东西方企业文化差异范文

东西方企业文化差异篇1

一、跨文化冲突在中外合资企业管理中的主要表现

在中外合资企业中，常见的文化差异和冲突表现为以下几个方面：

（一）价值观差异和冲突。中外合资企业的文化差异和冲突最集中地反映在个人价值观上。我国传统的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，是一种以农民社会为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化的基础上发展而来的，是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。这两类不同性质的文化体系决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。东方文化发展的取向是重群体、重道德、重实用，它的基本特征是：较强依附性和内向型，以自然之和谐为真，以人际之和谐为善，以天人之和谐为美，注重行为的节俭、封闭、悠闲，突出以家庭成员为中心。而西方文化发展的取向是侧重个体、重科学、重思辨，它的基本特征是：具有强烈的自主性和个人主义体验，具有明显的外向开放色彩，体现了社会互动中的平等和民主模式。

（二）伦理和法制观念冲突。在调节人的行为和处理纠纷方面，西方企业要求注重法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面。西方人对纠纷的处置惯用法律手段，反映在国际商务管理方面，经常表现为轻视人情和传统风俗，只尊重规则和制度，一切服从合同和计划。东方文化则不习惯从法律上考虑问题，而是从伦理道德上来考虑。中国人习惯于通过“组织”、通过舆论来发挥处理纠纷的作用，往往认为企业规则和契约是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束。这种双方行事标准和依据的差异在国际商务中经常造成相互沟通的困难，产生交流误解，出现决策冲突。

（三）劳动人事方面冲突。在工资政策上，中方往往看重员工的资历、经历和学历，把工资增长基数与企业经济效益直接挂钩；而西方则根据工作的性质和能力确定工资，把工资调整与物价指数和生活费用指数结合起来。在人事安排和职务晋升上，中方比较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；西方则把能力放在第一位，根据员工在工作岗位上实际表现出来的能力进行人事安排和职务晋升。对于人才流动，中国企业不习惯员工“跳槽”，并常常以某些条件和理由限制人才外流；西方尤其是美国则鼓励自己的员工不断流动，以此保持企业的活力。

（四）决策模式冲突。从决策方面看，西方人强调“自我”，注重思维清楚明白的文化传统和直言不讳的表达方式，使其管理决策主体偏重于个人。他们一般在企业中少设或不设副职，在权限范围内独立自主地作决策，敢于承担个人责任，决策迅速，主观性比较强。而在中国文化影响下的决策模式则更偏重于决策、集体研究而得出结论。在有较高权利距离的企业中，雇员害怕高层不同意自己的决策，或者怕自己的决策与高层不一致，因此下属对高层的决策会绝对服从。这种情况较多地发生在以东方雇员为主的企业中。在西方国家，权利距离感相对不强，因此，西方经理希望他们的下属参与决策并参与讨论。这两种情况显然会给合资企业的决策带来不可避免的冲突。

（五）激励机制冲突。建立一个行之有效的激励机制会给企业发展带来巨大利益，但在跨文化管理中，激励机制的建立要受到文化因素的影响。东西方的文化差异决定了激励机制的不同。西方人强调个人的职责与任务，而东方人强调的是部门责任。忽视这种区别常常会在联合管理中带来许多问题。因此，西方人将激励与个人挂钩，并强调员工积极参与，而东方人则注重将激励与集体利益挂钩。错误的对接会导致无效的激励。

二、中外合资企业中跨文化冲突的化解

（一）了解文化差异，寻找并建立企业核心价值观。文化差异是历史形成的，无所谓先进和落后，中外员工应在不同文化的差异中相互学习、相互理解，进而相互尊重。为此，企业人力资源部门应该经常组织各种活动。通过一些正式的和非正式的聚会，引导外籍员工积极、主动地融入当地的生活文化环境，为中国员工和外籍员工了解对方的文化背景、价值观、看待事物的观点与表达方式提供条件，以便增进人际关系、改善沟通和消除偏见。高级管理人员应该让不同的观点在会议上呈现，通过讨论来帮助其他人了解其观点形成的理由，鼓励大家认识文化的差异，真正做到集思广益。只有加强员工之间的沟通，在企业内部逐步建立起共同的价值观，才可能使员工真正认识差异及价值，消除由于文化差异引起的矛盾和冲突，从而提高企业员工的凝聚力、向心力，达到提高企业经营管理效率的目的。

（二）尊重规则。由于合资企业是由中外双方共同经营、共同管理，所以在经营活动中，分别体现着中方与外方两种不同文化的处事原则：是规则，还是在注重感情的基础上尊重规则。两种不同的文化在此便发生了碰撞，产生了矛盾，从而会使企业正常的经营活动受到影响，分歧严重时可使企业走向解体。因此，为了避免这种冲突，更重要的是提高企业的管理效率，就要做到尊重规则，按规则办事。我们必须虚心地学习发达国家在文化上所拥有的人类文明，借鉴其经营管理的先进经验，这样才能少走弯路，加速我国对外开放的程度。

（三）发展跨文化培训项目，提高文化适应能力。进行跨文化培训是防治和解决文化冲突的有效途径。双方在派遣管理人员时，除了要有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活、不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下尽量选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂对方语言的人。跨文化培训主要包括以下几个方面：对对方民族及原公司文化的认识和了解；文化的敏感性培训；文化的适应性培训；跨文化研究；语言培训；跨文化沟通及冲突处理能力的培训；通过引导不同文化背景的员工建立工作和生活上的关系，促使不同文化的更快适应。

东西方企业文化差异篇2

一、企业管理与跨文化传播 跨文化的存在必然要求企业在生产经营活动中要进行跨文化企业管理，即Inter-CulturalenterprisesManagement。它是指在企业经营过程中不同文化出现矛盾和冲突时，管理者采取文化整合措施有效地解决矛盾和冲突，高效地实现企业的文化目标，它还包括跨文化员工招聘与培训、员工激励、跨文化沟通及跨文化领导等。中西企业文化虽然客观上存在各方面的差异，但是文化本质之间并不存在不可逾越的鸿沟。在文化本源的一些方面像人性、道德等，中西方文化往往有着某种相似性。企业经营方面的文化差异也不会太大，因为经济全球化是20世纪90年代至今的趋势，其文化价值观的形成都有一个共同的国际经济背景，所以，中西企业文化间的差异会相对少一些。具体的跨文化传播差异会表现出以下情形： 1.倡导价值观念的差异 环境差异使跨文化企业员工具有多样化的价值观和复杂化的信念结构，不同文化背景决定了企业员工各自的行为模式，如欧洲人推行理性管理，倡导人文主义；美国人富于冒险精神，崇尚个人主义；日本人提倡持久学习，宣扬团队精神。员工异质的价值观增加了企业管理的难度，不利于形成统一的企业文化。 2.民族的差异 民族宗教是文化的重要组成部分，影响企业员工的行为。在跨文化企业中，宗教禁忌是影响公司管理最常见的因素，不同的民族、宗教文化会导致企业员工行为与习惯的冲突。 3.经营环境的复杂 相比国内企业，跨文化企业所面临的政治、经济、法律等外部环境更加复杂，员工在企业目标期望、经营理念认同、个人价值实现、管理协调原则、管理者领导风格等方面存在明显差异，企业决策更加困难。 4.多元文化融合性强 如果跨文化企业管理措施得当，企业员工就能建立起良好的人际关系，逐渐适应和认同异质文化，在经历文化接触、文化沟通、文化认同后，形成全新的多元企业文化环境。 二、企业管理中跨文化传播的冲突现象 所谓跨文化传播冲突是指不同的文化存在较大差异而产生的相互抵触、排斥甚至对立的现象。在跨文化企业经营管理中，员工因为价值观、思维方式和行为模式的差异，会发生冲突和碰撞。具体表现有： 1.跨文化传播中的民族文化冲突 在跨文化企业中，民族文化的差异性会导致员工在价值观和思维方式上的误解与冲突。价值观是指人们对事物的看法和评价，不同文化的员工对个人目标、经营理念的观念不同。国内员工重视精神激励、集体利益、家庭责任，掩饰个人愿望；而西方员工则体现为实用主义，强调物质利益，重视兴趣爱好。思维方式差异也是民族文化冲突的重要表现形式，西方人的思维模式具有强烈的自我意识，强调理性和亲身体验，注重工作目标的实现，敢于公开表达不同意见；中国人的思维方式强调直觉和感性回忆，主张“和为贵”，突出中庸之道。 2.跨文化传播中的地域文化冲突 所谓地域文化冲突是指企业员工的地域差异造成的文化冲突。我国的南北方、东西部，甚至同一省份的不同地区都存在着一定的文化差异。地域文化存在明显的文化自豪感和对其它地域文化的偏见，排斥外来文化。因此企业在不同地域、不同文化背景进行跨地域经营时，会产生地域文化冲突。 3.跨文化传播中的行为模式冲突 受经济、政治、文化等社会因素的影响，跨文化企业存在员工行为模式冲突，具体体现在管理方式、人才选拔、竞争机制和风险意识等方面。西方社会以法律和企业规章制度为基本规则，强调自由竞争，主张“能者上、平者调、庸者下”，敢于冒险。在企业决策领域，强调管理者个人作用，中国社会受传统的儒家中庸思想影响，将企业管理建立在以“人”为本的基础上，提倡人际关系的和谐，强调集体主义，在人才选拔上倾向领导任命，论资排辈。在决策领域，主张少数服从多数的集体决策。 三、跨文化传播的冲突现象给企业管理带来的影响 1.威胁员工人际关系 跨文化企业是由两国或多国企业合办的跨地域、跨民族、跨国家的企业，其中的民族文化、传统文化与现代文化因素全方位、全过程地影响着企业员工的人际关系。当管理者以投资国文化为准绳对东道国员工进行要求时，文化冲突就会产生，导致员工人际关系恶化，危及企业的生产经营。不同文化的管理者和员工会出现沟通不畅和理解偏差，产生误解。比如，在合资企业中，中方员工对外方员工表示友好、礼貌的方式可能是对其工作、生活的关心，这种关心会被外方员工误解为探听个人隐私，在西方文化中这是一种不礼貌的行为。 2.降低企业效率和竞争力 跨文化企业员工来源于不同的文化背景，行为方式差异将会对企业的内部管理和外部经营带来影响。在内部管理中，思维方式、制度观念的差异导致员工关系紧张，增加协调难度，企业经营效率下降；在外部竞争中，投资人如果以母国文化尺度来衡量东道国文化，对东道国文化不认同，不尊重东道国员工人格，就会影响公司的团队协作，甚至失去市场竞争力。 3.阻碍企业战略目标实现 为实现长远战略目标，企业必须具备相当的市场规模、紧密的组织结构、雄厚的人才储备和科学的管理体系。文化之间的差异常会产生误会和不必要的摩擦，影响工作效率，增大内耗，难以形成统一的整体，不利于企业战略目标的实现。 四、加强企业跨文化的融合 所谓跨文化融合，是指企业里不同文化的“和谐”相处，在吸收各国文化精华基础上，创建一种融合多种文化特点和多方利益的新型文化。文化融合不是文化的简单叠加，而是多种文化在接触过程中相互认知、相互理解、相互包容、相互吸纳后整合出的一种新文化。文化融合能有效减少企业人际关系冲突，改变员工价值观，增进企业凝聚力，提升跨文化企业核心竞争力。#p#分页标题#e# 1.树立跨文化传播管理观念 在企业跨文化传播中，所遇的困境是客观存在的也是复杂多变的，因此跨文化企业在经营过程中要做好心理准备，当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却不一定互相排斥，有时可能互为补充，这时“跨文化”就成为优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其单一性。所以跨文化企业的管理者要以战略家的视野把文化差异视为机遇和优势而非威胁和劣势，承认并理解差异的存在，尊重不同文化，重视对跨文化的学习和理解。 2.加强企业跨文化培训 正确认识跨文化培训的重要性，根据以往的经验总结，进行跨文化培训是解决多方文化差异和跨文化企业管理行之有效的办法。它主要通过对全体员工，尤其是母公司员工进行文化差异整体培训，以加强员工对跨文化的适应能力和培养跨文化环境下企业之间、员工之间的合作意识。这样就可以减少跨文化企业管理过程中潜在的矛盾或已经出现的问题，维系跨文化企业内良好的人际关系，能让当地员工认同跨文化企业的经营理念。因此跨文化企业务必要重视对员工进行跨文化培训。 3.人力资源配置国际化 在企业的跨文化传播中，管理者要打破投资国母公司与东道国子公司的界限，培养一批具有文化融合能力的人力资源队伍。首先，加强外派人员的文化融合能力。跨文化企业要以对异国文化的熟悉程度和适应能力为基准进行外派人员的招聘和培训，使企业外派人员了解和适应东道国文化，熟悉东道国语言，掌握当地风俗；其次，开展跨文化管理培训。跨文化管理培训是解决文化冲突的有效途径，它通过对员工进行文化敏感性、语言沟通及冲突处理等方面的培训，消除不同文化背景员工间的误会和潜在的冲突危机，营造出互信互助、精诚合作的友好氛围。因此企业要创造机会让员工体验不同文化，使员工改变态度和偏见，掌握沟通技巧。 4.加强企业跨文化管理 公司管理层要经常深入基层了解文化冲突现状，分析原因，并运用文化融合的领导方式，对员工实行文化融合管理，加强文化整合。通过与东道国员工建立战略伙伴关系，尊重员工的风俗习惯、解决实际困难，使东道国员工有归属感，增强其企业主人翁意识。 总之，尊重对方文化是在跨文化传播当中企业员工进行心理沟通的前提条件。只有真正理解异质文化，才能对员工的民族性、行为方式和风俗习惯有深入了解，才能兼顾不同的文化。目前，企业的跨文化传播已经从低层次的物质整合上升到高层次的文化融合。崛起于中国的联想集团就是中外跨文化企业经营与传播的成功典范。联想集团通过文化专家团对IBM和PC客观存在的文化进行了深入分析，在结合自身企业文化背景的基础上，整合之后的管理模式既不是中国式的企业管理模式，也不是美国式的企业管理模式，而是一种中西合璧的混合管理模式，形成了一种全新的企业管理文化。 结语 跨文化传播与企业管理的成功经验很好的说明了这种经营模式的正确性与时代必要性。我们的国有企业也有实力同西方的跨国公司一起竞争，企业跨文化传播与经营的成功实现，是我们进行企业改革、实现企业国际化的重要组成部分。企业跨文化传播最佳契合点，增强企业跨文化经营的成功可能性。

