岗位说明书范本范文

岗位说明书范本篇1

财务分析员岗位职责

1、收集企业及各职能部门的财务数据、业务数据，建立行业总体和同行业经营状况数据库，按时提供财务分析报表，以支持企业各项财务分析工作;

2、根据财务分析主管的工作安排，对企业的财务数据和业务数据从盈利能力、偿债能力、运营效率等各个方面进行分析，提供相应的分析报告;

3、协助完成项目可行性分析中的财务分析工作，提供相关的财务意见和建议;

4、定期汇总收入预算、费用支出预算等各项预算的执行情况，分析导致实际收入与预算差异的原因，同时就存在的差异对预算体系和资金计划的影响进行预测性分析;

5、按时完成领导交办的其他相关工作。

财务分析员岗位要求

1、财务管理相关专业，或接受过财务管理、财务分析等方面的专业培训;

2、有一定的专业经验为佳;

3、具有扎实的财税专业知识，具有较强的分析能力、数据处理能力，能熟练使用各种办公软件;

4、具有较强的学习能力，能够快速掌握新知识并加以运用;

5、具有良好的协作、沟通和指导技能，具备团队协作精神。

财务分析员关键技能

专业能力电子表格数据库财务系统

个人能力分析能力认真仔细耐心

财务分析员升职空间

财务分析员 财务经理/预算经理/资金经理/审计经理

财务分析员薪情概况

应届毕业生￥3000.00

1年经验￥3100.00

2年经验￥4500.00

3年经验￥3700.00

财务分析员工作内容

1、协助公司经营数据基础统计和数据分析及财务管理工作;

2、分析财务报表项目数据异动情况;

3、建立项目管理的财务分析模型;

4、协助报表体系erp工作;

5、参与预算编制、跟踪、更新;

岗位说明书范本篇2

一、职责界定不明确，任务交叉没有理顺

我国企业目前普遍存在着岗位职责不清、任务指派随意性较大、能者多劳、出现问题互相推诿等管理混乱的现象，因此，岗位说明书不应是简单的对目前岗位工作任务的要求和描述，而应该通过岗位说明书的撰写达到明确各岗位的职责权限，规范工作流程，实现科学管理的目的。在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选择用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法进行。

在界定岗位职责时，首先应编写部门职责。岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”。部门职责是界定岗位职责的基础，因此，界定岗位职责的第一步界定部门的职责。界定部门职责时，可根据部门的工作任务进行分析，规范各项任务的工作流程，找出部门之间交叉的工作，明确各部门的职责权限。工作流程图可以一目了然地描述完成工作的程序，反映各岗位之间的工作衔接关系。当出现职责交叉现象时，应具体问题具体分析，而不是简单“一刀切”。

其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是对于多个岗位承担某一共同任务时，应用规范的语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担的责任。如某公司的财务部门的职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析。

二、描述不规范，用语不准确

岗位职责的描述应能准确、清晰、真实的界定岗位承担的责任、所具有的权限和岗位工作必须达到的目标、规范性责利关系。可是很多企业的岗位说明书没有注意到描述用语的选择，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述流于一般化、普遍化，出现“千岗一面”现象，或者使岗位职责描述过小或者过大，根据岗位说明书的描述方式和用语显得尤为重要。标准的岗位职责描述格式应是“动词+宾语+结果”，动词的选择可参照表1，宾语表示该项任务的对象，即工作任务的内容，结果表示通过此项工作的完成要实现的目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接。例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司的发展战略提供有效的人力资源支撑”。

三、宣传不到位，员工不理解

岗位说明书涉及到对各岗位的描述与规范，目的是使员工明确了解自己的工作责任、本岗位在企业的作用以及企业的要求，因此，在编制过程中必须得到全体员工的支持和参与。可惜很多部门主管都像在应付作业一样草草完成，没有借此机会与员工进行充分的交流，甚至在做完岗位说明书之后，员工也不知道岗位说明书的作用，有些员工还认为岗位说明书是对他们工作的限制，出现员工不理解、不利用、不执行的情况，使岗位说明书变成可有可无的摆设。

