完整的人力资源管理制度范文

完整的人力资源管理制度篇1

关键词：基层 人力资源 管理措施 作用

一、基层人力资源管理的作用

在企业落实基层人力资源管理项目的过程中，要保证授权范围和指导作用能顺应时代需求，建构更加有效的系统化管控措施，切实维护企业自身的定位和实际功能，保证人力资源项目贴合实际需求。管理人员要从管理职能和基础管控层面对基层人力资源管理项目进行统筹分析。

1.基层人力资源管理的管理性职能

第一，基层人力资源管理职能的执行职能。企业在运行人力资源管理项目的过程中，要从全局的角度出发，提升人力资源管理项目约规划性，建构完整的人力资源管理档案，保证管理专项工作贴合实际需求，确保管控基础和管理要求贴合市场发展需求，建构完整的系统处理机制。并且，要保证各项方案都能落实到位，针对具体人力资源管理项目建构系统化处理框架，提高整体项目的执行职能，就要建构切实可行的管控措施和管理要求，保证基层单位能在实际工作中积极落实。

第二，基层人力资源管理职能的参谋职能。基层人力资源管理项目在开展过程中，要秉持相对独立的项目处理层级，整体运行结构是在执行职能基础上建立起来的，提高工作目标的实效性，要集中升级管控层级和管理系统的稳定性，只有建构顺应时展的参谋职能，才能实现基层企业的工作指标。立足于企业自身发展诉求，建构更加完整且具有实效性的项目管控标准，确保专项工作方案能得到有效支持。

第三，基层人力资源管理职能的传播职能。多数基层信息会在企业基层员工之间建立有效的互动和和分享结构，而企业内部人力资源管理项目也承载着信息传递的功效，员工能在对人力资源管理人员的工作模式中分析和总结工作标准，并且更好的建构完整的自身职场发展目标，并间接的了解到企业文化。另外，在人力资源管理项目中，能着重落实企业的管理机制和相关制度。企业的领导层则是借助基层人力资源管理项目集中了解员工的思想动态，形成良性的企业互动。

2.基层人力资源管理的基础作用

基尤肆ψ试垂芾硐钅吭谠诵泄程中，要提升管控项目的管理效果。第一，企业的人力资源管理部门负责人会针对实际情况建构企业的基层管控制度，以及企业近期的人力资源战略目标，正是基于此，基层单位的人力资源管理部门相关管理人员能有效了解员工的思想动态，建构统一性以及原则性的管控系统，保证整体运行结构贴合实际需求。管理人员只有借助有效的项目控制机制，才能充分发挥基层人力资源管理项目的基础性作用。第二，企业制定的人力资源管理机制不仅仅需要员工的努力，也需要相关部门进行有效的配合，确保部门参与度和配合度符合实际标准。

二、基层人力资源管理的优化措施

1.保持沟通的及时性

基层人力资源管理项目要想真正发挥其实际价值，就要针对具体问题建构具体管控措施，针对不明白的问题进行及时沟通和交流。基层人力资源管理项目的负责人要和员工做好沟通工作，能建构完整且系统化的意见交流体系，确保管理项目能按照标准化运行机制有序推进。另外，人力资源管理部门管理条款要贴合基层员工的实际需求，建立一种互动稳定的发展框架，提升各项工作的发展水平。

2.保持信息收集的全面性

基层人力资源管理工作在实际运行过程中，需要直接面对一线员工，因此，要对其思想动态和各种碎片化的信息进行集中整合，建构完整的信息收集机制和信息反馈措施，及时了解基层员工的实际需求。人力资源管理部门的管理人员要做好上传下达的工作，积极调整两者之间的关系，提高信息处理和信息分析的能力。

3.保持管理细节的准确性

要想提升基层人力资源管理项目的效果和实际价值，就要建构精细化管理框架，确保能对细节信息进行及时收集和处理。另一个层面分析，企业基层人力资源管理项目的质量直接决定了企业整体管控结构中最基本的管理效果，需要相关管理人员针对具体问题进行集中处理，提升相关管理人员对细节的把握，确保能在员工心目中树立良好的人力资源管理者形象。

完整的人力资源管理制度篇2

关键词：档案 信息资源 整合

信息时代背景下，传统的分散的档案信息资源管理方式已经不能适应社会需求，如何深入的发掘档案信息资源的潜在价值，完善档案信息资源的管理程式，是档案管理所迫切需要解决的问题。档案信息资源整合因其可以解决现在档案利用受限，实现档案信息资源面向公众的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我国档案信息资源整合还不成熟，迫切需要完善。本文拟对策问题进行研究。 中国

一、档案信息资源整合的涵义与功能

所谓档案信息资源整合，就是在我国档案工作“统一领导，分级管理”体制下，对分散形成的档案进行分散保管，用网络技术连接区域性综合档案馆保管基地，通过以区域内档案实体整合与数字档案信息整合两种方式来进行管理的模式。

从其具体功能来看，主要有三点：第一，档案信息资源整合有利于完善馆藏结构。档案信息资源整合是以整体化的理念，有利于打破行业、地域和机构的界限，有利于完善馆藏结构。第二，信息资源整合有利于地区信息配置的优化。整合区域内档案信息资源接收范围的统筹规划，使档案信息机构朝着自动化、集成化和智能化的知识组织方向发展，缩小了地区间的“数字鸿沟”。第三，档案信息资源整合有利于实现档案社会功能。档案信息资源的整合是搭建信息共享的平台，更好开发利用档案信息资源，便于档案信息转化为社会财富。

二、档案信息资源整合中存在的问题

基于上述档案信息资源整合的重要功能，我国也加快了这方面的建设步伐。2010年6月，国家档案局了《数字档案建设指南》，旨在实现档案信息资源的整合和利用。尽管我国大力重视档案信息资源的整合，但仍然存在诸多问题。

1、制度层面：档案管理体制不合理

我国现存档案工作实行的分级、分专业管理体制，暴露许多弊端，已经不适应档案信息资源整合工作的开展：大量档案资源长期散存在各单位，处于非专业管理状况，管理混乱，损失难以想象。由于档案管理无序，查找利用困难，更难以服务社会；重复建设，财力、物力浪费严重，同时，综合档案馆馆藏结构单一，服务功能弱化。因此，为确保以后不再造成新的档案资源分散，必须通过资源整合理顺管理体制和建立起新的规范化运行机制。

2、技术层面：档案信息资源整合技术落后

档案信息资源整合不仅包括档案实体的整合，还包括数字档案信息的整合。除档案实体的整合在基层馆内借助技术整合，还要在一定程度上进行地域范围内，更大范围的整合，传统档案硬件设施不齐全无法完成整合的任务。除了人员技术掌握能力外，档案部门普遍设施不齐全，目前档案部门没有充分利用现有技术提供的条件来开展这方面工作，突出表现在一些档案保管单位连最基本的目录都没有编制完整，更谈不上档案目录中心的建立。全国档案目录中心历经二十余年的建设，至今没有完成充分说明了这一点。

3、人力资源层面：档案人员综合素质不高

信息化条件下，加强档案信息资源的整合不仅依赖于档案管理制度和技术，与档案人员的综合素质也是密不可分的。总的来看，我国目前档案人员的综合素质还亟待提高，一方面受档案馆人员自身学历、专业、知识面等条件的制约，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求，显得力不从心，人员流动性也比较大；另一方面部门人员知识结构不合理，尤其是缺乏能适应档案资源整合需要的人才，这些现状使得档案馆档案资源整合工作无法正常开展。

三、档案信息资源整合的对策建议

当前我国信息化建设、电子政务建设以及档案部门现代化建设为我国档案信息资源整合提供了前提条件。针对上述问题，为了更好地促进我国档案信息资源整合力度，我们必须从制度建设、技术强化以及人才队伍建设方面予以努力。

