奖金分配制度范文

奖金分配制度篇1

摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。

关键词 绩效评价 奖金分配 医院

一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题

1．医院 现有的奖金分配模式

按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。

2．医院 奖金分配制度存在的问题

这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。

二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制

以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。

1．设立绩效奖金分配评价指标

根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。

2．确定绩效评价指标的权重

权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。

三、医院绩效考评体系的具体应用

1． 绩效奖金分配总额的确定

医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整

2．科室绩效总分的计算

按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。

3．科室绩效奖金的计算

按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。

四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点

1．满足患者需求，提供社会服务

患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。

2．强化工作质量，提高服务效率

医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。

3．优化人员结构，鼓励科研教学

医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。

4．控制成本费用，确保持续发展

充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。

五、结束语

奖金分配制度篇2

关键词:医院;奖金;分配

1 原推行的几种医院奖金分配体制的主要弊端

1.1 将奖金分配和医务人员的总收入分割开来

国家工资制度改革之后,医院薪金支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度,奖金作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的奖金和工资一起统筹分配,才符合市场经济规律。

1.2 按收支结余计提奖金

按收支结余计提奖金,可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的,但这一奖金分配办法最大的缺陷是导致片面追求经济效益。奖金发放以经济指标为唯一参考因素,存在严重的片面性。医院的各项工作是围绕以病人为中心这一宗旨的,《决定》将我国公立卫生机构定性为非营利性公益性质,如果在奖金的分配问题上单独以经济指标来核算,就变相促使医务人员用给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人的奖金量,易导致医院内部管理出现新问题。经济效益好的科室工作积极性高,效益不好的科室积极性低,奖金高的岗位许多人争着去,奖金低的岗位无人愿去,医院的整体发展失去平衡,不利于医院的长期发展,特别是加重了病人经济负担,影响和谐医患关系的建立。

1.3 奖金的激励效用被过分地强调

奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是个“双刃剑”,作为一种重要的激励因素曾经起到过重要作用,在职工收入(特别是工资)较低时,奖金占个人总收入的比例高,很少的奖金或奖金的增长将产生明显的激励作用;在职工收入(特别是工资)较高时,奖金占个人总收入的比例低,奖金或奖金的增长将不一定产生明显的激励作用。另外,在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大,将不断地改变职工的期望值,产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时,经济增长不明显,奖金的增长将停止或减少,而职工对于收入或奖金的期望值并没有减少,相反会认为医院管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素变成了消极因素。

1.4 按收入计提奖金

按收入计提奖金,是最简单的计算方法之一,即“医院(科室)奖金发放额=医院(科室)收入×计提比例”。但该方法最大的缺陷是无法计划和控制医院奖金发放额,无法控制和降低成本。由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同,易造成主观分配的现象,失去客观公正性和科学性。

1.5 “大锅饭”现象仍普遍存在

在一些医院,特别是未开展科室成本核算的单位和基层医院,仍旧按职工人头平均分配奖金。这种方式背离了医务人员技术价值和超额劳动是发放奖金唯一尺度的原则。在奖金分配中未定基本工作任务,只要上班的人或多或少都有奖金,淡化了超额劳动的概念,背离了“超额劳动是奖金的源泉”这一马克思主义劳动价值论,从而造成分配过程中的不公正,导致了有些职工上班无事做却有奖金,超额劳动的工作人员奖金未必多的怪现象,严重地挫伤了职工的积极性,阻碍了医院的发展。

2 奖金分配原则

2.1 宏观控制与微观放开原则

所谓宏观控制,即在确定医院奖金的提成比例时,必须根据年度经费预算的安排和各项经费占总经费的投入比例,原则上应不超过医疗毛收入的5%。微观放开,是指在总的原则指导下,对奖金发放中某一个指标或某一个项目的计奖方法上,不能统得太死。对一些较好的经济效益和社会效益的指标或项目要大胆放开,允许他们超额,并兑现奖金。在实践中,要两者有机地结合起来,既不能一统就死,也不能一放就乱。

2.2 体现“多劳多得,按劳分配”的原则

奖金是对超额劳动的报酬,给完成超额劳动的职工发放工资以外的报酬,正是体现了多劳多得原则,即只有多劳才能多得。同时还要根据超额劳动的多少、贡献的大小,区别发放,即“按劳分配”。

2.3 体现质量、效率、效益优先,兼顾公平的原则是奖金分配中必须遵守的原则

2.3.1 体现质量效率优先原则

医院的特殊性决定了医院一切工作,以质量效率为中心。因此,在奖金分配过程中也应体现质量效率优先原则。将医院质量效率标准进行量化贯穿到日常工作中去,通过每月一次的综合考评,实行一票否决制。例如出现重大医疗、行政事故,则取消全科人员的奖金等,以增强全院人员对质量效率的重视。

2.3.2 体现效益优先的原则

从某种意义上说,奖金是对经济效益进行分配的一部分。因此,奖金的发放必须建立在产生效益的基础上,坚持效益优先原则。通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益原则,根据事先确定的效益提成比例,计算奖金的发放数量。

2.3.3 兼顾公平原则

医院的神圣使命是治病救人,为患者解除病痛。因此,它必须把社会效益放在第一位。在奖金分配中,必须兼顾公平,对经济效益不好,而广大人民群众又需要的医疗服务项目,给予一定的政策倾斜,使医院得到全面发展。

2.4 兼顾国家、集体、个人三者利益的原则

兼顾三者利益是奖金分配的一条重要原则。医院在制定奖金分配方案的过程中,要正确处理好积累与消费的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下,既要能够调动群众的积极性,使之劳有所得,又要使医院有适当的积累,不能“分光吃净”。

3 奖金分配中应处理好的问题

3.1 处理好临床科室内部的关系

一个综合性医院的学科发展应该是全方位的。在众多的学科里,有的科室效益好,有的效益不好,比如说胸外科的效益与小儿科的效益对比,前者是后者的几倍,因此,制定奖金分配方案时,要充分考虑到各自的情况,制定合理的指标。

3.2 处理好超劳奖与平均奖的关系

拿平均奖的单位都是没有收益,无法进行成本核算的单位,对发放的范围要严格控制,首先要控制平均人数,其次是平均奖金额。一般大部分医院控制在理论计算平均奖的80%,拿超劳奖的科室低于平均奖的不宜太多,最好控制在20%以下。只有建立合理的医院奖金分配机制,才能调动医院全体人员的积极性,使其达到最佳状态,充分发挥工作潜能,让生产力获得最大程度的解放。使医院实现其最优的经济和社会效益,进而不断增强医院的核心竞争力,促进医院的建设和发展。

3.3 处理好临床科室和医技科室的关系

医技科室作为辅助科室,主要是凭借先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据。但是病人的疾苦得以缓解或根除最终靠临床医生的医术。因此在奖金分配中一定要处理好两者的关系,既要照顾到临床科室经济利益,又要便于调动医技科室的积极性。

3.4 建立完善的行政、医护质量考评机制

对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评,使经济指标和质量效率指标有机结合起来,对加强医院全面建设,提高医院竞争力有重要意义。

3.5 建立审计约束机制

奖金与收入挂钩,实行经济成本核算,一方面容易造成多收和重复收费的现象,不按规定执行收费标准;另一方面也不排除少收漏收现象,因此需要建立审计约束机制。有审计部门随机抽查各科室的收费情况,违反规定者,无论收多收少都应给予适当的经济处罚,以严肃物价纪律和收费标准,逐步培养法规意识,杜绝科室滥收费现象。

3.6 处理好医疗质量和经济效益的关系

以社会效益为根本准则是医院经营的指导思想,也是经济核算和奖金分配的出发点。因此医院在对科室下达经济指标的同时,应注重医护质量的提高,医德医风的建设。只注重医疗质量,不注重经济效益,医院便不能发展;而只注重经济效益,不注重医疗质量,医院便无法生存。

参考文献

[1] 彭宇竹,石海朋.引进知识管理优化人力资源[j].中国医院管理,2004,(11).

[2] 郑西川,厉永灏.医院奖金分配方案及其相关影响因素分析[j].中国医院管理,2004,(11).

[3] 叶水明.医院奖金分配模式的探讨[j].中国医药导报,2007,(13).

