骨干教师的作用范文

骨干教师的作用篇1

关键词：中学骨干教师；培养；动因；作用

——不适应社区与家庭教育功能强化以后教师社会角色变化的需求。在全社会大力提倡素质教育的今天，社区与家庭教育功能越来越被强化，这就需要教师适时地转变自己的角色去担任大教育的组织者。但事实是，现在许多教师仍然习惯于单一的学校教育，不愿在新的教育模式下担任大教育组织者的社会角色。在这次进行的问卷调查中，就有47％的教师认同这一点。

当前中学教师队伍现状存在的种种问题，从某种程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速缩小乃至全部消除这些差距，去迎接二十一世纪教育的发展，这是中学教师队伍建设所面临的重大的历史挑战。面对这个挑战，我们必须要采取相应的对策。

3．二十一世纪中国要实现经济腾飞，就必须要发展教育。

经济腾飞要靠教育来支撑。发展教育，提高教育质量，师资队伍建设是重中之重。这是因为：

——教育质量的提高，主要取决于教师思想政治和业务素质。在这次进行的问卷调查中，绝大多数教师都认为学校的一切教育工作都需要通过教师创造性的劳动去落实，因而教师的思想政治和业务素质相当重要。高素质的教师可以弥补某些办学条件的不足。反之，即使校舍、设备再好，也无法提高教育质量，更不可能办出好的学校。

——基础教育要实现从应试教育向素质教育转轨的问题，归根结底是教师问题。这是因为从应试教育向素质教育转轨是一个系统工程，其中关键和难点在于教育思想、教育内容和教育方法的改革，而教师处在这些改革中的主体地位与主导地位。没有教师去积极参与、大力推进、认真落实，要实现从应试教育向素质教育的转轨，也就无从谈起。因此，提高教师个体与队伍整体素质以适应转轨的需要就显得相当重要了。在这次进行的问卷调查中，79％的教师都认同这一点。

——现代信息技术的发展给教育带来革命性的影响，对教师提出了最严峻的挑战。一个缺少现代意识和未来意识的人是不可能在国际化、信息化、学习化的社会中充当教师角色的。现代信息技术应用于教育中，教师的作用不但不会削弱，反而会进一步加强。在这次进行的问卷调查中，有71％的教师认为现代信息技术应用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材与教学形式甚至学校教育的基本模式都将发生变化，多媒体和交互技术为个性化教育提供了可能性，学生将广泛接触各种各样的问题，其丰富的程度无可比拟。在这种情况下，教师的指导显得特别重要。当然，对教师的要求也提高了。

骨干教师的作用篇2

关键词：骨干教师 培训 现状 实效性 发挥

骨干教师培训主要是指从中青年教师中挑选苗子，通过再学习、再进修，尽快把他们培养成教学骨干和本学科教学带头人。如何认识、调动和协调内外部因素，积极促成一名教师向成熟的骨干教师发展，本论如下探讨。

1分析骨干教师培训的现状与作用发挥实效性的因素

1.1骨干教师的选拔还没有制度化。当前骨干教师培训活动中还没有形成一套科学规范的选拔机制。各个学区或学校选拔骨干教师常会出现未经公开评选，领导一手决定的现象。这种决定往往和上级领导关系的亲疏有关，甚至有些领导集各种荣誉于一身，把自己任命为骨干等等。这些现象使骨干教师的选拔缺乏公平性，首先会挫伤广大教师的积极性，这样选出的骨干往往较难服众，影响工作开展与骨干作用的发挥；其次给骨干教师培训工作带来损失。国家设立专项资金重点培养和扶植优秀的骨干教师，旨在选拔教师群体中的“优秀骨干分子”，发挥以点带面的辐射作用，带动整个教师群体素质与能力的提高。

1.2培训方式上表现出单调性，培训内容陈旧，难于调动培训人员的主动性。骨干教师培训一般采取到高校集中学习、讨论，到中小学实践观摩等方式进行。在实际操作中，往往是集中上课学习多，讨论少、实践少、观摩少。一项针对骨干教师的调查显示，骨干教师年龄一般在三四十岁之间，大都已经没有了长久关注系列讲解的思维习惯，坐在课堂中很容易“听着听着就开差，听着听着就犯困”。　忽视了骨干教师成长规律和学习特点。由于这些骨干教师在自己的岗位上工作多年，有许多来自实际问题的思考，针对实际具体的问题，他们的思维往往是活跃而积极的。所以有学者提出“骨干教师的培训应设计一些适合成人的学习方式”。

1.3学习内容与实际需要尚有差距，影响参与热情。调查显示，骨干教师关于培训内容，希望得到以下几方面知识的学习与更新。首先，现代教育技术方面的知识和学科前沿知识，其次，科研方法类知识和现代教育理论等。在教育理论类课程中，教师大多选择一些很具体的课程，比如“数学素质教育理论与实践研究”等。在科研教研课程中也选择了“数学课堂教学情境设计”、“数学学困生诊断与教育对策”等一些较为具体与已有教学经验衔接，指导实践的课程。现有骨干教师培训课程大而化之，只有少量课程反映教师实际需要，大部分是学历提高或补偿课程，对于那些希望通过培训切实提高其教育教学水平、科研能力的教师而言，这类课程没有太多吸引力，反而可能把培训当成负担，导致参与热情减退。

1.4后继联系与辅导不足，培训效果不能巩固。广大教师在培训期间受活动氛围的影响、组织者及授课教师的启发，往往容易形成认知结构的变化，对教育教学工作的反思，对未来教育教学活动的新想法等。但当这些教师回到原有的学校氛围中，回到原有的工作机制中，缺少了引导与督促，而自身又不善反思与创新时，在培训期间产生的变化、想法很容易像火花一样一闪而过，一切恢复原来的样子，导致培训效果不能巩固。

2提高骨干教师培训与作用发挥实效性的对策思考

2.1完善和规范骨干教师选拔制度。骨干教师的选拔应是骨干教师培养活动中关键的第一步，随着培训机制的建立健全，其选拔制度也应得到规范和完善。例如对骨干教师的选拔应明确规定一系列的软硬件条件，硬件诸如学历、年龄、教龄等，软件可以将领导推荐与群众评选相结合，群众评选中家长评选、学生评选与教师评选相结合等等。其中就评选表的制定这一项为例，要实现制度化，评选表应该联合熟悉培训活动的专业人员及上级部门负责人，在调查研讨的基础上尽可能统一制定，评分项目的表达陈述不能笼统或大而化之，应该有细则的要求，而且各评分细则与项目应符合实际情况的需要，语言明确通俗易懂，评分方式简单易于操作等。

2.2精选培训课程，创新培训模式。从培训内容上讲，培训课程应在理论和实践上具有现实指导意义和一定的可操作性，以便教师用来解决素质教育中的实践性问题；同时，培训内容还应体现多元化，充分满足来自不同地域、基础水平各异的骨干教师的需要。从培训形式上讲，结合骨干教师的年龄，教育背景等特征，开课教师不妨减少理论讲解过程，增加讨论分析、活动设计等授课形式，针对具体个案引导他们思考的角度及思维的方式，进而引发骨干教师对其已有认识和实践展开反思。

2.3建立培训后辅导机制，保持长期联系。针对许多接受过培训的老师在老环境中容易恢复旧有的思维习惯的问题，培训组织者应主动与这些教师保持长期接触和联系，了解其需求与工作开展情况，给与信息、咨询方面的支持，并将这一过程作为培训机制的一部分巩固下来。具体形式可以定期以电话、书信或网络媒介等方式进行沟通交流，定期要求骨干教师汇报近期的教学心得和教育热点思考等。

