员提出考核等次意见，并报县局考核领导小组确定考核等次。
(五)反馈考核结果。考核结束后，将考核结果书面反馈给考核对象。
为防止搞形式、走过场，各单位考核人员要认真履行考核职责，严格遵守考核工作纪律，对考核的客观真实性负责。同时，要充分发挥纪检监察部门和群众的监督作用，对违反有关规定的，视情节轻重进行批评教育或给予党纪政纪处分，造成考核结果失实的，宣布考核无效，切实保证考核的公平、公正、公开。
八、高度重视考核结果的运用
要将考核结果作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的重要依据，工作人员年度考核确定为优秀、称职(合格)等次的，按有关规定晋升级别和工资：
1、对年度考核称职（合格）及以上等次的人员，发放年终一次性奖金,奖金标准为本人当年十二月份基本工资。
2、公务员年度考核累计五年称职及以上等次的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后对应的工资标准。
3、年度考核累计两年称职（合格）及以上等次的，从次年1月1日起在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次。
年度考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，按以下规定处理：
1、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，当年不发放年终一次性奖金。
2、当年年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次的，不能计算为正常晋升级别和级别工资的年限；事业单位工作人员不能正常增加薪级工资。
工作人员考核不计等次的年度，除因公（工）伤治疗、女职工产假的外，也按上述办法处理。
3、年度考核为不称职（不合格）等次的，按照规定程序降低一个职务层次任职；对无职可降的，按有关政策规定降低工资级别；工资级别处于最低档次的，应进行严肃批评教育。
4、连续两年年度考核为不称职（不合格）等次的，予以辞退。
九、切实加强对年度考核工作的组织领导
简短个人晋升述职报告篇7
关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析
美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。
一、美国高校教师聘任制概况
美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。
美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：
助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。
副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。
为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。
教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。
二、美国大学聘任制的特点
选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。
需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。
（一）试用制
美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。
（二）合同制
美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。
（三）教授终身制
通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。
（四）教师兼职制度
美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。
三、国外大学教师聘任制的经验总结
从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。
（一）按照教学科研工作的需要设置岗位
世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。
（二）按照工作岗位的职责聘任教师
工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。
（三）公开招聘制度
美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。
法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。
（四）聘任形式多样化
美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。
韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。
法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。
（五）聘任合同法制化和多样化
发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。
综上所述可以看出，发达国家的大学经过长期的探索，己经形成了先进的教师聘任制度，在聘任制度体系的作用下学校的发展已取得了长足的发展。20世纪末，牛津大学师资团队中有英国皇家学会会员76人、英国科学院院士105人；而哈佛大学为了保证其师资层次制定了“非升即走”的制度，学术评价成为遴选教师的重要价值标准，由此也使得哈佛大学步入顶尖学府行列。
简短个人晋升述职报告篇8
关键词 职务犯罪 侦查人员 出庭作证
作者简介：张小玉，浙江省嘉善县人民检察院。
一、职务犯罪侦查人员出庭作证的现状及其原因分析
（一）现状
新刑事诉讼法以基本法的形式首次明确了侦查人员的出庭作证的义务，这在我国法治化进程中具有里程碑的意义，是历史性的进步。侦查人员出庭作证，尤其是在社会影响较大的职务犯罪案件中，必将成为未来庭审的趋势。但在目前司法现实中，刑事审判中职务犯罪侦查人员出庭作证比例仍较低，该制度尚未发挥应有的功效。在庭审活动中，即使偶有控辩双方就书证、物证等证据材料的证据能力产生争议，侦查部门也往往是以盖有单位公章而无办案人员签名的一纸情况说明书予以回避出庭，法官们顺水推舟，以“上述事实，有被告人供述、证人证言以及某某机关关于被告人的证明材料等证据证实”而作出判决结论。
（二）原因分析
1.法律规定尚不完善。目前，法律法规对职务犯罪侦查人员出庭作证程序缺乏相关操作性规定，《刑事诉讼法》第57条倡议性规定难以发挥强制性作用，职务犯罪侦查人员出庭作证的启动程序、职务犯罪侦查人员出庭作证的具体要求与职务犯罪侦查人员拒绝出庭作证的后果等等都不明确。
2.职务犯罪侦查人员对出庭作证的排斥。在法律共同体尚未构建的形势下，作为检察官的职务犯罪侦查人员，查办案件过程是代表国家权力执法，对犯罪嫌疑人具有天然的优越感，出庭作证，与被告人平等地接受法庭调查，而且可能还要接受被告人、辩护人激烈的质证，甚至还要承担违法取证的不良后果等，职务犯罪侦查人员排斥出庭也就不难理解了。
3.法庭不欢迎。在当前纠问式庭审模式中，法院一般通过书面证据来定罪量刑，法庭对刑事案件全局掌控能力先天不足。要求侦查人员在庭审中承认侦查程序违法、刑讯逼供等又涉及非法证据排除等诸多“麻烦”，对案件的顺利开庭、快速裁判、如期结案并无益处。对承办法官来说，通知职务犯罪侦查人员出庭需要领导审批，还需要与检察院进行沟通与协调，势必会带来审判时限的延长，自然是吃力不讨好。
4.律师不愿申请职务犯罪侦查人员出庭作证。本来，律师对职务犯罪侦查人员出庭的要求应最为强烈，但司法实践中，许多律师仍不愿向法庭提请此类请求，一是法庭素来不支持律师的这类请求，与其频频被法庭驳回还不如不提；二是律师希望与检察院、法院保持友好关系，大多数律师认为自身处于司法弱势地位，激烈地对抗法官、检察人员只能招人生厌，对日后案件不利；三是刑事案件胜负没有明显的界线，将有罪的指控作无罪辩护成功率较低，在被告人及家属看来刑期的长短与辩护的成功与否界限模糊，这也使得律师不愿“固执”地要求职务犯罪侦查人员出庭作证的重要原因之一。
二、出庭作证对职务犯罪侦查的意义
（一）侦查人员出庭作证有利于提高查办职务犯罪的司法效率
职务犯罪中尤其是贿赂犯罪的证据具有一定的特殊性，庭审时被告人翻证、翻供、串供时有发生，被告人企图通过翻证、翻供、串供以混淆视听，扰乱公诉人、法官的判断，侦查人员出庭作证可以将被告人贪腐事实的来龙去脉，剥茧抽丝、去伪存真地阐述予法官，最大限度的还原犯罪事实。职务犯罪案件侦查人员对案件从初查到立案、破案过程中的扣押、搜查、辨认、勘验等取证情况了然于胸，由其出庭对这些程序性事实作出说明，可以有力反驳辩方“取证违法”的抗辩，能够在一定程度上解决职务犯罪案件的证人、被告人在庭审过程中肆意翻证、翻供、串供等问题，增强控诉证据的证明力，减少控辩双方无谓的争辩。 庭审中，处于中立的法官通过与职务犯罪侦查人员的直接接触，可以全方位立体地认识与了解最接近贪腐事实的真相及案件背后的利益纠葛等，准确地排除合理怀疑达到心中确信，及时、有效地适用法律对被告人作出客观公正的评价，维护法律的公平正义。
（二）侦查人员的出庭作证有利于实现查办职务犯罪的程序公正
职务犯罪侦查人员出庭作证不但就贪腐犯罪事实接受法庭调查，更多的将就案件侦查的程序正义接受法庭调查。侦查人员的出庭作证将取证过程的合法性接受询问，以身说法，有助于公众了解职务犯罪案件查办的程序，提高司法公信度。再者，职务犯罪侦查人员出庭作证本身就是程序公正的一个体现，充分保障了被告人辩护权的实现。职务犯罪侦查程序的公正，在当前“仇富仇官”的背景下，更有利于消除人们对职务犯罪侦查行政化与“选择性反腐”的偏见。
（三）侦查人员的出庭作证有利于提高职务犯罪侦查的规范化办案的意识