奖金分配制度篇3

[摘要] 随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院如何进一步利用好经济分配这一杠杆，使医院社会效益与经济效益取得双丰收，是医院管理者必须思考的问题，本文对原来分配模式的优缺点进行分析并提出医院奖金的综合分配模式和一些具体调控方法。

[关键词] 奖金分配模式；结余提成；工作量提成；技术要素；调控系数

[中图分类号]F814 [文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-063-02

过去的十几年,我国医疗卫生事业快速发展，各级医院的医疗水平、业务收入都有了显著的提高，职工收入也相应得到了提高，在职工收入增加的部分中，尤以奖金最为明显。以往许多医院以“成本核算，结余提成 ”为主的奖金分配办法在医院发展中起了积极的作用，但在分配过程中尚存在不少问题与不足，产生了一些不容忽视的负面影响。

1当前医院奖金分配模式及缺陷

1.1“院科二级核算，结余提成”分配模式

这是医院最为普遍的奖金分配模式，这种分配模式按公式表示就是：奖金=(收入－支出)×提成比例。

这种奖金分配模式能有效地刺激医院各科室增收节支的积极性，保证医院收入和结余的逐年增长，在提高医院的经济效益上功不可没，而且这一模式计算方便，易于操作。

这种奖金分配模式是引发医院乱收费的罪魁祸首，医院有些科室为了提高奖金水平，不惜加重病人负担，通过让病人做不该做的检查、化验、过度的治疗等各种手段来增加科室的收入和结余，更有甚者巧立名目，向病人乱收费，严重损害了病人的利益，也严重损害了医院的声誉。

这种奖金分配模式不能很好体现劳动强度、技术含量和风险因素，医院的临床科室和医技辅助科室各有特点，由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善，某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动的复杂性和技术水平的高低,有的科室比如注射室、中医科、针炙科、儿科、感染科等，由于科室本身的特点，即使他们工作很努力，其获得的收入却可能相对很少，其收入减去成本后的结余甚至为负数，得到的奖金便少得可怜。而医院的肿瘤科、外科、CT室、B超室、麻醉科等，设备先进，病源充足，在医疗市场的竞争中处于供不应求的状态，只要医护人员努力工作，不漏收诊疗费用，不浪费材料消耗，就能实现较高的科室收入和结余，可以比较容易地获得较高的奖金。一个著名的中医专家或儿科教授每月辛勤工作所得的奖金，甚至远不及一个肿瘤科普通护士的一半。对收入总额较少而劳动强度较高的儿科和技术含量高的中医科等类的科室来讲，这样的奖金分配模式就很不合理。

这种奖金分配模式不利于医疗服务质量的提高，在目前的社会环境下，医院提供优质、一流服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而目还会增加服务成本，一味按这种方法核算奖金，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样，谁还会去努力提高医疗服务质量呢?医疗改革的总体目标是实现用比较低廉的费用为病人提供优质的医疗服务，这种奖金分配模式不利于医院改革总体目标的实现。

1.2按工作量分配和按技术要素分配相结合的模式[1]

这种模式目前有许多医院采用，具体就是：应发奖金=工作量×提成比例+按岗位或职称的奖励+按技术的奖励。这种奖金分配模式能够有效地杜绝医院乱收费现象，这种奖金分配模式使奖金和工作量挂钩，完全践行了按劳分配原则，能极大地提高广大职工的劳动积极性，同时在医院内部形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，大大地激发了职工不断学习、积极向上、勇于创新、勇攀高峰的热情，在日趋激烈的竞争环境中始终立于不败之地，同时这种奖金分配模式按照各生产要素对医院贡献的大小给予相应的报酬，体现了公平合理原则。

在市场经济条件下，政府对医院投入少，医疗竞争激烈，劳动强度大，医院要发展，必须要有自身的资金积累，要积累资金，不但应鼓励医院各科充分利用一切合法手段创收，更要利用一切手段实施严格的成本控制，利用奖金核算杠杆控制成本是在实际工作中行之有效的手段，但在这种奖金分配模式下，科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，节约没有奖励，成本浪费得不到应有的惩罚，显然不利于医院的成本控制。

由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作是没有办法量化的，特别是知识、管理这些软指标在具体执行中，往往没有参考标准，缺乏约束力，领导随意性大，因此给工作量的核算、技术收入提奖比例等提出了许多具体的难题。医疗服务质量也没有得到很好的体现。

3对策与实践

现今医院分配制度改革，是医院、职工、社会、病人关注的焦点，必须坚持“以病人为中心、以质量为核心”的原则，坚持多劳多得、按劳分配、奖勤罚懒的社会主义分配原则，正确处理社会效益与经济效益的关系，把社会效益放在首位，严格控制药品收入，杜绝不合理检查，不合理住院，过度治疗现象，要从有利于医院的可持续发展，有利于创造敬业爱岗、艰苦奋斗、奋发图强、厉行节约、不断进取的企业文化，有利于尊重知识、尊重人才、科技创新，有利于医院职工收入的提高，同时还要充分体现不同岗位的劳动强度、技术要求和岗位风险，体现职工的劳动纪律、医德医风、服务质量、技术水平和患者满意度、投诉情况及各项考核情况并进行综合分析。

3.1在进行院级分配时，应采取复合指标体系来制定分配方案，复合指标体系应包括完成经济指标（把以前三年平均数作对比，并要求有6%~10%以上自然增长），结余指标（收支比要作为调控系数，且也以前三年收支比作比较，节支比单纯创收更重要）、工作量指标(如门诊人次、检查人次、手术人次、出院人次等，病床使用率和周转率作为调控系数之一，能有效缩短平均住院日数)、技术指标(如诊断符合率，治愈率，危重症抢救成功率，3类、4类手术台次及新技术、新项目开展情况)、服务质量指标(如病人满意度、表扬投诉情况等)，还要考虑岗位风险和各岗位劳动强度差别（可用调控系数调整），各个医院还应该根据自己的具体情况来确定提成比例，以上主要是医院对核算科室的分配；同时科室内部要按医院总的奖金分配精神给予进一步细化，尤其拉开专业技术提奖档次，不能出现新的“大锅饭”，分配情况要接受院部的监督。

3.2建立和完善医院奖金分配的科学民主决策机制，尽量避免由某个或几个领导拍板决定所有奖金分配方案带来的弊端，使分配制度公开、公平、公正，如丽水市中心医院在制定院级奖金分配方案时，成立由主管领导、有关职能科领导、部分科主任、护士长、专业核算人员组成的奖金分配委员会，根据医院各科室的实际工作量、劳动强度、技术含量[2]对医院贡献度等综合因素，对各核算科室分别进行奖金提取比例、调控系数确定，最后方案经职代会讨论通过。

3.3对科室和个人还应有其他处罚和奖励规定，建立职工个人职业道德分档案。

3.3.1科室或个人避免重大医疗事故发生，或在抢救特重大事件中成绩突出，或其他情况为医院取得巨大荣誉，给予重奖，并按有关规定奖励当事人职业道德分。

3.3.2发生一起因科室因素，最后交院部处理的医疗纠纷，从科室应发奖金中扣除经济损失不少于20%的金额，并按有关规定扣除当事人职业道德分；发生一起严重差错或医疗事故（经院方或有关单位认定）的，所发生的经济赔偿50%由医院支付，50%由科室和责任人支付，科室和个人分担经济损失的比例为：医疗差错、技术事故为9∶1；责任事故为7∶3，科室从成本中列支所扣部分，个人从奖金或工资中扣除，同时按有关规定扣除当事人相应职业道德分，扣除科主任、护士长当月奖金，扣除全科人员每人每次200元。年度内发生二起以上严重差错或一起责任事故者，除按上述规定处理外，医院根据有关规定对当事人进行行政处分。

3.3.3医院不定时对全院职工进行劳动纪律、医疗质量、服务态度和医德医风检查，检查结果根据医院有关规定进行奖罚，并根据有关规定奖或扣当事人职业道德分。

3.3.4凡职业道德有奖励或扣分者，其本月内实发奖金＝应发奖金×[100+加分或(－扣分)]÷100。

3.3.5科容科貌卫生检查、病历书写质量、科室业务学习、疑难病历讨论、死亡病历讨论、按时上交住院病历、院内感染报告率不合理检查等质量考核由有关职能科室定期检查，按有关规定奖罚。

总而言之，这种新型的分配方案较好地体现了公平与效率的关系，有效地调动了职工的积极性，促进了医院各项事业均衡、协调、快速发展。管理是一门很深奥的科学，要随时根据不同时期和医院内外部情况变化作出相应调整，以更适应社会、医院发展需要。

[参考文献]

[1]张文,等. 医院奖金分配模式和分配方法的研究与实践[J].中国卫生经济,2004,23(7):73-74.

[2]叶水娟.生产要素参与医院分配的研究[J].科技经济市场，2006，（05）:125.