2.4完善教师评价体系，建设良好人文环境，为骨干教师减压。骨干教师普遍面临的工作与人际压力说明，现有教师评价体系还需进一步改革，为骨干教师“减负”，为他们贯彻素质教育理念，更好的发挥骨干作用腾出时间腾出精力。另外，教育行政部门要建立骨干教师畅所欲言的专门渠道，及时了解他们的心声，给予政策支持。同时，在学校中加强思想引导，进行竞争与合作的宣传教育，努力改善学校人文环境与人际环境，为骨干教师作用发挥提供精神动力与人际支持。

3结束语

骨干教师的培养工作已在全国各地区展开，许多骨干教师在其岗位上发挥了重要的影响力与作用，但就文中分析所涉及的几个方面，在骨干教师培养与作用发挥过程中还需在细节上精益求精，协调各方面因素的作用，切实提高骨干教师培养与作用发挥的实效，为我国教育改革、教育事业发展做出贡献。

参考文献：

[1]王成云，王国森.中小学教师队伍现状调查与对策研究[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（8）

骨干教师的作用篇3

一、骨干教师应具备良好的思想政治素质

教师是人类灵魂的工程师,是青少年学生成长的引路人。教师的思想素质直接关系到大中小学生德育工作状况和亿万青少年的健康成长,关系到国家的前途命运和民族的未来。

二、骨干教师应具备高尚的职业道德

职业道德是教师职业素质中的灵魂,作为骨干教师,要有热爱教育事业的崇高使命感和甘为人梯的敬业精神。在教育教学中尽心尽力,尽职尽责,用自己一生的时间教导学生,用自己满腔的热血哺育学生,用高尚的灵魂净化学生,要有尊重和爱护学生的人道主义精神。

三、骨干教师应具备良好的身心素质

“身体是革命的本钱”,只有健康的身体,才有维持正常教学、教学研究工作的体能。因此,教师的身体素质是其他各项素质的基础。除此之外,骨干教师还要具备良好的心理素质,才能预防和克服心理挫折,增强应变能力,保证顺利地完成教育任务;才能通过为人师表、言传身教、潜移默化,把学生培养成刚毅沉着、自主自信、勇于进取、敢于创造的社会主义建设者和接班人。

四、骨干教师应具备扎实的学科知识

学科专业知识是与教师执教学科相对应的专业理论知识。骨干教师不仅要具备广博普通的科学文化知识,而且还要具备深厚精湛的学科专业知识,要扎实地掌握本学科的专业基础知识、专业主体知识和专业前沿知识。系统的专业知识是教师教育教学活动顺利完成的保证。教师所掌握的学科专业知识还要具有前沿性,有意识地搜集与教学内容相关的信息资料,要力求反映本专业、本学科的新成就与新水平,反映科学技术发展的现状与趋势,体现专门性、先进性等特点。

五、骨干教师应具备系统的教育理论

教师只有全面系统地掌握教育科学理论知识,才能确立先进的教育思想,正确选择教学内容与方法,把自己所掌握的知识和技能科学地传递给学生,促进学生的全面发展。

六、骨干教师应具备纯熟的业务技能

纯熟的教师个人专业技能是顺利完成教学工作的前提和保证。骨干教师必须具备高水平的教学技巧和教学能力。

1.教学基本功

骨干教师要能准确运用普通话,语言科学规范,表现力强;书写规范、美观;能熟练运用多媒体计算机辅助教学等现代化教育技术。

2.教学能力

骨干教师要能熟练地驾驭常规教学的各个环节,灵活运用各种教学方法,娴熟地驾驭各种课型,课堂教学已形成自己的特色。

3.教育科研能力

骨干教师应取得成绩,作出贡献。骨干教师在教育教学教研上应做出成绩。这种贡献不仅是积极的,而且还是不间断地创新成果。

综上所述,我们对骨干教师是否可以作这样的概括:骨干教师是指一定区域范围内,具有良好的思想政治素质,高尚的师德修养,健康的身心素质,扎实的专业知识,系统的教育理论,纯熟的业务技能,积极进行创造性教学,并不断取得教育成果,为学生成长,为学校发展,为当地社会进步作出积极贡献的教育专业人才。

骨干教师的作用篇4

关键词：骨干教师培训 工作现状 对策研究

中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（c）-0000-00

一、山西省农村中小学（幼儿园）骨干教师培训工作现状

根据《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》以及《国家中长期教育改革发展纲要（2010-2020年）》文件精神，山西省教育厅出台了《山西省2010-2013年“国培计划”-中西部农村骨干教师培训项目实施方案》，经过几年的运行实践，山西省农村骨干教师培训呈现出良好的发展态势。但我们在调查和实际工作中也发现，骨干教师的选拔工作仍存在许多突出的问题，这主要表现在：

（一）培训对象选拔条件普遍降低

农村中小学（幼儿园）骨干教师的选拔工作培训对象选拔标准普遍降低，原因如下：一是有些地区农村中小学（幼儿园）骨干教师的选拔方式缺乏“公开、公平、公正”的原则，而是以上级指派为主，甚至有些真正的骨干、精英连培训消息都得不到，这样的教师只能是立足本职、埋头苦干。二是农村包括偏远山区的教师要脱岗进城培训，大部分教师，尤其是女教师既放不下家庭，也放不下学生，他们无论在哪里都是顶梁柱，让师范院校顶岗支教的学生代课校长也不放心，所以另外找愿意进城学习的教师代替。三是由于一些偏远山村教学条件与县城相比明显就差，学校好不容易培养出那么一两个好老师，又被县城的一些重点学校挖走了，有些校长就自己顶替名额。

（二）培训模式的单调

近年来，各大专院校及培训机构，对骨干教师培训采取的主要采取集中培训模式，这种培训模式对骨干教师培训的局限性十分突出，具体表现在以下几方面：一是工学矛盾突出。集中培训必须抽出固定的时间组织进行，少则一周，多则数月，势必造成这头骨干教师成长，那头学生成绩下降的负面影响。二是针对性不强。参训的骨干教师学员已系统学习有关国家课程标准及相关教育教学理论，他们当务之急，应是在当前的课程理念下，怎样结合自己当地实际，创造具有地方特色的教学方法，交流学习更多的教育教学经验，许多学员认为他们的培训是复习功课，有些高校课程的教学模式极为传统，不接地气。三是学习资源欠缺。有些大专院校和培训机构，教学条件不足，课堂环境基本上是教室、教师和教材，既没教案样例也没教学课件，师生没有互动，课后没有反馈，缺乏对骨干教师连续的、长期的、系统的培训指导。

（三）培训师资的缺乏

2011年教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》提出，今后5年对全国1000多万教师进行每个人不少于360学时的全员培训，按50人组成一个教学班，每位教师平均教学300学时计算，起码需要24万名专兼职培训教师。同时，高等教育素质教育改革还没能有效地与基础教育素质教育接轨，使得教师教育一直在做低水平的重复培训，培训课程理论与实践严重脱节，培训形式与方法同教师专业发展需求极不适应。即便是专职培训者，也面临着培训专业化的挑战，需要在通晓“学科教学”本体性知识的同时，遵循成人教育规律，掌握培训教学与管理方面的知识，具备教师培训的实践智慧。