此外，对任职资格的界定，会使一部分员工感到恐慌或者失望。在国有企业中若是按照行业通行的标准对岗位任职资格进行界定，很多老员工的学历或者技能达不到企业要求，他们就会认为岗位说明书是人力资源部给他们设置的障碍，担心未来的职业发展。而另一种情况是企业为了培养和锻炼人才，往往会将一些重点培养对象放在基层工作一段时间，这些人才的素质和技能都会远高于岗位的要求，他们的心理就会失衡，若是不及时引导，将会导致优秀人才的流失，给企业造成重大损失。因此，企业在编写岗位说明书时，应由各部门的主管负责，人力资源为其提供格式和方法，并予以及时的指导和审核。而且应做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的思想疑虑，保证企业的稳定发展。

四、定位不明晰，高层不认同

HR经理在编写岗位说明书时，如果原有的岗位职责界定不清，那么就要对原有的岗位职责进行一次大盘点，编写的工作量将会很大。这时人力资源管理就面临着两种选择：对现状的描述和对未来的描述，即岗位职责“是什么”和“应是什么”的问题。若编写岗位说明书是解决岗位职责“应是什么”，则在界定岗位职责时必须对现存的职责交叉、职权不明的现象进行调整，这将导致一部分员工的工作职责和权限的变动，可能招致员工的抵制和反对。

因此，在编写之前，HR经理应和相关的高层领导进行讨论，认清规范岗位职责的意义，明确岗位说明书的定位，并取得领导对职责变革的理解和支持。在岗位说明书实施过程中高层领导应率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理。

五、管理不及时

随着时代的进步和企业的发展，企业中部门的职责及岗位的工作内容也会不断地发生变化，尤其是网络时代的新兴行业更是如此。一般而言，岗位说明书应至少每1~2年修改一次，根据行业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。但是当企业发生重大组织变革和战略调整时，应及时修订岗位说明书。我国很多企业都注重岗位说明书的更新和发展。如联想集团甚至规定每半年对岗位说明书修正一次。

岗位说明书范本篇3

一、管理人员进行新岗位的编制

1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；

2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；

3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括

（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）

（2）岗位编码（六位）

（3）岗位名称（不超过十个汉字）

（4）编写人帐号（七位）

（5）审核人帐号（七位）

（6）审批人帐号（七位）

在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。

4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。

5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。

6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。

二、岗位编写人填写岗位说明信息

编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。

对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：

1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）

2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）

填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：

1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；

2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）

（3）所占工作时间百分比。

填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。

该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。

3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）

权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。

4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。

进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）岗位名称（不超过15个汉字）

（3）任职人数（人数必须是数字）

每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。

5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）

6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。

工作难点是指在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。

7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、

（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存”按钮进行保存。

（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。

填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。

三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核

进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批

四、管理人员确认

管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。

在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。

五、审批人最后签字

岗位说明书范本篇4

岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。岗位管理以组织中的岗位为对象，通过岗位分析来明确不同岗位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格，然后通过岗位评估等分析工具来确定岗位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成岗位价值序列，并以此为基础构建相应的用工配置、招聘、薪酬绩效、培训评价等体系。因此，岗位管理是人力资源管理体系的基础，是衔接人力资源各模块的关键链条。

二、如何构建统一规范的岗位管理体系

岗位管理在人力资源管理中具有如此重要的作用，那么企业如何构建全面的岗位管理体系呢？个人认为应该包括以下内容：

1.岗位设置。岗位存在的价值是承接公司愿景和战略目标，统一、规范、完整、科学的岗位设置可以促进企业加强执行力度，落实战略目标。企业应坚持因事设岗、权责对等、上下承接、左右协同、精简效能的原则，科学合理设计各层级的岗位。设计岗位时首先应理清组织责任、业务、流程等，然后从有利于企业生产经营的角度将相同或者相似的业务进行组合后设置各类岗位。

2.岗位分类。岗位分类有利于拓宽人才发展通道，促进人才选拔及培养，便于定义不同类别人才的素质要求和任职资格。企业应当根据生产经营的特点，突出核心价值业务，合理划分本单位的岗位类别和岗位序列。