（收稿日期：2007-04-02）

奖金分配制度篇4

关键词：医院　奖金核算模式　思考

医院的奖金核算与分配，是医院通过一定方式，核算全体员工所能得到的奖金金额，并将其分配到个人的过程。奖金核算和分配是互相区别但又是互相有密切联系的。核算与分配的过程，是为了体现医院员工的工作质量、强度、成果，也是员工按劳取酬的一种表现。医院奖金的核算与分配，涵盖了医院的方方面面，关系到员工的切身利益。合理、公正、公允地分配奖金，对员工将产生正面的积极影响，员工的积极性得到充分的发挥，医院能够得到最好的经济效益，创建良好的和谐气氛，使医院得到更快地发展。反之，员工的积极性被挫伤，也容易造成科室之间的矛盾，影响医院的团结，不利于医院的和谐发展。医院奖金的分配，首先就必须进行合理的核算，目前，医院的奖金核算模式较多，下面就对广东省汕头市医院奖金核算的几种模式给予阐述。

一、奖金核算的几种模式

奖金核算的范围：一般来说，医院都是由临床部门、医技部门、行政后勤部门组成。能够进行准确的收入支出核算的一般是临床和医技部门，我们将这两者纳入核算的范围。通过对这两个核算部门的收入统计和成本归集分摊，可以计算出其收支结余。而对于行政后勤部门一般其收入无法度量，而且收入支出之间没有密切关系，这样的情况下无法计算收支结余，所以不纳入奖金核算范围。当前医院奖金核算的模式呈多样化，归纳来说有以下的几种模式：

1.以收支结余为基础的核算模式。这种模式在以前是应用得最广泛，也是最简单易行的方法。在这种方法下，医院首先归集核算各个科室的收入、支出，计算出收支结余，再根据一定的提取比例计算出奖金总领。

2.以绩效为基础的核算模式。对绩效指标的解读有很多的观点，一般来说，比较认同的是评价员工的工作量、工作时间、工作难度、工作强度、需要消耗的精力以及所需要具备的专业技能、工作风险这几个方面。这种模式一般首先需要确定各个单位所属的绩效评价项目所提取的奖金额，然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例，最后累加得出奖金额。举例来说，计算某个医师绩效奖金的时候，以其门诊量、检查量、治疗例数、手术例数四个指标作为绩效指标，该医师本月门诊50人次，开具有检查27份(例如ct检查、内窥镜检查等)，治疗20人次(例如伤口换药等)。手术27个：将这几个项目乘以各自的提取额，即得出奖金额(具本见表1)。

3.以收支结余和绩效的混合核算模式。以收支结余为基础的核算模式容易带来临床医技科室过于单方面追求收支结余的不良趋势，而以绩技为基础的核算模式一般比较复杂，指标设计和衡量容易出现争议，操做起来来难度比较大。为规避这些缺点，一些医院采用了收支结余和绩效的混合核算模式，将单纯的收支结余指标衡量奖金，扩大为多个指标衡量，从而达到降低收支结余对奖金影响的权重，达到兼顾考虑工作量、工乍质量等因素的目的。例如汕头大学医学院附属肿瘤医院就是采用这种模式，具体的情况如下：

(1)考勤奖方面。以一个固定金额，例如800元为每人全勤奖金，按照科室人员实际出勤的天数计发，无出勤则无奖金。

(2)工作量奖方面。按照各个科室开展的业务所完成的工作量多寡为基数，乘以一定的奖金比例作为奖金额。例如手术室在计算工作量奖的时候按照手术的难度大小或者收取费用多寡分为4个档次，再分别统计各个档次的工作量，最后将工作量乘以奖金比例。

(3)综合考核方面。综合考核主要是针对各个科室开展的业务质量高低，由医院抽调有关科室人员组成考核小组，对临床医技科室完成工作的质量进行评分，如果出现错误则扣分，有表现卓越的则奖励分数，再根据分数的高低，以100分为基准百分比，调增或调减。最后把该科室的工作量奖金额作为基数，乘以所得的综合分的百分比即为该科室的综合考核奖。

(4)收支结余奖。即收入减去支出后结余的金额再乘以提取百分比得出奖金额。

下面就把该院某科室—个月份奖金核算的具情简要列表(见表2)。

从表中我们可以得出，本科室本月份所得的奖金为78902元。占科室收支结余的19，73％，医院所得占绝大部分。经过多年的核算实践。本院的各科室奖金所得数不会超过其收支结余的20％。

在计算完成临床医技科室的奖金总额后，由各个科室进行二级分配，并把具体人员分配奖金额上报。行政后勤人员以临床医技科室平均数的一定百分比为基数，根据岗位或者职称、学历分为各种等级，各种等级对应各自的系数，所得奖金即为基数乘以系数。

二、奖金核算模式的分析

1.几种医院奖金的核算模式均有一些共同点：

(1)目的都是为了合理分配收支结余，激励员工的工作热情，让员工得到合理的报酬，鼓励科室节约开支，控制成本，落实科室的责任，发挥其应有的主观能动性、积极性。

(2)符合上级的有关奖金分配的精神。2004年12月卫生部制定了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规定中指出：医疗机构要不断强化和完善经济核算工作，加强经济管理。以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金；规范医疗机构奖金分配，通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低患者费用，提高社会效率；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效率。逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度。医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。从文件的相关规定分析，以上各所医院实施的奖金核算模式，并没有违背的地方。所以，各所医院奖金核算的模式，均是在上级有关精神和规定的指导下制定的。

2.几种核算模式也有不同点：

(1)各有特点，侧重指标不同。从目前绝大多数的核算模式分析，核算均以收支结余为基数，也有少数的核算模式并不依赖收支结余为基数，例如绩效核算法就完全抛开了收支结余数。也有结合了这两种核算模式的，在收入减支出的基础上，结合增加一些项目的指标进行核算，或有所侧重某一项指标。如侧重工作量、侧重考核评分或全面考虑的模式。

(2)根据本单位的具体情况，制定奖金核算分配模式。奖金模式的制定，是考虑到各所医院的具体情况有所不同。例如医院的规模太小、员工的构成、经济实力等具体的因素。所以会产生提取的比例不同，侧重的指标不同等。因此奖金核算模式的确定，必须综合考虑医院的具体情况而 定。例如笔者所在的医院正处于成长期，采用的提成比例是根据我院的经济实力的具体情况，经过测算而制定的，也就是说，医院留存了较大部分的收益用于将来的医院长远发展，剩下的收益才用于奖金分配。

3.对这几种模式的看法：

(1)能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说就是较好的模式。医院奖金核算模式虽有所不同，但都实施了好几年，说明各自的核算模式均有一定的优点，较难区分出哪一种模式为最佳模式。所以，不违背上级的有关规定，能适应医院的具体情况，确保医院的长期稳定发展的模式，对其医院来说，就是较好的模式。

(2)好的模式应是合理的成本核算与绩效的完美结合近几年，许多人提出了成本核算与绩效的完美结合是一种较好的模式，目前许多医院也认识到各种核算方式皆有其优缺点，探寻各种核算方式达到完美的结合，尚需有关人员的进一步努力与实践。成本与绩效的完美结合，削弱了科室对收支结余的一味追求。上述的几种核算模式，都体现了和科室的收益有关。应看到对科室的效益进行考核，能够直接激励科室的收益，从而保障和促进医院的盈利能力。但如果只是单纯地考虑科室的效益，没有充分考虑病患者的利益，开大处方、高价药，进行不必要的检查等现象难免时有发生，病患者的利益得不到充分的考虑，医院的社会效益并不能得到充分的体现。所以必须与绩效考核相结合，从而达到控制与抑制科室片面追求收益的现象。

(3)评估个别科室工作量指标需与医院长远发展目标相符合。一些科室，例如注射室，无论是工作量还是收支结余都很低，导致奖金非常低，无人愿意去这种科室工作，但是这类科室又是医院所必须的。另一方面，一些科室进行对医院长期发展有利的科研、具有一定风险的新技术引进工作等等，如何保证这类科室工作的正常顺利地发展，激励有关的人员。对其工作量的界定是值得医院高度重视与进一步研究的。

三、几点思考

1.在改革中不断地完善。医院奖金核算模式，虽多种多样，但一般应相对稳定在一定的时期内，这样才有利于医院的发展。经常变动，员工可能较难接受，引起不必要的矛盾。但我们也应看到，任何一种模式都不是十全十美的，或多或少都会存在着一些缺陷。随着时间的推移，形势发展的需要，旧的模式缺点得到暴露，从一种模式转变成另一种新的模式更能让员工接受，并更符合发展的需要。这是一种必然，所以必须在改革中发展与完善。

2.制定的分配模式只要得到员工的认可，就是较好的模式。一种模式的实施，经过一段时间，如果得到大多数的员工认可，就可以基本上说是一种较好的模式。当然，这一种模式不是以“老好人”面孔或“大锅饭”形式出现为前提。如果一种模式在实施过程中绝大多数员工不能接受，意见纷纷，很难说这种模式就是较好的模式。

3.有可操作性，并核算较为简单。一种模式的实施，必须保证可操作性，计算过程必须较为简单，让员工看得懂。如果一种模式出台后，操作起来十分困难、计算复杂，专门人员才能操作，员工又很难懂，从心理上，人们会产生较大的误解，不利于模式的贯彻。

奖金分配制度篇5

【关键词】 公立医院 绩效评估 改革

国务院近期关于深化医药卫生体制改革的意见中提出，要积极推进公立医院改革，统筹推进公立医院管理体制、补偿机制、人事分配、药品供应、价格机制等综合改革。要逐步将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两项来源，定期开展医疗服务成本测算。因此科学地考评医疗服务效率，加强成本核算控制，加强成本控制力度，有效降低病人的医疗费用已经成为新医疗改革的内在要求和重要内容。

一、当前公立医院绩效考评模式介绍

1、公立医院当前绩效分配模式的情况

我国自上世纪80年代实行医改以来，医院的分配模式随着国家政策和外部环境的变化历经平均主义分配、简单的收入考核分配、效益分配几种模式。在当前我国大部分公立医院实行的是以收支结余法为基础的院、科两级的全成本奖金核算方法。这种奖金分配模式是以医院的收支余额再按比例提成的方式来确定奖金，奖金的计算公式为：临床科室奖金总额=（科室收入-科室成本）×P%。其中，P%是奖金分配系数，每年由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来测算而来。