二、改革和加强中小学（幼儿园）骨干教师培训工作

（一）认真抓好农村中小学（幼儿园）骨干教师的选拔培训工作是加强中小学骨干教师培训工作的前提

中小学骨干教师培训对象的选拔在很大程度上影响着培训的效果和质量，选拔培养工作应遵循以下几个原则：

1.遵循公开推荐、公平竞争、公正选拔的原则

在选拔工作过程中，实行考试与考核相结合，教师自评与群众评议相结合的办法进行初审，由专家评审小组根据初审结果对推荐对象进行复审。审查的结果要向教师队伍公布，听取不同的意见反馈，同时加强舆论宣传与过程监督，提高选拔推荐工作的透明度。

2.应遵循严格标准、宁缺毋滥的原则

各地要严格依照中小学骨干教师素质标准和选拔办法进行骨干教师的选拔，在具体的操作过程中，不得降低标准，不得滥竽充数，要把好骨干教师队伍的关口。

3.应遵循制度化、年轻化、专业化的管理原则

应积极倡导实行骨干教师资格证书制度和骨干教师考核制度。通过骨干教师资格证书制度，增强骨干教师的荣誉感和责任心，也有利于对骨干教师进行规范化、制度化的管理。坚持对骨干教师的考核制度，将考核、考查、考评相结合，每1-2年进行一次，不合格者予以淘汰，同时将一些符合骨干教师标准和具有培养前途的优秀年轻教师补充到骨干教师队伍中，以促使骨干教师队伍不断提高和优化。

（二）建立健全中小学骨干教师培训工作的有效机制是加强中小学骨干教师培训工作的保障

农村中小学（幼儿园）骨干教师培训需要完善相关工作机制，拓宽资金来源渠道，合理配置人力、物力资源，提高农村中小学（幼儿园）骨干教师参加培训的积极性，可从以下几个方面着手：

1.建立健全农村中小学（幼儿园）骨干教师在职培训的保障机制

农村中小学（幼儿园）骨干教师在职培训工作需要各级政府和地方教育行政部门通过政策手段和行政手段予以保障。我国颁布的《教师法》和《教育法》都对教师参加在职培训作了明确的规定，各地方各学校也要站在教育事业长远发展的高度，制定相关保障机制，为骨干教师参加培训提供物质和生活保障，免除后顾之忧。

2.建立健全农村中小学（幼儿园）骨干教师在职培训的激励机制

目前我国农村中小学骨干教师培训的制度带有一定的强制性，应该把农村中小学（幼儿园）骨干教师培训同培养管理工作有机的结合起来，同教师的年度考核、评优和职务评聘结合起来，从精神、物质、情感、环境、信息等方面给骨干教师以激励。地方各级人民政府教育部门要配合教师培训机构，为培训工作“卸担子”、“压担子”，创设激励骨干教师成长的宽松环境，推动当地“名师”和“名校”建设。

3.建立健全农村中小学（幼儿园）骨干教师在职培训的内动力机制

为了解研究农村骨干教师对培训学习的积极性和内动力，笔者组织了“农村教师继续教育的需求”的问卷调查。主要调查教师接受培训的愿望、方式、课程设置以及希望通过培训解决的具体问题。结果显示：骨干教师普遍都有成才的愿望和信心，他们迫切需要通过参加培训进一步学习CAI课件制作技术，提高备课、说课、讲课、评课等教学能力，提高撰写教育、教学论文等教育科研能力，提高利用网上教育资源的能力，实现教师自我发展。这是一种高层次的需要，它所产生的是一种非功利性的、持久的学习动机，需要教育主管部门给予大力支持，如果得到鼓励与支持，将成为终身学习的典范。

（三）努力创造适合中国国情的农村骨干教师全程教育培训构想

教师职业发展过程是一个持续学习、实践教学理论，探索教学方法、途径，积累、整理教学经验，规划、调整教学行为，更新、改进教学观念和提高、完善教学技能的发展过程。有关师范院校、教学研究人员应与各地方政府、教育行政部门和当地培训机构紧密联系、有机协调、通力协作，共同建构适合广大农村教师全程教育的培训构想，将农村现有教师统一摸底分类，制定分级培训目标、培训需要和培训方案，如：

1.对教龄低于2-3年的“新任教师”

着重培养适应新的教学环境，进入教师角色，顺利完成教学任务，逐步提高教学能力，让他们尝试各种教学方法，帮助他们把所学的教育理论应用到教学实践中去。

2.对已获得教师资格证书且在教育教学能力也达到了国家规定标准的“合格教师”

则侧重提高教师的教学水平和创新能力，该阶段的教师培训主要以教师的自我教育、自主发展为主，向教师提供展示才华的舞台、创新探索的机会、发展能力的空间。

3.对专业知识丰富、教学经验丰富、教学方法先进、教学效果优良的“优秀教师”

要注重培养教师创造性地运用新信息并使之转化为自身的实际教育教学和研究能力，帮助教师了解学科前沿发展动态，拓展专业知识，使其成为在学科教改和教研工作中能起指导、带动、示范作用的“骨干教师”。

（四）努力创建适合农村骨干教师新的培训模式是做好中小学骨干教师培训工作的关键

相比与城市，农村尤其是广大山区教师与外界接触较少，接受有效教育的机会就更少，所以有组织的进行农村骨干教育培训是农村教育良性发展的一个必要手段，而如何创建适合农村骨干教师新的培训模式则是做好农村骨干教师培训工作问题的关键。

1.建立理论与实践相结合的研究团队

为了深入研究国内外教师培训发展状况，更好地服务于我省乃至全国广大农村地区的课程教材改革，应吸纳国家成人教育课程专家、学科专家和成人教育管理专家，成立“十二五”农村骨干教师研究中心-农村教师辅导站，以此为依托，组织一支由学科专家、课程专家、教材编写专家、优秀教研员和一线优秀教师相互组合的、多层面的、立体的教材编写队伍、专业培训队伍和教师成长引领队伍作为《农村教师辅导站》的辅导员。这样一支队伍，有理论、有实践，从理论到实践，再回归到理论，这一不断循环的过程必将大大提高骨干教师培训专业队伍的品格。从某种意义上说，教研员和一线教师的加盟尤为重要，因为他们在第一线，是学员对教材反映的见证人，最能了解学员的兴趣和需求，使专业教材的编写和教师培训工作更加切合教学实际，对农村骨干教师培训打造教材品牌起到极为重要的作用。前期重点培养实验区，与实验区共建教材，不断吸收教材实验过程中得到的培训经验和成果，不断采纳实验区教师给我们提出的宝贵意见。

2.建立高效务实、灵活多样的培训模式

（1）走下去的培训：《农村教师“辅导站”》要以“十二五”农村骨干教师为依托，组织由一级特级教师、教研员、课程标准研究专家和实验教材编写组专家共同参与教师培训队伍，奔赴农村骨干教师培训试验点，进行面对面指导，保证培训教材目的和学习方法的时效性和可操作性，做好农村骨干教师成长的“辅导员”。

（2）请上来的培训：来用学术报告、学术研讨会及教学交流会等形式，组织教研人员、教师代表学习、交流、研讨课程教材的改革精神，获得实施新课程所需的教育理念和思维方式，确保达到农村教师培训课程和培训教材的预期目的。