3.岗位名称。岗位名称广泛应用到企业管理的各个方面，统一规范岗位名称有利于人力资源和企业管理的规范化、一体化建设。岗位名称一般由所在的由组织机构名称、职务组成，体现岗位职责范围和所处的岗位序列层级，避免交叉、混淆。

4.岗位编制。合理的、具有适度前瞻性的岗位编制，有利于为企业发展战略、经营计划及各项职能和流程的有效运作提供合理的人力资源支持。确定岗位编制的方法有工作量分析法、设备定编法、劳动效率法、比例系数法、趋势法、对比分析法等，一般由人力资源管理部门根据企业人力资源总体控制目标，结合现有人员采用合适的方法确定初步方案，征求业务部门意见，并与其反复沟通后提交企业决策层决定。

5.岗位说明书。岗位说明书在岗位安排、职级制度、评价考核、薪酬、招聘、培训等多项活动中起着非常重要的作用，其一般包括岗位名称、岗位类别、岗位序列、岗位职责、任职条件、工作特征等内容。企业在编制岗位说明书时应制定统一的模板，组织各个业务部门编写，经直线经理审核后召开评审会议，修改完善后汇编印发至各岗位。岗位说明书应实行动态管理，及时更新。

6.岗位归级。岗位归级是指在岗位分析的基础上，使用岗位价值评估工具，从岗位责任、技术技能、劳动强度、劳动环境等方面对岗位进行测评，根据测评结果确定岗位的相对价值关系，并在一定范围内确定每个岗位的岗级或岗级区间的过程。岗位价值评估可以采用要素评分法，邀请内外部专家、员工代表共同参加测评，保证测评的相对公正。评估前要确定岗位设置，明确岗位职责，编写岗位说明书，成立评估机构，做好各项准备工作。

7.职业发展通道。职业发展通道是企业根据发展战略目标，结合生产经营业务特点，为员工实现个人职业发展而设置的路线或者途径。企业可以根据发展需要和员工成长的特点，结合各类岗位的任职资格要求、绩效考核和岗位胜任能力评价，为员工搭建科学的职业发展通道，并建立各通道的转换机制。设计好职业发展通道后，企业还应帮助员工综合评估自身的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面因素，明确自己的职业倾向和奋斗目标，做好职业生涯规划。

8.岗位责任管理。任何岗位都是一个责任、权力与义务的综合体，岗位责任管理主要是将企业的战略目标和经营责任逐级分解，明确各级组织的工作任务，并落实到各个岗位、每位员工，使企业的战略目标、生产经营责任以及各项制度、标准等得到有效执行，保证企业生产经营各项工作正常运转。企业可以通过签订岗位责任书、绩效合约或者目标考核责任书等方式，建立健全岗位责任制，层层落实目标和责任，同时通过建立岗位绩效指标评价体系，加强绩效考核，检验员工落实岗位责任、完成工作任务的成效。

三、结束语

岗位说明书范本篇5

关键词：岗位说明书 医院 人力资源管理 应用

目前我国大部分医院在人力资源管理方面出现人力资源配置不平衡、薪酬管理制度不科学、人力资源管理理念陈旧、管理方法落后等方面的问题，已经成为制约医院落实精细化管理的重要障碍，而岗位说明书作为结合医院发展战略对岗位概述、职责、任务、基本要求等方面进行明确规定的书面材料，将其应用于医院人力资源管理中，对医院的发展具有重要的意义。

一、岗位说明书分析

岗位说明书是结合组织的长远发展规划、经营战略目标、利润目标需要等以书面文字的形式对组织内部职务描述和岗位规范的汇总，其既有利于组织近期的生产、业务需要，又要有利于组织工作效率的提升、业务的开展，其通常包括组织内所有岗位的工作性质、主要任务、承担的责任、拥有的权限、具体的工作内容、应用的具体方法、具备的岗位条件、正确的岗位名称、所属的职种职级、任职人员的资格条件、考核项目等内容，一方面为组织对内部职务提供具体的规范，一方面是员工参与考核的基本标准，所以其制作过程必须实事求是、力求全面。 岗位说明书在医院人力资源管理中的应用及作用

