骨干教师培养策略范文

骨干教师培养策略篇1

>> 广东省国家示范（骨干）高职院校建设成效与发展策略 国家骨干高职院校建设示范效应研究与实践 广东省气象局骨干网万兆升级设计与实施方案 国家骨干院校建设背景下 国家骨干高职院校内涵建设与图书馆文化构建策略 示范骨干高职院校学科建设问题研究 国家骨干高职院校建设项目经费管理探索 论国家骨干高职院校建设之师资培养 国家骨干高职院校建设的战略选择 国家骨干高职院校建设专项资金监管探析 黑龙江省骨干高职院校建设研究 国家中职改革发展示范校建设成效分析 江苏15所国家示范性（骨干）高职院校人才培养模式比较研究 国家骨干高职院校组织文化建设实战策略分析 课程切入与体制机制创新贯穿:国家骨干高职院校建设逻辑 国家骨干高职院校加强党建工作的思考 国家骨干高职院校学生管理模式探讨 国家骨干高职院校资金安排比较研究 国家骨干高职院校“双证书”制度实践探析 国家骨干院校导入CIS理论策略刍议 常见问题解答 当前所在位置：l；其他数据来源于省教育厅的文件]

参考文献：

[1]何静.广东省高职院校人才培养模式研究[J].深圳信息职业技术学院学报，2011（12）.

[2]何静，赵良梅.示范高职建设：成果与期待――基于200 所国家示范（骨干）高职院校的调查分析[J].职业技术教育，2013（6）.

骨干教师培养策略篇2

一、学校教师队伍现状分析目前我校专任教师人，其中本科学历人，专科学历人，中青年教师中省级骨干教师名，地区骨干教师4人，市级骨干教师人。我校专任教师60%以上已经参加了新课程的实验，100%接受了新课改的通识性培训，但一部分教师没能灵活掌握新课程的策略，缺少自主研修，自主学习的意识。

二、研修主题

1、“有效”教学的理论及相关策略。

2、“有效”教学课题研究3、学生识字、习作方面的问题与研究4、学生的养成教育5、教师二笔字四、研训形式1、学习名家的业务讲座，课堂实录，领悟教学艺术。

3、加强课题研究，提倡协作研讨。

4、教研组就教学中遇到的具体问题进行研讨。

5、充分发挥骨干教师的示范作用，实行教研科研培训一体化。

五、研修内容1、师德修养利用每周三的政治学习时间以集中学习、分散学习相结合的方式，认真学习相结合的方式，认真学习教育政策法规和现代教育理论，全面系统地学习《中小学教师职业道德规范》《新义务教育法》《公民道德建设实施纲要》及优秀师德、典型等内容，通过培训使教师树立新的教育观、人才观、质量观，形成以德治学、规范执教、精益求精、关爱学生、团结协作的优良师风，使教师的思想道德素质在原有基础上得到较大提高，以适应新课改与发展的需要。

2、教育教学理念与实践以自主学习为主要形式，大力倡导读书活动，读书活动实行统一性与灵活性相结合、集中学习与自修读书相结合、读书与反思相结合，引导教师树立终身学习的观念，促进教师的自主成长和提高，研修书目有：《有效教学》、《建设理想的课堂》、《中小学班主任经典案例评价》、《班主任工作培训读本》。

3、新课程

（1）组织教师以践行新课程，大练基本功为契机，通过课堂教学实践，转化成教学能力，提高教师的课堂教学能力。

（2）充分发挥骨干教师的作用，在全体教师之间开展“互帮、互听、互学”活动，搞好骨干教师、青年教师示范课及年轻教师的汇报课，做好“传、帮、带”工作。

（3）以反思查摆问题为突破口搞好学校、教研组的教研活动。

通过定主题----（备课说课）----呈现（讲课、汇报、示范、总结）----研讨（评课、汇报）----反思----改进模式进行学校，教研组的教研活动。

（4）配合中心校做好“十一五”课题《小学课堂教学中有效对话互动》课题的立项与研究工作，做好子课题的研究开发与实施，做好《小学生习惯养成教育》课题的开发。健全校本教研工作组织、完善，校本教研的工作制度，保证教研活动的正常开展。

（5）指导正在进行新课改年级的教学，学年内做好新教材的解读、备课、课堂教学观摩活动，解决低年级识字、写字方面的问题。做好毕业班复习工作的管理。

（6）认真开展好校本培训工作充分利用业务学习时间，集中学习的时间，围绕“有效教学”的研修主题，开展系列学习活动，明白“有效备课、有效指导、有效互动、有效练习”理论，掌握有效教学的基本策略，结合课题研究做好自主研修。

充分利用远程教育资源，发挥播放点的作用，组织教师观看实录及业务讲座不少于8次。

6、新技术方面

（1）利用远程教育的资源做好远程教育资源使用及培训工作，充分发挥远程教育资源的优势，使骨干教师人人掌握远程教育资源的使用。

（2）加强教师“两笔字”练习。

骨干教师培养策略篇3

一、整体规划。全方位提速教师专业化发展

我们树立全区“一盘棋”思想，确立“整体规划、梯队构架、多元培训、上下联动”的行动策略。先后出台《西陵区教师专业化发展五年行动计划》、《西陵区“十二五”校长和教师继续教育培训规划》，确定“高端发展+专题集训+校本研修”的培训模式、“梯队培养+需求定位”的培训方案、“专业引领+特色拓展”的课程设置、“名师引擎+结对帮扶”的研修策略、“搭建平台+内力驱动”的发展机制，分层、分岗、分类组织教师培训，用更科学的眼光、更广阔的视野推动教师成长。

二、搭建平台，让教师与最先进教育理念接轨

1、实施高端发展计划。西陵区主动与北师大、华东师大建立培训协作关系，用五年的时间轮训优秀教师。自去年以来，在北师大、华东师大举办了3期高级研修班，按照“名师+骨干+新秀”的培养梯队培养模式，先后选派160余名教育管理干部、教师参加为期半个月的脱产培训。“通识+实践+研修”的课程学习，激活了学员“研究”与“成才”的内驱力，加快他们向“领军核心人物”的转变。他们的研修学习也激励广大教师，加快专业发展，尽早圆“高校深造”之梦。