（3）采用会课形式，进行观摩、比较，在操作层面上解决问题、推广经验，使农村骨干教师培训课程和教材的精神落到实处。

（4）采用教学论文评比形式，有效地推动教和研的结合，促进教师深刻、准确地学习、研究、理解和运用所用教材。

（5）编写内部资料，讲解新课程、新教材，传播新观念、新思想，免费发送到实验区受训学员手中。

（6）设立专门基金，资助与农村骨干教师培训中教师专业成长的相关专题研究，促进实验区广泛深刻的理解教师培训的培训课程改革和教材实验工作。

（7）定期对实验区进行回访和调研，和实验区教研员共同解决实验中遇到的问题和困惑。

（8）定期邀请实验区管理者和教研人员对农村教师“辅导站”工作进行考评，以利于地区间优势互补和经验交流。

3.打造专业性强、量身定做的服务平台

（1）丰富、高效的网络资源。

农村教师“辅导站”应有丰富、高效的教师培训网络资源，山西师大临汾学院《山西省“十二五”农村中小学（幼儿园）骨干教师培训研究》课题组专门建立了“农村教师辅导站”网站（网址：），网站的宗旨是“关注农村教育、关心农村教师、关爱农村孩子”。随着农村骨干教师培训实验的不断推进，登陆后，你将不仅可以浏览到农村教师培训课程和培训教材的详细信息，还可以与专家进行一对一的对话，并实现实验区与实验区之间的交流，同时还能下载到丰富的培训资料。

（2）多种期刊的有力支撑。

农村教师“辅导站”具有各个学科的专门期刊，设立专栏和专刊用于传播课程改革的精神和动向，交流教师教学实验经验和教研成果。

4.完善多方主体的通力协作机制

骨干教师的作用篇5

【论文摘要】骨干教师是优质教育资源的代表，名师是城市的名片，重视骨干教师团队建平设，必须加强其专业发展能力的引领．而为骨干教师专业发展搭建平台是一项重要的任务。运用名师工作室是培养骨干教师梯队建设很好的模式。发挥名师的示范引领和辐射作用，不仅可以促进名师自身发展，更有利于引领骨干教师的发展。可以通过名师工作室为骨干教师搭建建学习的平台、研究平台和展示交流发展平台。

当前随着经济社会的发展，人民对优质教育资源的要求越来越强烈，办人民满意的教育，需要优质的教育资源，拥有一支优秀骨干教师团队是基本前提，而骨干教师的可持续发展还需要专业引领，需要为骨干教师成为特级教师，成为名师搭建平台。

湖北省武汉市长期重视骨干教师的培养工作，开展名师工作室，通过授徒的方式，集中一批有发展潜力的中青年骨干教师人室学习，从而促进其可持续发展。笔者近期参加武汉市关于名师建设的项目研究，为了解和把握武汉市目前中小学骨干教师发展现状，有针对性地开展对骨干教师培养，我们课题组对其中推荐参加名师工作室人室弟子—中学骨干教师做了一份调查，对他们目前发展水平，发展需求做了一个了解，为制定下一步培养工作方案和实施效果考评提供了基础。

一、骨千教师发展现状值得关注

1.骨干教师正处在一个新的发展期。wWW.133229.coM在对62名骨干教师所做的调查中，男教师46人，女教师16人。他们的年龄主要集中在30-49岁之间，占被调查对象的98%0(如表这是一批年富力强的骨干教师团队。

在对职称状况的调查研究中，62名受调教师高级职称占到了79%0(如表2)

从对目前所取得的荣誉称号中调查所得，市级学科带头人和市级优秀青年教师占到了62%0(如表6所示)上述三项调查说明这是一支处在成熟期的教师，发展的潜力很大，但也容易产生职业倦怠。正处在专业发展关键时期。

2.关注各学科骨干教师协调发展。从所调研的对象看，语文学科占到31%，是第一大学科，集中了很大一部分优质资源，骨干教师相对集中，而在美术、政治、体育、历史学科只有3%-5%0(如表3)

在中学骨干教师颁调查中了解到，主要集中在高中阶段，占到68%，初中骨干教师培养是一个值得重视和关注的问题。(如表4)

上述表明在骨干教师培养问题上，各学科各学段骨干教师发展不均衡值得重视，应采取有效措施解决。

3.关注农村骨干教师的培养。从表5可以看到，在所人室的弟子中，从农村选派进人名师工作室学习研究的已占到60%，这对推动农村教师队伍建设和骨干教师的成长大有好处，但进一步具体分析还是存在这些对象主要集中在农村的城区和重点学校，对偏远农村教师还有待进一步关注的问题。这也是促进教育均衡发展的必然要求。

4.关注骨干教师的可持续发展。在调查2008年以来参加过的各类研修学习情况时，结果表明:被调查的62人中多数人参加过市级半月以上的高级研修班，一部分人参加过大型学术交流或考察的，但还有一部分人什么也没参加过。制订分类具有个性化的培养方案就显得很重要了。

在调查2008年以来骨干教师展示教学及研究成果情况时，有}8%只在区内交流，少数在省、市里交流。骨干教师要走出学校、走出武汉、走出湖北，成为名师还有一段路程。在调查2008年以来参加课题研究情况时，只有少数人主持了省级课题，多数人参加省级或主持和参加市、区级课题，也有相当部分人还没参加任何课题研究。在调查2008年以来公开发表的教学科研成果时，有27人没有发表成果，也就是在教育教学研究过程中能物化为成果的能力还显得不足。

现状调查研究表明，我们骨干教师发展后劲不足，成员之间的差距较大。因此，研究骨干教师发展现状，探讨骨干教师发展规律，为骨干教师专业能力的提升，学术能力的提升制订针对性的培养方案是十分紧迫的任务。

二、组建名师工作室，有效引领骨千教师专业化发展

在调查对参加名师工作室的学习看法时，十分渴望和感到荣幸的超过100%。虽然有人是从服从组织安排角度上来考量，他们没有去考量事实上的大，但希望参加学习则是共同的愿望。通过调查，不少骨干教师认为，骨干教师团队的发展离不开专业的引领。

在目前工学矛盾依然突出的情况下，依托名师工作室无疑是解决骨干教师可持续发展的最佳路径之一。名师工作室可以使其成为优秀教师培养的发源地、优秀青年教师的集聚地、未来名师的孵化地。向名师学习，这种直接的学习是大家梦寐以求的;有展示交流的平台这是名师工作室独特优势;能向同行学习，也是他们的渴望之一。总之，对参加名师工作室学习是深得骨干教师欢迎的。

1.通过名师工作室为骨干教师搭建学习平台。名师工作室通过确定本工作室研究发展方向，拟定名师工作室的工作目标、工作方案;制订每学年各个成员学习计划，通过制订本工作室日常管理制度、明确名师工作室活动时间表，使人室弟子明确工作任务、内容和时间安排以及活动形式和地点。参加名师工作室的学习，不仅能面对面向名师学习，还可以在名师指导下向理论学习，在名师工作室内广泛开展读书活动，将读书和研究结合起来，不断提高骨干教师的理论素养;在名师工作室内向同行学习，通过学习内化成果，丰富理论，提高专业修养。

2.通过名师工作室为骨干教师提供研究的平台。在名师和专家指导下，以问题为切人点，以课题为支撑，研究教育教学中出现的问题，将问题转变为课题深人研究，探索教育教学规律，在立足于课堂研究时同时，研究和探讨教育发展和人才培养中的共性问题。让名师工作室成为研究室，合作研究共同攻关，在提高骨干教师的研究能力的同时提高其学术能力，为培养成为有思想的教育专家奠定基础。