1、制度层面：强化档案信息资源整合的制度保障

强化档案信息资源整合的制度保障是档案信息资源整合建设中的关键因素。具体来讲：一是要明确整合主体，建立约束机制。档案信息资源的整合要有制度作为保障，明确档案信息资源整合主体。在设置上必须进一步调整档案馆网布局，明确整合建设中主体部分，进而建立约束机制。二是规范管理档案信息整合的工作环节。无论是档案工作的社会各环节配合，还是档案工作本身的运行机制都要规范。另外，还要加强对整合部门的监管，使制定的相关规定与制度落实到实处。

2、技术层面：推动档案信息资源整合的数据库建设

在数字技术支撑下，信息数字化已广泛应用于其他信息领域，档案资源整合建设的核心内容是档案信息资源库的建设，因而，建立起资源配置合理、特色突出、利用方便的档案信息资源库是重点。档案数据库是档案信息资源整合中的“细胞”组织，根据工作要求建立档案管理数据库，将各部门各单位在网上流转的档案信息通过oa系统自动存到档案数据库。主要建库工作见图1所示：

3、人力资源层面：加强档案信息化人才队伍的建设

只有不断提高档案人员的综合素质，才能使档案信息资源整合研究与建设工作更优质、高效地开展。一是档案从业者要有良好的知识素养。档案人员必须具备一定的语言文字素养和丰富的历史文化知识。二是要掌握熟练的信息处理能力。不仅要适应网络信息技术操作的要求，还要具备运用数字化、网络化技术手段进行档案信息管理系统的软件开发、档案信息网站的设计与维护、数字档案馆的构建等能力。三是要具有扎实的业务能力。档案信息资源整合工作是一项综合性很强的工作，这就要求档案人员熟练地运用业务知识，运用现代科技手段对档案信息展开分析和整合。

参考文献：

[1] 曹航，杨智勇.档案资源整合：现状、困难与推进策略[j].档案学研究，2010（4）：57-58.

[2] 曹航，谢敏.条款分割、体制约束与机制创新——对档案信息资源整合的再思考[j].档案管理，2010（1）：26-28.

作者简介：

栾丽（1961-），女，山东省德州市，中级档案馆员，本科，档案，资料方向。

完整的人力资源管理制度篇3

一、事业单位人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念较落后

从目前来看，事业单位的人力资源管理依旧处于传统的人事管理阶段，面临着不断改进和完善的紧迫情况，遇到一些深层次的人力资源管理问题时，总会陷入传统的人事管理模式中去。我国事业单位的人力资源岗位大多由党组织直接任命，管理工作的开展也主要围绕上级人事部门的安排来进行，缺乏应有的管理主动性，不能实际工作中充分结合事业单位的具体情况开展高效的人力资源管理措施和办法，整体上缺乏现代化管理理念的引导。事业单位的聘用制还没有完全落实到位，导致事业单位人员的危机感弱，缺乏竞争意识，工作容易出现懈怠现象，尤其在人才选聘方面缺少程序和制度的进一步加强。事业单位的人力资源管理理念比较落后，会直接影响到事业单位的用人机制作用的发挥，无法有效整合人才资源，增强人员对于组织单位的认同感和自豪感。

2.人力资源管理缺乏清晰的激励机制

事业单位的人力资源管理趋于保守，管理思想也比较传统，不能有效结合事业单位的战略目标和发展情况开展具体工作，更无法实现对事业单位人力资源管理的整体规划，发挥人力资源管理对事业单位的积极作用。事业单位的人力资源管理组织机构设置，决定了人力资源管理部门直接服从上级领导指示，缺乏与业务部门全面沟通，影响了人力资源的开发和利用。事业单位的人力资源管理缺乏有效的激励制度，无法充分体现差异化的管理方式，尤其在岗位晋升机制和薪酬分配方面，仍然存在着不科学、不合理的现象。事业单位人力资源激励机制无法有效发挥，就会影响到员工的进取意识的培养，使干部职工缺乏应有的责任感和紧迫感，使员工大多都停留在论资排辈的认识障碍裙带关系中，造成特权思想的存在。事业单位的薪酬体系大多按照职位等级来划分，而不是按照个人业绩大小，很难发挥薪酬制度对员工工作积极性的激励作用，从很大程度上影响了员工的工作积极性发挥。

3.人力资源管理缺少对绩效考核的动态控制

事业单位的绩效考核大多都是静态的，只是在固定时间内组织一次性的粗放考核，这就很难反映职工的整体工作状态，无法针对事业单位的不同岗位要求来确定考核指标，也无法发挥绩效考核对员工的督促作用。在实际的考核中，事业单位的员工大多听到的是正面的评价，缺少针对自身问题的指导意见，很难发挥考核对工作实施和调整的作用。关于考核的结果也不作为人事决策的参考依据，使绩效考核停留于表面形式，并没有真正发挥其对员工的促进作用。

二、事业单位人力资源管理的策略分析

1.创新人力资源管理理念

事业单位要改变传统的不适合当前经济发展的人力资源管理理念，改变人力资源管理部门现有的无为做法，将人力资源管理部门人员深入到各个部门中，掌握真实工作需求，获取丰富的人力资源管理理念，改变人力资源管理工作的被动局面，调动和发挥好各个部门管理者的积极性，用规划化、创新性的人事资源管理办法去指导事业单位的人事管理工作。事业单位要在创新人力资源管理观念的指导下，结合事业单位的工作情况开展长期的人力资源规划，重新评估单位内部的整体人力资源情况，改变现有人力资源管理制度中的弊端，制定适合事业单位发展的中长期人力资源规划，增强事业单位发展的适应性。

2.完善科学的绩效管理和激励机制

完整的人力资源管理制度篇4

【关键词】人力资源管理，项目管理，主体作用

在这个时展进程不断加快的今天，我国的市场经济也在快速的发展，企业当中越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用，人力资源管理地位也随着这种趋势受到了空前的关注与提升。在项目管理的过程中，有效的运用人力资源管理能够为项目管理提供更加全面的控制与协调，从而为项目管理达到预期的目标，为企业创造更大的价值。

一、项目管理与人力资源管理的相关概念及内容

（一）项目管理。所谓的项目也就是指在一段现有的时间内以及在现有的资源范围内而需要完成的内容，项目可以是一个服务，也可以是一个工程或者其他活动等。项目活动指的就是在这个服务或活动中利用相关的专业知识以及方法等进行的管理，目的就是为了达到预期的目标或超过其预定目标的标准。项目管理主要分为三大种类，主要分为工程、投资、信息项目管理。无论哪种项目管理都存在着共同的特点：

1、普遍性。对于社会而言，社会中的活动都是以各种各样的形态而体现出来的，项目本身就是以活动为主体而存在，在我们的生活中，可以说每一项运营都需要依靠这种项目活动而成立，有项目就会存在项目管理，因此，项目管理具备一定的普遍性。

2、可集成性。项目管理是整个活动项目当中的一个控制体，想要实现或达成最初的预订目标就要联系整个活动当中的各个要素从而形成一个和有机的整体，这是一个达到整体管理的过程。

3、目的性。每个项目活动进行的项目管理，都是为了通过这种管理手段或方法有效的控制整个活动的整体方向，以此来达到或超越项目活动最初的指标。

（二）人力资源管理。人们常说的人力资源管理是现代社会中的意义，现代化的人力资源管理不同于传统的概念，对于传统的人力资源管理而言，只是单方面的针对人员进行的组织、培训或调配等，这种管理模式所涉及到的内容比较单一。可以说现代化的人力资源管理是传统概念上的完善与延伸，不但囊括了传统意义上的所有内容，还进行了进一步的优化。