2、丰富校本培训资源。一是组建教师专业化发展专家资源库。邀请全国自强模范“知心姐姐”孙万清、华东师范大学基础教育改革与发展研究所所长杨晓微、三峡大学文学院院长吴卫华等69名专家、学者进入专家资源库，学校自主邀请专家，开展专题讲座，极大地丰富和提升校本培训品质。二是充分运用网络教研平台。组织区内278名学科带头人、骨干教师、优秀教师，参与网校资源的开发与管理。全区每位骨干教师每学期录制1-2节示范课，近百节示范课为广大一线教师提供更丰富的教学资源和课堂案例。目前，西陵网校已有学科视频资料600余课时，文本资源万余件，教学资源覆盖小学语、数、外学科，得到了师生、家长的热烈欢迎。

三、名师引领。带动教师队伍整体提升

1、强化“影子培训”。顶层培养西陵教育领军人物，定期遴选名师与国内知名高校专家结对，量身定制个性化培养菜单，加速高端人才成长。选送8批59名校长考察美国、台湾、北京、上海、江苏等地教育，8名副校长、骨干教师到上海、武汉、襄阳等名校跟岗学习。

2、成立一室一团。汇聚区内各级学科带头人、骨干教师、优质课竞赛一等奖获得者共150余名教师，组建“芷兰”名师工作室和“百川”名师讲学团。

四、特色课程，助力教师全面发展

1、特长培养。拓宽培养渠道，开设教师特长培养课程。我们从普通话、声乐、书法、心理咨询等特长人手对有特长和有爱好的教师进行培训：选派3名有主持特长的教师到中国传媒大学播音主持班学习，选拔20名普通话基础较好的教师分批参加省级普通话测试员培训，21名心理健康骨干教师参加国家心理咨询师培训，组织70名青年教师合唱团训练。

2、特色深化。在全区已形成“一校一特”的学校文化建设基础上，各学校全面铺开教师特色社团创建活动，让教师在多彩活动中激发潜能。通过前期的项目申报、评估审核和组织实施，学校成立多样教师活动社团，老师们唱歌、练书画、作诗文、学棋艺、健体魄，寓教于乐。教育局以奖代拨，为教师们架设互动、交流的桥梁，让教师社团活动百花齐放、爱满校园。

五、评价激励。营造最佳人文环境

1、优先保障培训经费。教师培训经费按工资总额的4％纳入学校预算，并在教育项目预算中增设用于教师外出培训和骨干教师培养的专项经费。2010年到2012年，培训专项经费从30万元递增到150万元，教师人均培训经费2012年达到了3000元，教师培训基地覆盖到北师大、华东师大等知名高校，全力保障了骨干教师高端培养、后备人才导师带训、全员校本研训、新教师跟踪培训，教师培训率达100％。

3、稳步提升教师待遇。自2010年以来，教师节慰问金每人每年递增100元，教师福利实现了每年递增1000多元。投入400多万为全区所有老师人手配备了一台笔记本电脑。“实在”的物质环境，不仅让广大教师乐于从教，还吸引了更多的人才投身西陵教育。

4、多方树立先进典型。通过评选西陵道德模范、“西陵名师”、师德标兵、明星班主任、书香教师，设立“同丁奖”，宣讲“课外访万家”中感人故事，多维度树立教师比、学、赶、超的标杆，提升广大教师的精神品位。

骨干教师培养策略篇4

回顾走过的道路，我们充分认识到：综合实践活动课程的实施不仅关系到新的课程体系能否得到全面贯彻落实，关系到广大教师的课程观和教学观能否真正更新，同时也关系到全体学生的学习方式能否发生根本转变，更重要的是这一课程的全面推广，将有效地带动教学观念和教学模式的改变，意义重大而深远。基于这种认识，我们以全新的思路总体推进课程：以课题牵动为载体，以案例研究为引领，以区域推进为支撑，以骨干教师培养为重点，以常态化实施为着眼点，以大多数教师参与研究为目的，努力形成哈尔滨市综合实践活动“点、线、面、体”的活动格局。

在这种思路的指挥下，我们有步骤、分阶段、鼓励参与、广泛宣传、循序渐进、扎实推进综合实践活动课程的实施。为了课程的深入开展，我们有意识地为教师搭建国家、省、市、区各类教学展示平台，让课堂成为教师教学研究的比武场，提高了教师的研究能力、执教能力。实践中教师形成多层合作，人人参与研究的氛围，为一线教师提供了鲜活可触摸的“样板”。

我们积极开展交流，开放成果，开展校际间、区域间的研讨活动，把立足点放在团队化建设上，把团队化改进策略作为头等大事来抓。我们建立了综合实践活动研究型团队61个，教研工作室6个，全区教师均衡分配在各个团队中，每个团队都由骨干教师牵头，发挥其中坚和骨干的力量，并建立了骨干教师教研博客，引领教师参与研究，表达意见，搭建各种交流分享的平台，有效实现博采众长，砺炼真知卓见。

为使教师能力提升并内化在教学行为之中，有效提高教育教学质量，形成自下而上有广泛群体基础的常态化教研，我们在哈尔滨市区建立了一支以名师、骨干为主的课堂教学观察合作体，开展课堂教学研究。我们借助QQ、UC、BBS、教研工作室来解决教师自身教学中经常遇到的问题。这样的团队式研究避免了教研活动的随意性、盲目性和低效性，大大提高了教研活动的有效性。

我们先后对谷丽、刘颖、刘佰玲、常阳等老师的课进行系统的、有组织、有计划的研究，采取合理的有效观察研究策略，来保证综合实践活动结构性实施。我们建立了课堂教学观察体：课前与上课教师集中备课，掌握教学重点和难点及其主要的教学环节，提炼出重点观察教学问题，并制定观察的量化表，对教师教学引导与学生的活动情况，进行数据分析和统计。课后与上课教师进行现场互动交流，提出想法见解。课堂教学观察体的建立不仅解决了教学中的问题，而且梳理了实践中典型经验和做法，构建了符合哈尔滨市各层面、各区域学校实际的团队教研模式策略，形成一整套具有操作性和实效性的团队式研究体系。这样一种团队式研究形式多次在全国、省国培现场、市研讨会议上展示交流，得到专家和教师的认可，在推进教师专业发展，构建新的教研文化方面具有重要意义。