1.岗位分类中的应用及作用。岗位说明书会对医院内各岗位的工作内容、基本要求、主要职责等进行详细的说明，人力资源部门可总结归纳各岗位之间的共通性，并将众多散落的岗位进行归类，以此为后期薪酬体系的制定奠下坚实的基础，为众多岗位制定与之相匹配的成长通道提供依据。现阶段我国医院结合岗位说明书确定的岗位分类主要有医技系列、护理系列、药剂系列、管理系列等。

2.岗位评价中的应用及作用。岗位说明书会为医院内部各岗位提供标准的工作信息，将其应用于医院人力资源管理中使医院内部岗位评价有据可依，特别是规模较大、层次关系较复杂的医院对其应用，可顺利完成对不同岗位在医院整体发展中所起到的相对价值排序工作，而岗位评价标准的建立是健全、完善薪酬体系的基础。

3.工作设计中的应用及作用。岗位说明书对各岗位的工作内容、职责、流程等进行了明确，人力资源管理部门可结合其提供的信息，对医院各岗位的工作关系、工作环境、工作条件等进行整体的判断，并结合医院的实际情况进行具有针对性的改善，这在一定程度上可提升医院内部员工对医院的满意度，提升其工作效率，而且将岗位说明书应用于岗位设计中，有利于医院具体岗位的优化和人才的优化配置。

4.绩效评价中的应用及作用。人力资源管理中的绩效评价是将员工的实际工作情况与绩效标准进行对比，而绩效标准需要结合岗位说明书中对各岗位工作内容的规定确定，所以将岗位说明书应用于人力资源管理中的绩效考核方面，可以保证绩效考核的公正性，有利于为员工树立发展目标，是绩效薪酬方式得以在医院落实的重要保障。

5.员工调动和配置中的应用及作用。岗位说明书对医院内部所有岗位标准进行了说明，在医院人力资源管理部门进行人员调动和配置的过程中，可以岗位说明书为基础，结合员工具体的情况、需求、发展方向等，实现在未经过相应的专业培训的情况下，人力资源作用得到最大程度的挖掘，为医院实现现有人力资源最优配置提供依据。

6.员工培训中的应用及作用。岗位说明书是具体工作分析的综合，其直接展现了不同岗位对员工技能、经验、学历等方面的具体要求。人力资源管理部门将其应用于员工培训方面，可以结合员工的实际状况，明确员工现有技能与标准技能之间的差距，为确定员工培训的方向、内容、进度、力度、方式、对象、评价等提供依据，以此保证员工培训的效果。

7.招聘和录用中的应用及作用。招聘和录用工作是人力资源管理的重要内容，其直接关系到医院是否有充足的人才供给，直接影响医院的持续发展。将岗位说明书应用于招聘、录用工作中，可以为其提供直接、明确的依据，有利于公正、客观的完成对求职人员的评价，并在众多求职者中有效的甄别出最具价值、最有利于医院发展的人才，以此降低传统经验主义所产生的影响，为医院人员整体水平的提升做好准备。

8.人力资源规划方面的应用及作用。人力资源规划是人力资源管理工作的重点和难点，其既要保证医院中有合理的员工在一段时间内在合适的岗位上工作，满足医院发展和病人求医的基本需要，又要保证医院人力资源方面的储备与医院发展过程中对人才的需求量相匹配。而岗位说明书对医院所有岗位的工作内容、基本标准等进行了详细、明确的说明，将其应用于医院人力资源规划方面，一方面有利于其按照标准储备人才，一方面为其是否开展招聘工作提供参考。例如结合岗位说明书，医院同类岗位内部人员配备与组织现有人力资源状况基本符合，人力资源管理部门可暂时不考虑此部门的人才招聘，相反则应尽快以岗位说明书为依据着手招聘工作。

通过上述分析可以发现，随着医院所处市场环境不断发生变化，医院人力资源管理中出现了诸多问题，而岗位说明书在医院人力资源管理中的应用，有效的提升了其经济化管理水平，对医院发展战略的实现具有直接的推动作用。