东西方企业文化差异篇3

关键词：海外中资企业；管理现状；管理措施及手段

中图分类号：F272.9 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0151-02

一、海外中资企业跨文化管理现状与问题

文化是人类所创造的一切物质财富和精神财富的总和，它表现为一定时期人们的价值观、宗教、信仰、道德、行为准则和风俗习惯等。不同的国家和地区有不同的文化特征，形成了不同文化之间的相互融合和冲突，这种融合与冲突将伴随着人类的发展进而影响到社会的方方面面。海外中资企业处于一个多元和异质的文化环境里，必然会经历不同文化的相互撞击、冲突和磨合，因此企业跨国经营的过程既是一种经济活动的过程也是社会文化活动的过程。

海外中资企业目前虽然发展迅速，但相对于西方老牌的跨国公司而言，进入国际市场的时间不长，跨文化管理的经验严重不足，普遍存在着以下方面问题。

1、跨文化沟通意识不强。不少企业走出国门不久，没有意识到跨文化管理对企业成功经营所起的关键作用，对于提高跨文化沟通能力重视不够；外派人员主动沟通的积极性不强，思想趋于保守。

2、跨文化沟通能力薄弱。沟通能力是与不同文化背景的人有效交往的能力。大部分海外中资企业运用所在国语言文化进行宣传、沟通能力较弱，信息交流沟通渠道较窄。外派人员因语言障碍和对所在国本土文化的了解不足，致使沟通能力普遍较低。与本地员工信息传达和交流较为困难，很难达到思想的自由交流。

3、跨文化管理不到位。由于企业对跨文化沟通重视不够，采取的管理培训手段、措施和方式方法较少，沟通效果较差，没有上升到一定高度进行管理和控制。

4、跨文化研究处于空白阶段。尽管国外跨文化研究成果丰硕，但海外中资企业通过学术交流和文化交流形式组织进行对所在国的文化探讨和研究仍处于初级阶段，还难以指导和诊断不同文化交融中的疑难问题。

由于上述问题，致使目前部分中资企业因文化沟通不畅造成企业工作效率低下，管理成本上升，组织协调难度大，员工关系紧张，市场竞争力不高，甚至导致企业经营目标难以实现。部分海外中资企业在跨文化管理方面存在的被动局面，主要原因是对所在国文化的分析了解不够，没有用国际化的视野来审视东西方的文化差异，对文化冲突的认识不够，意识不强，培训学习不到位，迫切需要深入研究东西方文化差异，不断提高跨文化管理能力和水平。

二、跨文化差异产生的原因分析

东西方文化的差异是一种客观存在的社会现象，是由不同的价值观和世界观、、民族性格、思维方式和行为规范等造成的。

1、价值观和世界观的不同。价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）及对自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，它使人的行为具有稳定的倾向性。世界观是一个人对整个世界的根本看法，它建立在一个人对自然、人生、社会和精神的科学的、系统的、丰富的认识基础上，包括自然观、人生观、价值观。从中西方文化来看，它们具有各自独特的价值观和世界观，也是人们处世的哲学、道德标准和行为规范。如西方文化强调个人的行动自由、权利、竞争和独立，以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点。中方文化强调个人利益服从群体利益，企业利益服从国家利益，崇尚“中庸之道”，要求人与自然的和谐，人与人的和谐，讲究团结合作，发对彼此倾轧。

2、不同。宗教是人类社会发展到一定阶段出现的一种文化现象，属于社会意识形态。它是人们对周围世界、社会生活的憧憬和虚妄的见解，相信现实世界中存在着超自然的神秘力量或实体。由于长期的历史发展，宗教已在人们特别是在者中产生强大的影响，据统计，世界上信仰各种宗教的人数约占到世界总人数的80%以上，宗教在世界政治、经济、社会和文化的各个方面有着强烈的影响。宗教与文化的发展相互影响、相互包容、相互渗透。中外文化中的差异不可忽视。要尊重宗教文化，尊重，积极倡导不同的人、有的人和无的人应该彼此尊重，和谐相处。

3、民族性格不同。民族性格是一个民族对自身所面临的客观现实的一系列稳定态度和与之相适应的习惯化的行为模式，是民族共同体与民族社会大多数成员所具有的一般性的行为与性格特点，是在各民族形成和发展过程中凝结起来的表现在民族文化特点上的心理状态。民族不同，性格特点大不一样，如法国人绅士浪漫、德国人细致严谨、美国人崇尚自由、巴西人热情豪放、中国人中庸善良等等，这些在不同民族和文化的交往中要给予高度重视。

4、思维方式不同。思维方式是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。东西方在思维方式上表现出不同差异。在思考问题时，东方通常是从总体的角度对问题加以分析，强调事物的普遍联系和关系，主体和客体相融合；西方倾向于把主体和客体看成是独立存在，主体和客体相分离，强调化整为零，从局部入手，通过对局部的认识达到对整体的把握。在分析问题时，西方尽量拿事实、数据和报表说话；在制定目标时，强调目标的可度量性，注重将目标细化、量化、节点化，注重把握事物推进的节奏。东方倾向于从事物的性质上加以把握和判断，注重“定调”和弘扬主旋律，把定性放在首要和优先的地位。西方思维模式注重逻辑和分析，东方思维模式表现出直觉和归纳。这些差异在跨文化交流中需要正确认知和充分尊重。

5、行为规范不同。行为规范是社会群体或个人在参与社会活动中所遵守的规则、准则的总称，是社会认可和人们普遍接受的具有一般约束力的行为标准，包括行为规则、行政规章和法律规定等。行为规范对全体社会成员具有引导、规范和约束作用，是社会价值观的具体体现和延伸。西方文化遵守法律、注重契约的观念渗透到企业管理的各个方面，讲究规则、工作程序和计划性，轻视人情和传统习俗。东方文化讲究“天人合一”和人情关系，追求心理上的认同、信任、和谐，对于企业规则和契约往往认为是由于相互之间缺乏理解和信任的补充约束，这种差异经常造成相互沟通的困难，产生误解、不快，出现决策冲突。

分析东西方文化的差异有助于我们了解和认识不同文化特点，承认并理解各国文化差异的客观存在，有针对性地找出解决文化冲突的适宜方法，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，创造出融合中西方文化特点的企业文化，为企业跨国经营提供良好发展环境。

三、强化跨文化管理的措施和手段

企业跨国经营面临着经济、政治、法律、文化等环境影响，其中文化因素对企业运行发展来说影响力是全方位和全过程的。要解决目前部分中资企业在不同文化背景下的沟通障碍问题，必须从跨文化管理的高度提高企业外部的适应性和内部的和谐性。