2、当前绩效考评分配模式的优点及不足

公立医院的这种全成本核算方法对医院实际发生的成本费用进行了完整的整理、计算和分配，通过将行政科室、医技科室的成本层层分摊到临床科室之中，可以计算出医疗总成本和单位成本。进而确定这段时期内的成本水平，以便对医疗活动加以控制和考核，为成本管理提供客观、真实的成本资料。医院的全成本核算既是对医院一定时期内实际发生的各种耗费进行归类，如实反映的过程，也是对医院成本计划的事实进行检验和控制的行为，在为医院的成本管理和运营管理提供决策依据方面起着重要的作用。对比之前的平均分配模式和简单的收入计算分配模式，更合理地在医院内进行收入的二次分配和更好地激发了医务人员的积极性。

但是随着医院的发展，这种绩效分配制度也暴露出一系列问题，主要体现在以下三方面。一是现有财务指标难以体现医师、护理、技师等不同医疗岗位的劳动投入和劳动价值。如急诊科、儿科等科室，门诊量大，病房床位周转快，诊疗项目技术含量高，但因其诊疗项目收费定价偏低，导致收入和结余较少；而CT、MRI等大型设备医技科室，作为辅助检查科室，主要依靠医院资金投入的先进的设备为临床的诊断、治疗提供依据却能凭借收费标准较高及消耗低而获得较高的收入和结余。这种因医疗服务定价部门的导向作用造成的收入不平等不能完全体现按劳分配、效率优先的原则。二是全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为，使得科室过分注重自身创造的利益导致医患关系的紧张，不利于医院长久持续的发展。三是全成本奖金核算难以突出成本管理的可控性，这种模式试图用“收入”和“成本”的指标设定，达到临床科室增加收入，降低成本的目的。但事实上，医院的经营成本根据不同的属性、不同的用途有不同的分类方式，并非所有的成本都在临床科室的管控范围之内，医院的经营成本根据用途和属性的差异有不同的分类方法，临床科室由于其功能局限性不能完全掌控所有成本，导致成本核算缺乏公平公正性，从而影响部分科室人员参与全成本核算管理的积极性。

二、RBRVS考评模式简介

1、RBRVS的概念

RBRVS全称是Resource-based relative value scale，即“以资源为基础的相对价值体系”。RBRVS主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总核算，计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源，甚至落实到每一个诊疗项目上。

2、国外实行RBRVS的情况介绍

RBRVS评估系统是由哈佛大学公共卫生学院萧庆伦教授及其团队经过10年的努力研究出的医师报酬支付系统。这种支付系统通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对价值。该评估系统始于1992年在美国试行，之后在德国、加拿大、日本等国家也应用多年。其明显的优点就在于它将绩效与工作量进行了勾连，而不再是简单地与收支结余挂钩。计算方法为：RBRVS=（TW+RPC+RL）？鄢GAF，其中：

TW为医师投入（时间，复杂度），占52%；

RPC为专科执业成本系数（不同专科之间的比较系数），占44%；

RL为医疗过失保险费（风险系数），占4%；

GAF为地区调整因数。

这种评估系统将医生的收入与药品、设备检查脱离开。而与疾病诊治紧紧联系，建立了统一的价值体系，各临床科室具有可比性，能够直接明了地体现医务工作者的工作价值。

3、我国公立医院实行RBRVS的背景分析

国家卫生计生委于2013年了《加强医疗卫生行风建设九不准》，“九不准”里明确要求：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩；不准开单提成；不准违规收费。而对于大多数当前施行收支结余式的全成本核算奖金分配模式的公立医院，容易误导医院的奖金核算分配单纯以经济收入为目的，偏离公立医院的价值追求，导致公立医院失去公益性和社会性。RBRVS可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系，按照医院不同的服务对象和工作性质，对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算。从而解决全成本核算分配存在的某些问题，落实新医改精神，充分利用好绩效奖金的激励效果，提高医生的积极性，提高医院的运营效率。

三、公立医院绩效量化变革实践的研究与探讨

1、医院绩效量化变革的战略目标

鉴于收支结余式的成本核算绩效分配的局限性，公立医院实行绩效量化变革势在必行。新的绩效方案既要与单纯的收入脱钩，还要与工作量挂钩，与劳动力成本、风险因数、贡献度大小有所联系。为体现医院的综合运行情况，还要反映出医院临床、教学、研究、管理等四个维度的绩效特征，同时核算医疗活动的成本情况，增强员工的成本节约意识，加大成本管控力度。

2、医院绩效量化变革的核心设计

根据先行采用RBRVS医疗机构的运行经验，RBRVS的设计原则有以下几方面。第一，必须是医师亲自操作的项目；风险及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低；单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高；医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低；药品、材料、血液项目不计绩效。第二，护理人员所从事项目从技术难度、风险程度、执业成本相比较都远低于医师群体，所以更适合采用时间单价制。这样能更精确地核算出护理人员的工作量，从而体现出护理人员的独特价值。第三，对于医技科室由于其工作性质的差异性较大，可以采用RBRVS体系、时间单价制和人员费率法来不同对应。第四，对于后勤人员的绩效考评可以参造企业管理中的KPI考评。KPI指标又称关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。KPI可以使科室主管明确科室的主要责任，并以此为基础，明确科室人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。医院常见的KPI指标有：资产利用率、业绩完成率、费用控制情况、满意度水平、服务效率等。

3、绩效变革考核实施方法

关于RBRVS的实施流程我们可以考虑分以下步骤进行。

（1）我们以医疗行为工作来量化医师的绩效奖金。按照RBRVS评估系统的理论，对医师服务建立量化考核标准或体系，要对医师服务进行分层，以确定其资源成本。在诸多的医师服务项目中，医师的总工作量为工作时间和劳动强度。劳动强度包括脑力消耗及临床判断、技术技能及体力消耗、承担风险的压力3个不同层面，是医师服务必不少的资源投入。所以，RBRVS评估系统的一个核心因素是合理评估医师的工作量。这项工作可以参照已经实行RBRVS单位的项目来和本单位医疗项目进行比对，对于找不到对应项的项目可根据自身情况来评估工作量。另外在工作过程中可以根据实际情况对各项目工作量进行调整。

（2）将医师的工作量绩效奖金分为执行费和判读费。绩效奖金中的执行费来自于亲自执行的医疗行为，如医师出门诊、进行查房、实施手术及换药等。对医师参考检查、检验报告诊断疾病的行为，我们将其称为“判读”。由于检查、检验等医疗服务项目是由医技科室完成的，因而对医师来说，判读费的相对价值比率要比执行费低很多。医生的奖金以医疗组（门诊各科）为核算单位，核算公式为：医疗收费项目单价*计奖比率（相对价值比率）。以执行费为例，我们可以将门诊挂号费计奖比率定为0.5、急诊挂号费计奖比率为1、阑尾切除术的计奖比率为0.1等。那么，医务人员完成各项服务的实际收费与各自计奖比率的乘积，就是医师的酬劳。如阑尾切除术收费1000元，计奖比率0.1，医师完成一例手术可获奖金100元。在绩效考核中，以此公式核算出每个医疗组当月完成的医疗处置项目（工作量）执行费和判读费的总额，作为奖金的基数，然后减去可控成本，就是可发奖金的金额。其中，奖金的70%直接发给医疗组，30%要由医院根据每月的质量考核结果再下发。

（3）护士奖金依据护理时数量化核发。护士的奖金完全与医师的工作脱钩，对护理的绩效奖金采取综合考核护理工作量和护理时数。护理工作量包括直接和间接护理的项目。直接护理项目为通过物价收费的几倍护理、注射、吸氧等，对这些项目根据技术含量和风险，逐项确定不同的相对价值比率计奖。而对于那些不易量化评估的非直接效益的护理劳动，如“实际占床日数”、“入出院病人数”等，我们将其作为间接的护理项目核算奖金。对于护士奖金的确定，我们是按照护理患者的人数（工作量）及难易程度（护理时数），参照RBRVS评估系统的工作量化评估标准加以确定的。护理时数是对各科护理绩效考核的一种补充。它是依据病种护理的难易程度、技术要求和护理治疗风险等诸多因素，对不同的病区确定不同的护理风险系数，这在病区之间存在相当的差异。如比较产科与新生儿科的一级护理，新生儿病患的护理活动就远远高于产科患者。由于目前的级别护理收费并未就临床专科的属性有明确的区分，所以，通过护理时数的考核，可以对护理人员的工作量作进一步的权衡。可以将医院的护理单元按不同等级分类，分别确定护理时数，时数越高的护理单元，得到的绩效奖金就越高。

（4）对医技人员绩效奖金的考核，我们可依据完成检查和检验的工作量、具体技术的责任和风险大小、检查操作所耗的时间、医技使用设备的价值消耗等。对检查、检验项目按收费的标准，逐项确定不同的相对价值比率或效益单位进行计奖。

（5）将医疗服务可控成本纳入绩效奖金核算管理。现在，不少医院对临床科室实行“全成本核算”的奖金分配，即收入减成本支出后再提成奖金。这种“全成本核算”的方法，无法管理所有的医疗服务成本。因为，医院运营的全部成本，并非都在临床科室的管控范围之内。真正属于临床可控成本范畴的只有三类，即科室人员的工资、不计价卫生材料及低值易耗品。医院对这些可直接管控的成本完全交给临床科室管理，并与其工作量产生的绩效奖金直接挂钩，也就是在核发的绩效奖金中扣除这三类可控的成本。这样既能充分体现权责相符的原则，又能起到较好的节能降耗效果。绩效工资分配更加透明、公正。