现代的人力资源管理需要建立在市场环境的基础上而进行，主要是根据企业的发展需要，进行的科学合理的人力资源配置与管理，这个管理的内容包含了员工的招聘与筛选；员工的培训以及人员潜力的开发；员工与员工之间关系的协调；企业的绩效、薪酬管理等。对于不同形式的企业来说，人力资源的管理都具有同样的特点：

1、时代性。人力资源管理本身就会受到时间以及时代的发展而受到影响，每段时间以及时代都是一个动态发展的过程，而在这个发展的过程中就会产生很多变性的因素，这样也就直接影响着人力资源管理体制的变更。

2、目标性。无论是哪种企业实现人力资源管理都是为了能够更好的平衡企业与员工之间的关系，并利用这种管理模式进行的有效干预，从而为企业获取利益价值。

3、持续性。人力资源的管理是一个长期的过程，它需要根据发展的现状进行全程的参与，如果哪一项工作中断或者管理呈现了间断性就不会实现人力资源管理的最终价值。

二、人力资源管理的应用特点

（一）人员的有效开发。可以说任何一个企业都是由个人整合在一起而成立的，企业中的发展离不开个人，然而个人的整体素质及能力直接影响着集体的工作质量与效率。现代社会中的人力资源招聘不仅仅只是人员的招募而已，他包含着员工的培训与选拔，如果企业中失去了这种有效的开发机制，那么就会造成企业内部整体的知识结构不均衡或退化。只有通过不断的培训与学习，才能丰富个人的知识。培训是给员工们创造的一个学习的平台，员工通过学习就会逐渐的提升自身的能力，才能更好的为企业发挥出最大的价值与效益，实现个人与企业的共用发展。

（二）人力资源的合理配置。人力资源管理本身就是一个管理学科的分支，主要研究的就是在管理过程中人员的配置问题。通过这种管理能够根据市场的发展现状以及企业的战略目标，为企业选择符合的人才，在人才进行选择的基础上也就决定着哪些人适合于什么工作或岗位。市场中的环境自身就是一个动态发展的过程，存在着很多种变化的因素，而企业的发展又依托于社会，需要根据这种环境的变化进行人力资源管理的不同优化。

（三）实现企业的科学管理。现代化的人力资源管理已经不再是传统意义上的人员招募与支配，随着这项工作的不断完善，以及为了进一步的满足企业生存与发展的需要，人力资源管理发生了本质的转变。在以往的工作当中，企业更加偏重的是成本中的问题，随着市场的变革，这种现代化的管理越加的与企业的战略发展及效益的提升联系了起来。人力资源的管理日渐的成为企业管理当中重要的管理核心，能为企业提供一个科学化的、规范性的、合理的管理体系，并能够结合市场中的环境与企业的发展现状进行科学的治理。

三、人力资源管理在项目管理中的主体作用

项目管理与人力资源管理这二者之间的关系存在着必然的联系。可以说人力资源管理是针对项目管理的进一步深化和工作划分，二者的管理目标具有着一致性，都是为了达到或者超过最初预定的目标而成立的，而且在这两个管理工作中必不可少的就是人，项目管理需要针对整个项目中的各个因素进行的管理，利用人力资源管理就能实现管理的有效性，并将项目管理达到最佳的管理效果。人力资源管理与项目管理之间的关系更是密不可分的，人力资源管理在其中的主体作用分为以下几点：

（一）人力资源管理在项目进度中的主体作用。对于项目而言，必须要求在一个限定的时间之内来完成预期规定的指标，如果在项目活动进行的过程中，选用的人力过多就会造成人力资源的浪费，虽然对项目活动的进程来讲可能会加快，但同时也就增加了投入的成本，反之，如果投入的人力较少，那么就会影响到整个项目活动的进程，甚至还会造成不能在规定的时间内达到预期目标而造成的损失。

项目管理是一项比较完整的管理过程，在项目进行最初规划时就开始介入了，按照整体划分我们可以将项目分成三个部分：前期的策划；实施；结束或交付，在进行前期策划的过程中就要考虑到实际投入的个体数量，也就是项目中人员的投入，然后就是这些个体的具体划分与配备，在具体实施的过程当中，还要按照项目活动具体的实践情况进行调查与跟踪，在项目活动后期，还要针对这个项目完成的情况进行整体的验收或检查然后交付。

例如：一个工程项目需要在三十天内完成某段道路的铺建工作，在项目初期就要针对这个工程项目进行合理的规划，并要配备专业的技术人才、商务人才进行标书的编制以及技术的交接等，在接到任务之后就是整个项目的实施阶段，在这个阶段需要管理、监督以及施工人员的投入，在后期还要有个整体验收的环节，因此还需要配置验收人员。在整个人员投入的这个阶段就需要发挥出人力资源管理当中的合理配置的职能，针对每一个过程或活动进行一个科学合理的岗位设置和人员配置，这样才能确保项目工程能在规定的时间内完成相应的任务。

（二）人力资源管理在项目投入成本中的主体作用

每一个项目都需要一定的投入成本才能支撑，对于项目来讲，项目最初的投入成本会很高，虽然只是一次性的任务，但很多情况下都是以多种形式或多种内容体现出来的，在进行这个项目活动预算时不能确保预算结果的准确性，特别是在生产、实施或者说项目中期的这个阶段，难免会存在一些不确定因素导致成本投入超额，然而如果加强人力资源管理，那么就会通过正确管理手段，控制一些不必要的投入成本，从而减少项目活动中的资金投入量。

例如，在生产车间接到生产任务时，就要按照接到任务量的大小进行合理的人员投入，如果人员过多就要进行减员，在生产的时间上制定明细的方案，然后规定合理的排班流程，设置员工激励制，可以利用或个人业绩的提成进行激励，这样还能带动起人员的积极性，能够为生产带来更多的效益，根据生产任务的不同，制定合理的设备投入方案，不要在接到任何任务量的时候都将设备全部的投入进去，设备的使用也会是一个成本消耗的过程，通过人力资源的有效管理，能够最大限度的控制人员与设备的投入量，控制了项目管理中的成本投入。

（三）人力资源管理在项目质量管理当中的主体作用

项目管理虽然是一个一次性的活动，但是对于当今市场而言，项目活动的质量影响着项目主体的信誉与未来发展，就如一个工程队而言，如果这个工程队在接到一个项目后，按时交付了任务，但是项目的质量却没有达到标准，那么显而言之，整个项目的主体形象就会受到影响，声誉受到了损害，那么以后能够合作项目也就会变得少之又少。

在各个项目活动当中，质量的控制可以说是一个复杂的管理过程，在项目初期就要进行严格的规划与设计，在活动中期，还要进行操作或实践中的控制与管理，在后期就要将整个项目完成的情况进行检验与验收，在每项项目管理当中都会制定着一个明确的质量标准和控制体系，这也离不开人力资源管理的作用。

例如在企业生产的过程当中，设置一套健全的质量控制标准，比如包含原材料的选择标准；活动时的操作标准；活动完成的质量等，再设立监督监查体系，作为负责人，要时刻进行项目活动的监督与检查，确保每项活动或任务能够按照预定的要求与标准进行，要做到每个部门或人员之间的监督，以此来约束实际操作质量的达成；除了以上，最重要的就是人员的整体素质与能力，在最初人员投入的时候，就要确保相关人员能够达到一定的技能或水平，在进入项目后，要针对项目中的参与者进行统一的技术培训与制度普及，进一步的让每个个体明确企业的文化及规定，建立绩效考核制落实培训，不断的约束个体的行为以及整体能力的提升，个体能力的提升就能够为项目的完成质量打下良好的基础。最后就是项目的质量检验，质检人员首先就要具备一定的技术能力，然后就是自身的素质，如果不能端正自身的工作态度，那么也就会失去了项目质量的质监作用，人力资源管理是具备人员的认证和资质判断能力的。由此可见，人力资源管理在项目的质量控制上的作用是非常重大的。