1、正确认识跨文化差异，有效发挥跨文化优势。随着企业国际化经营范围和空间的逐步扩大，企业面临的文化环境也从单一的文化模式转变为多元化的跨文化模式。企业跨国经营的过程既表现为不同文化间的冲突或离散的过程，又表现为不同文化间的交汇和融合的过程。文化差异一方面带来了文化冲突，给企业跨国经营造成了不利影响，另一方面文化差异能够带来跨文化优势，能够以更广阔的视角和更严格的分析提高制定决策的能力和决策质量，适应多种市场需求，提高创新能力和环境变化时的灵活应变能力。不同文化之间相互融合和补充，能够弥补单一文化存在的许多不足和缺点，给跨国企业创造丰富的市场机会和丰富的利润回报。例如，美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。2000年，我国政府评选该年度中国经营最成功的食品公司时，获得第一名的不是任何中国籍企业，而是来自美国的肯德基公司。而1994年投资的广州标致，由于中法两国管理人员融合艰难，文化观念冲突难以消除，到1997年时累积亏损29亿人民币。为此，要转变观念，积极促进优势互补，化消极因素为积极因素，充分发挥跨文化沟通的潜在优势，重视跨文化管理，使中资企业跨国经济步入良性发展轨道，实现跨国经济目标。

2、着力提高跨文化意识，消除跨文化沟通障碍。跨文化意识是指跨文化沟通中参与者对文化因素的敏感性认识，加强对文化差异的敏感性是进行有效跨文化沟通的前提。为此，要积极了解文化的不同类型，全面掌握本地文化和异国文化的价值体系和行为规范，敏感地观察和分析文化，认识人类文化的丰富性和多样性，强化文化的洞察力和敏感性。正确做出跨文化的判断并积极寻求沟通和认同，

3、加强跨文化学习培训，提升跨文化管理能力。进行跨文化培训，营造多种文化和谐发展的企业文化是解决文化冲突的有效途径。通过对企业员工的语言、跨文化沟通和冲突处理等方面的培训，尽量消除不同文化背景的员工发生的误会和冲突的可能性。培训可采取多种方式和方法，如授课讲座、敏感性训练和文化适应性训练等，以增强跨文化适应能力。要重视员工所在国语言的培训。根据研究结果，采用所在国语言文化直接沟通效果最好，采用翻译或第三方语言文化沟通效果次优，而在非华人社会里采用汉文化进行沟通效果几乎无效，为此我们要努力学习和加强对所在国语言的培训，营造中国跨国公司良好的国际语言文化环境。重用本土人才既能够协调各方关系，开展企业对外推广和宣传，又能够处理重大矛盾和纠纷，有效提高跨文化沟通效果。海外中资企业要积极推行和坚持“人才国际化、用工当地化”，实现企业“经营本地化”，使企业更亲近本地文化，融入本土社会。要积极创造条件，融合中外员工，如利用郊游、节日庆典、习俗和文体活动等创造中外员工交流机会，逐步增强外籍员工对中国企业的忠诚感。海外中资企业要自觉开展“公共外交”，履行企业社会责任，提升企业形象，以良好信誉赢得所在国民众的尊敬。

总之，企业跨文化管理是个长期、艰巨和复杂的过程，不可能一蹴而就。对于刚刚走出国门的中资企业一定要以积极的态度、正确的方法和满腔的信心迎接跨文化挑战，只有这样才能实现企业跨国经营的宏伟目标和任务。

作者单位：中国石化集团国际石油工程有限公司

参考文献：

[1]高钰,周颖.论跨文化交融在国际企业管理中的应用.中国市场,2010(18).

[2]陈辉荣.企业国际化中的跨文化管理策略.商业时代,2006(10).

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[4]夏先良,冯雷.中国海外企业的跨文化沟通问题.开放导报.

[5]姜岩.从摩擦走向磨合――跨国经营中的跨文化管理.中国外资,2003(7).

东西方企业文化差异篇4

（2）资本市场发展差异。区域资本市场发展差异（如图2所示）。

从四大区域之间来看，股票指标均值依次为：东部35.21%、西部19.35%、中部13.64%、东北12.34%；债券指标均值依次为：东部9.52%、中部1.64%、西部1.45%、东北0.56%。东部省市资本市场发展的整体水平遥遥领先，排除北京对东部的影响后，由于北京集聚了大量金融机构总部和央企总部，而股票和债券大多以总公司的名义发行，导致北京股票和债券规模偏大，其中，债券出现了75.05%的离群值。东部股票指标均值为25.46%，债券指标均值为2.24%，仍然居四大区域之首，显示了东部省市较强的直接融资能力，其次是西部，中部和东北的整体发展水平仍然较弱。

从四大区域内部来看，股票指标变异系数依次为：东部1.08、西部0.69、中部0.49、东北0.31；债券指标变异系数依次为：东部2.43、西部0.78、东北0.75、中部0.40，排除北京的影响后，东部股票指标变异系数为0.93，债券指标变异系数为0.81，东部各省市的资本市场发展仍存在最严重的不平衡；西部区内差异次于东部，其中，的债券指标趋于0；东北三省的债券市场较股票市场发展差异明显；中部的区内差异较小。

从全国范围来看，股票指标的变异系数为1.07，债券指标的变异系数为3.31，排除北京的影响后，股票指标的变异系数为0.82，债券指标的变异系数为0.81。整体上看，资本市场发展的规模远不及金融中介发展的规模，而且资本市场发展的地区差异大于金融中介发展差异。

（3）保险市场发展差异（如图3所示）。

从四大区域之间来看，保险深度指标均值依次为：东部3.11%、中部2.95%、东北2.86%、西部2.67%；保险密度指标均值依次为：东部1537.85元/人、东北749.48元/人、中部523.35元/人、西部433.55元/人。东部省市保险市场发展的整体水平领先，中部和东北居中，而西部最弱，排除了对西部的影响后，西部地区保险深度指标均值为2.84%、保险密度指标均值为462.67元/人，与中部和东北仍有差距，表明西部的保险市场欠发展，这也是未来西部金融发展的主要方向。

从四大区域内部来看，保险深度指标变异系数依次为：西部0.37、东部0.35、中部0.13、东北0.08；保险密度指标变异系数依次为：东部0.86、西部0.45、东北0.30、中部0.26。显示了东部与西部保险市场发展的区内差异较大，造成这一问题的关键原因在于北京、上海两地的保险深度分别为5.59%和4.38%，保险密度分别为3521.31元/人和4376.68元/人，大大高于地区均值，而保险深度为0.82%，保险密度为113.24，均为全国最低，拉大了区内差距。

从全国范围来看，保险深度指标的变异系数为0.31，保险密度指标的变异系数为1.07，相对保险深度指标，保险密度指标的地区差异更显着。我国保险深度和保险密度的平均指标与同年全球新兴市场国家的平均水平相当，但是与同年全球工业化国家平均保险深度8.8%、平均保险密度3655美元相比，较低的保险深度和密度说明了我国保险公司总体保费收入规模偏小。数据来源：《Sigma：2008年度世界保险业》。

2.区域金融发展差异的整体考察：主成分因子分析

本文采用主成分因子分析的方法对区域金融发展差异作整体上的考察。因子分析是多元统计分析技术的一个分支，其主要目的是浓缩数据。它通过研究众多变量之间的内部依赖关系，探求观测数据的基本结构，并用少数几个假想变量来表示基本的数据结构，这些假想变量被称为“因子”。因子能够反映原来众多观测变量所代表的主要信息，并解释观测变量之间的依存关系。通过因子分析把一组观测变量化为少数几个因子后，可以进一步将原始观测变量的信息转换成这些因子的因子值，利用因子值可以直接对样本进行综合评价和分类。

首先，为了消除原始数据不同量纲的影响，需要对各金融发展指标的原始数据做标准化处理，并用处理后的数据进行后续的分析，标准化的方法为：

Zi=xi-σx(2)

其中，xi为指标x的第i个观测值，为指标x的均值，σx为指标x的标准差。并用巴特莱特球度检验，判断数据是否合适做因子分析。巴特莱特球度检验值为116.2097，显着性为0.0000，拒绝指标相关矩阵是单位阵的零假设，显示各指标的观测数据具有共同变异，适合做因子分析。

其次，基于主成分法提取初始因子。按照主成分分析通常遵循的“85原则”，即因子方差累计贡献率超过85%，确定提取的因子个数。主成分提取结果显示只需选取前三个因子即可，其方差累计贡献率为88.5833%。

再次，再用VARIMAX正交旋转法简化因子载荷矩阵，寻求有实际意义的因子解。旋转后，因子1主要与“CREDIT”、“STOCK”、“BOND”、“保险密度”等指标相关，这四个指标的因子载荷分别为：

0.6972、0.9574、0.8390、0.6754，可概括为“金融发展规模总量因子”；因子2主要与“保险密度”、“保险深度”等指标相关，这两个指标的因子载荷分别为0.9319、0.5368，可概括为“保险市场发展因子”；因子3主要与“PRIVATE”指标相关，指标的因子载荷为0.9842，可概括为“金融中介效率因子”。旋转后的因子解反映了中国区域金融发展差异主要体现在“金融发展规模总量”、“保险市场发展水平”和“金融中介效率”三个方面。三因子的方差贡献率分别为44.4925%、26.1903%和17.9005%。

最后，利用因子得分加权计算出各地区的综合得分并排序。计算公式为：

综合得分=因子1得分×44.4925%88.5833%+因子2得分×26.1903%88.5833%+因子3得分×17.9005%88.5833%

计算结果见表2所示。

三、区域金融的发展特点

通过对区域金融发展从部门到整体的考察，可以判断现阶段中国区域金融发展具有三个主要特点：

1.区域金融发展差异明显且主要表现为金融总量的差异

运用数据地图进一步表示各地区因子综合得分可以更清晰的反映区域金融发展的不平衡。如图4所示，中国区域金融发展差异是客观存在的事实，虽然随着西部开发、中部崛起、东北振兴等一系列政策措施的实施，这种不平衡现象有所改观、各地区经济发展的协调性有所改善，但现阶段差距仍然很大。东部地区金融发展水平最好，西部次之，中部和东北金融发展较弱。某些地区如北京、上海，金融资源迅速发展与集聚，另一些地区如内蒙古、广西仍然存在金融抑制。正如劳拉詹南在《金融地理学》中所言，尽管金融服务具有很大的流动性，但实际上不同地区的金融景观是完全不同质的，具有极端的异质性和不规则性，即金融服务业是具有明显地理特征的经济活动。