（6）对于行政后勤人员我们可以从管理绩效、教学绩效和科研绩效几方面的KPI指标来进行考核。其计算公式为：绩效奖金=科室人员绩效奖金基数*KPI得分，其中人员绩效奖基数要依据其岗位评估进行。岗位评估分要根据其知识能力得分、解决问题得分和岗位责任得分综合完成。

四、RBRVS在医院运行的前景分析

RBRVS评估系统彻底突破了以往奖金发放的局限性，改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、优劳优得的酬劳分配原则，有效杜绝了医务人员奖金和药品收入挂钩的现象。由于新的绩效奖金分配重在体现每一个诊疗项目的劳务价值，将鼓励医师减少大处方、滥检查，激励医护人员开展技术先进、风险低的诊疗技术，如激光治疗、介入手术等来获取优质报酬。实行奖励激励机制，体现向临床部门、关键岗位、关键技术人员倾斜的政策，将有效调动医务人员的积极性。其工作量设计方法能将医师、护士、科研人员和后勤管理人员的不同工作内容予以科学的计算比较，归纳到一个统一的价值体系。在医疗服务要求不断提高的今天，RBRVS绩效评估方法将给予广大医护人员更有效的激励，保持医院核心竞争力。我们唯有适应改革的新形势，不断创新来促使医疗卫生事业的持续发展。

【参考文献】

[1] 国务院：国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知[Z].2012-03-14.

[2] 彭望清、朱胤：绩效革命[M].光明日报出版社，2013.

[3] 钱海波、胡善联：RBRVS研究评介[J].中国卫生经济，1993（9）.

[4] 陈民、金玲、魏晋才：医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究，2012（4）.

[5] 张永征、郝庆美、黄鹤妹、庚硕：公立医院绩效分配改革初探[R].中国卫生经济学会第十三次学术年会，2010.

[6] 朱舒婷、任晋生、申俊龙：医院全成本核算奖金制度和工作量奖金制度的比较研究[J].中国医院管理，2010（12）.

[7] 张棣、朱永生：医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院，2010（12）.

[8] 周国顺、潘小丽、李凯霖：绩效奖金核算方法的改革[J].医院管理论坛，2008（25）.

[9] 张迎建、沈红、刘玲霞：对公立医院实施全成本核算的思考[J].现代商业，2010（17）.

奖金分配制度篇6

关键词：绩效管理；薪酬分配模板；价值积分考核

目前，国际油价持续低迷，作为原油的开采单元，油田企业一脚踏入严冬，面临巨大挑战。在这种形式下，如何制定有效的绩效管理措施，改善职工的组织行为，充分发挥其潜能和积极性，使企业最大程度的降低成本，创造效益，成为一个势在必行、迫切解决的问题。胜利油田石油开发中心井下作业大队自2015年7月开始建立实施价值积分管理体系，截至目前，所属三级组室、基层队已全部按岗位制定价值积分考核办法，并把其运用到薪酬分配、评先树优等工作中，取得较好成效。

一、价值积分考核内容

井下作业大队价值积分考核办法的内容包括行为积分、效率积分、质量积分、效益积分和成长积分五个部分。

1、行为积分考核。由员工所在岗位的每日工作内容得到相应积分，进行累加计算。

2、效率积分考核。根据岗位责任制及日常工作完成的时效性进行考核赋分。

3、质量积分考核。根据岗位责任制履行质量及日常工作质量进行考核赋分。

4、效益积分考核。根据岗位分管的各项生产经营指标进行考核赋分。

5、成长积分考核。根据员工参加不同级别的业务竞赛、成果推广、职称晋级及事故抢险等工作进行考核赋分。

二、价值积分考核的作用、意义及存在问题

（1）能够掌握员工的工作状态。通过价值积分考核，可以了解员工的工作能力及工作质量，对员工的业绩、品行、工作态度等进行综合评定。

（2）能够为薪酬发放提供依据。薪酬发放是绩效考核的最终体现，r值积分考核能够充分实现按劳分配、多劳多得的目的。

（3）能够为职位晋升、岗位调整等提供参考。通过有效的价值积分考核，可以挖掘员工潜力，发现其业务专长，在岗位调整时，考核结果可作为调整依据，达到人岗匹配，人尽其才的目的。

（4）能够增强业务培训的针对性。在进行价值积分考核的同时，能及时了解岗位对专业技术的需求，发现员工工作中的薄弱环节，为培训计划的制定及实施提供依据。

（5）是评先树优的基本标准。

实施价值积分考核，能对井下作业大队生产经营业绩的提升起到良好的促进作用，能有效提高员工的工作积极性，能使强者赢得更高的荣誉和利益，使弱者有压力和向上的动力，从而达到安全生产和经济效益双赢的目标。

在价值积分考核办法的实施过程中，发现各基层单位在工作量赋分、考核方式、考核结果上存在量分不准、分值不同等问题，其最终积分很难运用到薪酬分配中，不能发挥奖优罚劣，提升经济效益和工作积极性的作用。

三、创新应用薪酬分配模板兑现价值积分考核

为达到标准统一、方便操作、公平公正的考核目的，真正把积分考核结果兑现到工资奖金中，在充分调研、科学统筹的基础上，设计编制《价值积分薪酬考核模板》，此模板的实施，有效解决了基层队考核难、分配难、兑现难的问题。

（一）建立《井下作业大队月度检查及经营考核奖罚切分模板》和基层队《奖罚切分计算模板》

1、三级经营室根据《井下作业大队经营绩效考核办法》、《井下作业大队价值积分考核办法》等规定，把上级考核、月度检查、经营考核等结果纳入薪酬及奖金分配中。

2、由于作业队与其它基层队奖罚差距较大，进行奖金分配时，实行作业队与辅助生产单位（特车队、准备队、技术服务队、综合队、机关）切块考核，互不占用。

3、由于正式职工和劳务派遣工之间奖金不能互占，为实现公平公正，多劳多得，在考核时，共分为作业队正式工管理层、作业队正式工操作层、作业队派遣工管理层、作业队派遣工操作层、辅助生产单位正式工、辅助生产单位劳务派遣工等6个考核闭环。

4、三级经营室汇总考核结果，编制《井下作业大队月度检查及经营考核模板》并下发基层队，由基层队对当月奖罚数按工种、岗位进行切分。

5、基层队根据本单位实际，把三级下发的奖罚金额填入《奖罚切分计算模板》，模板自动切分到相应岗位及工种。

（二）建立《井下作业大队应发奖金核算模板》和《井下作业大队奖金分配模板》

1、三级经营室依据劳动强度、责任轻重等条件，按岗位、考核积分等设置奖金系数，在计算奖金时，按照系数核发放基层队当月应发奖金。

2、在应发奖金的基础上，加（减）其奖罚金额，计算出该基层队当月实发奖金。

计算公式（以作业队正式工管理层为例）：

（1）所有作业队正式工管理层应发总奖金额：

正式工奖金总额÷正式工总系数×作业队正式工管理层总系数

（2）某作业队正式工管理层应发奖金额：

{（作业队正式工管理层应发奖金总数±作业队正式工管理层总奖罚数）÷作业队正式工管理层总系数}×某作业队正式工管理层总系数

（3）某作业队正式工管理层实发奖金额：

某作业队正式工管理层应发奖金额±某作业队正式工管理层奖罚额

以此类推，得出各基层队正式工、劳务派遣工实发奖金数。

（三）经过考核，三级经营室以通知单的形式把奖金数下发给基层队。

（四）各基层队统计职工当月实际积分（包含工时数量、工作质量、安全管理等赋分情况），填写《价值积分汇总模板》。

（五）基层队把最终积分数录入《奖金分配模板》，即可得出每名职工当月应发奖金额。

四、应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的作用和意义

1、该模板根据井下作业大队现状，实现了按用工类别考核（正式工、劳务派遣工），按生产性质考核（生产单位、辅助生产单位），按岗位分层考核（管理层、操作层），形成了考核闭环，增加了考核的力度和强度。

2、该模板设置了大量公式，计算性强，操作简单，基层经管人员只需录入积分分值、奖罚金额等数据，就能计算出每名职工的实发奖金（工资）额，节约了工作时间，提升了工作质量。

3、该模板把二级、三级、四级的考核结果全部纳入其中，使考核指标更量化，考核方式更规范，考核结果更公平，基层管理水平得到显著提升。

通过对井下作业大队应用薪酬分配模板兑现价值积分考核的过程进行了详尽分析，该模板充分融合油田行业特色、企业自身特点，切实把考核结果与薪酬分配挂钩，为井下作业大队实施客观公正、科学规范的奖励激励政策奠定了坚实基础。