骨干教师的作用篇6

【关键词】河南省；中学；体育骨干教师；影响因素

引言

如今，教育全球化已经成为经济全球化关键的产物，随着经济的快速发展，全球性的教育改革风靡全球，对高质量的人才培养提出了更严、更高的要求〔1〕。在国家教育战略中明确提出要重点加强中学骨干教师队伍建设，充分发挥中学骨干教师在现代教学改革中的带动和辐射作用。近年来，国家教育部相继出台了一系列的政策与规定，诸如《中小学教师继续教育规定》、《跨世纪园丁工程》、《中小学教师继续教育工程方案》和《关于开展基础教育新课程师资培训工作的意见》等，说明国家已提高对中学教师继续教育培训的重视程度。在此环境下，尽管河南省也在中学体育骨干教师的继续再教育问题上出台了一系列的政策和具体的实施措施，但在具体的培训过程中还存在不少问题。比如培训缺乏具体性和系统性，主要体现在培训形式采用统一供给式被动灌输，不能做到因材施教增强实用性，同时培训内容单一，缺乏针对性，教师培训经费不足等诸多问题。为了更好地提高河南省中学体育骨干教师培训的效果，提升河南省体育教育教学水平，就必须找出中学体育骨干教师培训的存在问题，制定行之有效的对策，是当前各级体育师资培训管理部门的一项重要而紧迫的工作任务，有效开展体育师资培训可以促进河南省中学体育事业的健康发展。

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

根据研究需要，本文研究对象定为河南省中学体育骨干教师。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

系统查阅1990年至今中国期刊网上与体育骨干教师培训相关的文章、报纸，查阅与之相关的政策、法规，力求从中得到启发和借鉴，为研究的顺利进行提供理论和方法依据。

1.2.2调查法

访谈法：对具体实施体育骨干教师培训的各高校主要负责人进行了访谈，就研究过程中的某些问题认真听取了意见和建议。

问卷法：以参加2008―2012年河南省中小学体育骨干教师千人培训的中学教师为调查对象，进行现场问卷的发放和回收。共发放河南省中学体育骨干教师培训现状调查问卷1000份，回收950份，回收率为95%，有效问卷为925份，有效率为97.4%。

1.2.3逻辑分析法

在分析文献、数据资料的过程中，综合运用比较与类比、归纳与演绎、分析与综合等逻辑方法。

1.2.4数理统计法

对回收的调查问卷进行整理分析，运用SPSS软件对有效问卷做常规数理处理。

2研究结果与分析

2.1对骨干教师和教师培训概念的界定

从现有的文献资料来看，目前对骨干教师概念的界定没有统一的固定的定义。但在教育部《中小学教师继续教育工程》文件中对骨干教师的概念规定为：骨干教师是在一定范围内的教师群体中，职业素质相对较高、在教育活动中起着模范带头作用的教师。并且通过培训，使他们在专业知识与学术水平、思想政治与职业道德、教育教学以及教学科研等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力与水平，发挥他们的骨干带头作用和示范辐射作用，使其快速成长为教学专家、学研带头人或骨干力量。从这个定义来看，骨干教师指教育系统中相对优秀，并起着模范带头作用的任课教师，是通过一定程序推荐和选，并经过教育行政部门认定的优秀教师，其评定级别分为：部级、省级、市级、区县级、校级〔2〕。由此看来，骨干教师是教师队伍中的排头兵，突破中学新课程改革屏障的爆破手，是我国中学课程改革顺利实施的关键，他们教学水平的高低和对新课程理念的理解是新课程改革能否取得成功的重要决定因素之一。具体来说，中学骨干教师应该是教学一线教师的优秀代表，他们对课堂教学和学生学习效果有敏锐的观察力，能根据实际教学状况，及时调整教学内容，能较好地掌控教学过程，对不同学生因材施教。同时，作为骨干教师，最为重要的是能在具体的教学实践中吸取、总结经验，并将自己的总结经验很快地应用到教学中去。另外，对于教师培训的概念而言，它有广义概念和狭义概念之分。广义的教师培训是指教师教育，以前称师范教育，包括职前教师培养和在职教师培训；狭义地讲，是专指在职教师的培训，又叫教师继续教育。在西方，教师培训被称作“在职教师教育与培训”〔3〕。教师培训也可以概括为，通过提供完整的、连续的学习经验和活动来促进教师专业、学术和人格的发展〔4〕。从上述两个概念的定义上看，教师培训就是在社会发展和知识更新的前提下，对中学在职教师有计划、有组织地开展各层次、各形式的再充电的学习活动，以促进其在教学上能及时掌握知识更新的进程，培养社会需要的优秀人才。

2.2影响河南省中学体育骨干教师培训因素分析

2.2.1学历因素的影响

由表1可以看出，河南省中学体育骨干教师有42%是通过全日制高等教育取得的最高学历的。同时，调查还显示，这些全日制高等教育学历中以大专学历比重较大。所以，这些体育骨干教师要想发挥更大的能量来助推河南省中学体育的发展，他们必须改善自身的知识结构，继续进修和培训就显得至关重要。36%的教师是通过自学取得最高学历的，另有22%的教师则是通过函授进修等途径获得最高学历。从这组数据可以说明，这部分中学体育骨干教师更需要专业的培训和继续进修的机会来充实自己的知识体系结构。现有的事实证明，有效的培训能较好地提高教师自身综合能力，促进体育科研能力的提升，有效的实践科研研究对解决中学体育发展中存在的问题能起到至关重要的作用。

2.2.2学校管理层对体育工作重视程度调查

学校对体育工作的态度，会在一定程度上影响教师自己对本职工作的态度〔5〕。调查显示，学校非常重视体育工作仅占18%，这类学校一般是传统体育项目学校；比较重视体育工作的占调查学校的25%，这类学校一般是重点中学，学校领导对体育发展有一定的认识；重视程度一般的占调查学校的26%，这类学校一般是非重点的公立学校，学校管理层较为侧重学生文化课成绩，以确保充足的生源；还有31%的中学不重视学校体育的发展。从上述调查结果可以看出，中学体育的发展还没有引起足够的重视，片面地追求学生文化课成绩提高升学率的现象严重存在，体育得不到应有的发展，“身体是革命的本钱”的意识较为薄弱，使得中学体育教师教学积极性和参加培训的积极性不高。调查中还发现，中学体育教师办公的场所――体育教研组，跟其他文化课教研组相比，地位低下，得不到同工同酬的待遇。这种情况的出现使得一大部分中学体育教研组没有自己的期刊阅览室，教学研究得不到相应的支持，这也是目前中学体育发展相对社会发展滞后的原因之一。

2.2.3学校对参加培训教师的奖励考核因素

目前，河南省中学在对教师参加各类培训的计划考核调查中发现（见表2），在对教师培训中有计划和有考核奖励的学校占调查学校的30%；而有计划、无考核奖励的占调查总数的43%；还有27%的中学对教师培训没有安排，更没有考核奖励。现实的问题导致河南省中学对教师培训的重视程度不够，教学成绩的好坏依旧是老生常谈的话题，也是每所中学所重视的主要问题。在访谈中还发现，中学体育骨干教师培训问题上得不到重视的原因还与以下几个方面的因素有关，首先，传统的应试教育思想使每所学校把文化课看成重中之重，体育是偏门，可有可无的思想严重存在，它是影响中学体育发展的重要因素。其次，学校体育教师的地位偏低，国家德智体全面发展的政策得不到有效的贯彻。最后，体育师资力量短缺也是体育教师得不到经常性培训的因素之一，很多学校不能按国家要求配备体育教师，导致一有教师培训，体育课不能正常开展。