新刑事诉讼法明确非法证据的排除，但是现实中各地职务犯罪侦查仍面临着案多人少、办案压力加大等矛盾，一些侦查人员为了完成办案任务忽视办案的规范化。侦查人员的出庭作证就犯罪事实与办案程序接受法庭的调查、接受被告人与辩护人的质证，甚至需要承担违法取证的责任，侦查人员需要就自己的侦查行为负责，这就会使得侦查人员在庭审外加强学习，增强规范化办案意识，自觉避免违法取证现象的发生。规范化办案，有利于降低承办人员案件责任终身制的职业风险，也利于保障犯罪嫌疑人、被告人的诉讼权利。再者，职务犯罪的侦查人员相比于普通刑事犯罪的侦查人员有着更高的法律职业素养，职务犯罪侦查人员的出庭作证能对普通刑事犯罪侦查人员及证人出庭作证起到示范作用。规范化办案意识将在司法实践中得到最大范围的扩大和提高。 三、完善职务犯罪侦查人员出庭作证的保障
《刑事诉讼法》第62条，规定了在特殊案件中对证人、鉴定人、被害人的保护，职务犯罪侦查人员有别于一般的证人、鉴定人，故有必要对以反腐败为职业的侦查人员出庭作证作出系统全面的职业保障。
（一）提高职务犯罪侦查人员的待遇
在党的十八届全会上讲到：反腐败斗争关系到党的生死存亡。职务犯罪侦查人员作为党和人民的忠诚卫士，是党和人民进行与反腐败斗争最值得依靠、信赖的力量，他们斗争在反腐败的最前线，因为职务关系亲身经历接触到反面教材不胜枚举，在不知不觉中构筑了强大的廉洁自律防线，无疑是我国现阶段防腐拒变能力最强的一类公职人员。出庭作证将职务犯罪侦查人员推向司法改革的最前沿，进入了公众的视野，承受更大的挑战与压力，保障职务犯罪侦查人员与此相匹配的待遇必不可少。在当前体制下，职务犯罪侦查人员的待遇总体偏低，不仅与同级别机关工作人员相比偏低，与时常“加班加点”、承受巨大的侦查压力相比，职务犯罪侦查人员的待遇也是明显偏低的。笔者建议，优先提高职务犯罪侦查人员的待遇，较高的职务待遇不但可以使职务犯罪侦查人员抛弃后顾之忧地出庭作证，还可以使职务犯罪侦查人员树立天然的职业优越感和自豪感，更能使职务犯罪侦查人员从内心珍视职务犯罪侦查工作。
（二）完善职务犯罪侦查人员的晋级考核制度
当前职务犯罪侦查人员的职务晋升途径主要是通过行政级别的提高来实现，晋级考核受行政化的影响较大且晋级渠道单一、狭窄。职务犯罪侦查的对象往往是“位高权重”的领导干部，承办职务犯罪的侦查人员的政治地位与行政级别往往较被查办的领导干部低，需要出庭作证的职务犯罪侦查人员一般是办案经验丰富、法律素养较高的业务骨干。被查办的领导干部身陷囹圄并不意味着完全失去行政上的影响力，如果庭审中被查办的领导干部对自身违法犯罪行为拒不认罪、不知悔改，难免会对出庭作证控诉其罪行的侦查人员心生厌恶、甚至是生产报复心理。这种报复可能通过其家属或曾经的下属对职务犯罪侦查人员职务晋级方面予以排挤、打压甚至是陷害。改革当前职务犯罪侦查人员单一的晋级考核制度，保障出庭作证的职务犯罪侦查人员正常、合理的晋升途径，排除非法恶意的干扰，让职务犯罪侦查人员没有了职务晋升上的后顾之忧，从而使职务犯罪侦查人员出庭作证成为常态，使此项制度得以健康发展。
（三）加强职务犯罪侦查人员出庭作证的安全保障
一般说来，职务犯罪的被告人相比于普通刑事犯罪的被告人，被查办前后人生反差巨大。案发前，职务犯罪的被告人处于权力的中心，具有良好的经济地位与政治地位，羡煞旁人；案发后，职务犯罪的被告人不但失去了权力的光环，而且还要面临牢狱之灾。另一方面，对被告人家属而言，这种落差也是较大的，案发前被告人家属引以为荣，案发后被告人家属还要遭受他人的指责。职务犯罪侦查人员的出庭、现身使得侦查人员不只是案卷上的一个“名字”而是一个活生生的、面目清晰可见的个体。被告人及其家属的心有不甘与心存不满，出庭的侦查人员往往成为了泄愤的对象，恶语相对甚至是人身攻击在所难免。这种攻击还可能是庭审后针对侦查人员及其家属。让出庭作证的侦查人员独自承担个人安全与家属安全等不利因素是不可取的，出庭作证的侦查人员要求安全保障的请求应充分考虑的。笔者建议，应根据被告人任职情况、被告人的悔过心理、被告人及家属的心理状态等综合因素确定对出庭作证的侦查人员安全保护的范围与保护的力度。
（四）完善职务犯罪侦查人员出庭作证的庭审现场构建
随着经济社会与科技的发展，职务犯罪侦查人员的出庭接受法庭调查、询问可以运用高科技，如远程同步电视电话、影像模糊化、变声等技术。职务犯罪侦查人员的出庭而不现真容、真音无疑将最大程度有效的保护了侦查人员人身安全。例如，2009年上海市第一中级人民法院审理一起贩卖运输毒品案件，由于被告人坚称没有贩毒，公诉机关申请一名公安侦查人员出庭作证，法庭采用了屏蔽证人面部这种隐蔽作证方式，进行出庭作证，也取得了法律效果和社会效果的统一。 各地在构建庭审场所时可以因地制宜、合理的借鉴域外一些先进的技术与做法。
（五）加强职务犯罪侦查人员出庭作证的业务培训
出庭作证是新形势下，职务犯罪侦查人员面临的一个全新的考验，出庭作证不仅要面对公诉人、被告人、辩护人、庭审法官的交叉询问，更要面对公开庭审的普通民众甚至是全国的新闻媒体的关注（如薄熙来案）。良好的职业形象、与侦查工作相匹配的庭审应变能力是职务犯罪侦查人员出庭作证取得良好的庭审效果不可或缺的基石。通过科学、合理的培训可以缩短现阶段侦查工作与庭审的距离，增强职务犯罪侦查人员出庭的自信心。笔者建议，出庭作证业务培训应包含公众形象礼仪、口才演讲、危机预判与化解等内容，也可以采用授课与模拟庭审结合等方式。总之，科学、行之有效的业务培训与学习是职务犯罪侦查人员出庭作证庭审前的必修课。