区域金融就是将金融运行和发展置于一定的地理空间加以考察，金融系统作为区域经济体系的组成部分，不仅直接反映经济的区域性特点，而且自身的发展也必然带有所在区域的烙印。我国是一个多民族、多文化、资源分布不均衡和气候环境多样化的国家，金融差异是各种区域差异的集中反映。区域金融差异表现在量与质两个层面上：量的差异包括金融资源与交易数量的差异；质的差异主要是指金融结构不同，包括金融机构、金融工具、融资方式、融资机制和金融行为的不同特点，以及金融深化程度的不同。从我国区域金融整体发展的现状来看，区域差异主要体现为量的差异，而非质的不同，在主成分因子分析中，金融中介效率因子的方差贡献率只占17.9005%。

2.政府干预、以银行为基础的金融体系未彻底变革

迄今，中国金融体系功能依然不完善。市场化水平不高，直接融资与间接融资结构不平衡，股权融资与债券融资结构不平衡，许多计划经济时期的行为理念和管理方式尚未立刻改变，这些因素在金融结构上依然发生作用。

近20年来，随着多种信用形式的利用，直接融资的比重逐渐增加，但间接融资的比重仍然占比太大，企业依赖银行信贷资金的局面没有大的改观，全部信贷资金中相当一部分借贷给了那些缺乏效率的国有企业。数据显示，2008年国有及国有控股企业工业总产值为143950.02亿元，私营企业工业总产值为136340.33亿元，数据来源：《2009中国统计年鉴》但四大区域PRIVATE指标均不足2%，东部最高为1.6%，中部最低为0.74%，私营企业所获得的金融支持力度与其在国民经济中的地位不符是一个不争的事实。

从直接融资方式的选择来看，在成熟的资本市场上，企业融资方式的选择是先债券融资后股权融资，债券是企业直接融资的主要来源，在我国，不但“股强债弱”的格局表现得十分突出，而且国债和金融债几乎占据了债券发行的全部。由于金融债券主要是政策性金融债，因此我国债券市场主要是为政府提供融资服务，除个别省市以外，大部分地区债券指标不足地区GDP的5%。此外，2004年实施的《公司法》规定，股份公司、国有独资公司、两个或以上国有投资主体设立的有限责任公司才能申请发行公司债（企业债）。这一规定又将大量非股份制的私营企业排除在外。虽然2006年实施的新《公司法》中放宽了对公司债（企业债）发行主体的规定，但私营企业真正能够通过发行债券融资还需要时间。故而，由于北京央企总部集聚，债券的发行也集聚于此，部分偏远地区，如没有债券发行，对比十分鲜明。

3.区域金融发展与区域经济增长的关系尚不清楚

关于金融发展与经济增长关系的争论自古有之，这可以追溯到上个世纪50年代，从金融发展对经济增长至关重要的意义上来说，“熊彼特可能是对的”逐渐成为共识。进入90年代之后，人们开始反思并更加关注金融在经济中扮演的角色，金融市场的发展使得总体金融约束放松，与此同时，金融部门与实体经济之间的互动关系变得更加复杂。特别在中国，由于区域经济、文化、制度和环境的差异，区域金融与区域经济之间的关系也存在着混合结果。

数据显示，2008年各地区城镇居民人均可支配收入分别为：东部20198元，中部13204元，西部12839元、东北13037元；其加权平均增长率分别为：东部11.9%，中部11.7%，西部10.4%，东北11.3%。数据来源：《2008中国区域金融运行报告》兼顾各区域金融发展状况，西部地区金融发展与经济增长之间的关系不仅未能实现内在统一和协调，甚至还存在某种程度上的冲突。虽然缺乏效率的金融体系可以部分解释这一矛盾的状况，但其背后应该另有更深层次的原因。

在广义的范畴上说，经济发展是对现行经济增长约束放松的一种尝试，金融约束已经得到了广泛的关注，除此之外，经济增长还受到实体经济的约束。当盈利性投资机会稀缺时，便产生了实体经济约束。以西部为例，从2000—2007年，随着西部大开发战略的推进，国家不断加大对西部地区的投入力度，这些措施有力地放松了西部地区的金融约束。但由于这些资金大量投入在基础设施建设而并非用于产业结构调整，且这类投资往往期限长、见效慢，客观上造成了西部地区金融发展有悖于经济增长的事实。所以，当“供给导向”的金融发展起支配性作用的时候，金融发展外生于经济增长，两者之间的关系常常是不明确的。在我国，受实体经济约束，部分地区的金融发展还处于这种“供给导向”的阶段。从区域协调的角度讲，这种“供给导向”的金融发展也有其存在的合理性。

四、结论及政策建议

本文从部门和整体两个角度考察了中国区域金融发展现状，并由此对区域金融发展特点进行了归纳。研究表明，我国目前正处于经济转型时期，金融发展虽保持相对稳定的增长态势，但整体运行的市场化程度不高，区域金融差异显着体现在金融发展的总量上。由于渐进式改革中许多历史遗留问题的解决不可能一蹴而就，金融发展与经济增长之间的互动也具有区域复杂性。基于如何让金融合意地作用于经济，本文有针对性地提出区域金融发展政策和战略方向的三点建议：

第一，继续推行有差别的区域金融政策，给予内地持续的金融支持。区域经济最大的特征为块状经济，这意味着非连续性和突发性。金融资源的流动若不受到任何限制，资源的优化配置必然导致金融要素向东部沿海进一步集中，使内地特别是西部地区刚开始的金融发展发生逆转，导致国民收入分配的更加不公平。为了保护内地欠发达地区的产业活动，这就要求政府设立适度的“政策壁垒”来约束欠发达地区的金融资源向发达地区流动。在内地与沿海之间实行差别化政策与内地进一步对外开放、加强同沿海地区的经济联系是不矛盾的。西部大开发、中部崛起、东北振兴等一系列政策措施的用意也在于此。此外，对区域内金融发展差异也要给予一定的关注，不能顾此失彼。

第二，优化和调整现有的金融结构，建立一个多层次、多元化、功能全面的金融体系。金融可持续发展是金融发展质和量的统一，金融发展量的规定性是金融发展的基础，而质的规定性则是金融发展的动力。尽管在金融发展史上，总量率先增长已经具有规律性，但若结构调整跟不上将拖累金融发展。随着实体经济的变化，金融结构所发生的相应变化就构成了不同发展阶段最优金融结构的演变路径。世界经济、金融发展状况对中国产生了巨大的影响和冲击，走数量增长的路径已难以为继，这就要求从金融运行状况出发，对现有的金融结构进行调整和优化，将推动金融发展的主要力量从行政手段转移到市场本身，从调整增量资金入手，建立一个多层次、多元化、功能全面的金融体系。具体的建议有：培育与非国有产业部门相适应的非国有金融部门、进一步规范和发展资本市场，特别是企业债券市场，提高直接融资的比重。

东西方企业文化差异篇5

一、产业组成结构

我国产业组成结构存在较大的区域差异,从我国各区域三次产业国内生产总值及其在该区域地区生产总值中所占比例看,第一产业在西部地区占比最高,中部其次,东北部第三,东部地区最低;第二产业占比情况刚好相反,从高到低依次是东部、东北部、中部、西部;其中中部和西部第二产业在该区域国内生产总值中所占比重低于50%。

从产业组成结构的另一方面主导产业状况来看,我国东西部情况也存在明显的不同。主导产业是指在经济发展过程中或者工业化不同发展阶段中出现的影响全局的、在国民经济发展中居主导地位的、能通过其前后相关联与旁侧关联带动整个经济增长的产业部门。一般把产业增加值占地区生产总值超过5%的产业视为主导产业。我国东部地区的主导工业状况与西部有着明显的不同。西部的主导产业类型偏向于基础性的产业,特别是能源、冶金和化工产业,其特征是对资源的高度依赖。东部的主导工业类型则更为丰富,偏向于各类装备制造业,对资源的依赖程度比较小。

在分析区域产业组成结构差异是否是利率投资效应区域差异产生原因之一时,必须先明确不同的产业其利率投资效应的表现情况是否不同,对这一问题,可通过建立VAR模型,利用脉冲响应和方差分解研究利率投资效应在三次产业间是否存在差异。

考虑到数据的可得性,以“金融机构短期农业贷款余额”作为第一产业投资情况的考察变量,以“金融机构短期工业贷款余额”与“金融机构短期建筑业贷款余额”的加总来考察第二产业的投资情况,以“金融机构短期商业贷款余额”代表第三产业的投资情况。选取1983-2007年相关数据为样本。为剔除价格影响,将这三组数据除以1983年为基期的商品零售价格指数,得到实际贷款额的时间序列变量,记为第一产业RL01,第二产业RL02,第三产业RL03。为避免波动,将这些数据进行对数调整,将对数变换后的时间序列变量记为第一产业LNRL01,第二产业LNRL02,第三产业LNRL03。选取与前文相同的“实际贷款利率”作为利率变量,记为RR,形成利率的时间序列变量。

对RR、LNRL01、LNRL02、LNRL03四组时间序列变量进行平稳性检验,根据ADF检验结果,RR、LNRL02序列本身即平稳,LNRL01、LNRL03序列为一阶单整序列I(1),即本身非平稳,经过一阶差分平稳。而上述变量的一阶差分序列均平稳,记为DRR、DLNRL01、DLNRL02、DLNRL03。

对这些一阶差分后的数据进行VAR模型分析。分别就第一、第二、第三产业建立VAR模型,每个模型均包含有两个内生变量,分别是“不同产业的实际贷款额”(DLNRL01、DLNRL02、DLNRL03)和“实际贷款利率”(DRR)根据Eviews5.0检验结果,确定第一产业的VAR模型应选择滞后1期,即为VAR(1);第二产业、第三产业均应选择滞后4期,即均为VAR(4)模型。再检验这三个VAR模型的平稳性,结果显示所有特征多项式的逆根都在单位圆内,所以这三个模型都是稳定的,可以进行脉冲响应分析。

从脉冲响应曲线图及响应数值表中发现,三次产业都在第2期出现一个较强的正向响应,其中第一产业响应最为显著,为0.092660,高出第二产业(0.029066)和第三产业(0.043128)许多,这在经济学原理上较难解释,但利率对第一产业的影响从第3期起就大辐度减弱,第4期之后即几乎消失,可见第一产业的利率投资效应表现较为微弱。第二产业在第5期达到最大响应(-0.042477),第三产业在第2期达到最大响应(0.043128),第二、三产业均滞后2期出现负向响应,说明第二、三产业的利率敏感度及受利率影响程度均较强,而第三产业反应尤为突出的原因之一可能是本文仅以商业贷款余额作为第三产业的投资变量,而忽略了第三产业中受利率影响较轻的其他行业。