参考文献：

[1]姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社，2005

[2]王萍：《考核与绩效管理》，湖南师范大学出版社，2007

奖金分配制度篇7

关键词：农村计划生育奖励扶助制度

1、引言

2004年农村计划生育奖励扶助制度（以下简称奖励扶助制度）开始试点，2005年奖励扶助制度的试点范围进一步扩大，2006年奖励扶助制度全面推开，这标志着我国人口与计划生育工作机制的转变和农村社会保障制度的建设向前迈进了一大步。经过几年的发展，奖励扶助制度实施得如何？奖励扶助对象界定得如何？奖励扶助金管理和发放得如何？社会监督机制发挥得如何？奖励扶助制度实施是否取得成效，如果有，又有哪些成效？奖励扶助制度实施过程中是否存在不足，如果有，又有哪些不足之处？这些都是我们迫切想要了解和研究的内容。目前国内学者虽然对奖励扶助制度有一些研究，但是大多数集中在奖励扶助制度本身，奖励扶助制度试点阶段情况两方面。对于奖励扶助制度实施发展阶段的情况，目前几乎没有明确的研究。基于以上情况，本文选择对农村计划生育奖励扶助制度实施现状及对策进行研究。

凤阳县位于安徽省东北部，管辖14个镇和1个乡，总人口约73万人。凤阳县是最早实行奖励扶助制度的地区，其经济发展稳定，计划生育实施良好。凤阳县政府非常重视奖励扶助制度的实施，将其归入政府十二民生工程。为了全面了解奖励扶助制度的实施情况，本文通过问卷调查和访谈方式，对凤阳县进行了调查研究，为奖励扶助制度实施现状的研究提供一些有效地参考依据。133229.Com

2、农村计划生育奖励扶助制度实施的基本情况

对于奖励扶助制度实施的基本情况研究，本章主要从奖励扶助制度的舆论宣传、奖励扶助对象资格确认、奖励扶助金管理和发放四个方面来进行展开。

2.1奖励扶助制度宣传方面

为了让群众了解奖励扶助制度，以便加强社会监督，保证制度实施的公开透明，奖励扶助制度舆论宣传一直有序地进行着。目前奖励扶助制度的宣传形式越来越多样化，宣传内容也越来越突出重点。

奖励扶助制度采用多种形式进行舆论宣传，主要是以下几点：一是利用宣传车，派送宣传品进村入户宣传。二是利用乡所、村室因地制宜开展奖励扶助制度舆论宣传活动。一方面在乡所、村室的宣传橱窗、公开栏、漫画墙张贴奖励扶助制度宣传画和书写标语，另一方面在乡所、村室开展座谈会、演讲会、知识竞赛等活动。三是利用电视、报纸、网络、广播等大众媒体以专题、专版形式进行系列宣传。此外凤阳县还以花鼓灯这种群众喜闻乐见、扎根在淮河流域的民间艺术形式进行宣传，充分利用庙会这一传统节日，组织“奖励扶助政策花鼓灯”文艺巡演。随着奖励扶助制度舆论宣传进一步的进行，奖励扶助制度舆论宣传内容越来越突出重点。一是重点宣传奖励扶助对象资格条件和确认程序，既可以让群众了解奖励扶助对象应该符合的资格条件，也便于群众对扶助对象的确认过程进行监督。二是注重新增奖励扶助对象名单、已享受奖励扶助对象和退出对象名单的张榜公示，这是奖励扶助对象确认工作的重要环节之一。三是重点宣传奖励扶助制度的最新动态，使得群众了解到奖励扶助制度的变化和发展，以便于奖励扶助工作更好的开展。

总之各地多形式、有重点地进行大力宣传奖励扶助制度，尽量做到利民政策家喻户晓、人人皆知。而奖励扶助制度的宣传效果如何？群众对奖励扶助制度知晓情况是其直接体现。像凤阳县，92.3%知晓率表明了凤阳县绝大部分群众知晓奖励扶助制度。奖励扶助制度的宣传效果总体不错，社会感召力和影响力进一步扩大。

2.2奖励扶助对象确认方面

奖励扶助对象资格的确认是“四权分离”运行机制的重要环节，也是奖励扶助制度实施的关键。奖励扶助对象资格的确认主要包括新增奖励扶助对象资格的确认和已享对象的年审及退出。

新增奖励扶助对象的资格确认主要是界定申请者是否同时满足这样的条件：本人及配偶均为农业户口或界定为农村居民户口；1933年1月1日以后出生、1973年以来没有违反计划生育法律法规和政策规定生育；现存一个子女或两个女孩或子女死亡现无子女；年满60周岁。在基础村干部调查摸底的基础上，村民委员会审议并张榜公示，乡镇政府初审并张榜公示，县人口计生部门审核确认后，由市和省级国家人口计生行政部门备案。已享受对象的年审及退出，主要对已享受奖励扶助对象的死亡、户口迁移和子女人数变更等情况每年复核审查，将已享受奖励扶助对象和退出对象的名单的张榜公示，确保符合条件的已享受奖励扶助对象继续享有奖励扶助待遇，不符合条件的已享受奖励扶助对象退出奖励扶助范围。凤阳县坚持“疑者从非，宁补勿冒”的原则，积极做好奖励扶助对象资格的确认工作。据凤阳县计生局统计：截止2009年底，凤阳县奖励扶助对象为505人，较2008年实际增加91人。奖励扶助对象的资格确认，为下一步奖励扶助金的管理和发放打好了基础。

2.3奖励扶助金管理方面

奖励扶助金是通过“奖励扶助金专户”集中管理。中央按一定的财政负担比例划拨资金到各省奖励扶助金专户，然后各省迅速连同省级的配套资金拨付到各市奖励扶助金专户，同样各市迅速连同市级配套资金拨付到各县奖励扶助金专户，并要求各县的配套资金及时到位。奖励扶助金到位后，实行集中管理，封闭运行。而且奖励扶助金实行专款专用。凤阳县奖励扶助金是中央按50%的财政负担比例划拨资金到安徽省奖励扶助金专户，然后安徽省迅速连同省级30%配套资金拨付到滁州市奖励扶助金专户，同样滁州市迅速连同市级配套资金拨付到凤阳县奖励扶助金专户，并要求凤阳县的10%的配套资金也要及时到位。凤阳县奖励扶助金集中管理，封闭运行，实行专款专用。

2.4奖励扶助金发放方面

奖励扶助金是采用“社会化直通车”形式发放。财政和人口计生部门通过公开招标、财政签约的方式，确定有资质的金融机构如农业银行，农村信用合作社或邮政储汇局为奖励扶助金的统一发放机构，并签订奖励扶助金的委托发放合同。发放机构按照委托发放合同的要求和计生部门提供的奖励扶助对象的名单建立个人账户，在每年8月31日前将财政部门拨付的奖励扶助金及时足额划转到个人账户，并将建立个人账户和奖励扶助金拨付情况及时反馈给地方计生部门和财政部门。奖励扶助对象凭借人口计生部门颁发的《农村计划生育奖励扶助光荣证》、本人身份证和发放机构发给的储蓄存折或信用卡，到发放机构指定的地点领取奖励扶助金。凤阳县与当地农村信用合作社签订合同，由农村信用合作社通过“一折通”发放直接将奖励扶助金发放到农户手中，而奖励扶助对象可以通过有效证件到县农村信用合作社的任何一个网点支取。奖励扶助资金采取直通车的方式，财政和人口计划生育部门都不介入资金发放，既节省制度运行成本，又能有效保证奖励扶助金不被层层截留、挪用。

3、农村计划生育奖励扶助制度实施取得的成效

奖励扶助制度经过几年的发展，在农村人口和计划生育工作的开展、“三农问题”的解决和干群党群关系的改变三个方面取得了显著成效，主要表现如下：

3.1促进农村计划生育工作的发展

奖励扶助制度的实施引导了更多农民自觉实行计划生育，减少了不符合法律法规和政策出生的人口，稳定了农村的低生育水平。奖励扶助制度实施对转变群众的生育观念、巩固低生育水平产生了积极的作用。部分群众自愿放弃了再生育指标，许多想超生的群众打消了念头。据初步统计，凤阳县2008年放弃再生育同比增加50%，违法生育同比减少38%，合法生育率则提高了56%，领取独生子女父母光荣证的人数激增，同比增发500多个。奖励扶助制度的实施，通过经济扶助和“人文关怀”，建立起以诱导性为主、诱导与约束相结合的生育控制机制，使计划生育政策从单一的“处罚多生”转变到“奖励少生”与“处罚多生”并重，计划生育工作思路和工作方法发生转变，逐步完善人口和计划生育工作的利益导向机制。

3.2探索解决“三农”问题的新途径

奖励扶助政策的实施不仅缓解了农村计划生育家庭的实际困难，而且对于加快贫困地区脱贫步伐，探索建立农村社会保障制度，有效解决“三农”问题发挥了重要作用。首先奖励扶助制度的实施有效缓解了奖励扶助对象在生产、生活和养老方面的特殊困难，其次奖励扶助制度的实施有效地引导更多农民少生快富，从根本上扭转“越穷越生、越生越穷”的恶性循环，减少新增贫困人口，提高农民的生活水平。最后联合国人口基金驻华首席代表希瑞女士称“对农村计划生育家庭实行奖励扶助，是中国政府着手解决农村养老保障问题的一个良好开端。”目前奖励扶助制度的实施可以说是我国农村社会保障制度的有益探索。