（四）人力资源管理在项目安全管理上的主体作用

在一些工程性的项目活动当中，很多项目都存在着一定的安全风险，安全风险的出现一般情况下都是因为在项目的工程操作或机械的使用过程中出现的，还有很多是源于个体人员之间的身体健康所产生，项目的生产固然重要，但这也是建立在安全生产管理的基础上才能实现的。

在人力资源管理中就包含了这种安全管理的职能，可以针对项目的活动性质进行制度的确立，劳动保护制度就是其中之一，劳动保护的这项管理就是为了进一步的确保在项目活动的安全生产的措施，通过这项制度能提高个人的安全意识，劳动保护制度中明确了个人违背安全生产原则的惩罚条例，就能约束个体时刻关注安全防护措施，通过人力资源个体人数的统计与确定，按照人数进行分配劳保用具，能够进一步的降低生产中的意外风险；对于高空作业或者危险性比较高的项目来说，会严格要求操作人员的技术，并完善各项防护措施；在长期的项目实施当中定期的进行个体人员的身体体检，确保每个工作的个体都能有个健康的身体条件。对于人力资源管理来说，主要的就是对于个体的管理，是将项目管理的进一步完善。

四、人力资源管理在项目管理中的应该注意的问题

在众多的项目管理过程当中，虽然人力资源管理在其中起到了很大的作用，并做出了不小的管理成效，但是在实际的工作当中，还存在着很多因素影响着人力资源管理实际作用的体现，因此需要我们能够在不断的实践中去发现问题，然后主动寻找解决问题的办法，只有将人力资源管理进行了不断完善，就会发挥出更大的价值。

（一）人力资源的体制不健全

在众多的企业当中，可以说有很多企业的人力资源体制都尚未完善，很多企业的领导不能正确的认识人力资源管理的重要性，因此在发挥出人力资源管理的职能时，也只会是利用了人力资源管理的一部分，根本就发挥不出实际的作用，这样就会严重影响着企业或整个项目活动的质量。例如在一个项目的活动当中需要的人员招募与分配，如果没有健全的人力资源体制，那么就会影响到人才的招募质量，在实际的分配中，很有可能会因分配的不合理造成人员失调或人员投入过大，而造成了不必要的损失。

因此，对于这类的企业就要将人力资源管理的体制进行完善，可以去借鉴一下其他项目的成功经验，寻找在成熟企业运营当中所运用的人力资源管理是什么形态的，然后结合自身企业或项目的特点制定一套科学合理的人员招聘制，为了进一步提升项目的品质，可以针对这些招募进来的人员进行整体的培训，挖掘出个体当中存在的潜力。企业当中可以招募一个专业的负责人力资源管理的人员进行负责，这样才能进一步的为企业或项目管理提供的人力资源保障。

（二）各项制度的不完善

管理虽然更多依靠的是管理人自身的能力，但更加需要的制度的辅助配合，在每项管理的背后都会存在着各项制度，制度就是为了更好的将领导的管理内容进行的具体落实，如果在管理的过程当中失去了制度的约束，那么就影响着整个项目或企业的管理质量。特别是在人力资源管理的过程当中，约束能力并不是每个个体都能做到的，有了制度就会起到这种无形的约束力。

在很多项目管理的过程当中，虽然管理者有着明确的管理方向，但是在涉及到的问题上以及需要主义的问题上都没有明确的制度表述，这也就失去了管理的效力，想要完善项目的管理，首先就要完善各种管理制度。

设置绩效考核制，绩效考核的作用就是让每个个体能够正确的去对待自己的工作，并能够严格的按照项目管理中的要求进行，通过绩效考核，能够间接的带动起个体的工作态度，可以让个体能够更加主动的投入到实际的项目工作当中，奖惩制的确立，每个项目本身都有着其存在的形态，奖惩制的设立就要以实际出发，根据项目管理的需要设置合理的奖惩制，比如在生产的项目管理当中，针对违规违纪的行为就要进行严惩，对于工作效益良好的且业绩突出的就要给与奖金的表彰或者提成的奖励，这种人力资源管理的模式不但能够约束个体人员的行为，还能带动起个体员工的工作氛围，为项目的生产带来更大的效益。

（三）竞争意识的欠缺

在当今的社会环境下，市场经济得到了空前的发展与提升，企业及项目活动之间的竞争力也随之变得更加激烈，在这个竞争激烈的环境当中，如果不能正确的树立竞争意识，那么很有可能就会让自己的企业或项目失去竞争当中的有利地位。

在项目管理的过程当中，很多管理者就缺乏着这种竞争意识，一些品牌项目认为自身已经打出了名声，对市场中的竞争满不在乎，因此在项目管理的过程中也就失去了人力资源管理的各项优势，这样就会给其他竞争力比较强的企业提供了一个提升的空间，具有竞争意识较强的企业，就会不断的挖掘出人力资源管理当中的各项优势，并充分的利用出各项职能在企业管理当中的作用，让整个项目或企业的内部管理的井井有条，在人力管理的过程当中还不断的吸取了众多成功企业及项目管理的经验，使自身的项目管理得到了不断的完善，那么这些竞争意识比较强的企业和项目就会提升自身实力的基础上超越了其他品牌，从而创造出了自身的利益价值或市场空间。

结束语：综上所述，人力资源管理与项目管理之间存在着必然的联系，二者虽然在概念上存在着一定的差异，但是二者的实际目的都是同等的，人力资源的管理是将项目管理的进一步深化，项目管理离不开人力资源管理各项职能发挥出来的优势。在项目管理的过程当中，管理人员更要认识到人力资源管理的重要性，并尽最大的可能发挥出人力资源管理的作用，作为项目管理的负责人不但要拥有较高的管理能力，还要具备高度的竞争意识，只有在不断的实践中才能积累更多的管理经验，才能发挥出人力资源管理在项目管理中的主体作用。

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完整的人力资源管理制度篇5

关键词：人力资源；管理问题；管理对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）23-0042-01随着全球经济一体化的深入发展和我国经济体制改革的深入推进，我国企业面临着严峻的市场竞争形势。在决定企业生存和发展的诸多因素中，人力资源可以说是最为重要的一个因素，但是当前，企业在人力资源管理方面还存在不少问题，本文分析其中存在的问题，并提出相应的解决策略。

1 新形势下人力资源管理的问题分析

1.1 人力资源管理的理念相对落后

当前，不少企业的人力资源管理理念比较落后，对人力资源管理工作重要性的认识不到位，人力资源管理工作做得马马虎虎。在市场竞争日益激烈的形势下，企业要重视人才的作用，重视人力资源管理，因为与传统的人事管理不同，企业的人力资源管理工作还停留在人事管理这一层面，一味强调对人才的控制和综合利用，而不重视人才的培养，这样最终会影响企业员工的积极性和创造性，使其不能真正为企业的发张壮大贡献聪明才智。

此外，现阶段企业在人力资源管理方面的资金投入比较少，进而导致了人力资源的培养力度无法适应企业发展和市场竞争的需求。

1.2 企业缺乏完善的人才激励机制

在我国分配制度不完善的大前提下，许多企业的分配机制也不完善，也缺乏相应的激励机制，其表现在方方面面：首先，企业缺乏科学合理的薪酬机制，当前不少企业存在的一个误区是，只要不断提高员工的物质待遇，则员工的需求就会得到满足。从这里我们可以看出，企业忽略了员工的精神层面。随着社会发展水平的提高，人们对精神层面的关注度越来越高，因此，企业也要关注员工的精神层面，创造条件，尽可能满足员工的精神需求。其次，企业的分配机制不合理。企业的岗位设置应该不同，但当前不同的岗位，不同的工作量，员工的薪酬待遇相差无几，这就容易造成人浮于事的状况，无法促进企业的健康发展。