为进一步提升教师的专业技能，我们开展了教师岗位练兵、教师素养大赛活动，通过活动提升教师的专业水平。我们在2010年10月26日~28日召开首届小学综合实践活动课程教师素养大赛，组织了19个参赛团队，95名参赛选手，200多名教师参加观摩。素养大赛竞技内容的丰富性、表现形式新颖性、竞赛模式公开性、平等性、奖励机制高度人性化的设计构思使教师们倾情投入。这样的活动有效地提高了教师驾驭综合实践活动课程的能力和水平。

同时，我们加强了对骨干教师的培养，让从事这门课程的教师看到希望，保证队伍的稳定性，确保课程可持续发展。我们希望引导更多能力强，水平高的教师积极投入到这门课程研究中，不满足星星点点，追求万紫千红，拓宽“师”路，努力在实践中发现和培植教师，为建设一支相对稳定的师资队伍积极寻找路径。目前，哈尔滨市小学综合实践活动专职教师达260多人，兼职教师420人左右，其中省级教学能手21人，市级学科带头人14人，市级骨干教师36人，区、县骨干教师53名，有一批像谷丽、刘颖、樊金娜、白薇、张冬菊、刘佰玲、魏丽丽、李瑞玲等热爱综合实践活动教学的骨干教师。她们能研善钻，一直活跃在国家、省、市的教学平台上，为我们一次次提供经典课例和研究成果。哈尔滨市综合实践活动的师资已初具规模，并成为全国队伍建设最具有特色的典型。

我们群策群力，积极探索开展教学研究加强教学指导。一方面指导各课题实验区域采用行动研究和案例研究的办法，探讨“常态化”教学基本方法。另一方面作为国家课程改革先进实验区，在课程实施的过程中，为满足教师对课程“常态化”教学发展要求，初步总结出哈尔滨市综合实践活动“三步骤八环节”的基本活动模式，保证了学生的“全面拓展参与”与“深度体验”，积累了综合实践活动有效实施的宝贵经验。这一课程模式的开发较早地归纳总结了综合实践活动的活动基本步骤与方法，对推动哈尔滨市综合实践活动向纵深发展起到了重要作用。实践中，我们感到如果活动一律采用 “大主题、长周期”的活动课题研究方法，是存在一定的弊端的。教学中一律以 “开题――实施――交流”三步骤活动模式，模式单一，会将丰富多彩的综合实践形式化、成人化，弱化学生参与活动的兴趣。因此，我们提出“课题要小，教师易导，学生爱学，效果实在”的教学策略，努力把综合实践活动基本理念变成一线教师可操作的策略。这一策略得到国家、省有关专家、领导的认可。

为保证教师活动目标明确，便于操作，我们对现有的课程资源进行了整合，采取“区域通用系统性资源与校本资源开发相结合”的思路，依托学科教师团队力量，特别是具有较强科研能力与实践能力的科研团队的力量，采用研究人员与名师相结合的办法，精选实践研究的典型主题，积极总结和吸纳一线教师的优秀的课程开发成果，系列化、系统性地为学生编写综合实践活动主题设计。在遵循学生年龄特点的基础上，根据学生的需求和教师的需要，我们创编了设计制作、科学探索、文化探究、技能训练、探究与体验、思维训练等若干主题类型的活动作为基本活动。目前,我们开发出3至6年级义务教育资源与评价《综合实践活动主题设计》8本辅助教材，并由黑龙江教育出版社出版，为教师开展课程实施难提供了有利的支撑，也为教师整体性、递进性实施课程提供有力的保障。

骨干教师培养策略篇5

注重帮带作用，首抓骨干教师培养

通过科研活动，提高骨干的业务素质 学校骨干教师百分之百承担着区级个人课题的研究，通过个人课题的研究，迫使他们自觉的学习新理论，不断提高理论水平。在学校十二五省级立项课题《小学课堂教学目标有效落实的研究》中，13位骨干教师全部为子课题的组长，带动其他老师进行课题研究，研究中骨干教师充分发挥了组织引领、示范辐射的作用，推动子课题研究步步深入，有了带头羊，其他的教师在研究中就会明确方向，干劲十足。

通过示范课教学研究，提高骨干的实践能力 学校规定骨干教师每学期要进行至少一次的骨干引领，上一节好课或者做一次讲座。学校针对各位骨干教师的专长，施行“探点承包制”，在自主研究实践和领导指导下完善成熟后，在学校层面、学科内、集备组以及师带徒中发挥先行时间、引领辐射作用。

通过师带徒活动，发挥骨干的引领作用 师带徒活动一直是学校的传统，骨干教师每学年初均与一名三年内教师签订师徒合同，从专业知识，课堂教学等各方面带动新教师的成长。师傅的课堂随时开放供青年教师学习，在教学相长中既促进了徒弟的成长也促使骨干教师的专业化提高。

通过“走出去”活动，开阔骨干教师的视野 在学校开展的“走出去，请进来”活动中，骨干教师享有优先学习权，对于有一定研究欲望的骨干教师，在自主申报后，学校竭力创设条件外派学习交流，有的参加全国、省市的教学观摩研讨会、教师素质大赛等，也有赴东北师大、上海、香港研修学习等。“走出去”使教师大开眼界，拓宽视野，为其教育教学增加正能量。

采用导学方式，狠抓青年教师培训

“四课并举”抓课堂 校长室、教导处采取“预约看课、随机看课、邀请看课、跟踪看课”四课并举，针对每位青年教师确定本学期课堂教学实际问题，切实提高青年教师课堂教学。

“沙龙对话”解困惑 青年团队与骨干团队的沙龙对话活动，紧围教材教法、教学技能、作业批改、学困生辅导、班级管理、家校沟通以及教育教学中的困惑等主题采取自下而上的“菜单式服务”方式，3年内教师自行上报，学校统筹，骨干教师培训答疑并跟踪指导。

“蓝杯大赛”验实效 3年内青年教师在师傅的指导下进行以“五环高效”课堂教学模式等主题课堂教学大赛活动，具体流程：赛前培训―独立备课―师傅指导―课前说课―课堂展示―反思总结―同行诊评―领导点评指导。