3.3密切农村党群和干群关系

奖励扶助制度的实施，既改变了计划生育干部的形象，又提高了党和政府在群众中的威信并赢得了民心，进一步地密切干群和党群的关系。由于长期以来计划生育政策基本上是限制性与惩罚性的，计划生育干部在群众中的印象不好。奖励扶助政策的实施，拉近了基层计划生育干部与群众的关系，使计划生育的各项管理和服务更容易被群众接受，有利于基层干部开展工作。奖励扶助制度的实施使农民分享到经济社会发展和实行计划生育的好处和实惠，切身感受到党和政府的关怀与温暖，也使农民感到党和政府真正为农民办实事、办好事，从而发自内心地感谢党和政府，党群关系明显密切了。

4、农村计划生育奖励扶助制度实施中存在不足及完善建议

4.1奖励扶助制度实施中存在的不足

奖励扶助制度的实施取得了一些成效，但也存在一些不足之处，即奖励扶助对象界定有偏差，奖励扶助金有限。

（1）奖励扶助对象界定有偏差

奖励扶助对象界定存在的偏差主要在新增奖励扶助对象资格确认和对已享受奖励扶助对象的年审及退出方面，具体体现在以下几点：一是界定标准把握方面有偏差。在奖励扶助对象界定过程中，基层干部容易将界定标准缩小化或是扩大化。有的乡镇将本该奖励扶助的双女户家庭排除奖励扶助范围之外，而有的乡镇将不符合奖励扶助标准的未生育抱养子女家庭和半农户家庭纳入奖励扶助范围。二是资格审核方面有偏差。在对新增对象调查摸底时，新增奖励扶助对象的年龄，户口，婚姻和生育史审核出现偏差。还有在已享受奖励扶助对象的资格年审时，已享受对象户口变动，子女人数的变更，死亡等方面资料审核出现偏差。三是界定程序执行方面有偏差。有的基层在奖励扶助对象界定程序上不够规范：有的个人填写申请书时间发生在村级审议之后；有的村、乡、县三级审核签字只间隔一天；有的三级张榜公示流于形式。

奖励扶助对象界定存在偏差的原因有三：一是奖励扶助对象界定标准政策性很强，实际运用时很难把握。虽然各省、市根据政策执行过程中出现的问题提出一些相应的对策和建议，但也无法囊括实际工作中可能出现的各种情况，奖励扶助对象界定标准把握难度大。二是由于时间较长难调查、说法不一难辨认、人户分离难取证等客观情况，加上有的群众故意隐瞒实情，导致奖励扶助对象资格审核困难。三是有的基层干部责任心不足、使命感不强，这些导致奖励扶助对象界定过程中，存在符合奖励扶助对象界定标准的群众没有享有奖励扶助待遇，而不符合奖励扶助对象界定标准的群众却享有奖励扶助待遇的情况。

（2）奖励扶助金有限

在奖励扶助金标准执行过程中，大多数地区按照人均每年600元的标准发放奖励扶助金，只极少数经济发达的地区发放奖励扶助金标准略高于人均每年600元。相对于物价的上涨和生活成本的提高，有限的奖励扶助金无法满足奖励扶助对象晚年生活的需要。提高奖励扶助金标准已经成为一个不争的事实。从2009年1月1日起，全国各地都按照人均每年不低于720元的标准发放奖励扶助金。但是有限的奖励扶助金额既不利于奖励扶助制度的持续发展，也不能满足奖励扶助对象老年生活的需要。而奖励扶助金有限主要是以下几点原因：

一是奖励扶助金来源渠道单一。目前奖励扶助金的唯一来源渠道是国家财政拨款，西部地区和中部地区由中央财政和地方财政共同拨款，东部地区完全由地方财政拨款。单一的资金来源渠道不利于奖励扶助待遇的提高，也不利于奖励扶助制度的持续发展。

二是奖励扶助金支出在国家总财政支出中的比重小。主要体现在两个方面，一是奖励扶助金的中央财政支出占中央总财政支出的比重小，二是奖励扶助金的地方财政支出占地方总财政支出的比重小。通过表4.1可见，奖励扶助金的中央财政支出虽然逐年不断增加，但是在国家总财政支出的比重较小，都不到1%。奖励扶助金的地方财政支出占地方财政支出的比重虽然不同，但都不是很高。例如凤阳县该项支出在政府财政总支出中的比重最大为0.12%。[1]总的来说，奖励扶助金的财政支出占总财政支出的比重小。

表4.1004-2008年国家财政总支出与奖励扶助金的中央财政支出的情况

时间国家财政总支出（亿）奖励扶助金的中央财政支出（亿）

三是奖励扶助资金财政负担比例不合理。在资金负担比例上，中央和地方财政负担比例实行的“一刀切”，忽略了奖励扶助金需求和地方财政实力的关系，导致中央和省、省和市、市和县财政负担比例不合理。以市和县财政负担比例为例。有的计划生育政策实施比较好的县，奖励扶助对象的人数就会多，对奖励扶助金的需求也会越大。如果该县的财政实力有限，再按照“一刀切”财政负担比例，奖励扶助金需求和财政实力两者之间就会形成矛盾，造成县级财政配额资金无法到位。而有的县计划生育政策实施得一般，奖励扶助对象不多，对奖励扶助金的需求也相对较少。但是该县的财力雄厚，如果按照“一刀切”财政分配比例，就会造成该县财政结余，资金得不到合理的利用。

4.2奖励扶助制度实施中存在不足的完善建议

对于奖励扶助制度实施过程中存在的不足之处，进行了深入地分析和研究，并提出一些切实可行的建议。

（1）准确界定奖励扶助对象

一是准确把握奖励扶助对象界定的标准。按照国办发[2004]21号文件的规定，奖励扶助对象应同时符合以下四个条件：本人及配偶均为农业户口或界定为农村居民户口；1973年至2001年间没有违反计划生育法规、规章和政策规定生育；现存一个子女或两个女孩或子女死亡现无子女；年满60周岁。奖励扶助制度对象界定条件的政策性很强，在实施过程中必须严格执行政策的各项规定，任何地方、任何人不得乱开政策口子，乱作政策解释，放宽或收紧政策条件。

二是做好奖励扶助对象的资料审核工作。为了充分地掌握第一手调查资料，对调查登记对象和怀疑对象，按程序做好“一表三谈”（认真填写奖励扶助对象申报表、做好个人谈话材料和两户年龄相近的老邻居或知情者谈话材料），在入户调查过程中，认真查看“四证”（结婚证、身份证、户口簿、生育证），仔细问清“五史”（结婚史、怀孕史、生育史、抱养史、外出史），符合条件的登记上报，不符合条件的一律排除。对于奖励扶助对象的资料审核工作存在的困难，务必要做好奖励扶助制度的日常管理及延伸服务工作，特别关注那些可能存在的情况，一旦发现资料审核有误，应该及时采取补救措施，确实做到“一个不多、一个也不少”。

三是严格执行奖励扶助对象资格确认的程序。按照国办发[2004]21号文件的规定，奖励扶助制度对象的确认程序为：本人提出申请；村民委员会审议并张榜公示；乡镇人民政府街道办事处初审并张榜公示；县市、区计划生育部门审核、确认并公布；地市、州、省区、市、国家人口计生行政部门备案。县级人口计生行政部门负责对奖励扶助对象进行年审。

（2）合理提高奖励扶助金

一是多渠道筹集奖励扶助金。我们要广辟融资渠道，通过多种形式筹集奖励扶助资金。第一、财政拨款。中央和地方财政共同拨款，确保奖励扶助制度的顺利进行。第二、发行福利。借鉴现行福利的发行经验。一方面在原有的基础上扩大发行规模，新增收入用于补偿奖励扶助金，另一方面采用增加品种的方式，收到的资金划到奖励扶助金专户中。第三、社会捐助。为了帮助生活特别困难的奖励扶助家庭，广泛争取社会捐赠和帮助筹集更多的奖励扶助资金。

二是加大奖励扶助金的财政支出。利用2004年《农村计划生育家庭奖励扶助计划》分课题组对未来我国奖励扶助对象数量的预测数据，来估算未来奖励扶助金总财政支付情况。如表4.2数据显示：1973-2001年全国实行计划生育且年满60周岁、符合奖励扶助条件的夫妇人数。

数据来源：《中国农村部分计划生育家庭奖励扶助制度》课题组编.中国农村部分计划生育奖励扶助制度研究报告测算方案，中国人民出版社，2004,71-85

在不考虑物价上涨和通货膨胀等外界因素前提下，根据从2009年1月1日起执行的人均每月60元奖励扶助金的标准，对1973-2050年间实行计划生育的目标人群进行奖励扶助资金财政支出预测。2009年奖励扶助资金财政支出是22.63亿元，2010-2021年保持迅速增加，年平均增加5.47亿元，2021年奖励扶助资金财政支出达到峰值86.71亿元，为2009年的3.83倍；从2022年开始不断减少，2050年减少到没有1亿元，此后仍继续减少。（见图4.3）以此标准，2009-2050年奖励扶助制度的总财政支出为1855.68亿元。