2.2.4其他主要影响因素

表3显示，目前河南省中学体育骨干教师参加培训所面临的首要问题是工学矛盾，其次是学校不支持，再次是经济负担重。有些学校领导对体育教师培训的重要性、紧迫性认识不够，更多的还是在应试教育观念的支配下要求教师上好课〔6〕。带着这种疑问，笔者在访谈中发现，许多学校领导不支持教师外出参加培训，其主要原因是在职教师外出参加培训会影响教学安排，同时也增加经费支出，学校领导往往以学校经费困难和师资不足为由不愿意派教师参加培训；此外，还有部分学校领导认为教师参加培训后个人想法会增多，会获得更高学历，然后想远走高飞离开学校，从学校层面讲，还怕学校留不住人才；最后，我省中学体育教师特别是农村和山区中学的体育教师自身工资较低，如果参加一系列培训需要自己承担一部分费用，增加了自身的经济负担，这也是一部分教师不愿参加培训的原因。

2.3加强河南省骨干教师培训的对策

2.3.1建立健全中学体育骨干教师培训制度

为了切实落实河南省中学体育骨干教师培训，必须制定一系列有效、健全的保障机制。第一，应明确体育骨干教师特别是中青年教师在一定时间内接受一定学时和一定层次的培训，这是他们的权利和义务，必须有所保障〔7〕。第二，还应提出不同层次、不同阶段骨干教师培训的目标、课程体系、培训方式和要求。第三，应明确教育行政部门、教师进修院校和教师所在学校在培训工作中的职责与分工。第四，应加强教师进修院校基地建设目标和具体措施。第五，应解决落实骨干教师外出培训的经费问题。

2.3.2实行中学体育骨干教师轮岗制度

目前，实行城市与农村，重点中学与一般中学体育骨干教师轮岗支教是一项不错的政策。因为它能促进优秀教师资源合理利用与配置，同时也为教师创设相对公平的培训条件和成长环境。此外，要成立市和乡镇考评小组，分别对申报市中学体育教学骨干、学科带头人和乡镇中学体育教学骨干、学科带头人的教师进行考核评定，并对符合条件和标准的教师进行认定。此外，教学骨干和学科带头人的认定不宜搞终身制，应定期申报评定，并实行不合格淘汰制政策〔8〕。

2.3.3进一步完善河南省中学体育骨干教师奖励制度

鉴于现实状况，希望中学领导层对体育学科带头人、教学骨干给予相应的物质奖励和精神鼓励。发放适当的室外上课津贴和加大体育类书报经费的投入等措施来激发体育骨干教师的教学热情和对学校的感情。学校的发展决策是给体育骨干教师定期提供外出进修深造机会，或者给予适当的教育科研、教学研究假期的政策，让其能够集中精力完成教研任务，提高其工作的积极性。此外，还可设立专项科研基金，用于资助鼓励骨干教师的论著出版和研究工作，进一步激励、提高河南省中学体育骨干教师的综合素质。

2.3.4整合培训资源，建立一支专兼结合的培训者队伍

河南省中学体育骨干教师培训要有目的、有计划和有成效地开展，就必须做到根据培训要求，一是聘请当地著名专家、学者做专题报告或进行专题讲座〔9〕；二是从河南省各市地教学一线的中学特级教师、高级教师以及各培训机构及教科所教研员中选拔一部分人员担任主讲教师，对这些主讲人开展集体备课，共同研究授课内容、形式、方法，与被培训体育骨干教师结成帮扶对子，确保培训质量。

3结束语

众所周知，教师质量是教育水平提高的重要保证，教师学历的提升对增长教师自身综合素质至关重要。对河南省体育骨干教师而言，提高自身学历的最大障碍主要体现在培训常态化、经常化得不到保证，进修费用保障不足，一部分中学对体育骨干教师进修的关注度不高。这种现状要求河南省各个中学加强对体育工作的重视，使体育教师积极参加到培训中去，以适应现时期体育教学的需要。学校要把教师培训作为教师工作考核的一部分，积极鼓励体育骨干教师参加各种知识技能培训，以此来增强河南省中学体育骨干教师的综合素质能力。此外，施训单位和受训学校对体育工作的态度和受训教师自身的经济状况等因素对河南省中学体育骨干教师培训效果也有较大的影响。随着河南省中学教学改革的稳步快速发展，相信河南省中学体育教师的继续学习培训工作一定会取得较好的成绩！

参考文献

〔1〕毛振明，赖天德.中国体育课程与教学改革〔M〕.北京：北京体育大学出版社，2006.3.

〔2〕周慧.骨干教师培训评估的研究〔D〕.北京：北京师范大学，2007.

〔3〕〔4〕张红学.新课改背景下对体育教师培训的思考〔J〕.中国科教创新导刊，2008（6）：113.

〔5〕宋金美，朱磊.河南省中小学体育骨干教师成才因素研究〔J〕.安徽体育科技，2004，25（1）：74-77.

〔6〕李国玉.河南省小学体育骨干教师现状调查与对策研究〔J〕.安阳师范学院学报，2006：141-143.

〔7〕河南省教育厅.关于印发《中小学教师岗位培训方案》的通知〔Z〕.教师〔2004〕327号，2004.6.

〔8〕李清民.中小学骨干教师的特点、差异与培训对策〔J〕.山东教育学院学报，2002（1）.

骨干教师的作用篇7

关键词：新常态；高职院校；骨干教师

作者简介：王飞（1982-），女，山西长治人，江西科技师范大学讲师，研究方向为教育学；李红浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技师范大学教授，研究方向为人力资源管理。

基金项目：江西省高校人文社会科学研究项目“新形势下高职院校职教师资队伍建设的对策研究”（编号：gl1220），主持人：李红浪。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）23-0015-04

2014年5月在河南考察时指出，中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态[1]。高职教育直接服务产品开发、应用技术研发等，并直接产生经济效益，为各行各业的可持续发展直接提供技能型人力资源支撑，具有鲜明的职业性，高职院校教师队伍建设应适应这种职业性要求[2]。本文以江西省部分高职院校为调查对象，摸清中青年骨干教师队伍的基本结构，分析存在的问题并提出针对性改进建议，适应新的挑战，促进并提高教师队伍的整体水平。

一、中青年骨干教师队伍结构

骨干教师队伍结构涉及职称、学历、年龄、教龄等结构，在很大程度上决定了教师队伍性能的各种层次及其相互关系。本文对江西省高职院校200名省级骨干教师和200名非骨干教师进行了问卷调查，共发放问卷400份，回收有效问卷388份，回收率为94%。

（一）职称结构

职称结构是衡量高职教师队伍素质水平的一把标尺，其主要表现形式是具有初、中、高各级职称的比例构成情况。地方高职院校中合理的职称结构应当与教师所承担的教学任务、科研水平等相契合，且有利于教师梯队的建设和师资队伍的良性发展。

在骨干教师问卷调查中，高级职称占总人数的94%，是地方高职院校师资队伍的中坚力量、核心主力（见表1）。

由此看来，地方高职院校中青年骨干教师大部分来源于学校的高级职称教师，这部分人绝大多数在学科领域有一定的成就，甚至已经是学科带头人。中青年教师正值学术创造的黄金时期，他们专业基础理论扎实，知识面广，创新意识和创新能力较强，是推动高等教育改革和发展的重要力量，也是我国地方高职院校教育事业的明天和未来。继续进一步扩大骨干教师队伍，发挥新老骨干教师自然衔接作用，对地方高职院校的发展具有重大的战略意义。