参考文献

[1]陈昕.岗位说明书在人力资源管理实践中的应用[J].内蒙古科技与经济，2015（1）：22-23

[2]徐新光.浅析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生标准管理，2015（24）：28-29

岗位说明书范本篇6

摘要：如何使人力资源管理发挥长效作用，是每个事业单位战略计划中的一项重要内容。文章把岗位管理应用模型做了结合实际的有效阐述，使事业单位岗位管理更具有可操作性。

关键词 ：事业单位 岗位管理 应用模型

事业单位岗位管理实行中存在管理模糊、模式不清晰和实际操作难等问题，影响单位人员评估、人员绩效考核、人员绩效奖励等岗位管理问题，现提出事业单位员工岗位管理模型：设置岗位岗位说明书接受竞聘资格鉴定笔试面试后选人评选上级审批上任绩效评估升、留、贬、解，使岗位管理有方法可循，更具有可操作性。

一、竞聘上岗

1.人员岗位量化

首先，岗位设计需要考虑的因素：一是用素质、能力、投入等确定岗位要求；二是评估并确定岗位的项目，包括资格、交往层次、控制范围、影响力、领导力、挑战性；三是通过轮岗增加员工的技能与经验；四是鼓励员工了解单位各部门的业务情况与操作原则；五是以员工的能力与熟练程度作为绩效评估的依据；六是奖励业绩好的员工；七是开发有潜能的员工；八是帮助人员建立事业理想和职业规划；九是以领导力与创新力为主选择部门领导后备人；十是与单位任务目标相匹配。

其次用赋予权重指数来明确量化岗位标准：第一，学历。 博士后（125）、博士（100）、硕士（75）、本科或大专（50）。第二，专业水平。高级（100）、中级（75）、初级（50）、见习期（20）。第三，管理经验。 5年以上（100）、3年（75）、2年（30）、1年以下（10）。第四，管理人群。 管理者（100）、专业人才（75）、普通员工（30）、无下属（10）。第五，资产管理或财务责任。10亿元以上或1千万（100）、5-10亿或1-5千万（50）、1-5亿或5百-1千万（25）、1亿以下或1-5百万（10），以次类推。第六，决策水平。独立（100）、半独立（50）、有例可循（20）、根据指令（10）。第七，管理范围。跨部门和跨区域（100）、跨部门（80）、跨地区（70）、单一部门（50）、单一区域（45）、无（0）。

2.岗位说明书

用岗位说明书的有关内容征聘、评估考核、开发培训人员，是极好的参考规范指标。岗位说明书一般每三年制定一次，主要内容要明确岗位名称、其所在部门、部门主管、工作目的、责任范围、主要工作责任、任职条件、工作特征、工作复杂程度、独立思考限度、三年的主要成果。以卫生事业单位人力资源部部长的岗位工作说明书为例：

岗位说明书

岗位名称：人力资源部部长

部门：人力资源部

任职人员姓名：

岗位薪级：副高级

聘期：三年

工作目的：为卫生医疗事业单位设置人力资源开发和管理方案、措施、规章、办法，推广组织文化以提高整体事业发展。

任职条件：卫生和人力资源专业，本科以上学历；受过五年人力资源专业培训，三年以上人力资源管理经验；有较好的外语看、读、写能力，英语水平六级以上；有较好的读、写能力，能使有效考核机制执行，保证政策准确公平合理的执行；有良好的组织、沟通、策划、协调和影响能力；有良好的总结、归纳和分析能力；忠于单位并都能看到、学到、用上新知识新技术。

责任范围：1、征聘专管员。2、薪酬和福利专管员。3、培训知识管理专管员。4、单位文化促进专管员。5、单位效益专管员。

工作描述：1、设计、维护并执行单位人力资源政策，定期报告人力资源的出勤、流动、增减、升或贬或解的统计报告。2、协助各部门设计培训课程、执行培训方案进行员工潜能开发。3、建立人才资料库。4、与人力资源上级部门、人才交流中心建立关系，掌握最新人力资源工作任务和信息，合理管理岗位，征聘优秀人才。