1.3 缺乏有效的人才选拔和培养机制

在市场经济条件下，企业获得人才的途径只有两条，第一是聘用，第二就是选拔。而多数企业的人才获得途径则是选拔，也就是通常意义上的招聘。因此，招聘人才的整体状况和企业的未来发展有着很大的关系。但是当前不少企业没有完善的人才选拔和培养机制。在招聘过程中，招聘人员常常凭着自己的喜好和人才观来面试应聘者，而招聘人员的人才观念和企业的实际需求之间可能有着不小的差距，这就会造成人才不适应工作岗位的状况，造成企业资源的浪费。

1.4 人力资源管理制度不健全

无论对于企业，还是对于国家，制度建设都是非常重要。但是当前，企业的人力资源管理工作缺乏相应的管理制度支撑。我们知道，企业的人力资源管理制度，可以说直接关系到企业运营水平的高低。但就目前情况来看，不少企业的人力资源管理制度存在不少的漏洞和缺陷。在实际的人力资源管理当中，公司的人力资源管理过于强调对人力成本的控制，而忽略了人才激励机制的建设，也忽略了企业员工精神层面的需求，不仅在薪酬方面不能满足员工需求，而且企业员工往往对企业没有认同感和归属感，也就给企业的经营埋下了人才流失的隐患。

2 提高企业人力资源管理水平的建议和措施

企业的人力资源管理水平可以反映一个其经营管理水平，因此，企业必须重视人力资源管理工作，健全和完善人力资源管理制度，建立人才激励机制等。具体来说，提高企业人力资源管理水平的策略有以下几个方面。

2.1 树立全新的人力资源管理理念

在经济全球化深入发展和我国市场经济发展不断成熟的新形势下，企业人力资源管理工作应以人为核心，不仅要做好企业员工的管理工作，而且还有树立全新的人力资源理念，为员工实现自我提供条件和帮助，也就是将对人力资源管理工作的认识提到一个新的高度。首先，实施人性化管理，尊重企业员工的差异，给予员工优厚薪酬待遇的同时，尽可能满足员工的精神方面的需求。其次，科学合理配置企业的人力资源，根据员工的技能、性格和年龄等，将其分配到最合适的岗位上去，充分发挥其聪明才智。

2.2 健全和完善人才约束和激励机制

企业要想提高人力资源管理水平，就必须根据自身状况，制定一套较为完善的人才约束和激励机制：首先，企业要制定完善的薪酬管理制度，做到奖罚分明，确保薪酬管理的统一化和规范化。其次，要制定切实可行的公司管理标准化章程，约束企业员工的行为，明确岗位职能。再次，企业提高优秀人才工资待遇、津贴以及奖金、福利，采取各种形式的激励措施，有效促进企业员工为企业发展最大程度上贡献其聪明才智。

此外，企业还要加强自身的文化建设，为员工工作创设良好的工作氛围，增强员工的认同感和归属感，从而增强企业整体的凝聚力，使企业以饱满的工作热情投入到工作当中去。

2.3 健全和完善人才聘用和招聘机制

人才的聘用和招聘是企业人力资源管理中非常重要的内容。当前，可以说所有企业都认识到了人才在企业发展过程中的重要作用，因此，如何选拔和任用人才也就成了企业人力资源管理工作当中一项非常重要的工作。做好此项工作，企业首先要完善人才聘用和选拔机制，根据企业发展对人才的需求，制定人才聘用和选拔的标准，在聘用和招聘过程中，严格按照公司标准选拔人才，杜绝选拔人员根据自身喜好选拔人才的现象。

此外，除了做好上述三项工作以外，企业为了更大程度上提高人力资源管理水平，还要优化人才的培养机制。人才是企业发展过程中的宝贵资源，但人才也需要培养，因此企业要制定科学合理的人才培养计划。

总而言之，在新形势下，企业的人力资源管理工作机遇与挑战并存，企业只有抓住机遇，乘势而上，才能在新的形势下立足并取得发展。这都需要企业做好上述工作，提高企业人力资源管理水平，以增强企业整体竞争实力。

3 结 语

在新的形势下，企业要提高对人力资源管理工作的重视。但当前，企业的人力资源管理工作还存在着不少的问题，比如人力资源管理的观念比较落后等，在本文中，笔者系统分析了这方面的问题。针对这些问题，笔者结合自身的管理经验，提出了完善人才选拔机制、健全和完善人才约束和激励机制等措施。希望本文有助于提高企业的人力资源管理水平。

参考文献：

[1] 陈素云.基于新形势下的人力资源管理问题及对策[J].办公室业务，2012，（9）.

[2] 侯培.分析新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].河南科技，2013，（11）.

[3] 王洁明.新形势下人力资源管理中的问题及对策[J].经营与管理，2012，（8）.

完整的人力资源管理制度篇6

一、主要目标

20*年整顿和规范矿产资源开发秩序工作的总体目标是：巩固和扩大治乱工作成果，完成治散重点任务，建立治本长效机制。具体要求是：继续保持高压态势，严厉打击各类矿产资源违法行为，继续抓好禁采矿区专项整治，认真清查处理各类违法违规案件，巩固和深化整顿工作取得的成果；按照《国务院办公厅转发国土资源部等部门对矿产资源开发进行整合意见的通知》（〔20*〕108号）和《江西省矿产资源开发整合总体方案》的精神，积极稳妥地推进矿产资源开发整合工作；注重基层调查，围绕加强和完善矿产资源规划、矿业权管理、矿产资源有偿使用、

矿山安全生产、矿山生态环境恢复治理、矿产资源勘查、开采日常监督和矿产资源法制建设等工作，大力探索矿业开发新机制、新制度的建立完善。

二、主要任务

（一）巩固和扩大治乱工作成果

1、继续保持高压态势，严厉打击各类矿产资源违法行为。不断完善和严格执行违法违规行为巡查、举报、监督和责任追究等工作制度，发挥部门联动机制，对各类违法违规行为发现一起，查处一起。继续做好关闭矿山工作。按照关闭矿山的工作安排，坚决关闭县域公路两侧近距离可视范围内的石场、县工业园区建设规划禁采区内的砖窑厂，切实做到“三不留一毁闭”。对于关闭矿山，公安部门要停止审批供应火工品，电力部门要停止供电，有关部门要依法吊（注）销相关证照。

2、深入开展重点矿区专项整治工作。按照责任到人、任务到矿的要求，重点清理小龙钨矿区破坏环境、非法选矿、非法收购加工矿产品等问题。

3、强化矿产资源开发秩序日常监管。对确定重点监管的勘查项目和矿山企业，各有关部门要各负其责，加大对矿业权人勘查投入和工作进展报告、地质资料汇交、储量消耗、环境保护、安全生产、税费缴纳等情况监管工作力度。落实矿产督察员的监督作用，调动各种社会监督力量的积极性，充分发挥社会监督的作用。

4、探索建立无证勘查、开采案件发生率、矿业权人违法违规案件发生率（简称“两率”）考核制度。对“两率”指标偏高的乡镇重点加强督查，严防各类违法违规现象出现反弹，对问题突出的地区，要追究当地乡镇政府和县相关部门的领导责任。