再对三次产业的VAR模型进行方差分解分析,方差分解的结果表明,利率对三次产业贷款额的贡献率也存在较大的差异,与脉冲响应结果基本一致。按利率的贡献大小依次为第二产业(约52.5%左右)>第三产业(约43.5%左右)>第一产业(约4.666%左右),最大的第二产业贡献率是最微弱的第一产业贡献率的十余倍。

总之,无论是脉冲响应,还是方差分解结果都告诉我们,三次产业的利率投资效应表现各异,第一产业利率敏感度最弱,第二、三产业则较强。

从理论上看,资本密集型行业由于资金需求大,其对利率更为敏感;而劳动和资源密集型行业对利率的敏感度相对较低。第二产业(工业和建筑业)和第三产业(流通部门和服务部门)相对第一产业(农业)来讲,对资本要素的依赖更强,第一产业则更强调劳动要素和资源要素的重要性。

经过实证检验,结合脉冲响应和方差分解结果可知,在我国第二产业投资的利率敏感性最强,第三产业投资次之,最弱的是第一产业。联系到对各区域产业组成结构差异在我国利率投资效应区域差异产生中的作用的讨论,可以看出敏感性最高的第二产业占比最大的区域——东部地区投资应受利率影响最大,敏感度最低的第一产业占比最大的区域——西部地区投资应受利率影响最小,东北部和中部地区介于两者之间。这与利率投资效应区域差异存在性实证检验中以固定资产投资总额作为投资变量进行检验的结果相吻合。而若仅从工业角度看,高度依赖自然资源的西部地区投资的利率敏感度性自然小于东部。

二、企业产权结构

我国东、中、西、东北部四大区域的企业构成存在明显差异。按国有及国有控股企业在当地企业总产值的比重由小到大排序依次是东部、中部、西部和东北部。此外,东部地区的外资企业、中小企业的数量也远远高于其他地区。

投资主体产权明确,企业预算约束、信贷约束硬化,利益机制和风险机制健全,企业才能对利率变化做出及时、灵敏的反应,并调整自身的投资及消费行为,从而使投资的利率敏感性增大。因为提高利率即是从成本方面对企业施加压力(使企业生产成本增加),只有在企业有能力承受此利率而不因此导致亏损时,企业才会借贷及扩大投资。

东西方企业文化差异篇6

Abstract： Firstly， this paper introduces the differences of "culture values" between China and the West and their root causes； then elaborates the concept of corporate governance and governance practices based respectively on Western and Chinese cultural background； finally， with reference of the Western and Chinese corporate governance reforms， this paper proposes some enlightenment in Chinese corporate governance with the strategy of culture conformity and compatibility.

关键词： 公司治理；中西比较；文化差异

Key words： corporate governance；Sino-West comparison；cultural differences

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0136-02

作者简介：李秋孟（1989-），女，四川南充人，华南理工大学硕士研究生，研究方向为公司治理。

0 引言

许多因素决定着一个国家的公司治理模式，其中包括经济制度，国家政策，市场性质以及文化元素等等，这些因素相互作用，相互影响。实际上，一个国家的治理模式很难照搬到他国的公司治理系统中是因为每个国家独特的文化元素。因此，在考虑借鉴别国优秀的公司治理模式经验之前，你首先应该考虑到两个国家之间的文化差异，结合社会文化背景来探讨公司治理的模式。因此，只有针对一个国家独特的历史和文化因素来对公司治理机制进行改革才能使企业保持较强的国际竞争力，并且实现其高效，稳定的发展。

国内外学者对中西方公司治理及其差异做了很多研究并且得出了许多切实有用的成果。但从总体上来看鲜有专门从中西方文化差异角度全面阐述中西方公司治理的不同理念和不同模式。因此，本文试图从中西方文化差异的视角入手来对它们所对应的公司治理模式进行比较，凭借西方先进的公司治理理论与实践经验来对在中国文化背景下公司治理策略进行整合，从而使其能对中国公司治理模式的优化提供具体的措施与所存在问题的解决办法。

1 基于公司治理模式的中西方文化差异

良好的公司治理模式不仅仅是公司领导者为追求效率最大化而采取的管理模式，它还是与各国特定的政治、经济、法律、历史环境相互适应的结果。由于社会制度以及历史发展过程中的不同，中西方在传统文化上存在很大差异。因此在陈述文化元素对中国公司治理的影响时有必要对中西方的文化进行比较，从他们之间的差异的来比较分析各自所实行的公司治理模式。

西方文化主张 “非平均”观念。这种观念始于亚里士多德，他将一个人应得的东西与他的贡献相联系。这一观念在公司治理结构理论中体现在建立激励约束机制上。由于人信息不对称，就很有可能产生经纪人“偷懒”的行为。这就涉及了财富的分配与其所做出的贡献挂钩以激励或者约束经纪人的行为。西方文化还强调“法治”，这一观念是建立在人是利己、排他等“性恶”的理论基础上的。因此，他们认为人与人之间发生冲突需要法律来解决矛盾。“法治”观念对于建立现代企业制度、推行法人治理有着深刻的影响。西方的文化中崇尚个人主义，强调独立意识和创造意识也决定了其必然通过法制而不是通过道德约束自我、维护社会稳定。

中国文化崇尚的是平均主义、集体主义，孔子的“不患寡而患不均”这一主张就是该价值观的体现。这一观点体现在我国公司治理的资本市场上，国有股权比例高导致自理效率低下，大股东控制股东大会，对小股东利益保护不足，加上我国资本市场和经历市场不完善，法律制度不健全，这都一定程度上影响我国公司的治理水平。并且，自古以来中国传统文化在人性论上突出“性善”，国人将“行善”作为至高的道德行为，穷则独善其身，达则兼善天下，甚至将“行善”与人类走向最高信仰的路径联系在一起，止于至善。而一个充满善意的公司，必定是由善良者设计的公司，具有善意的治理结构。这就决定了我国在进行公司治理的过程中是往往更加重视这人与人之间的关系，期待用道德来约束员工的行为而非正式的制度制约。不过目前我国的股份制改造都是依据“公司法”在进行的，法规是比较完善的，但更重要的是要在公司治理总体的模式上强调“法治”文化。

2 基于中西方文化差异的公司治理模式

对应上述不同的文化背景，中西方都有着各自对应的公司治理模式。西方国家如英美等国家资本市场发达，资本积累充分，企业融资以股权资本为主，股权相对分散，并且一直遵循着“投资者”和“股东至上”为中心的治理理念和哲学。所以他们采取了以市场主导的公司治理模式。它的特点体现在市场监督控制上，主要依靠高效运行的资本市场来监督和激励企业经营者，即通过证券市场对公司和经理人员进行管理和控制并间接通过非执行董事、接管、破产、经营者激励等措施实施控制。外部市场监控在公司中立中发挥着主导作用。其中在激励措施上美国倾向于物质型激励，并且在企业中对员工的激励是通过正式制度进行协调的，这样把员工之前的关系就建立在了工作任务的基础上，不像中国重视人情和非正式关系。

反观我国由于私有企业发展时间历史较短，国有经济的存在，以及资本市场不成熟等原因，在公司治理方面存在着很多问题。在治理结构方面，我国实行单层董事会制，由股东大会、懂事会、监事会和经理构成。股东大会任命董事，组成董事会。由股东代表出任的监事与职工代表选举的监事组成监事会，监督董事和总经理。我国《公司法》对股东大会和董事会的职权划分互相重叠，没有创设监事会履行职责的程序性保障制度，也缺少监事会对董事会行为的有效监督和制约。在资本市场方面，我国股票市场上可流通股少，机构投资者投资较少，大股东控制着股东大会致使小股东的权益不能被有效保护。在经理人市场方面，激励的竞争机制和不完善的经理人激励约束机制会迫使经理人员过度追求利益或者是过度约束自己的行为，这些都使得经理人失去了它本身存在的意义。

虽然许多公司都通过借鉴别人的经验建立了自己的公司治理模式，但大多是“形似而神不似”存在着很多问题。如我国公司治理结构、资本市场、对管理层的激励约束机制等都还不完善，这些问题的存在都会直接导致公司治理效率的低下，影响公司的发展。

3 中国公司治理模式与自身文化相适应的策略

现代公司治理模式强调权力制衡、相互监督、信息对称及制度至上的观念。而中国传统文化的特点是强调和谐、集权、含蓄、人治等。这必然会导致在中国推行现代公司治理模式时会产生与中国传统文化之间的矛盾。这些矛盾反应到公司治理的结果就是上述问题：现代公司治理模式与中国文化的不匹配，进而造成公司治理的效率不高，效果不佳。要解决这些问题：一要积极探索适合中国文化的公司治理模式，这要求我国在建立自己的公司治理模式时要发扬中国传统文化的积极因素，摒弃消极因素，并把现代公司治理文化因有机的融合进来；二是在我国文化元素中需求适合公司治理模式发展的相关要素，为我国建立独特的公司治理模式创造良好的内外部文化环境。需要注意的是，由于文化形态意识的改变是一个漫长的过程，企业不应该也不能试图去改变中国的传统文化，而是应该主动积极的选择和整合那些能够支撑公司治理模式的文化基因，来为建立适合我国的公司治理模式服务。

3.1 优化股权结构，推行相对分散的股权结构更有利于企业的发展 优化股权结构可以通过推行股权分置改革来实现全流通，使股票价格反映企业真实地经营业绩，这样不仅可以改变“一股独大”的股权结构，实现大股东相互制衡，同时防止股权过于分散，导致内部治理和控制系统失效。除此之外，股东还可以通过利用“用脚投票”使得经营者感受到来自外部市场被收购接管的压力，充分转劣势为优势。

3.2 加强市场监督，重点完善企业的内部监督机制，健全法律法规体系 建立健全完善的金融资本市场在我国大环境下看来是一个长期而艰巨的任务，我国不可能在短期内建成像美国那样规范发达的金融资本市场，对公司经营的监督也不能依靠股东在证券市场上通过“用脚投票”的方式来完成。因此在健全法律法规体系这一市场管理体制的基础上，对企业的监督还是要以加强公司内部治理为主。这方面借鉴日本公司治理模式改革的经验，如完善内部相关法规，明确各自的权责范围，强化信息披露制度等。此外，我国在明确国家证券管理部门监管职能的同时，充分发挥行业组织自律管理的作用，提高会计信息的质量，可以使信息需求者做出正确的决策。