二、确定竞聘后选人的职务级别和奖励绩效评估

以岗位后选人的学历、专业水平、管理经验、决策水平、管理范围、内部工作层次、外部工作层次、工作贡献、工作影响、沟通能力、语言能力、独立性、创新性、工作环境等的总得分进行评估。

三、岗位管理模型应根据单位具体工作任务，采取配套措施避免负面作用

第一，鼓励单位人员之间的竞争同时，在一定程度上破坏人员之间的信任和团队精神，对团队合作才能完成的工作，要增加相关因素加以协调。

第二，单位人员可能为了追求高绩效而降低工作质量。如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查，这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象，应建立相关约束机制进行控制。

参考文献

[1]王名.非营利组织管理概论(第一版)[M].北京：中国人民大学出版社,2002

[2]卫生部第三届全国卫生人力资源管理干部培训资料.大连,2004

作者简介

岗位说明书范本篇7

【关键词】电网企业；培训规范；技能；策略

当前电网企业进入了全速发展时期，智能电网正在加紧建设，电力体制改革不断推进和实施，促使电网企业面临着内外运营严峻的变化环境，新形势下保证电网安全、促进企业和社会的发展、提高企业形象等对技术技能人员的岗位胜任能力提出了新要求，因此对员工进行教育培训显得尤为必要。如何开展教育培训，优化人才结构，提高技术技能人员的技术技能水平，是电网企业培训工作面临的重大难题。

在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本论文针对教育培训体系中的培训规范进行探讨，结合电网企业的实际情况，从技术技能人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用策略等方面进行分析和阐述。

1 岗位培训规范的编制思路

构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对技术技能人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对技术技能人员培训规范的编制思路以三个维度进行论述：

（1）明晰员工岗位职责，即“干什么”。岗位职责明确了员工的工作内容，以岗位业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等编织参考。

（2）评估岗位胜任能力，即“会什么”。岗位胜任能力明确了员工从事岗位应具备的能力以及为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。

（3）明确员工培训内容，即“学什么”。基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”，根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。

2 岗位培训规范的编制流程

技术技能人员岗位培训编制流程应坚持实际与理论结合的原则，本文认为编制流程应遵循：收集资料并制定问卷为先、实施问卷调查和访谈为重、建立能力对应模型为主、形成培训规范为目的。

根据电网企业技术技能人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤，划分序列及业务方向。技术技能类人员定义为具有相应技术技能水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据技术技能类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。（本段与下文内容联系不大，建议删除，如需保留可放在引言部分作为背景交代）

2.1 收集岗位内容资料

岗位培训规范编制的前提是掌握员工的岗位内容、岗位的能力要求，因此首先要收集相关的资料。资料收集应囊括岗位设置及岗位说明书、岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。

2.2 确定结构及形成问卷调查表

根据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。一是在知识技能层面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷；二是在潜能能力层面，结合胜任能力模型以及能力词典进行问卷编制。

2.3 开展问卷调查及现场访谈

问卷调查及现场访谈目的是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，通过问卷的形式对员工的潜能进行调研，同时以访谈的形式对潜能进行调整和补充。

2.4 形成能力对应

根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，以知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。

（1）知识技能能力对应：①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类；

（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。

2.5 形成培训规范

知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。

3 岗位培训规范的应用

3.1 指导开发课程资源

培训规范是通过对各序列专业各业务方向的技术技能人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级技术技能人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级技术技能人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级技术技能人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。

指导教育培训，提高培训过程的科学性教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了技术技能人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。

3.2 提高培训计划的针对性

依据培训规范，开展培训需求个性化调查，指导修订各专业实施的培训计划，提高培训计划的针对性。对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程，开展各具特色的培训。同时，培训规范相当于是岗位作业指导书的延伸和补充，技术技能人员可以对照培训规范，自查知识技能“短板”，开展自学，弥补不足。