（二）学历结构

学历在某种程度上代表了教师的基础理论水平，同时也反映了其科研能力高低。学历结构的表现形式是指具有不同学历、学位的教师数量在教师队伍中的构成情况。从调查问卷数据分析来看，总体上骨干教师队伍学历较为偏低，本科学历占一半以上，具有硕士学位的也仅有30%，具有博士学位的骨干教师更是凤毛麟角。从年龄上看，以45岁为界限，45岁以上老骨干教师的学历结构就更不容乐观，从调查问卷看，45岁以上骨干教师有126人，45岁以下69人。具有硕士学位和博士学位的骨干教师大都集中在45岁以下新骨干教师群体中，具体如表2：

地方高职院校中青年骨干教师队伍普遍存在学历较低、结构不合理、知识落后等突出问题。教育部规定一般普通高校的教师学历结构，合格条件下要求具有研究生学位教师占专任教师的30%，达到优秀则要求为≥50%。以调查样本为例，南昌市高职教育阶段骨干教师中本科学历者占到总数的65.4%，硕士占28.5%。进一步调查研究发现，有近50%的骨干教师学历属于学历进修，即在职学习获得的，尤其老骨干教师情况更不容乐观，另外硕士所占比例偏低，因此骨干教师队伍的学历结构不合理成为了制约高职院校发挥示范性的重要因素。

（三）年龄结构

教师队伍中年龄结构可以反映教师队伍的教学、科研能力及创新创业潜质。作为一种创造性的脑力劳动，教师队伍需要具备合理的年龄结构，保证教师在教学、科研、创新等方面体现出较强的适应能力、协同能力、合作能力，促使梯队均衡发展有序新老更替，平稳过渡，从而避免不稳定因素甚至是大的人才“断流”。

从表3的年龄结构上看，地方高职院校骨干教师结构属正态化分布，符合人才发挥效用的最佳时期。但近些年来，在面临“上规模”、“办新专业”等发展机遇中，南昌各高职院校相继掏挖资源、补充师资，而青年教师则成为主要补充对象。部分高职院校中青年教师已占到本校教师人数的一半，有的甚至超过了一半，且各个年龄段之间的落差较为明显。年青教师相对较为集中，教师队伍呈现年龄两极化，严重阻碍了教学、科研的有序、科学开展。

（四）教龄结构

教师从教时间的跨度即称为“教龄”，这可作为骨干教师具有一定专业工龄的硬性指标。正常情况下，教龄的长短可以反映骨干教师的学科教育经验及科学研究能力，且一般呈正相关。在调查中发现青年骨干教师较少参与到传统学科和优势学科中，他们主要涉猎新兴学科和新增学科，成为这两个学科的生力军。但尽管如此，部分公共基础课教师数量仍明显短缺。另外，优秀教师资源匮乏，高水平学科带头人和学术骨干数量紧缺，青年学科带头人更是极为稀少，这些缺陷必然增加了优秀学术梯队构建的难度，从而导致严重“断层”的结构性问题。合理的骨干教师队伍结构应当要符合当地教育发展的实际情况，能够充分发挥骨干教师的示范作用，它是衡量队伍建设的重要标尺，也是培养高素质教师队伍的重要基准点。

二、地方高职院校中青年骨干教师队伍问题之成因分析

基于对地方高职院校中青年骨干教师队伍构成及现状分析，其主要形成原因在于：

（一）教育理念延迟滞后

一名优秀教师首先应当树立先进的教学理念。在现实教学中，有些骨干教师缺乏正确的理念，出现工作不积极、知识储备短缺、教学技能落后等问题。有些教师没有从思想上视教学为崇高的事业，仅仅把它当做自我谋生的手段，轻视从教技能的培养，从而陷入一种机械主义的教学囹圄。部分教师的专业知识已然落后，甚至面临淘汰，而且文化底蕴急需加强，教学组织能力也极度欠缺，所授课程不能体系化，语言表述更是缺乏准确性、逻辑性、连贯性，再加上自身缺乏自我补充、更新知识的动力和能力，进而造成恶性循环。

（二）管理体制存在一定弊端

正确的管理理念应当是把教师作为宝贵资源，将教师发展和学校利益紧密相连。首先，地方高职院校管理体制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩较为明显。教师是被管理的对象，人事部门与教师之间形成严格的管理关系，教师的发展主要依靠技术和物质的激励实现，此种管理模式并没有从唤醒教师能动性方面来提高教师的生产率，教师在学校发展中的主导作用被淡化。因此，骨干教师的作用发挥常常受到限制与阻碍，且优秀的骨干教师常被提拔到行政管理岗位，从而使骨干教师脱离教学队伍，导致教学资源的无形流失与浪费。其次，继续教育的重大作用和意义没有得到足够重视和运用。地方高职院校管理部门不能制定相应的培训制度和激励措施鼓励教师获得继续教育。在访谈中，很多管理人员和部分骨干教师都承认没有重视继续教育，中青年骨干教师接受继续教育的比例仍然较低。再者，骨干教师的评价机制比较机械化，通常大多同普通教师一样，接受同样的评价体系，往往是重数量、轻质量，不能客观反映骨干教师的业绩，且缺乏对比研究，骨干教师的培养成效与追踪缺乏有效的管理。

（三）师资队伍素质有待加强

首先，某些地方高职院校在师德保障制度方面没有严格规范，教师综合素质能力和团队合作意识较低，从而导致骨干教师队伍存在不良竞争和不规范操作。部分高职院校的青年骨干教师甚至存在主观偏见，认为自己所处的学校平台不高，很难为自己提供优秀的教研资源，因而自我放弃，只是为了拿到报酬而完成额定的教学工作量，完全忽视了个人长远的成长计划和发展规划。其次，新老骨干教师的科研创新潜力还有待进一步激发。再次，繁重的教学任务严重妨碍了新老骨干教师教学质量的改善和自我提升，尤其对于青年骨干教师，在职业起步阶段就面对繁重的教学任务，难以在教学责任与专业发展方面寻求一个平衡点，从而造成很大的工作压力，严重影响长远的自我发展和学校后续动力的支撑。

三、地方高职院校中青年骨干教师队伍建设的对策

地方高职院校骨干教师培养应因地制宜，探索、研究出适合中国教育发展特点的高职骨干教师培养模式，切实提高骨干教师培养的针对性和有效性。

（一）树立正确的教育信念

德国著名的哲学家、教育家雅斯贝尔斯认为：教育的重点或核心是要培养和发展人的灵魂，而不仅仅在于知识的传达和智力的培育[3]。我们的教育应当关注人的灵魂，关注学生的成长，使他们成为一个有灵魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念应当成为教师情感、态度、价值观的具体体现，它不仅影响着教师的工作、生活、学习以及教育教学行为，更影响着教师自身的成长与发展。坚定的教育信念能够推动新老骨干教师的培养进程，助力新老骨干教师的未来发展。库姆斯曾主张，使教师变得优秀的是他们对自己、学生、目的、意图和教学任务所持有的信念[5]。显然，对一位教师而言，树立规范个人行为准则的信念是成为优秀骨干的重要因素之一。在我国，许多著名的优秀骨干教师在总结自己一生的教学生涯时都曾强调，信念在他们成长过程中具有重大价值和意义。地方高职院校的骨干教师必须要树立正确的教育信念，不断提升自我业务水平和道德素质，促进学校学科发展，提升学校教学质量，同社会转型与发展接轨，为社会培养更多优秀人才。

（二）建立健全管理制度

地方高职院校中青年骨干教师队伍建设运行机制包括一系列制度及其有效运作，完善骨干教师师资队伍建设的制度建设应在制度前瞻性、系统性、周密性三个研究方向上探索，确保师资队伍建设系列制度有效运行。