（二）积极稳妥推进矿产资源开发整合工作

1、认真学习贯彻〔20*〕108号和省政府办公厅《关于印发江西省矿产资源整合工作实施方案的通知》（赣府厅字〔20*〕74号）精神，完善相关制度，严格执行矿产资源规划，加强对矿产资源开发整合的力度。按照“规模化、集约化、保护资源、保护环境、保障安全”的原则和“矿山数量减少、产值不降低”的要求，采取“规模整合、产业整合、矿区整合、矿种整合”等多种整合方式，大力推进资源整合，优化矿区布局，加快技术创新，发展精深加工，延伸产业链条，提高矿产品的技术含量和附加值，扶持和建造一批规模化、集约化程度高、开采工艺技术先进、具有市场竞争力的矿业开发集中基地，构建资源节约型产业体系，促进我县矿业经济科学发展。

2、各相关职能部门要相互配合，着力做好我县矿产资源开发整合总体方案和重点矿区、重要矿种资源开发整合实施方案的编制、报批和实施工作。根据我县矿业开发实际，确定将关闭*县工业园建设规划12平方公里范围内的50座青砖窑、7家机砖厂作为全县矿产资源开发整合的工作重点。该区砖窑厂拆迁方案在20*年3月份下发，各部门、单位要按照*县委、县政府下

发的《*县工业园区砖窑厂拆迁工作方案》要求，做好职责分工内的工作，确保在20*年底前完成该区域内砖窑厂的关闭整合任务。

3、各类矿山都要按照“规模化、集约化、保护资源、保护环境、保障安全”的原则进行整合。鼓励优势企业通过收购、兼并、参股等形式，参与以大矿为主的资源整合；鼓励大矿周边的小矿，通过对矿山企业依法开采的矿产资源及其生产要素进行重组、改造等，提升整合企业的生产能力和管理水平，逐步形成以大型矿业集团为骨干、大中小型矿山协调发展的矿产开发新格局。原则上整合后矿业权数量要比整合前减少20％以上，整合后矿产资源利用率得到提高，矿山安全事故发生起数和伤亡人数下降10％以上；矿山污染物实现达标排放，废水重复利用率和固体废弃物综合利用率得到提高。

4、加强督促检查和验收。各乡镇政府和县有关部门要采取有力措施，切实加强对整合后矿山企业的监管，明确各职能部门对资源整合矿区的监管职责，按照先停后关再建的要求，列入整合关闭的矿山企业应立即停止生产，实施拆迁，按照审查批准的整合方案由企业主自行组合后，在规划安置区开矿建厂。要督促整合安置新厂建设中落实安全生产责任制，强化安全措施，确保施工安全。整合过程中必须做到“四个严防”：即严防借整合之名拖延或逃避关闭，严防借整合之名增办新厂，严防整合期间突击生产、乱采滥挖，严防验收走过场。

（三）抓好新机制新制度的建立完善和落实工作

1、认真贯彻落实全国整顿和规范矿产资源开发秩序工作会议和省市国土资源工作暨“国土资源管理年”活动动员大会精神。加强部门协调配合，将国发〔2*〕28号文件要求的治本任务纳入建立适应市场经济规则的新机制、新制度的总体框架，统一部署、协调推进，确保20*年底前完成规范工作的各项任务。

2、严格矿业权管理。按照矿产资源国家所有、分类分级管理的原则，严格按照国家产业政策和矿产资源规划设置采矿权。新设采矿权必须达到最低开采规模、矿产资源储量必须保证5年以上的开采期。同时制定和完善采矿权申请、延续、变更、出让、注销等相关管理制度，规范审批程序。进一步加强我县优势矿产资源和保护性开采特定矿种的管理。按照严格控制、合理布局、适度开发、强化监管的原则，继续加强钨矿开采总量控制。科学确定开局和总量规模，加强矿产资源开采、加工、流通运输的管理。

3、完善矿产资源有偿使用制度。全面实行采矿权有偿取得和有偿使用制度，除政策另有规定除外，新设采矿权一律采取市场竞争方式出让，老矿山采矿权延期一律有偿出让。

4、认真贯彻执行市政府办公室《关于印发加强矿山环境保护和治理工作意见的通知》（*府办发〔20*〕9号）。按照国家有关规定，根据县域实情，逐步向矿山企业提取矿山环境治理恢复保证金，专项用于环境治理支出。按照“谁破坏、谁恢复”的原

则，落实企业环境治理责任。按照“谁投资、谁受益”的原则，尝试通过市场机制增加矿山环境治理投入，探索矿山环境治理路子。

5、完善矿产资源开发监督管理制度。加强年度检查和矿山储量动态监管，强化日常监管，实行事前预防、事中监管、事后查处相结合的监管制度，逐步形成定期年检和动态巡查相结合，现场督察与案件查处相结合，充分发挥政府主导、部门联动机制，任务明确、责任到人的监管责任体系。

6、加强和完善矿产资源管理制度。针对矿产资源开发管理中存在的问题探索完善矿产资源规划、资源储量管理、矿山环境保护以及矿产资源有偿使用、矿业权管理等方面的建设。

7、加强队伍建设，探索建立加强矿山执法监察的有效组织形式。政府采取措施积极支持矿产资源开发管理队伍建设，使人员配备与监管任务相适应。同时，加强矿政队伍廉政建设，提高干部素质和管理水平，有效开展矿山执法监察。

三、保障措施

（一）加强领导，狠抓落实。乡镇（场）人民政府要进一步强化责任主体意识，将维护正常的矿产资源开发秩序纳入政府重要工作日程，统一组织本行政区内整顿和规范工作，妥善处理好各方利益关系，确保责任到位、措施到位、整改到位。实行上下级政府之间的层级负责和职能部门之间的合理分工、联合执法，一级抓一级，层层抓落实；领导小组各有关成员单位要按照职责

分工，开展专项督促检查。进一步健全整顿和规范工作机构，充实专职工作人员，确保整顿和规范工作各项任务落到实处。

（二）加强宣传，扩大共识。各乡镇（场）人民政府要以开展“国土资源管理年”为契机，采取多种方式，运用多种手段，宣传矿产资源开发秩序新形势、矿产资源管理改革的新政策新措施、县整规办要积极采取出简报、撰写报道的形式反映整顿规范工作取得的进展和成绩、矿产资源开发利用的先进典型等，为整顿和规范矿产资源开发秩序工作营造有利的舆论环境。

（三）树立典型，推广经验。适时总结推广在矿产资源开发整合工作中取得的经验，表彰全县整顿和规范矿产资源开发秩序工作先进单位和个人，推进各项工作的深入。

完整的人力资源管理制度篇7

【关键词】农村 信用社 人力资源 问题 对策

一、加强和完善人力资源管理对内蒙古农村信用社改革发展具有重要意义

1.人力资源管理日益成为企业管理的核心。人力资源是存在于人的体能、知识、技能等载体的经济资源，是企业创造利润的主要源泉，是一种可以无限开发的战略性资源。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳匹配，并对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，使事得其人、人事相宜、人尽其才、才尽其用，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及有效开发的过程。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，人力资源已成为当代企业管理的核心。

2.加强和完善人力资源管理是内蒙古农村信用社顺应形势加快发展的根本要求。伴随着2003年新一轮深化农村信用社体制改革，内蒙古农村信用社经历了一个快速发展的黄金期，改革取得了明显成效：产权改革不断深化，法人治理不断健全，业务规模不断扩大，经营效益不断提高，资产质量不断改善，科技手段不断增强，服务功能日益完善，综合实力跃居全区同行业前列。但由于历史原因，内蒙古农村信用社人力资源管理及人才队伍建设一直相对滞后，员工队伍总量偏大，年龄、知识结构老化，综合素质不高，竞争力不强。在改革发展新阶段，人力资源已成为推动内蒙古农村信用社持续快速健康发展的决定性因素，特别随着金融改革不断深入，农村金融市场竞争日益激烈，人力资源已成为各金融机构竞争的核心。进一步加强和完善人力资源管理，提升人力资源管理水平，是内蒙古农村信用社增强市场竞争力，持续、快速、健康发展的根本要求。