随着的经济的发展和电网的发展，电网规模的不断扩大，电力技术的不断提高，电网企业面临着技术技能人员的技能水平不能满足企业生产管理需要的问题。因此，建立一个完善的教育培训体系，对技术技能人员进行持续有效的培训是一项重要的工作。而培训规范处于教育培训体系建设的核心地位。鉴于此，本文结合教育培训工作的实际，对培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。通过对培训规范的编制，不仅完善了教育培训，而且有助于提高专业技能人员的岗位胜任能力，从而为电网企业面对错综复杂的内外运营环境打下坚实的基础。故电网企业的培训规范具有重要的现实指导意义。

4 岗位培训规范改进之策

4.1 宣传“到位”，营造培训学习氛围。

为了提高广大员工的学习积极性，组织学习标兵评选活动，奖励被评为学习标兵者，使广大员工学有目标，营造浓厚的学习氛围。同时对公司已经制定且正在执行的有关教育培训的文件和有关奖惩规定进行学习，使员工充分明白培训的重要性，充分认识到教育培训是员工的最大福利。

4.2 组织“到位”，实施岗位培训责任制。

为了使各级领导和部门高度重视教育培训工作，把此项工作做“到位”，电网公司每年在下达年度教育培训计划时，都要修订公司教育委员会和公司三级培训网络，特别是在修订公司三级培训网络时要重点明确各部门主要负责人为部门教育培训第一责任人，同时还要确定一名具体负责人。实施教育培训部门责任制，部门的具体负责人必须是副主任或者部门一把手，具体负责部门的培训工作。基层班组的培训网成员必须明确班长或技术员是班组教育培训第一责任人。

4.3 实施“到位”，发挥培训规范的作用。

实施到位是培训成败的关键，再好的计划，如果敷衍了事，虎头蛇尾，走过场，或者是“花拳绣腿”做表面文章，实施不到位，就无法达到预想的效果。要真正做到实施到位，一是要充分发挥公司教育培训网络成员的作用，做到各负其职，做到一级抓一级，一级保一级，一级对一级负责，直到个人，不留死角和空白。二是早安排。每月月底人力资源部将下月各部门的培训项目提前上网公布，要求各部门按计划组织实施，做到早计划、早准备。给予提前安排解决“工、学”矛盾的时间。三是不漏项。计划中安排当月完成的项目必须完成，不准拖拉、偷懒不做。实在由于生产任务重不能当月实施的，要由部门领导提前写出延期申请，并报人资部批准，申请的同时还必须说明再实施的时间、地点等。四是实施过程中不缺位，特别是像大型专题讲座，新知识、新技术的推广应用，竞赛、调考之类的项目，要求事先拿出详细实施方案或实施计划报人力资源部，在实施过程中要求人力资源部或公司领导必须参加，该到位的一定要到位，没有特殊情况不得缺席。

5 结语

在当前电力体制改革背景下，电网企业要制定科学合理的技术技能人员培训规范。首先应该确立明确的思路、梳理编制流程，并且结合电网企业实际情况制定培训规范，同时不断监控培训规范执行反馈效果，改进培训规范策略。

参考文献：

[1]徐尤峰，谢汉竹.电力企业教育培训体系建设的实践与创新[J].中国电力教育，2008（04）.

[2]雷雨田.电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报.2005（01）.

[3]侯春杰.电网企业人力资源风险管理探索[J].中国电力教育. 2008（22）.

[4]阳军，陆柯妤.基于能力提升的电网公司一线员工培训模式的构建[J].中国电力教育.2011（10）.

岗位说明书范本篇8

一、岗位调动申请书格式：

岗位调动申请书主要应包括以下四方面内容：

1、标题，“岗位调动申请书”

2、申请书接收部门称谓，通常为人事部门或单位领导

3、申请书正文

正文内容可包括以下5部分：

(1)简单谈下自己之前在现岗位的工作情况、工作热情和对本单位的热爱。

(2)说明你觉得现在这个岗位不适合你的理由，注意要有说服性。或者是你在这个岗位面

临的难处。

(3)谈谈自己想调到那个岗位，并说明原因。

(4)再次表达自己努力工作的态度和决心，并对领导之前的帮助聊表谢意。

(5)表达请领导考虑自己的申请的意愿。

4、落款

落款可包含二方面内容

(1)敬语(此致、敬礼)。此部分也可省略。

(2)申请人、申请时间。(非常重要)