“师徒共进”明职责 强化师徒五同制度，即：共同研究、共同听评课、共同进行教育随笔、同参与展示、同汇报成长。

采用捆绑式研究，锤炼研修共同体

常规教研，稳中求实 每周一次的教研组常规教研，使教师捆绑提升的主渠道。每次活动主题鲜明，紧紧围绕课标学习、教材教法、成功教育理念、五环高效课堂教学模式、学法指导、分层教学、信息技术与学科整合等为主题进行。活动中，坚持 “学习――实践――研究”的基本模式，注重研前的精心准备、研中的有效参与、研后的成果提炼与落实，实现了“真研究、出实效”。

特色集备，以老带新 十二五伊始，学校在语数英学科新增一项晨备，即每日早晨7：20至7：40的20分钟时间为教师集体备课时间，主要围绕当日上课内容，针对教学目标、重难点的确定及有效落实，习题设计等方面进行集备，以主讲+速议的方式在短时间内理清理顺教学脉络、方式等。这种研究方式尤其克服年轻教师缺乏经验而使目标跑偏的问题，真正发挥以老带新、以强带弱的帮带作用。

一周一科一课，排疑解难 学校在语数英三科中新推出了“一周一科一课”教材教法课例研究活动。各教研组从实际出发筛选确定研究课例，学校统筹并课例研究安排表，各组经历“组内集备――代表先行课堂展示――组内评议改进――组员再上”，活动中学科主管领导全程参与、相机指导。

全员大赛，捆绑锤炼 每学期一次全员参与的教学大赛已经成为红旗中心小学教学研究的传统大餐、特色盛宴。大赛以课题组、教研组为单位进行PK，按“有效集备”“课堂展示”“有效\评”三环节有序进行，活动中有方案布置、评价标准解读、全面总结表彰，更有领导的全程参与指导定向，实现了全体教师在团队中合作研究、共同提升。

骨干教师培养策略篇6

关键词: 科研队伍建设现状存在问题对策

独立学院建校时间短,重点在培养实用型人才,其在科研方面的投入相对较少,致使其科研队伍建设方面存在的问题日渐突显。随着独立学院学科建设的完善和产学研的开展,与教学队伍互为补充的科研队伍建设也日益被重视起来。

一、独立学院办学初期科研队伍建设的现状

(一)科研人数总量相对不足

独立学院办学初期在办学条件、科研环境等硬件方面虽然取得了很大的发展,但科研队伍发展的速度却远远滞后。比照教育部教师数与学生数相关要求,教师数严重失衡,导致教师被迫承担超负荷的教学工作,根本无暇顾及教学研究和科研开发与建设工作,在很大程度上制约了学术、科研水平的提高。

(二)科研队伍不稳定

独立学院的创业环境和待遇是影响教师队伍稳定的重要因素。许多独立学院尚未形成充满活力的教师培养、选拔、任用、考核及激励机制,这在一定程度上制约了从事科研的教师的发展,目前独立学院普遍面临着一方面加大投入,引进高层次教师,另一方面不得不面对现有科研教师的不断流失的尴尬境地。

(三)科研队伍结构不合理

由于独立学院的发展受资金的影响和自身条件所限,因此,在教师结构方面存在着种种不足,如独立学院主要招聘从事教学一线的教师,而根据科研建设和学科发展的需要,科研比例应占教师队伍的一定比例。但是由于以教学为主线,教师力量绝大部分投入到教学一线,从事科研的教师不可避免地改变工作方向从事教学。

二、存在的主要问题

(一)缺少开发与建设战略规划

主要体现在:科研队伍建设的战略目标不明确,战略规划内容较单一,科研队伍建设的具体目标与发展不相适应,缺乏统筹规划。

(二)缺乏整体意识

独立学院对校内的科研人才缺乏系统的开发与建设,一定程度上影响了校内科研队伍的积极性和队伍的稳定。不少独立学院出现了一边引进科研人才,一边流失科研人才的奇怪现象,最终造成紧缺科研人才引不进、高层次科研人才留不住、留住的科研人才却用不上的现象。

(三)人本意识不强

一些独立学院受传统思想的影响,忽视了“以人为本”的思想,淡化了感情留人、环境留人、事业留人的意识,致使人才流失。

(四)择优意识有待提高

独立学院“重硬轻软”现象严重,往往只注重对引进科研人才的学历、职称等硬性条件方面进行考察,而忽视对其实际能力和发展潜质方面进行测评。另外,部分独立学院常常会遇到一些暂不具备高学历或高职称的优秀科研人才,碍于“硬性”制度限制,出现引进难现象。

三、对策

(一)制定科研建设战略规划

育才兴校,战略为先。首先应根据独立学院发展总体战略规划,制定出与之相适应的科研开发与建设战略规划;全力统筹规划科研人才的年龄结构、专业结构、能力结构、学缘结构等;在全面提升科研人才素质的基础上,重视培养拔尖科研人才和学科带头人;制定年度人才开发与建设实施计划,将相对长远的科研开发与建设战略规划逐步进行分解和落实。

(二)建立“用、培、留、引”体系

1.建立科学的用人机制。树立“不求所有、但求所用”的用人新理念,采取特聘、兼职、项目合作等多种形式使用教师;引进竞争与激励机制,真正落实按岗位聘任,打破聘任“终身制”;在实施聘用(聘任)制的前提下,建立健全绩效考核评估体系。

2.加大培训力度。一是积极开展学历进修。通过政策引导,鼓励中青年教师特别是35岁以下的青年教师,参加博士研究生学历和学位进修。同时正确引导教师在学历进修时处理好专业建设、创新能力培养及个人职业生涯规划相互协调,确保进修培训的质量和效果。积极鼓励科研骨干到企业进修锻炼,不断推进产学研结合;二是大力开展专业培训。充分发挥老教师和科研骨干的作用,通过传帮带,促进青年科研人才的成长;三是加强与国外教育机构的联系与合作,有针对性地组织科研骨干到国外去参加培训。

3.以人为本。(1)营造浓厚的学术氛围和良好的人文环境,大力倡导尊重知识、尊重教师的风气,在领导与科研骨干、科研骨干与科研骨干之间建立起相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系;(2)充分挖掘和发挥科研人才的潜质,真正做到工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足、以情动人,让他们充分感受到组织的温暖与关怀;(3)尊重科研人才的成长规律,将个人的成长过程与学校的发展有机地融合在一起。