3.3 探索和完善经理人激励及其约束机制 我国需要通过完善相关的法律制度，发展资本市场，培育经理市场，加强经理市场信誉机制。同时积极推进经理人各种激励机制，如经理人持股这种能充分发挥上市公司契约治理能力的方法。这样使得管理层在以提高企业价值为前提，能更多的加强对自身行为的约束或者解放对自己过分的束缚，最终达到降低成本的目标。最后由于我国与西方文化的存在差异，所以在公司治理结构改革的过程中不能一味地照搬美欧模式，需要结合我国自身的文化特征来完善现有的激励机制的同时，还要积极探索创新型的激励机制来适应我国的文化基因。

4 结论

文化传统作为非正式制度的基础，对制度运行的效率会产生重要的影响。制度被借鉴到一个新的地方，如果不能与本地的文化传统想兼容的话，那就失去了借鉴它的意义，甚至有可能还会危害到原有一些有利制度的运行。现代公司治理理念与我国传统文化这两者的关系就是这样一种对应的情况。如果不对现代公司治理理念中与我国传统文化相左的因素进行调节的话，就会影响企业治理效率，甚至影响到企业的生存。然而并不存在一种通用的最优的公司治理模式，这也要求在选择一种公司治理模式的时候必须要考虑到一个国家独特的社会文化环境。对我国来说，在选择公司治理模式时不能简单地照搬国外的公司治理模式，而是必须正视其自身特有的文化特征，继承、吸纳适应国外优秀公司治理模式的文化要素，并且针对这些文化特点使得借鉴来的公司治理模式“本土化”。因此公司治理模式发挥作用的基础是实现文化与模式的妥协与契合。这也要求推行特有公司治理模式的人具备跨文化思维，这样才能使自己所推崇的公司治理模式很好地为我国公司服务。

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东西方企业文化差异篇7

关键词:跨国经营;文化风险;文化差异;风险控制

一、引言

随着全球经济一体化的深入,国际竞争日趋激烈,中国一些企业积极拓展国际市场,从事跨国经营。据统计:中国目前有对外直接投资企业12000多家,遍布全球170多个国家和地区,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营的行列。然而,挡在中国企业面前的不仅是技术、法律等显,由文化差异所导致的风险也成为中国企业在国际市场上成功拓展的潜在障碍。随着中国企业在国际经济舞台上扮演越来越重要的角色,如何有效地控制文化风险成为中国企业走出国门从事跨国经营的所面临的迫切问题。

文化风险的根源是文化差异,要正确认识文化风险,必须从文化差异讲起。文化是一个非常广泛的概念。笼统地说,广义的文化是指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化则是社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。随着组织行为学的发展,人们逐渐将民族文化与组织文化分开来,对外部环境的文化差异主要是民族文化差异。民族文化差异主要是不同国家或地区在语言、宗教、价值观念、教育以及社会风俗习惯等方面的差异。

本文所指文化风险是企业在跨国经营过程中,由于文化环境因素的复杂性、不确定性,使企业经营活动的实际收益与预期收益目标相背离,甚至导致企业经营活动失败的可能性。

国外许多学者经过多年研究,提出了一些经典的跨文化管理理论,这些理论对我们认识文化风险有很大的借鉴意义。荷兰著名管理学者霍夫斯坦德(G.Holfstetd)文化维度的研究做得最早,其开发的文化四维度系统至今仍被接受和广泛运用,影响很大。他在对IBM公司的50种职业、66种国籍的雇员所回答的11.6万份问卷进行分析的基础上,比较归纳出不同文化价值观的四个方面:权利差距、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性化与女性化。霍夫斯坦德的研究表明,文化维度在不同国家相差很大,东西方的文化差异是十分明显的,即使同为东方文化圈的日本、香港、新加坡等地的文化差异也是较明显的。

从20世纪90年代开始,国内学者借鉴国外关于跨文化管理研究的理论成果和分析框架,结合中国的实际,对跨文化比较管理领域的诸多课题进行了广泛的研究,有关的研究成果也丰富起来。但与国外相比,国内企业跨国经营规模小、时间短、经验少,再加上中国政治文化、经济文化和社会文化的特殊性,这就要求我们必须在立足中国文化和中国跨国企业发展的特殊性基础上,借鉴国外比较成熟的理论的基础上,提出适合中国企业跨国经营的文化风险控制方法。

二、中国企业跨国经营中的文化风险因素

(一)种族差异风险

从事跨国经营的海外企业管理人员可能会由于具有较为强烈的民族优越感,偏见地对待异国文化而产生风险。因为不同文化所表现的心理取向不同,来自一种文化的人会具有较强的民族优越感,会相信自己的行为方式优于他人,于是有偏见地对待异族文化。这种民族优越感、民族歧视和隔阂是中国企业跨国经营中面临的首要文化风险。例如,一些企业在海外采取与在国内相同的方式进行经营;不能改造产品以使其适应特定市场的特殊需求;将利润全部转回国内而不再对所在国投资;让那些在国内干得很好但却没有国际经验的管理者充任海外企业要职等。

(二)管理差异风险

由于中西方经营管理文化的差异,使其成为中国企业跨国经营时遇到的最大障碍。中国在境外投资企业的管理人员在东道国所采用的管理模式、管理行为能否为当地的雇员所接受会直接影响到企业的经营决策的制定和能否得到贯彻执行。因此,如果不了解本国与东道国之间的文化差异,而采用以母国为中心的管理模式,往往会带来管理上的风险。处于不同文化背景的各方经理人员由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等的差异,对企业经营的一些基本问题上往往会产生不同的态度。例如,在用人态度上,中方会更注重员工的忠诚度和资历(身份、地位、年龄),个人才能相对次要;外方则用人“唯才是举”,不论其身份、地位、年龄、性别、资历、宗教和政治信仰如何;在领导层结构上,中方会采取一人负责制,而外方会采用集体决策和一人负责制相结合;在工作方法上,中方的特点是尊重上级,注重请示,而外方则自我意识为主,注重结果。

(三)市场差异风险

文化会极大地影响人们的消费需求欲望和消费行为,并最终决定消费者对任何产品的需求。因此,人们的消费选择会受制于他们的文化和价值观。不同的国家文化背景不同,消费者的消费习惯、消费偏好乃至消费行为都有很大的不同,从而决定市场需求差异。例如,自选商场在欧美各国受到普遍欢迎,但在西班牙却无法发展,原因是当地人认为无人销售是对顾客的冷漠,因而不愿光顾。由此可见,如果忽视文化差异对市场需求的影响,仅从自身文化出发来进行国际经济活动的跨国经营企业将难以生存和发展。

(四)信息理解差异风险

由于不同国家语言不同、文化背景不同,对同一信息的理解也就会产生差异,甚至会得出截然不同的结论。在中国企业境外投资中,经常出现中外双方沟通障碍,无论是人员配置,市场开发和内部管理方面,都存在较大分歧。例如,在中国企业文化中一般都将员工加班加点视为工作积极的表现,但在西方国家则把员工加班加点看作其违规或无能的表现。在文化、信仰、价值观处于矛盾和冲突的时候,信息沟通就会遇到重重困难甚至导致沟通的误解,这些误解如果没有及时有效得到解决,就会严重影响管理决策的制定和执行的效果。

三、中国企业跨国经营中的文化风险控制策略

(一)注重文化差异的识别

由于文化风险是由于文化差异带来的,要识别文化风险,必须要分析文化差异。中方和外方在价值观、思维方式和行为等众多方面都存在着巨大的差异,从民族文化、地域文化到个体文化,在不同层面上都存在着文化差异。中国企业从事跨国经营之前,必须对东道国的文化(如风俗、价值观、消费观念等)进行详细的调查,从而对当地企业的文化背景有一个深刻、全面的了解。在进行文化差异的识别时,首先,充分认识本国文化。为了能更客观地认识本国文化与外国文化的差异,所用资料最好能包括国外对本国文化的研究资料。其次,对东道国的文化特征、惯例、风俗等情况进行综合分析。再次,找出两国文化的差异。最后,根据以上差异分析制定出一系列的经营方法和经营目标。

(二)制定风险控制战略

文化风险是企业跨国经营中必须面对的问题,中国企业应积极制定风险控制战略。当中国企业文化占有明显优势时,企业的跨国经营可以采用延续母国文化为主导文化的战略,在企业进行决策和行动时,以这种比较强势的母国文化作为指导。而在东道国文化占有明显优势情况时,企业则需采取东道国文化导向战略,调整自己的经营战略,积极适应当地文化,降低文化风险。企业应该明确地认识到企业文化不应是一成不变的,只有那种能不断吸收外部新事物,调整自己以适应环境的企业文化才是有生命力的。当然文化适应并不代表中国企业要被动、消极地妥协或服从,而是要采取文化融合战略,也就是积极地进行文化互动,在吸收当地文化的同时,向当地市场传递企业自身的经营思想和理念。

(三)加强跨文化沟通和培训

为了更好地控制文化风险,企业应加强跨文化的沟通和培训,包括对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;跨文化沟通与冲突的处理能力培训;大力提倡、推广应用国际化工作语言,并进行语言培训,在企业内部形成学习与使用多种语言的风气;采取多种措施增强员工的文化敏感力和文化适应性等。这些工作可以促进跨文化沟通技能的提高,改善管理人员与当地员工及政府之间的关系,有助于管理者更快地适应新文化新环境。

(四)实施本土化经营策略

为避免文化冲突,降低文化风险,实施本土化经营策略是企业跨国经营顺利进行的重要保证。这里所说的本土化经营策略主要是指人力资源的本土化。这是因为:首先,各国政府为了保护当地劳工,增加就业机会,许多国家都在法规上规定了跨国企业必须在当地雇用相当数量的当地雇员,人力资源的本土化可以满足东道国相关法规要求。其次,由于当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规,雇用当地员工无疑可方便中国企业在东道国拓展市场、站稳脚跟。再次,人力资源的本土化还可以避免当地对中国企业的抵触行为,尽量减少中国企业与当地文化融合过程中产生的冲突。

四、结束语

在世界经济一体化进程中,中国企业逐渐走向国际舞台,所面临的文化差异也越来越多,文化差异给跨国经营带来了优势,但也带来了巨大的风险。因此,企业要从事跨国经营,除必须了解进入国家的市场及其运作规则外,还必须了解其社会文化、人际交往规则、企业管理模式及其背后的文化因素,对影响企业管理活动和管理模式的文化层面进行细致分析,在充分认识文化风险的基础上,采取加强跨文化沟通和培训、本土化经营等策略以有效控制文化风险,使中国企业在国际市场上立于不败之地。

参考文献:

1、马尔科姆・沃纳.跨文化管理[M].机械工业出版社,2004.