二、岗位调动申请书范文

(一)

公司人事部：

您好，感谢您百忙之中抽空阅读此申请书。 我叫xxx，于xx年xx月份进入公司工作至今。现想申请调动目前xxx岗位到xxx岗位。 在公司工作xx年多的时间里，我都是在xx岗位工作，不但学到了较多的专业知识，更是培养了我吃苦耐劳、勇于接受挑战的精神，还使我学到了更多做人的道理。在此，感谢公司领导对我的培养，感谢同事们对我的帮助。 本人现为了学到更多的知识，为了未来能够更好地展开工作，更好地为公司服务，打算继续求学深造。但鉴于本人求学的学习时间(夜大，需长期晚上上课)与现在所工作的时间有冲突(xx岗位需要实行三班倒工作)。为了不影响工作，同时考虑到本人对xx工作有极大的兴趣，现特向领导提出申请，调到xx岗位工作。 我是个比较外向的人，无论对生活还是工作，我都充满了忱，积极乐观向上的态度使我能承受更大的压力，同时也使我充满了动力，良好的人格和性格使我与公司的同事们相处愉快，让我懂得更多与人相处的道理和技巧，所有这些，我相信，都对我将来在新的工作岗位上有很大帮助。

我很喜欢我们公司，在公司里工作感觉很幸福。我也很喜欢这份工作，或许没有xx工作

经验是我最大的不足之处，但这也是我最大的前进动力，我会努力学习，我相信，在公司的

培训和我的勤奋努力下，我会在新的工作岗位做得更加出色的。 恳请能得到领导的指导，并殷切盼望领导对于我的申请能够给予批准。再次对您百忙中

抽空阅读本人的申请书表示感谢!

此致

敬礼

申请人：xxx

xxxx年xx月xx日

(二)

尊敬的各位领导：

我叫陈湘民，男，金称市村人。20xx年6月邵阳师范毕业，并通过了湖南师大汉语言文学专业高等自学考试，属同时获得中专，大专双学历文凭的学生，20xx年又获得湖南师大自考本科文凭。20xx年9月至20xx年6月分别在罗家完小，金河学校教书，并担任金河学校教导主任。20xx年9月至今在芙蓉中学任教，并20xx年3月兼芙中团委书记。

爱人刘李香20xx年6月邵阳师范毕业，现已出外打工。我们夫妻俩是大龄晚婚青年，小孩已有四岁多，面临着快要上学了，我们不在身边，缺少父母的关爱;家里还有退休教师且年过古稀的老父和老母生活需要我个人照料。

为了妥善解决单位工作和家庭生活的矛盾，特写此报告，请求将我调到金称市中学工作。这样才能做到教书育人，扶老养小两不误，利国利民又利家。敬请诸位领导关心我的实际困难，在下不胜感激之情!

此致

敬礼!

申请人:陈湘民

20xx 年6月22日

(三)

尊敬的领导： 我叫，现年 35 岁，大专文化，1997 年毕业分配到民政府 工作，20xx 年调至人民政府工作到现在，在工作的十多年里， 我努力把自己的工作做到最好， 兢兢业业、 吃苦耐劳、 爱岗敬业、 兢于奉献。这些年来，一直得到了领导和同事们的好评。 现在由于家住，距离单位较远，每天早晨我 6 点多钟就起 床，要转车 3 次才能够赶到单位，在途中耗费了大量的时间，有 时交通堵塞就无法准时上班，下班也是很晚才能够到家，感到非 常疲劳。丈夫又不在附近工作，年小的孩子生活和学习得不到应 有的照料，给工作和生活都带来了诸多困难。所以，希望领导能 够对我的工作地点进行适当的调整，尽可能距离住家近一点，这 样也有利于把更多的精力投入到工作中去。 最后，请求领导考虑到我的实际困难，将本人调到离家较近 的单位工作。谢谢!