根据奖励扶助资金财政支出预测情况，2010-2021年奖励扶助资金财政支出保持迅速增加，年平均增加5.47亿元，2021年奖励扶助资金财政支出达到峰值86.71亿元。虽然奖励扶助金中央财政支出逐年不断增加，但是奖励扶助金的财政支出在总财政支出中的比重较小，都不到1%。这要求我们在近十年的时间里提高奖励扶助资金支出在财政支出中的比重，加大奖励扶助金的投入力度。中央通过调整财政支出结构，提高奖励扶助金支出比例，加大对奖励扶助资金的投入。各省、各市和各县也要相应调整各级财政支出机构，提高奖励扶助金支出比例以便获得更多的奖励扶助资金。

三是合理分配财政负担比例。第一、对各地的奖励扶助对象做好预测，初步统计出奖励扶助对象的人数。第二、在统计数据的基础上预算出各地奖励扶助资金的需求情况。第三、考虑各地财政实力和计划生育实施效果两因素。计划生育实施效果好的地方，奖励扶助对象的人数就会多，对奖励扶助资金的需求也就会大。财政负担比例合理分配很大程度上取决于各地财政实力和奖励扶助资金需求。根据各地财政实力和奖励扶助金需求分配各级财政负担比例，可以避免有的地方因财政困难资金无法到位，也可以避免有的地方因财政结余资金无法充分合理利用，确保国家财政资金的合理充分利用。根据各地财政实力和奖励扶助资金需求对奖励扶助地区实行分类管理，加大财政的倾斜力度。财政贫困且奖励扶助金需求大的地区毕竟是少数，不仅不会增加还会缓解财政支付压力，还有利于把财政资金分配到最困难最需要帮助的地方去。

四是提高部分奖励扶助对象的金额。在奖励扶助金增加和合理分配的基础上，考虑当地的经济发展水平，提高部分奖励扶助对象的奖励扶助金。如果不论奖励扶助对象贫困与否，一概地提高奖励扶助标准，就会大大增加财政支出压力，而到将来财政支出压力过大、资金支付有困难时，再把奖励扶助标准降下来，就会失信于民。所以我们在实施奖励扶助制度的过程中，可以把奖励扶助对象划分出若干个类别：第一类是贫困[1]但不属于计划生育相关困难群众[2]的奖励扶助对象；第二类是不贫困但属于计划生育相关困难群众的奖励扶助对象；第三类是既贫困又属于计划生育相关困难群众的奖励扶助对象。提高部分奖励扶助对象的金额，主要是指提高既贫困又属于计划生育相关困难群众的奖励扶助金。贫困且计划生育相关困难群众毕竟是少数，适当提高他们的奖励扶助金，不仅不会增加还会缓解财政支付压力，还有利于把财政资金分配到最困难最需要帮助的地方去。

6、结语

本文以凤阳县为例，分析奖励扶助制度实施的基本情况，总结其取得的成效，同时指出实施过程中存在的不足，并对不足之处进行原因分析，并提出了一些完善的建议。通过本文的研究，在了解奖励扶助制度实施现状的同时，也获得一些用来完善奖励扶助制度实施中不足之处的建议，以便于奖励扶助制度更好地实施。但是由于本人学识水平、时间和精力有限，本文的研究还有许多不足之处。

参考文献

著作类：

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[2]刘骧东.执政新思路—中国农村部分计划生育家庭奖励扶助制度实施体系研究[m].北京.中国人口出版社,2004.

期刊类：

[1]郑功成.中国农村社会养老保障政策研究-将农村居民社会保障与计划生育有机结合的政策选择[j].人口与计划生育,2008,(3):36-40.

[2]尹祖辉.农村部分计划生育奖励扶助制度的有效性研究[j].江西教育学院学报,2006,(6):95.

[3]潘红霞.建立农村计划生育养老保障制度的探索与思考—以余庆县为例[j].中共贵州省委党校学报,2006,(3):71.

[4]国家人口计生委主任张维庆在全国农村部分计划生育家庭奖励扶助制度试点工作会议上的讲话[j].人口与计划生育,2004,(5):4.

[1]滁州市农村计划生育家庭奖励扶助政策实施情况的调查,.

[1]贫困，指的是目前的收入水平处于当地最低生活保障线以下。

奖金分配制度篇8

一、建立资本制度，理顺产权关系是搞好国有企业

财务管理的基本途径国有企业现有体制存在的问题，根本问题是产权不清。产权制度的本质是资本制度，从财务管理角度来说表现为资本权益所处的地位。人们经常会提出这样的问题:企业从属对象是谁?企业的目的是什么?企业本质上经营什么?企业运行的目的是什么?这些企业管理的基本问题，似乎随着改革改制已经认识清楚了，其实不然，在企业实际运营过程中还有相当的差距。在一些企业“职工”是主人的思想倾向有一定普遍性，特别是国有企业。这是计划经济体制给人们留下的烙印。我国的资本金制度确立于1992年12月，财政部颁布了《企业财务准则》第一次超越了四十年讳言资本理论障碍，是一个重大的突破，表明中国企业将实行资本金制度。虽然在“资本”后面加了一个“金”字，其实质还是“资本”二字。没有资本制度就没有现代企业制度，这个制度明确了现代企业从属于“资本”，“资本”是企业的“主人”。企业的行为必须代表资本，即出资人、所有者的意志。资本制度体现在现代企业治理结构上是两权分离，即所有权与经营权的分离，两权分离是资本制度的重要内容。首先，是资本选择经营者，选择更能代表资本意志的人，更能使资本不断增值的人。其次，企业本质上经营的是资本，资本的持有者并不一定是经营企业的专家里手，这也导致所有权与经营权的分离，企业生产经营活动只是资本实现增值的手段。有些企业经营者往往摆不正自己的位置，依然站在“所有者”角度运用权力，既是所有者又是经营者，既有有限公司的权力，又不承担有限责任。而代表所有者的有些机构，也缺乏对所有权的理解，将权力一授了之;一些员工也抱定“生是企业的人，死是企业的鬼”的信念。可见计划体制下“全民所有”的意识很难在短期内清除。两权分离最基本的标志应当是以资本划界，所有者和经营者各司其责，经营者和劳动者各进其职。明确了资本制度，财务管理才有了科学的管理基础。所以说建立产权关系清晰的资本制度，是搞好企业财务管理的基本途径。

二、以财务管理为中心，完善财务管理制度是加强财务管理的有效途径

企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心，这是由财务管理的特性所决定的。财务管理就是以企业资金的筹集，运用和分配使用的管理，是通过价值形态对企业资金运动综合性的管理，渗透和贯穿于企业整个经营活动之中。企业经济核算财务监督是企业经济活动的有效制约和检查手段，财务管理是一切管理的共同基础，它的中心地位是客观必然的。

1．财务管理的本质决定了它在现代企业管理中处于中心地位。财务管理是遵循资本运动规律结合财务活动而进行的管理，是对资金的直接管理。资金循环和周转的好与坏，取决于财务管理水平，它具有涉及面广，综合性强，灵敏度高等特点，能充分反映企业的综合效益。

2．财务管理的目标是现代企业目标的集中反映，是企业经营决策的主要依据。众所周知，现代企业的经营目标已不再是单纯的利润最大化，企业的目标是追求企业价值最大化。企业目标由各个管理系统来落实，财务管理与其他管理系统在分担企业目标时并不平分秋色，并驾齐驱的平等关系，而是通过汇总、整理、分析集中地反映企业目标。财务管理活动包括财务预测、计划、决策、分析等一系列活动，是企业经营决策的依据，为企业决策提供完整可靠的信息。

3．财务管理以资金管理为中心，这一观点有两层意思。一是日常货币资金管理，这很容易理解;二是把利润和现金流量相比较而言，现代企业中评价任何投资方案优劣的依据不是利润，而是现金流量，现金流量状况比盈亏状况更为重要。一个投资方案能否实施，最终往往取决于企业的现金流量，现金流量是企业的真正血液。利润盈亏状况往往受到会计政策的影响，而且在考虑资金时间价值时，不同时期取得的收益有很大的区别，更能真实地反映企业的盈亏状况。目前一部分企业帐面有利润，而实际没有相应的现金支持，更有甚者现金赤字，无力支付到期债务，使企业经营难以为继。现金流量是企业的生命线，财务管理必须掌握住这个中心。把握住对现金流量的控制和分析，辅之以资产负债状况，损益状况的控制和分析，就可以使企业经营取得好效果，完成企业的最终目标。

三、建立与资本制度相匹配的分配机制

管理机制的核心是分配机制，分配机制是激发人活力的主要杠杆，是人和知识与资本密切结合发挥作用的枢纽。奖励机制是分配机制的重要组成部分，是维持企业运营长期有效的重要因素。人们的工作努力程度受业绩评价和奖励办法影响，奖励可以激励人们努力工作。奖励分货币奖励和非货币奖励两种方式，例如晋升、晋级、加薪、表扬、奖金等。惩罚也会影响工作努力程度，惩罚是一种负奖励。明确奖励办法，让人们明确业绩与奖励之间关系。知道什么样业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己和行为，尽可能争取好成绩。奖励制度是调动人们努力工作，实现企业目标的有力手段。