2、孙永波.跨国公司的跨文化管理[J].商业研究,2008(5).

3、郑水丽.跨国经营中的文化风险管理[J].中国商界,2009(7).

4、王小艳,陈奇.我国跨国经营企业文化风险的识别与控制[J].商业时代,2010(14).

东西方企业文化差异篇8

（一）东盟市场的投资环境

中国―东盟自由贸易区建成后，将形成一个拥有18亿消费者、近2万亿美元国内生产总值、1.2万亿美元贸易总量的经济区。面对这样的市场，中国企业必须认真研究和分析其投资环境。就目前来看，东盟市场的非关税壁垒仍然很高，具体表现在：

1. 东盟国家普遍实行严格的进口限制，主张自由贸易的新加坡也禁止某些产品的进口。

2. 绝大多数东盟成员都把繁琐、苛刻的海关手续作为非关税壁垒的重要手段。

3. 苛刻的卫生、安全和技术标准也使得一些劳动密集型产品被拒之门外。

4. 各种歧视性进口政策也限制了贸易发展。相当多的东盟国家对某些产品的进口权实行国家垄断，或者通过对某些进口产品征收高额国内税，使其无法在本地市场销售。

从客观上看，这些非关税壁垒影响了双边贸易的发展，但深入分析就会发现，由于直接投资可以绕过非关税壁垒的限制，因此东盟市场蕴含巨大商机。当然，对于一些政治因素，投资企业也应该引起高度重视。

（二）东盟市场结构的不完全性

东盟市场结构的不完全性是指东盟市场的运行及其体系在功能或结构上的缺陷。就中国企业在东盟市场选择投资目的地而言，东盟市场结构的不完全性对中国企业的影响主要体现在以下几个方面：

1. 经济发展水平。经济发展程度的不同决定着东盟市场中各国的居民收入水平、消费水平和需求结构，因此也决定着市场规模和类型。同时，经济发展状况还决定着特定国家的社会基础设施、信息服务条件等市场运行环境，进而影响到中国企业的经营运作。因此，选择进入何种发展水平的国家市场是中国企业进入东盟市场的最基本决策。

2. 技术基础结构。由于历史和现实的多种因素制约，在不同经济发展水平的东盟各国和在同一发展水平的不同国家里，产业发展的技术基础结构并不相同，这体现在东盟各国可能实行不同的技术规程、技术标准和技术政策。对于以制造加工、资源开发等实业投资为主的中国企业来说，应该了解东盟各国在技术基础构成上的差异，从而减少中国企业进入的障碍和风险。

3. 资源供给条件。在东盟市场中仍然存在国家和地区边界，正是这种行政边界的存在和阻隔，造成了东盟各国在不同资源上富集程度的差异，以及经济资源流动性的减弱。因此，中国企业必须了解东盟各国的资源条件，并且对资源的供给条件与成本进行深入的比较分析，从而避免投资地点选择上的盲目性。

4. 政治法律体制。政治法律可能是最具差异性的国家和地区因素，因为任何两个国家和地区在政治体制、法律规则、行政程序和各种政策上很少有完全一致的情况。在东盟市场中政治法律体制上的差异，即使是很小的差异，也会使中国企业面临不同的经营环境。对于中国企业而言，政治法律因素既具有必须服从的强制性，又具有难以预料其变化的不确定性。中国企业进入东盟市场前，必须细致研究有关东盟各国的政治法律体制，以明确东盟各国制约中国企业进入和长期经营的法律和政策边界。

5. 社会文化环境。东盟各国也是特定民族历史形成的政治集合体，各个国家的居民或者同一个国家的居民不仅可能存在语言文字上的差异，也可能在社会价值准则、伦理道德观念、、商业习惯和人际交往方式等方面存在着广泛差异。而且这些因素具有历史连续性和较强的稳定性。这些因素影响着当地消费者对中国企业的态度，制约着企业人员的活动方式，并且影响着中国企业的信息成本和经营绩效。因此，中国企业必须充分研究东盟市场中不同国家和同一个国家的不同地区的社会文化环境，中国企业既可以从中寻找可资利用的有利因素，又可以制定适应当地环境的长期战略。总体而言，东盟市场结构的不完全性是影响中国企业在东盟市场选择投资目的地的最基本因素。

（三）东盟市场的行业因素

中国企业在进入东盟市场的地点选择过程中，目标投资国家和地区的选择仅仅是第一层次的决策，属于宏观范畴。对中国企业而言，还要进行第二层次的微观分析，即综合考虑和分析东盟行业市场的相关因素。下面从市场机会和进入障碍两个方面来分析和研究影响中国企业在东盟市场选择投资目的地的行业因素。

1.市场机会。分析东盟市场中目标国家和地区的特定行业市场有无长期投资与经营发展的机会，至少应考虑行业市场容量和行业发展阶段这两个主要因素。行业市场容量特别是未来较长一段时期内的潜在市场容量决定着行业市场的规模和产品的总体销量。行业市场容量不仅要定性分析和定量测算，同时应当辅之以一定的时间区间的回归分析。由于从投资地点的选择到投资进入的完成尚需一个过程，因此，中国企业主要应着眼于东盟潜在市场容量，而现实的市场容量应在企业完成投资进入后根据相关变量的近期数据做出判断。行业发展阶段是反映特定国家和地区当地行业生产与供给状况的因素，对中国企业来说，在东盟市场存在需求的前提下，进入处于行业空白区和衰退期的国家和地区是可行和有利的选择。对那些行业生产能力高度发展，其本身也在寻找国外市场的国家和地区显然不应当再选作投资目标市场，这就是避实就虚的原则。

2.进入障碍。不同国家和地区的行业进入障碍决定着进入企业将为此支付的成本和代价，因此中国企业必须对东盟市场进行慎重的比较和分析。其表现包括进入企业须承担的额外成本，当地现有企业的竞争结构与竞争性反映，以及当地政府与社会的态度等。这些不利因素都将成为中国企业进入东盟市场的最初障碍，如果东盟市场对于具体的中国企业而言确实有很大的市场潜力，进入后又能取得长期稳定的收益，而且具体的中国企业也有足够的现实实力来承担进入的成本，那么这些障碍就无法阻拦中国企业的进入。显然，行业市场因素分析与选择的关键仍然是收益与成本的比较。

二、相关变量分析

投资地点选择就是解决在哪里投资的问题，也就是投资的空间位置选择问题。这里值得注意的是，空间位置并非单纯的地理的或经济地理的位置，它具有更丰富的内涵。也就是说，除了解释空间位置外，还有放置和为特定目的而标定的地区这两重意思。因此必须研究东盟市场中社会经济现象的空间运动规律，当然我们更侧重研究中国企业在东盟市场投资活动的空间规律，特别是具体投资地点活动在空间平面上如何定位才能取得更好的效果，使各种资源的利用效率更高。投资是一种长期的资源配置方式，而所有的资源都是与一定的区位条件相联系的。也就是说，任何一个地理定向上的点或由点组成的线和面都具有其独特的资源组合，因而资源在空间上有差异性。而这种差异导致了投资效益的空间差异。在东盟市场中投资地点的空间差异表现在各投资地点变量在不同地区、不同位置上的差别和组合关系。投资地点变量可概括为：

（一）自然环境和自然资源变量

这主要是指东盟市场中区域性和次区域性的自然条件和自然资源，自然条件是一切经济活动赖以存在的物质基础，自然资源直接影响不同地区第二产业投资重点以及投资的分配比例，它在很大程度上决定了不同区域经济的发展水平和发展方向。也可以说是中国企业在东盟市场投资所面临的并与其生产和经营活动直接相关的地理位置、自然资源和气候条件等非人为因素，如水力资源、森林资源、矿产资源等，这些自然条件和自然资源在分布上存在明显的差异性、层次性和互补性特征，对选择投资地点的影响非常大，甚至具有决定性的影响。例如，在东盟市场中选择水电站的投资，就必须要落实在有丰富水力资源的河段上。值得注意的是，一个地区的自然条件和自然资源状况固然对投资有着基础性的作用，但更加重要的是要研究它同其他地区相比是否存在比较优势。对东盟来说，这种比较优势主要反映在资源的规模、品位、开发条件、地理位置等因素上。同时也要注意到另一种情况，一些东盟国家尽管自然资源匮乏，却仍能吸引大量投资，而且发展较快。以新加坡为例，新加坡与其他的东盟国家相比拥有的是更为稀缺的高位资源，即技术资源、信息资源、管理资源、资本资源、智力资源等。相对而言，高位资源比低位资源具有更大的可交换性、可转换性和可变现性。因而，就自然资源对东盟市场投资环境的影响来看，应该从比较优势、稀缺性和高低位状况几个方面来综合考量。

（二）运输变量

任何投资项目所需要的资源都不可能完全从一个地方得到，所生产的产品也不可能只在一个地方销售。因此，运输作为一种克服空间差异的力量得以存在。运费的大小成为运输难易与运距的度量，它间接衡量了空间经济距离的远近。不同行业的运输成本不同，有些行业的投入物对运输条件的要求比较高，可考虑接近原料产地；有些行业的产出物运输比较困难，可考虑接近消费地；有些行业根据几方面的因素可以考虑在两地之间。衡量不同行业运输成本的简单方法就是通过计算原料价值率来确定。因此，节省交通费是中国企业在东盟市场选择投资目的地的一个客观要求。

（三）劳动力变量

劳动力素质在东盟各国各地区有所不同，因而劳动力成本也就各不相同，这源于各国各地区经济发展水平的不一致，以及各国教育制度、雇佣制度、最低工资保障等方面的不同。同时劳动力不像资金、技术等要素那样具有较大流动性，因此东盟各国劳动力成本差异始终不能消除。一定的劳动力资源是投资生产的必要条件，劳动力的数量和质量也具有明显的空间差异。劳动力密集行业的投资应向劳动力资源丰富、价格低廉的区域靠拢，资本在流入劳动密集型项目的过程中，如何节约劳动成本是一个大问题。而在技术密集型项目的投资中，劳动成本并不是考虑的主要对象，取而代之的是专门技术人才的可获得性，也就是说技术密集型行业应向知识技术及信息资源丰富的国家或地区靠近。可以看出劳动力变量主要是以上面两种方式来影响投资地点的选择。