4.加大引才力度。(1)坚持德才兼备的原则;(2)坚持公开、公平、公正的原则;(3)坚持大面积撒网原则,吸收不同地区、不同学校的毕业生,扩大教师们的信息面,融合各地高校的优势;(4)优化教师队伍结构,在老中青搭配,性别的搭配,知识结构搭配及人格特点搭配等方面进行优化,建立一支高效、结构合理的科研队伍。

(三)建立有效的激励机制

独立学院应在政策、制度、组织措施上建立起参与竞争的体制。一是建立一个自由、平等、公正的竞争环境,在竞争中横向比较,区别优劣,最终达到“求生存、求发展、求繁荣”的目标;二是在“公开、公平、公正”的前提下,以严格的制度来保护和促进竞争。在科研人才聘任、专业技术职务聘任等方面,打破身份、学历、职称的束缚,以充分调动教师的积极性、主动性;三是创新有特色的大学文化,为科研人才提供一个自主的外部激励软环境,强调柔性约束,为科研人才创造更大的学术自。把科学精神和人文精神有机结合,以科学精神为基础,以人文精神为导向,使科研人才的个人需要、价值、尊严等得到充分体现,增强科研人才的责任感和使命感;四是参与激励。创造机会让科研人才参与学校管理,增强他们当家作主的意识和工作责任心,激发他们的主动精神和创造才能。如组织教师参与学校重大决策和工作目标制定,听取他们的意见,经常沟通信息,使他们及时了解学校的成就、发展的前途,以及面临的机遇和挑战。这样,不但能够集思广益,减少决策失误,且有助于科研人才产生一种肯定的、积极的态度,进而形成一种内在驱动力量,激励广大教师同心协力、全力以赴地实现学校的工作目标。

参考文献:

[1]周新夫.高等院校人才开发中的激励机制.辽宁经济,2007.9.

[2]王素芳.关于企业人才资源开发的几点思考.包钢科研,2007.10.

[3]陈赘.学校人力资源开发.太原教育学院学报,2003.3.

骨干教师培养策略篇7

【关键词】教材研读 区域推进 教研转型

教材是课程改革的物化成果，课改理念渗透于各课程的设置和教材的编排中，最终通过教材的教学实施来实现。落实课改理念，必须落实教材研读。二轮课改背景下小学数学已全面使用新的义务教育教科书（人教版），当我们频繁地走进常态课堂，发现一些教师虽然对课改理念能说会道，他们的课堂热热闹闹，学生也“动”起来了，但是课堂随意性大，教学目标不清晰，重点不突出、不落实，教学质量难以保证。对此，教师也感到困惑。经过观察分析，我们发现是因为教师在新教材研读上着力不够或找点不准，忽略了对教材的深研和准确把握，导致对新教材的把握不充分。就连那些有着丰富教学经验的教师，有时也显得力不从心。因此，让教师深入钻研教材，精准把握教材内容，是当前教研工作所面临的一项重要任务，也是落实本次课改目标的重要基础。基于此理念，我们将推进新教材研读作为教研转型的突破口和重要抓手，通过主题式、系列化、有效的教材研读，引导教师从传统意义上的“教教材”转变为有效地创造性地“用教材教”，使课改与课堂、教师与教材、理想与现实的错位和断裂得到修复，使教师练就实施新课程的“真功夫”，富有底气地实施新课程、使用新教材。以教师的专业发展促进教学质量的提高和学生的发展，确保课程改革的顺利推进。

自2014年全区小学六个年级全面使用新教材以来，我们就着手推进教材研读的教研活动，整个教研活动流程设计如下。

一、专家传授策略

教师对教材研读的认识到位与否，分析的方向是否恰当，对目标、内容的理解是否准确，形成的思想和解决的办法是否妥当，等等，都需要经过专家的把关和指导。专家要把关教师教材研读的正确性和准确性，分析研读方法的科学性和合理性，帮助教师解决教材研读中遇到的问题和困惑，指导教师优化教材研读策略，深化对教材的认识和理解。因此，专家教策略既处于教材研读活动开展之始，又贯穿于始终。

（一）通识培训，传授策略

在教材研读系列活动启动初期，为使教师有目的、有方法地去研读教材，我们请区域内外专家根据自身研读教材的体验对全体教师进行培训，先后举办了《数学新教材解读策略例谈》《走进去、走出来》《各板块教材研读策略谈》等多个专题讲座。如一位专家针对新教材结合大量实例有系统地介绍了研读教材的五个策略：①解读教材的前后联系――找生长点 ；②解读教材的教学目标――定重难点 ；③解读教材的知识载体――求适切性；④解读教材的教学方式――重有效性 ；⑤解读习题的设计搭配――显层次性。这给听课教师极大的启迪。教师带着这些专家传授的“锦囊妙计”，在日常教研活动中消化、运用，慢慢地实现对教材从解读走向研读的提升。

（二）当面汇报，点评提升

教师在专家面前汇报“说教材”，专家对教师个体的理解和认识给予指导。个别化的帮助能解决教师面临的不同困惑与问题，更能发现每位教师的个性特点和发展优势，促进特色教师、名优教师的培养。如在全员培训中进行教材研读“真人秀”，当场由一位教师进行“说教材”，专家进行现场点评；又如采用“集体汇报，分别评述”的形式，教师和专家坐在一起，由各年段教研组向全体教师和专家进行教材研读汇报，专家针对教研组的汇报进行点评、指导并归纳提炼，帮助理清教材脉络，提升教师对教材准确性和策略设计科学性的把握能力。

二、骨干示范研读

为了有效地在区域层面推进教材研读活动，真正实现教研转型，除了由专家传授研读策略外，我们还通过线上QQ群、线下协作区教研活动、校本教研活动等不同渠道，让区内骨干教师根据自己所长进行示范研读，充分发挥骨干教师的个体优势，使优质资源在教研活动中得到共享，从而引领教材研读活动向纵深推进。