二、当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题

面对新的经济金融发展形势和激烈的市场竞争，内蒙古农村信用社人力资源管理工作还存在诸多制约发展的因素和问题。突出表现在以下几个方面：

1.员工队伍总量偏大与结构不合理的矛盾并存，结构不合理的矛盾更加突出。农村信用社多年以来准入退出渠道不畅，员工总量偏大，新老更替缓慢，人员配置不尽合理，结构性矛盾突出。一是管理岗位人数偏大，一线人员紧缺。截至2012年末，在岗员工总数28800，其中管理岗位人员8143人，占比28.2%。二是部分一线人员年龄、知识结构老化，不能适应岗位要求，增加人员需求压力。三是高素质专业研发人才匮乏，工作效率和质量不高，员工队伍整体竞争力不强。

2.后备干部数量不足与高层次管理人才短缺的矛盾并存，高层次管理人才短缺的矛盾更加突出。由于干部选拔培养机制不完善等原因，旗县级法人机构后备干部培养储备不足，高管人员断档，难以适应领导班子建设需要。同时现有高管人员经营管理理念陈旧，开拓创新意识不强，多数靠经验管理，管理能力和水平不高。高管人员中具备现代企业管理和金融理论知识的高层次复合型人才匮乏，难以适应市场竞争和企业发展对高管人才的要求。

3.金融服务广覆盖的要求与机构网点布局不合理的矛盾并存，机构网点布局不合理的矛盾更加突出。农村信用社作为农村金融主力军，承担着服务“三农三牧”的重任，我区地域辽阔，服务范围广，服务对象分散，且承担着金融空白地区的服务，经营成本高。同时市（县）区内机构网点布局不尽合理，县域之间、区域之间缺乏合理规划和整合，内部竞争的现象和“门对门”、“背靠背” 的网点依然存在，增加了内耗和人力、经营成本。

4.高薪酬与低产出、发展后劲不足的矛盾并存，发展后劲不足的矛盾更加突出。近年来，经过几次薪酬制度调整，内蒙古农村信用社工资水平稳步提升，但逐渐显现出高薪酬与低产出以及发展后劲不足的问题。主要是部分旗县级法人机构在执行薪酬制度的过程中，绩效考核制度不完善，薪酬分配机制不灵活，一味追求高工资，不能充分发挥绩效薪酬的激励作用，严重影响了职工的工作心态和信用社的正常发展。同时缺乏对未来发展形势的预判和对信用社发展的长远规划，短期行为严重，风险防控意识淡薄，可持续发展能力不强。

5.人力资源管理基础工作薄弱与科技手段落后的矛盾并存，科技手段落后的矛盾更加突出。农村信用社多年来几经变革，各方面的管理工作相对滞后，特别是人力资源管理制度不健全，程序欠规范，基础工作薄弱。目前，科技手段落后又日益成为人力资源管理的制约因素。尽快建立和完善人力资源管理系统，已成为加强和提高内蒙古农村信用社人力资源管理工作的迫切要求。

三、加强和完善内蒙古农村信用社人力资源管理的对策建议

针对当前内蒙古农村信用社人力资源管理面临的问题，按照内蒙古农村信用社总体发展战略规划，未来几年人力资源工作要继续坚持以科学发展观为指导，树立以人为本理念，推进实施人才兴社、人才强社战略，着力优化员工队伍结构、创新用工管理和干部选用机制，建立符合现代金融企业要求的人力资源管理体系。

1.加快新老更替步伐，进一步优化员工队伍结构。按照“控制总量，调优结构”的要求，做好旗县级法人机构“三定”和动态管理。进一步优化岗位设置，调整管理人员与一线人员比例，实现效益最大化。加强员工退出机制建设，探索员工身份置换、一次性经济补偿解除劳动合同等新老更替方式。进一步完善《员工持证上岗考试、考核管理办法》，严格考试考核，真正实现优胜劣汰和人员优化。继续推行非业务岗位人员劳务外包，合理控制人力成本。加强员工培训，提高员工岗位技能和综合素质，增强员工队伍竞争实力。

2.创新干部选拔任用机制，进一步加强领导班子建设。加大干部选拔使用力度，重点充实选配一批具有一定基层工作经验、综合素质高的优秀年轻干部，提高领导班子队伍的整体活力。创新后备干部培养选拔机制，对业务能力强、综合素质高的优秀后备干部，采取“上挂下派”等方式培养锻炼，加快人才选拔培养进程。推行高管人员公开招聘和竞聘，采取面向社会公开招聘的方式，广泛吸纳有金融从业经历、综合素质高的金融管理人才，提高干部队伍整体实力。尝试实行高管人员差额选聘制度，改革选人用人机制，提高选人用人公信度。

3.加强市场战略布局规划，进一步优化整合机构网点。加强市场竞争意识，全面实施市场战略规划，在充分调研的基础上，科学论证，合理布局，抢占市场和先机，逐步构建规范、合理、高效和有竞争力的机构网点体系。按照保本经营、服务“三农”的原则，开展机构网点优化整合，对现有营业网点通过升格、降格、撤并以及重组进行全面整合。按照业务需要、内部控制、制约制衡以及保障经营安全的原则，深入进行岗位分析，实现机构的精简高效，提高机构的整体运转效率。

4.加快薪酬激励机制建设，进一步完善薪酬分配制度。坚持短期激励与长期激励相协调的原则，加快构建以效益为核心，管理为标准，绩效挂钩的薪酬激励机制。试行绩效薪酬延期发放制度，对高管人员及重要岗位员工绩效薪酬实行延期支付。推行员工企业忠诚基金制度，建立企业忠诚基金，提高员工忠诚度。探索、创新激励方式，建立高管人员长效激励机制，实行高管人员股权激励机制，激发高管人员工作热情和积极性。建立薪酬正常调整机制，健全对员工普调、奖调、特调等薪酬调整机制，充分发挥薪酬分配的正向激励作用。

5.加强人力资源管理体系建设，进一步提升人力资源管理水平。完善人力资源管理制度，对相关制度进行修订完善和补充制定。创新人力资源管理机制，建立健全绩效考核和激励约束等机制。规范人事档案管理，推进档案管理信息化建设。落实干部交流、岗位轮换、亲属回避以及强制休假四项制度，建立定期汇报制，加强非现场检查指导。加快人力资源管理系统建设，再造人力资源管理流程，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实提高人力资源管理水平。

完整的人力资源管理制度篇8

前言

医院人力资源管理是指通过人力资源规划、组织结构设计、招聘与配置、教育培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，以保证医院目标的实现与医院员工发展的最大化。医院人力资源档案即是医院在人力资源管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。通过收集、鉴别、整理、立卷保存起来的记述和反映医院职工在社会生活和医院工作中的历史经历、思想品德、知识才能、奖励惩罚、工作业绩等情况的原始记录。如何管理好、利用好医院人力资源档案，是关系到医院医疗水平提升、医院事业发展的重要环节。本文试从医院人力资源管理工作实践入手，浅谈对提升医院人力资源档案管理的六点建议。

1医院人力资源管理实践工作的六大模块

医院人力资源管理是预测医院人力资源需求并做出人力需求规划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合医院与职工个人需要进行有效开发以便实现最优绩效目标的全过程。在具体实践工作中主要包括：医院人力资源规划、医院人才招聘与配置、医院人才培训与发展、医院人力资源绩效管理、医院人员薪酬福利管理、医院人员劳动关系管理等六大模块。

1.1医院人力资源规划

根据医院内外环境和条件的变化，通过对医院未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订医院人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源；

1.2医院人才招聘与配置

根据医院人力资源规划的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到医院任职的人员，从中选出适宜人员予以录用，并根据医院岗位设置和岗位用人需求合理将新录用人员进行岗位配置的全过程；