（四）市场变量

市场变量涉及市场状况、市场作用、市场体系等方面。市场的成熟和完善与否对投资地点优劣的影响至关重要。市场的力量在于它在资源配置中的基础性作用，良好的市场体系能通过正确的市场信号引导企业的管理经营活动，降低交易成本和投资风险，提高投资效益，从而达到对资源的优化配置。市场体系既包括含有具体内容的市场，同时还涉及市场机制、市场规则和市场服务中介机构等。市场变量中的市场规模、消费层次、市场增长态势、市场布局、发展阶段水平与顾客的联系程度都是中国企业在选择投资地点时必须考虑的因素。任何投资项目都隶属于一定的产业，不论是有型的商品还是无形的劳动力，都要求在市场上实现其价值。各投资地点的市场规模和结构不尽相同，因而强烈影响到了项目的地点决策。东盟各国所能提供的投资环境并不完善，市场范围小，这样的投资环境实际上限制了国际上大型跨国公司的进入，中国的对外投资企业规模各异，数量上以中小公司居多，总体上处于小规模阶段，这使得中国企业在东盟市场投资容易上马和转产，可避免与大型公司的激烈竞争，适合东盟各国投资环境的需要。

（五）集聚变量

集聚变量是说定向的适度的集中可以产生巨大的经济效益。因为它可以使技术得以创新、扩散，可以集中输出大量资本，可以产生规模经济效益，可以形成“凝聚经济效果”。具体来说，可以减少相互利用的各种投入要素的运费，可以共同利用集聚地点的社会公共设施，可以相互交流科学技术成果和信息，可以利用原有的市场区位优势，扩大市场服务范围。当然，过度的集中也是不合理的。它会造成土地供不应求和地价上涨，劳动力和其他生产要素供应紧张，环境污染等。集聚变量使投资目的地的选择既要考虑靠近经济活动集中的地方，又要使投资项目分散到各个东盟市场去。

三、东盟市场次区域经济区投资地点选择策略与措施

根据地点选择的影响因素与评价地点选择的相关变量分析可以得知，东盟市场内部存在明显的差异性，表现为东盟各国在资源禀赋、经济发展水平、经济结构、需求结构、发展层次和对外贸易关系上存在巨大差异，同时东盟各国的投资环境在质量、类别、机制上均有差异。再加上受东盟区域规划尤其是产业规划和基础设施规划等方面的影响，区域内的不同国家或地区的投资地点的优劣呈现出很大的差异性。因此，可以把东盟市场分为三个层次：第一层次是新加坡、文莱，它们属于高收入国家；第二层次是马来西亚、泰国、菲律宾、印尼，它们属于中等收入国家；第三层次是柬埔寨、老挝、越南、缅甸，它们属于低收入国家。根据东盟投资环境状况发展中国企业的投资优势是选择投资地点的关键，下面分别就东盟市场的三个层次论述投资地点选择的策略与措施。

（一）第一层次投资地点选择

东盟市场中的新加坡、文莱之所以处于第一层次，是因为它们的经济地理优越，交通发达，信息灵通，同国外有广泛的联系；工业基础雄厚，海洋资源得天独厚，石油资源开发潜力大；科教文卫发达，智力资源雄厚，技术密集程度高；实施自由经济的开放体制。这个层次是东盟市场中开放程度最高，经济上最成熟的地带，在东盟各国中有举足轻重的地位。例如，新加坡在东盟十国中经济发展水平最高，同时又是全世界的国际贸易中心之一、国际运输中心之一、国际展览中心之一。它位于东西方贸易路线的交叉口，是中国第贸易伙伴，第七大外资来源地，第二大海外劳务市场和第三大海外工程承包市场。进入20世纪90年代以后，新加坡的经济发展重点是国际金融服务、交通与通讯服务、技术咨询服务等国际服务业，目的是使新加坡成为东南亚地区的区域中心。为适应经济发展目标，新加坡在一如既往的积极鼓励外来投资的同时，还在努力改善外国投资政策与投资环境。从当前成功投资新加坡的中国企业来看，其中既有金融类企业，如中国建设银行，也有工程建筑类企业，如上海隧道公司；既有航运类企业，如中远，也有贸易类企业，如中航油。中远、中航油等企业之所以成功，原因之一是他们选择了正确的投资目的地。它们选择时着重考虑了新加坡的区位优势、产业优势和人文优势。因此，中国企业进入东盟市场一定要选择适合的投资地，并且结合自身条件，充分利用投资地的优势。

（二）第二层次投资地点选择

向新兴工业化迈进的马来西亚、泰国、菲律宾、印尼属于第二层次中等收入国家。这一层次的国家和地区拥有丰富的矿产、农业和旅游等资源；加工制造业较发达，同时也拥有较高素质的人才资源。以马来西亚为例，20世纪70年代以来，马来西亚经济发展持续高速增长。2003年，马来西亚政府继续实施刺激内需的经济政策，这对我国企业到马来西亚投资设厂十分有利。马来西亚制造业中以国内市场为主的制造业占47%，增长前景佳，这一部分制造业主要包括食品制造业、饮料及香烟产品业、纸及纸产品行业、非金属矿产品业、树胶产品业、工业化学业、塑胶产品业、石油产品业、基本金属业、铸造金属业以及交通配备业，这也是值得我国企业关注的行业。马来西亚盛产石油，但石化工业相对薄弱，中国企业可在石油化工方面开展投资与合作。马来西亚是世界棕油大国，但大部分棕油是粗加工后出口，因此在棕油加工、油脂化工、棕油副产品的综合利用等方面潜力很大。此外，马来西亚水产资源、热带农业和经济作物资源富饶，开发利用这些资源的潜力较大。马来西亚工业有一定基础，但缺乏研制、设计和开发能力，机械工业和成套设备制造业也较薄弱，而中国在基础工业方面有优势，大中型的中国企业可到马来西亚投资设厂，开拓业务。中国企业也可以在马来西亚从事家电等轻工产品的组装加工业务，利用中国国内生产的零部件，在马来西亚设组装厂，雇用当地员工，就地销售。东盟自由贸易区已启动，这些产品还可以出口到东盟其他国家。中国企业在高科技方面具有相当的实力，应是对马来西亚投资和经济合作的一个重点。为发展航天事业，马来西亚正在筹建太空中心，中国企业可在航天和卫星研制、发射等领域与马方合作。马来西亚还在着手筹建“生物谷”，发展生物工程产业，中国企业可以通过技术投资方式参与这一新兴产业。

（三）第三层次投资地点选择

正在崛起的柬埔寨、老挝、越南、缅甸属于低收入国家。这一层次的国家和地区拥有极为丰富的能源、矿产、农业、旅游等资源，同第二层次国家相比，它们还具有劳动力成本低、地理区位优越等优势。而且发现新矿区、新矿种以及现有矿区的扩大储备的潜力都远大于第二层次国家。这个次区域经济区的严重不足在于经济基础薄弱，市场开放程度低，呈现“三缺”特征，即一缺资金、二缺技术、三缺人才。从投资机会来看，中国企业进入这个次区域经济区时，必需着重考虑两大方面：一是资源开发，包括各种能源、矿产资源及农业生产资源，资源优势是这个地区经济启动的基础，加上廉价的劳动力资源有可能使资源开发成为地区投资的主导方向。对于中国企业而言，这类投资地点一旦确定，必须做好长期投资的准备，因为这类投资具有周期长、耗资大的特点。因此要求中国企业的首要任务是对这个次区域经济区的资源情况作全面准确地了解，科学论证，并制定相应的投资开发计划，统筹安排，全局考虑，以利于企业的持续健康发展。另一方面是开拓市场。第三层次的国家都处在中南半岛上，北接中国大陆，南望澳大利亚，东濒太平洋，西临印度洋，并与孟加拉、印度毗邻，其市场潜力非常巨大，处于东盟西进战略的重要位置。以缅甸为例，缅甸是中国企业进入南亚、通向印度洋的捷径。缅甸是一个农业国，政府优先发展农业，中国企业可以考虑到缅甸去投资办厂，开发与农业相关的项目，比如农机产品、海洋捕捞、水产品养殖等。缅甸的矿产、石油和天然气等资源非常丰富，中国企业可参与矿产、石油与天然气的开发，如对老油田的改造与新油田的开发；矿产品的勘探、开采与冶炼等。当前，缅甸经济发展水平低，工业生产落后，急需大量生产资料和生活资料，而且劳动力成本低，加之中国正处于经济结构调整期，相关的中国企业应当考虑到缅甸去投资设厂。在缅甸设厂，既能带动机械设备出口、零部件出口，又有利于开拓市场，同时还能获得中国政府鼓励带料出口加工的优惠政策支持。

企业生产和投资目的的变化改变了投资地点决策的考虑方向和范围。最初的投资，由于市场广阔，因此投资成本是关键。与这种成本目标导向相适应，投资地点处于地理区位阶段。随后，投资目的转变为赢得市场和实现利润，投资地点就发展到市场区位和竞争区位阶段。最后，投资目的复杂化，以稳定成长为主，兼顾资金的流动性、安全性和盈利性。投资地点的选择也发展到综合地点阶段。最佳地点不再是成本低点，也不是利润最大点，而是最适合地点。在最适合地点上，投资行为就能在长时期内获得较高利润。这是中国企业在东盟市场选择投资地点所经历的三个发展阶段。对中国企业来说，在选择投资地点时，首先考虑的是其地理位置，能否达到较低成本，然后引入竞争对手，选择几个竞争地点，最后再综合考虑其他因素，最终选定一个综合地点。当然，按照投资目的的不同，地点选择也可灵活运作，视需要和条件而定。在东盟市场中哪个国家或地区是最适合的投资地点？投资环境的地点评价可以发挥一定的指导作用。科学的投资环境评价方法多种多样，例如，多因素评价法、等级尺度法、关键因素法、系统计量法、冷热国法、风险评估法等。对中国企业来说，不管是用哪种方法或是几种方法综合比较，其主要的指导思想应当是：根据投资的直接目的和行业的类型特点，选择一组指标，它们必需能够强烈影响该投资地点因子。采用各种方法给每个可能的投资地点的各项指标打分，并汇总得到投资环境总分。显然分数最高的地方即为最适合地点。总之，基于中国企业在东盟市场选择投资地点时的变量因素，以及中国企业自身应具备的条件、东盟市场的投资环境、东盟市场结构的不完全性和东盟市场的行业因素，中国企业就有可能做出正确而有利的投资目的地选择。