（一）整册教材研读示范

在新教材使用一年后，利用暑期教师全员培训时间，选派六位试教过新教材的骨干教师，进行六个年级12册教材的研读示范，让将要任教新教材的教对新教材有个整体的认知，明了新教材的编排体例和新课程理念的落实方式。在培训前对骨干教师明确研读示范方向：“请你根据2014学年的教学经验谈谈对本年级教材使用建议，可以从以下几方面谈起：①对两册教材的整体解读，可以分册，也可以分板块；②本年段教学重点、关键点是什么，你或你们年级组的应对教学策略有哪些？③学生不易理解点、易错处是什么，你或你们年级组的教学策略有哪些？④优秀课例、资源介绍。其中有一位骨干教师提到三年级上册第一单元是《时、分、秒》，因为单位换算会涉及多位数乘一位数的口算运用，他建议将第六单元多位数乘一位数的教学内容置前，教师们采用这一策略取得了良好的教学效果。

（二）一个课时研读示范

骨干教师上研究课，并结合这节成功课例谈自己是如何从研读教材入手进行教学设计，以及在实际教学中如何体现研读结果的感受 。既有现场课例展示，又有网上文本资料汇总学习。如一位骨干教师在研读《长方体的认识》一课时感悟到要“关注”呈现，不要“关住”思维。 为了让学生掌握长方体的特征，根据教材教学要求提供给每个四人学习小组4个不同的长方体物件。在引导学生认识长方体的面、棱和顶点后，组织学生观察特征，并将观察得到的信息记录到观察记录表中。

在试教时，教师选用的是表1，让学生将观察后的发现记录在表格中，学生很快就能将表格填写完整，将相关知识与结果呈现出来。但是这样的观察活动是被禁锢的活动，“关住”了学生的思维。因此，在展示教学时，教师选用了表2，让学生根据自己的观察与发现进行开放性的填写，目的是为学生思维松绑，增加挑战性和探索性，扩大“呈现”的广度，让学生更深入、更主动地寻找长方体的特征。

（三）日常交流研读示范

为了让骨干教师的研读示范更广泛深入，更接地气，我们提倡利用线上以年级组为单位的QQ群，进行日常的研读交流。对于共同困惑的难点问题，通过相互探讨，形成解决问题的策略。在交流过程中，骨干教师往往能提供经验和策略建议，起引领、示范作用。如新教材中“有余数除法”这块内容从原来的三年级上册下放到了二年级上册，在具体编排中又有很大的变化，于是在二年级QQ群里有了这样的对话：

教师：教材为什么要创设“每2个草莓摆一盘（先分6个，再分7个）”这个情境，并配上直观图？

骨干：原因①分草莓既是学生喜欢的情境，又易于操作；②两次分草莓的对比拓展对除法的认识，亲历余数的产生，直观感知余数的含义。

教师：谢谢。那为什么“做一做”是“圈一圈，填一填”呢？

骨干：从具体的分草莓到图形，经历从具体到半抽象的思维过程，而且圈一圈是直观有效的方法，有助于建立有余数除法的数学模型。

教师：原来这样，那从例1的分草莓到例2的用小棒摆正方形，也体现从具体到半抽象？

骨干：对。还因为理解“余数比除数小”是个难点，通过大量操作，数形结合，用不完全归纳法来得出结论。

教师：明白了，真是豁然开朗。

在交流中，在骨干教师的示范引领中，一般教师理清了教材的显性和隐形目标，知其然更知其所以然，对教材理解更深刻，教学思路也就更清晰、更明朗了。

三、 全员多样研读

本次教研转型的落脚点是人人会研读教材，通过研读教材，准确把握教材框架体系，深入了解教材内容及各个知识点之间的相互联系、目标要求与训练重点等。在吃透教材的基础上，有效地O计教学环节、展开教学活动，使课堂教学更具开放性、生成性和厚重感。因此，我们运用多种形式推动全区教师积极参与教材研读，提升自身教学素养，打造智慧课堂，提高教学效果。

（一）一课深研

按照一定的要求对某一课时教材内容进行深度研读，遵循“整体入手、逐步细化、综合完善”的原则，主要过程如下。

在学期初，由5个协作区认领研读板块，每位教师对认领板块内自己任教年级的一节课进行研读并将研读内容记录在表中（见表3），期末将所有研读结果进行分板块整理，在区教学资源网上以共享，并进行跟进式教研，就大家关注度比较高的那一课进行全区或协作区课例研究，使研读结果体现在实际教学中。

（二）以赛促研

以考试比赛的方式促进教师教材研读。考试形式为开卷考，要求是教师自愿参加，结果全区数学教师基本上都参加了。试题类型分两类，一类是客观题，可以在自主研读教材基础上，以教研组为单位讨论交流，集思广益；一类是主观题，由教师独立完成。试卷的编制遵循从大到小的原则，分四个板块：知识点的整体编排、单元知识编排、种子课的编排、同类内容的编排。其中知识点的整体编排如“数的认识”“图形的认识”等在12册教材中是如何编排的，要求分别是什么等；单元知识编排是指某一单元的知识体系，如对“三角形”单元整体研读等；种子课的编排如对起始课的研读等；同类内容的编排指类似编排方式的内容，如对《长方形、正方形面积的计算》《长方体、正方体体积的计算》等进行对比研读，具体要求是选择其中的一个课时，围绕下列问题作答：①此课时内容的编排意图是什么？②教学目标是什么？教学重点和难点是什么？③设计一份前测试卷。④教学设计一份。要求步骤清晰，详尽有条理等。试卷由区里统一批改，然后评出一、二、三等奖。这样的竞赛，既激励了教师研读教材的积极性，也在区域内营造了浓厚的教研氛围。

（三）以学定研

研读教材的最终落脚点是提高教学效果，进而提升学生的学习能力，促进学生的发展。因此，根据学情，有的放矢地进行教材研读是教研转型的关键。在研读过程中，我们注重强化学情研读，尤其是注重对教材中配套练习的研读，专门设计了《教材配套作业研读记录表》（见表4），让每位教师将实际教学情况记录在表中，学期末进行分年级整理，在区教学资源网上以共享。既可以让教师们互相学习对相同问题的处理方法，积累经验，也可让下一任教师事先了解学情，结合教材研读，在课堂教学中对重点、难点的突破更到位、更有效。