1.3医院人才培训与发展

科学评估医院内部的培训与发展需求，提供有针对性的、高效率的培训与设计，以满足医院的事业发展需要；

1.4医院人力资源绩效管理

通过对医院员工的工作业绩、医德、医风等绩效考核，结合工资薪酬、职务职称、福利待遇的奖惩激发员工工作业绩和工作效率的提升，推进医院事业发展目标的有效实现；

1.5薪酬福利管理

在现行法律、法规体制框架下，结合医院人力资源规划和医院人力激励制度设计和提供科学合理的薪酬和福利方案标准，以激励员工创造更高的工作业绩，确保医院发展目标的实现和稳定的优秀人才；

1.6医院人员劳动关系管理

依照《劳动法》等法律、法规实施医院员工劳动合同管理，规范和明确医院和医院员工间的权利与义务，推进医院与医院员工间关系更加法制化、和谐化。上述六大模块是医院人力资源管理的核心工作，在具体工作中形成大量的文字、图表、音像等档案资料，这些在医院人力资源管理工作过程中形成的医院人力资源档案关系到医院人力资源科学发展和优化配置的成败，关系到医院整体事业发展目标的实现程度与绩效优劣，因此，医院人力资源档案管理工作的重要作用就不言而喻。

2制约医院人力资源档案管理的四大症结

目前制约医院人力资源档案管理发展主要包括：档案管理制度不健全、档案管理队伍不专业、档案管理安全保障弱、档案信息化管理程度低等四大症结问题。

2.1档案管理制度不健全

“人力资源”这一概念最早是1954年由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业广泛接受，并逐渐取代原有的人事管理理论。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。但在国内，虽在以往的人事管理理论基础上，对人力资源管理理论进行一些有益的探索与实践，但仍处于初步阶段，理论体系尚不健全和成熟，体制、机制尚不完善，相关配套制度尚未建立和健全，这对医院人力资源档案管理的发展来说是最关键的制约因素之一。

2.2档案管理队伍不专业

据统计，目前我国HR（人力资源管理人才）缺口达50万之众，随着人力资源管理在全国各企业、事业单位需求的大幅增加，人力资源管理类职业证书含金量大幅提高，目前，人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理专员三个级别职称考核通过率仅为30%左右。因此，目前医院人力资源管理部门中的在岗员工取得上述三种级别职称的人员少之又少，甚至基本没有。医院如何“引才、用才、留才”是决定医院发展成败的关键所在，而专业的人力资源管理团队则是这一关口的核心把控者，在这种现实情况下，医院就需更多的具备人力资源管理职称的、同时具备档案管理知识素养的专业人才队伍来推进医院人力资源档案管理事业发展。所以，专业的人力资源档案管理队伍的缺失是制约当前医院人力资源档案管理发展的另一个核心因素。

2.3档案管理安全保障弱

当前，随着人力资源档案管理在各行各业起到的重要作用和直接效益的不断提升，社会对人力资源档案资料的安全意识也在不断增强，2016年，国家档案局印发了《关于进一步加强档案安全工作的意见》，强调档案安全是档案工作“底线”的地位。但在实际人力资源档案管理过程中，由于受到档案管理人员素质低下、档案安全管理意识薄弱、个别部门档案管理重视程度不高等客观因素影响，医院人力资源档案管理仍然存在档案收集整理不及时造成档案资源缺失、档案存储不规范造成档案丢失或毁损、档案归集标准不统一形成档案资料不完整、档案借阅管理不规范造成档案资源流失等档案安全管理隐患。由此可见，档案管理安全保障弱化是制约医院人力资源档案管理发展的又一重要因素。

2.4档案信息化管理程度低

时代的发展和科技的广泛应用使档案管理发生质的变化，过去以纸质为主要载体的档案存储模式已逐步被当前以磁带、磁盘、光盘、胶片、云盘等为主要载体的档案存储模式所替代，在档案的检索、调阅、利用和开发等档案管理工作中，也逐步实现档案信息数字化、系统软件模块化、数据信息云计算等大变革。但由于医院人力资源档案管理具有其医疗职业的专业性特点，近年来，专业性开发应用的医院人力资源档案管理系统仍不多，医院人力资源档案管理在电子信息化建设仍处于探索与实践的起步阶段，档案管理信息化程度仍不高，这也是制约当前医院人力资源档案管理发展的主要因素之一。

3提升医院人力资源档案管理的六点建议

综合当前医院人力资源档案管理发展的四大制约因素分析，笔者以为要提升医院人力资源档案管理应从提升档案管理意识、健全档案管理制度、打造专业管理团队、强化档案安全管理、推进档案信息化建设、提升档案开发利用等六方面入手，以推动并提升医院人力资源档案管理水平。3.1提升档案管理意识推动医院人力资源档案管理，首先要提升医院领导决策者的思想认识，让医院领导决策层充分认识到医院人力资源档案在医院事业发展、人力资源建设中起到的重要作用和积极意义，全面提升对医院人力资源档案管理的重视程度；其次要提升医院人力资源管理部门的档案管理意识，从人力资源档案管理的专业角度上领会和掌握人力资源档案管理的理论知识和专业技能，推进医院人力资源档案建设。

3.2健全档案管理制度

医院人力资源档案管理制度建设重点在于健全和完善具有医院人力资源管理特色的档案管理制度。

3.2.1健全和完善医院在招聘、配置、辞退等人力资源使用方面的档案管理制度；

3.2.2健全和完善医院在薪资待遇、绩效考核等人力资源激励方面的档案管理制度；

3.2.3健全和完善医院在教育培训、劳动关系等人力资源发展方面的档案管理制度；

3.2.4健全和完善医院在人力资源档案存储、转移、借调、利用等环节中的档案安全管理制度；与此同时，应将医院事业发展规划和人力资源管理规划融入到医院的人力资源档案管理工作制度中，切实保障医院人力资源档案管理制度紧扣医院事业发展的脉搏，有效推进医院整体事业发展进程。

3.3打造专业化管理团队

医院人力资源档案管理团队不仅要具备医院人力资源管理的专业理论知识和业务技能，还需要同时具备档案管理的理论知识和专业技能，这就需要医院人力资源管理部门强化人力资源管理和档案管理双重专业知识的学习和培训，建立岗位竞争机制，优先聘用具有人力资源管理和档案管理双重职称或执业资格的员工进入医院人力资源档案管理队伍，逐步淘汰无执业资格、专业知识和技能水平较差的员工，全力打造专业化的医院人力资源档案管理团队。

3.4强化档案安全管理

坚决贯彻落实国家档案局《关于进一步加强档案安全工作的意见》精神，守牢档案管理“安全”底线，在医院人力资源档案收集、整理、存储、转移、借调、利用等环节中强化制度约束、规范工作标准、建立机制监督和加强绩效考核，确保医院人力资源档案在档案管理的全过程中实现收集及时、整理规范、存储集中、转借备案、利用登记，有效保证医院人力资源档案归集安全、存储安全、流转安全和利用安全。

3.5推进档案信息化建设推进医院人力资源档案管理信息化建设可从三方面入手：

3.5.1推进医院人力资源档案的纸质化向电子数据化转变，切实提升档案检索、查阅、和开发利用的工作效率；

3.5.2推进医院人力资源档案管理系统软件开发和应用，将医院人力资源档案管理工作涉及到的六大模块集成嵌入系统软件，引入数据汇总、筛选、分析功能，提高医院人力资源档案信息的汇总整理和分析利用效率；

3.5.3推进医院人力资源档案信息云平台大数据建设，实现医院人力资源档案信息在区域间、行业间甚至跨区域、跨行业的大数据资源共享，推进区域间、行业间医院人力资源流动与交流。

3.6提升档案开发利用