1.严把教师选聘关。地方高职院校应采取切实有效措施，制定优惠政策，公开招聘，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才；学校可争取与重点大学或研究机构进行合作，将重点学科、重点实验室、博士后流动站打造成自己的人才基地，通过长期合作，在博士生中物色有潜力的优秀人才，争取其来校服务，成为学校新的骨干力量。注重提高教师个体和团队素质，优化队伍结构，积极探索人才组织新模式；加强创新团队建设，建立以学科带头人为核心、具有学术领先水平的优秀学术团队，进一步完善引进人才的新模式和政策机制。

2.优选培养青年骨干人才。优选培养青年骨干人才，首先要保证选拔质量。如前所述，要尽可能地吸引具备良好教育背景，理论扎实，学历高，潜力大的优秀毕业生来校工作，并将其作为骨干人才的后备力量进行培养。其次，要充分利用国家、省市和地方各级人才培养项目，提供经费和机会支持青年人才的成长，鼓励青年人才前往国内外著名的大学或研究机构进修交流访问。再次，学校和院系要创造良好的发展环境，制定合适的压力政策和奖励政策，鼓励冒尖，鼓励竞争，激励青年人才申报科研项目、人才项目、参评各种奖项与荣誉，帮助他们不断进步。

3.建立有效的评价激励制度。学校能否建立对骨干教师具有激励、导向和调控作用的合理评价制度，关系到骨干教师的可持续发展，同时影响着其他教师的工作积极性，这对于高职院校自身的生存发展至关重要。高职院校管理者应从本校实际出发，设置切实可行、最为优化的总体目标，加强对中青年骨干教师特别是中青年教师学科带头人的继续教育，完善骨干教师人才工程的评选、培养和考核体系，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，激励新老骨干教师不断迈向新台阶。

（三）强化立德树人，促进地方高职院校中青年骨干教师队伍的德艺双馨

1.拓展传统“师徒制”。“师徒制”即“学徒制”，它是一种在实际传授过程中以师傅的言传身教为主体的职业技能教学形式，在中国传统的民间艺人和手工艺领域盛久不衰同时也推动了某些特殊行业的生存、继承和长足发展。当下，这种“传、帮、带”式的良好的行业传统被广泛借鉴到青年骨干教师的培养模式中。实践证明，在教学上，老骨干教师向新骨干教师传授教学经验的同时指出他们的不足之处，有助于进一步改进教学水平。另外，骨干教师在指导的过程中实际担负着全面教育的责任，即在职业知识和技能的传授中还包含有职业道德修养等方面的内容，最终教书与育人集于教师一身，有利于受教育者的长远发展。

随着时代信息化迅猛发展，年轻教师的潜在优势愈加凸显，传统的“师徒制”不断面对新的挑战。首先是年轻教师学科知识的新鲜程度高；另外，年轻教师跨学科运用知识的能力也普遍更强；再者，年轻教师的计算机和外语能力也不容小觑。纵观全局，若仅拘泥于“师傅的教学经验是青年教师的财富”一隅，青年教师人才队伍的前进步伐不仅会受到羁绊甚至可能错失发展的良机。因此，老骨干教师也要积极向新教师学习一些新的教学技术手段和计算机知识，使科技手段和教学能达到充分的结合。在教学中相互关爱，互帮互学，各展优势，共同提高，成为共同进行探究性学习的伙伴[6]。

2.活跃骨干队伍教研交流。骨干教师的学术梯队培养对学校的发展是至关重要的。一方面，老骨干教师要着眼于发挥青年骨干教师在学术组织、学术团体中的作用，引领他们未雨绸缪，博采众长，见多识广，增进团结，加强合作。另一方面，老骨干教师要鼓励青年骨干教师开展学科前沿研究，鼓励他们参与重点学科、重点实验室建设，鼓励他们参与国家、省重大科研任务的研究。新老骨干共同努力，为学校发展建设出一批特色、强势学科，为优秀人才的培养、完善、宏图大展奠定基础。另外，骨干教师要多进行教学公开展示，相互促进。教育行政部门可每年评议活动，并将课程展示与课程评议的过程进行录像保留，作为交流，学习和借鉴之用。

中青年骨干教师作为地方高职院校教师队伍的中坚和核心，不仅是推进我国高职教育改革和发展的主力军，其质量和数量更是体现着地方高职院校教师队伍的总体水平。

参考文献：

[1]曹昆.深化改革发挥优势创新思路统筹兼顾确保经济持续健康发展社会和谐稳定[N].人民日报，2014-05-11（1）.

[2]黄胤琛.示范建设高职院校师资队伍建设研究[D].华东理工大学社会与公共管理学院，2013.

[3]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进，译.北京：三联书店，1991.

[4]赵同森.唤醒灵魂的教育――雅斯贝尔斯教育思想解读[J].教育理论与实践，2006（9）：1-3.

[5]Combs， A. W. New Assumptions For Educational Reform [J]. Educational Leadership， 1988，45（5）：38-40.

骨干教师的作用篇8

一、指导思想

以《xx关于基础教育改革和发展的决定》为指导，围绕“促进全区教师专业化发展，全面提高教育教学质量”的目标，尽快形成一支数量足、质量优、影响广的骨干教师队伍，全面提升全区教师队伍整体实力。

二、培养计划

用五年时间培养1—2名部级骨干教师、5名左右省特级教师、10名左右省级骨干教师、20名市级学科带头人、50—80名市级骨干教师、200名区级骨干教师、400名区教坛能手、800名校级骨干教师，使我区有一批教师成为全市乃至全省都有一定影响的教育专家。其中区级骨干教师的培养计划是：～—～年每年各培养评选区教坛能手100名；～—xx年每年各培养评选区级骨干教师50名。同时，积极选送我区教师参加国家和省市级骨干教师培养，选送对象根据上级教育行政部门要求确定。

三、培养目标

通过培养，使各级培养对象在教育理念、教学理论、课堂教学能力、教育科研能力、教育教学业绩等方面分别达到更高层次的目标要求。各层次骨干教师培养目标要求分别按照《四川省特级教师管理暂行办法》、《成都市中小学骨干教师管理暂行办法》、《xxx区骨干教师评选、考核和管理意见》（x教发【～】22号）中规定的骨干教师相应职责确定。

四、组织领导

区教育局成立xxx区师资培训工作领导小组，分别由局领导、有关科室、区教育研究培训中心和教育专家组成，负责本办法的组织实施、协调和评审工作。

领导小组组长：xxx

副组长：xxx、xxx、xxx

成 员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、

领导小组下设办公室。办公室设在区教育研究培训中心，具体负责本方案的实施、检查和总结工作。办公室主任由xxx同志兼任，办公室副主任由xxx同志兼任。

校级骨干教师培养工作由校长负责，根据本校发展目标制订校级骨干教师培养计划，认真组织实施，将培养工作落到实处，以使有的教师进入各级骨干教师行列。校级骨干教师培养方案和名单应在学年初报区师资培训工作领导小组备案。

五、选拔与培养

（一）骨干教师的推荐条件与程序

1、骨干教师的基本条件

第一，师德高尚。具有强烈的事业心和敬业精神。

第二，业绩突出。具有扎实的教学基本功和终身学习理念，教学业绩突出，综合考核成绩优秀。

第三，能力较强。具有较强的教育科研能力和信息处理能力，在教师队伍中能起到骨干示范和专业引领作用。

2、骨干教师的选拔程序

第一，教师本人书面申请。