新教材是体现新课改最直观、最直接的载体。我们以问题改进作为教材研读的原动力，以智慧教研追求教材研读的高效益，以研究的姿态对待教材研读的全过程，期待“动一子而全盘皆生彩”，以研读教材为抓手，关注人的成长，引领教师“成才”，从而凸显我们的教研真正富有成效，转型真正富有意义。

骨干教师培养策略篇8

随着社会认可度持续走高和百姓对优质教育需求的凸显，带来的是学校办学规模的逐步扩大。这样的规模与发展一方面是彭中人的荣耀与自豪，但同时也带给我们压力，在规模扩大的时候，如何能保持冷静，守住质量，维系繁荣这个严肃的课题摆在彭中的面前！我们自己则小心翼翼，如履薄冰。

“成也教师，败也教师”，没有哪一个时代像现在这样把关注的重心聚焦到教师身上，彭中必须把这个一直攥在手中的线拉紧。那么在新形势下，如何发展教师专业之路，如何继续引进人才，进一步加强师资队伍建设成为我们学校的中心工作，它也一定是破解学校大课题的一把钥匙。

为此，我们在教学常规的基础上，抓重点、推全局、谋特色、求突破，在生动活泼的过程中，力求扎实有效。

一、重新审视，科学谋划

（一）立足现状。

新形势下我校的教师队伍呈现了一个前所未有的现状。即“三多”“三少”。也就是说，现有的320名专任教师中，年青教师和老年教师多，中年教师少；职称上中级以下教师多，高级教师少；学历上合格教师多，高层次学历教师少。

通过综合分析，发现我们教师队伍的优势为：

（1）多年来形成了敢打敢拼、务实上进的具有较高专业素质的教师队伍，工作作风――是彭中教师队伍“最长的木板”。

（2）年轻教师多，有热情、有朝气、有活力，发展后劲足。

（3）有一支为数不多但专业能力强、教学水平高的青年骨干教师队伍。

当然劣势不足也不少：

（1）年龄结构不合理，青黄不接，适应期教师过多，教学经验不足，需尽快让青年教师发展成为合格教师。

（2）合格教师在教学方法和教学技巧上有待进一步的提高和完善，需快速成长为骨干教师，满足百姓对彭中优秀教育资源的渴盼。

（3）学科专业建设的知名带头人、骨干教师数量不足，中坚高层次人才缺乏，满足学科专业建设与发展。

（二）制定目标。

在充分分析教师队伍现状的基础上，结合学校的实际情况，我校制定了彭中教师队伍发展目标：以学科专业建设为龙头，以教师应用能力提高为重点，大力培养中青年学术骨干和学科带头人，积极引进高学历高职称人才，尽快提高我校师资队伍总体层次，使之形成一支师德高尚、业务精湛、适应素质教育和课改要求的高素质专业化教师队伍。

（三）找准对策。

教师专业发展的总体目标有了，接下来我们研究了实现这一目标的途径――以学科专业建设为龙头，积极引进高学历高职称人才，特拟定了推进教师专业发展的策略：

选准立足点――做好铺垫，抓好培训；

稳固常规点――立足个体，建档立案；

把握关键点――专注品牌，名师结对；

校本研修，骨干培养。

寻找突破点――引进人才，注重实效。

二、做好铺垫，抓好培训

（一）以规划为引领，做好铺垫。

1.加强领导，强化措施――全面实施师资队伍建设工程。

引进与培养并举，根据学校师资队伍建设总体规划制定年度引进与培养计划。采取各种措施，保证师资建设规划的全面实现。第一梯队，根据学校重点学科重点专业和特色专业建设需要，重点培养各专业学科带头人；第二梯队，培养学科专业骨干，在教学实践中起到支柱作用；第三梯队，选拔一批青年教师作为培养对象为专业建设，培养后续骨干力量。

2.以目标为导向――提高教师专业发展的方向性。

结合《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）、教育部《关于当前加强中小学管理规范办学行为的指导意见》（粤教基〔2009〕88号）和上级主管部门的文件精神，学校每年制定年度计划，其中包括关于教师专业化发展规划，明确了学校加强教师队伍的总目标和具体目标。每学期各科组召开会议，要求每位教师根据学校总体规划设计找到每一年的定位，通过分析自我、认识自我，发掘优势与不足，制定学习、教学、科研、班级管理等方面的目标和措施。

（二）严把关、重规范，抓好培训。

1.在新教师上岗前，学校开展新教师培训和校本培训的岗前培训，把好上岗关；

2.每学期，要求教师利用暑假及课余时间参加各类培训，如：班主任培训、教育技术能力培训、教师职务培训、英特尔未来教育培训、心理健康教育培训、各类公需课培训等。

3.师德修养、管理能力、教学常规、科研基础，维度周全，内容富于操作性，培训后进行交流和反思，培训完的考核是聘任教师的重要依据，也便于考察。

4.活思想、搞互动，以科组教研活动为平台，让青年教师和骨干教师层间开展对话式培训，通过对话式培训，发挥骨干教师的帮教作用，使其尽情在专业领域发挥辐射作用。

三、立足个体，稳固常规

（一）反思叙事、重构教师职业生涯。

我们感到教师口头的、笔下的，体现在课堂的、文本的，是与新课改相适应的教育教学理念，是不断学习追求自我完善的意识，是创造性设计、开展教育活动的能力体现，是较强的与人沟通和独立反思的能力。教师能自觉洞察，不断关照，“我做了什么”、“有什么不足”“有什么可取”，“有没有更好的办法”等，主要的目的是通过教师自我叙述反思，实现个体在交流和反思中成长，重建自己的教育生活。

（二）稳固常规，建立专业成长档案。

专业成长档案袋是科学记录教师专业成长过程，增强教师自我反思、主动发展的意识和能力，有效地促进了教师专业成长的有效载体。

档案袋以科组为单位，包括：个人简介、教学设计与反思、论文与案例、教学及科研成果、参加培训情况、成长记录、听课、评课记录等栏目，包括了每位教师在专业成长过程中的师德师风建设、专业品质、教育科研、教学业绩等内容。留下教师成长足迹，学校定期进行档案袋的更新、评比和交流。旨在使每位教师参阅同事的档案后而感受到差距，并激发互相学习的愿望。教师之间的互相学习，自然有助于在教师群体中形成竞赛氛围。使教师看到发展和进步，强化教师自我发展的内驱力，激发教师的发展潜能，从而促进教师的专业发展。专注打造有品牌的群体专业发展活动。

四、抓好关键，突出特色

（一）专注品牌，名师结对。

1.强化师德建设，为推进课程改革增动力。

任何职业都有与该职业特点相适应的行为准则或规范要求。长期以来，我校树立以队伍树形象，以质量争品牌的管理理念，坚持把师德教育作为教师队伍建设和推进课程改革的首要任务来抓：1.抓学习，规范教师言行。2.抓环境，师思想。3.抓考核，强化师德管理。我校严格执行“师德一票否决制”，并制订《彭湃中学教师工作绩效综合评价方案》，对教职工的思想作风、工作态度能力、效果等进行全方位的考核评估。4.通过家长、学生、领导评教监督教师师德形象，从而逐渐建立科学合理的教师评价系统，调动教师积极性，促进教师素养提高，树立学校良好的形象。

2.名师结对工程，搭建青年教师成长平台。

学校继续实行青年教师导师制。选派德高望重、学术造诣深的中老年教师作其导师，将通过师徒结对的形式为每一个新教师配备一名教学上的师傅，从各个方面手把手地教他们，通过“传、帮、带”等多种方式使他们能尽早胜任教育教学工作，减少成长过程的盲目性，尽快成为专业骨干。

学校每年教11月份作为教学开放月，按照教师层次分别进行“名师示范课”、“骨干教师观摩课”、“成长教师研究课”“新教师汇报课”。这既有达标过关作用，也有示范观摩作用。

（二）校本研修，骨干培养。

1.主题式校本研修活动，引发问题即课题意识。

学校专门成立教研中心，引导教师聚焦课堂，反思自己的教学行为，从中发现问题、提炼主题，对于那些有价值的、普遍性的问题，教研组进行集体探索和专门研讨，经过教师们集体智慧的碰撞，提炼出解决问题的有效策略。研讨中教研组围绕研究点，集体备课，共同研究，人人提高。组内老师充分探讨，相互借鉴，相互促进，全校形成了浓厚的教研氛围。

各学科组每周定期召开科组会议，针对主题进行系列化研修，比如语文学科针对作文教学中教师普遍困惑的问题展开专项研究；数学学科研究新课程标准下唤醒问题意识，培养学生的自主思维能力；英语学科紧扣学科课题探讨高中英语新课程英语写作教学研究；物理、化学学科的研修主题为“如何精讲巧练实现课堂教学的高质、高能、高效”；生物学科研究高中生物教学常规的“科学效益”；政治学科的双主体互动式高中政治课堂教学模式研究；历史学科教给学生有生命的历史；地理学科研究信息技术与学科教学整合的模式方法；班主任会议研究ISO9001应用于高中班级管理的理念与操作策略；信息技术科组进行网络教学环境的开发与应用研究等。

教师通过反思和解决教育教学过程中各个方面存在的问题，不断更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平；在研究状态下工作，把工作的过程变成研究的过程，把研究的过程变成理智工作的过程，变成自我发展的过程成为教师的共识。

2.注重骨干教师，重点选拔培养。

骨干教师是学校的排头兵，是学校的脊梁，他们有敬业精神，能力也强，成绩也比较突出，在教师中有很高的威信，但视野不够开阔，限制了他们进一步的发展，对这部分教师，学校将尽可能为他们创造学习机会，努力开发教师的潜能。

学校主要通过对教学和科研潜质较好，发展空间较大的中青年教师加大培养力度。（1）年龄在40岁以下的专业教师，通过各种方式提高青年教师的学历层次；（2）鼓励申报重大教育科研项目；（3）大力支持他们参加学术报告会、研讨会，广泛接触同行专家，扩大视野，提高学术水平。（4）选送优秀教师参加国家、省市各级的业务培养和进修，组织教师进行系列专题研究。

五、引进人才，寻求突破

1、充分利用学校政策，引进学校学科专业建设发展需要拔尖人才。

一个开放的社会，能够用最广博的胸怀欢迎一切人才，并为他们提供大显身手的舞台。一所学校能不能引进人才往往也成为教育开放和进步的标志。科学的人才战略，需要解决从哪里引进、引进什么人才的问题。我校人才战略的开放性应当主要着眼于国内，引进后还要解决好本地人才和引进人才的关系，不能因为引进人才就贬低本地人才，变成只有引进的才是人才。当然，引进什么样的人，我们不仅要看硬件，更要看软件，应当看他的创造性能力和创造性成果。

2、要创造一个“人尽其才、人才辈出的乐土”。

中国人才市场中有一个奇特的现象：一方面，各单位都在大张旗鼓地招人；另一方面，各单位也存在严重的人才流失现象。这种一边流失一边引进的现象，值得我们反思。当前，我校尤其注意克服形式主义、官本位传统等片面看重学历，而学历教育含金量明显降低这些不良倾向，积极营造一种“人尽其才、人才辈出的乐土”的环境。

3、聘用人才须经综合测试，注重实效。

我校尤其注重引进熟悉教育教学流程和规律、具有较强的指导教师从事教育教学研究能力的人才，注重整合传统与现代教育教学技能或资源，进行“拔尖创新人才”的培养，更加注重富有团队精神的教师队伍建设。

学校聘用人才均是根据报名者提供的材料进行资格审查与筛选，然后上级主管部门备案，从中选拔出适合学校教学需求的人才正式录用。这些人才被录用后，其工资、奖金、福利和社会保障等都按照国家和学校的相关政策规定执行，学校还努力提供相应‘拔尖创新人才’培养的经费保障与设备保障，为人才们的工作创造便利条件！

通过不懈努力，我校专任教师320人中，高级教师上升至73人，一级教师增加至168人，其中有30人先后参加过省普教系统“百千万人才工程”培训以及部级、省级骨干教师培训；近年新招聘的教师中有十位拥有全日制研究生学历；近三年全校教师发表在国家、省、市各级刊物的论文287篇，省级立项课题2个，市级立项课题6个；师资队伍建设不断增强，总体水平居全市领先地位；学校教育质量稳步上升，办学效果和业绩已经逐步被社会所认可和赞扬。

在新的教育时代，这所历史悠久、文化底蕴深厚的粤东百年名校正焕发出更绚丽的风采！