应聘教师个人简历范文

应聘教师个人简历篇1

【教师应聘简历自我评价一】 本人有爱心，有耐心，本人具有良好的思想品质，善于与人沟通，善于与人协作，能独立完成工作，本人思想开放，工作热情高，易于接受新事物，有吃苦耐劳的精神，期待着伯乐的出现，立志用平生所学为贵单位贡献力量。

【教师应聘简历自我评价二】 本人积极乐观，能够吃苦耐劳，关心爱护学生，喜欢和学生在一起生活学习，同时我也相信我能够让同学们认可我，而且实践已经证实了这一点。在担任学院职业发展协会发展部部长期间，对待工作认真负责，与同事关系和睦融洽。尽管我还缺乏一定的经验，但我有活力，有激情，我会用时间和汗水去弥补，在实战中不断提升自己。

【教师应聘简历自我评价三】 本人性格开朗，有很好的亲和力，喜欢并且善于同孩子打交道;工作认真负责，勇于承担任务与责任，有较强的组织、管理能力;较强的团队合作精神，善于和同事学生合作，发现学生的优势，因材施教;良好的综合素质，具备复合型人才的条件。

【教师应聘简历自我评价四】 本人具有积极向上的态度和热情开朗、自信自强的性格，对所做工作能够认真负责，具备良好的专业素质及必要的非专业素质;本人的实践经验丰富，具备独自完成工作的能力而且勤奋努力。

【教师应聘简历自我评价五】 待人真诚、自信乐观、谦虚稳重、做事认真负责，勇于挑战自我;有较强的组织能力，有较好的团队协作精神，具备较强的学习能力，相信自己能很快融入单位，为其创造价值。我一直在不断提升自己努力成为多元化复合型人才，对于未来我满怀信心，我认为确立明确目标对于个人发展非常重要，相信适合永远是最好的!

【教师应聘简历自我评价六】 英语本科毕业，获得学士学位，英语听说能力良好，稳重认真，具有教师资格证，五年英语教师经验并参与一系列英语教材的编辑工作。责任心强，具有团队精神。乐于接受挑战，能够适应在压力下工作。

【教师应聘简历自我评价七】 极强的自学能力，高度的责任心，很强的可塑性，热爱工作，热爱生活，诚实守信，与人为善，孝顺父母，关心他人。不以物喜，不以己悲。在遇到挫折时，坚信：天生我才必有用。只要有1%的希望，就要付出100%的努力。真诚地希望我的加入为贵单位带来可观的效益。

【教师应聘简历自我评价八】 诚信务实，踏实肯干，不张扬。活泼的我保留着一颗童心，我爱教师这个神圣的职业，爱那三尺讲台，更爱那些可爱的孩子。我相信自己会为学生的健康成长而努力工作，用爱心去浇灌，用真情去感化，用智慧去启迪，用人格去熏陶，用理想去塑造这一个个充满希望与梦想的生命，做一名幸福的老师，让我的学生在我的课堂上如沐春风而不是如做针毡。

应聘教师个人简历篇2

关键词：人力资源管理；高职；教师招聘

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）30-0019-02

随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。

一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题

1.我国高职院校教师招聘的现状。近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。

2.我国高职院校教师招聘存在问题。（1）教师招聘前期准备不足。人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。（2）教师招聘渠道单一。目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。（3）教师招聘考核不合理。很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。

二、问题成因分析

1.没有合理的人力资源管理意识和规划。导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。

2.薪酬管理过于简化。对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。

3.高职院校过于偏重评估。高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。

三、存在问题的对策建议

1.制定完善的人力资源规划。制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。

2.拓宽教师招聘渠道。高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。

3.制定合理的招聘考核方案。对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。

4.缩小招聘成本，提升招聘效率。针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。

5.制定合理的薪酬管理制度。对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。

结束语：

综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。

参考文献：

[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.

[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.

[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.

应聘教师个人简历篇3

时间：2011-5-31 来源：中国钢铁人才网 点击量：3648 编辑：乐秋

要想让用人单位在短时间内对您加深印象,并在交谈后更能将您“放在心上”,有一样东西是今日参加招聘会时必不可少的,这就是“简历”,在简历的组成部分中,工作经验的描述至关重要.工作经验有多有少,时间有长有短,但是最关键的是从你的工作描述中应该可以体现你的成长以及进步.写工作描述之前,首先应该明白这一点.工作描述是针对工作的,如某一职位所需要的技能、所承担的责任、工作性质等.应以工作性质、工作内容为基础进行有侧重的描写.下面钢铁人才网谈谈简历中工作描述怎么写.

撰写简历工作描述要点一:工作描述应该从招聘要求出发

首先要做的是从招聘广告中提炼出关键信息.有些求职者在应聘时将招聘广告上的工作职责忽略,只是自认为达到了要求就投出了通用简历,而招聘单位根本无从考证应聘者是否符合自己的要求、胜任工作.简历中要突出自己相关的工作经历,如果没有相关的工作经历,也可突出相近的工作经历.如果是缺乏工作经验的毕业生,则可尝试介绍与工作内容相符的个人素质,在校期间的活动组织、参与情况,表现自己适合对方的企业文化.另外,建议投简历时附上一份求职信,描述自己对工作的胜任.

不要将自己全部的经历铺陈于HR的面前.对于HR来说,无关的经历能够引起他们兴趣的可能性很小,甚至太多的无关经历还会让求职者“扣分”.

也许你在进入美容美发行业以前,还有其他的工作经验,但是在填写简历的过程中,并不是都需要将其罗列.你只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了.用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作,让用人单位相信你能胜任目标岗位.

撰写简历工作描述要点二: 有些经历要突出,有些经历要隐藏.不要将自己全部的“宝贵”经历铺陈于HR的面前.对于HR来说,无关的经历能够引起他们兴趣的可能性很小,甚至太多的无关经历还会让求职者“扣分”.

从事过多年教师工作的何小姐在找转型工作时就因为自己“过于丰富”的经历碰了钉子.赫敦的职业顾问发现,何小姐学历很高,而且有MBA学历背景.在寻找非教师工作的时候,建议其将自己的学历背景和教育工作经历淡化,围绕求职职位突出自己的相关工作经验,如应聘质量管理类职位应突出教师阶段实验室管理与教学工作.

郑小姐是一家中型企业的产品经理,她从进入公司到升上这个职位仅仅用了半年时间,这是郑小姐个人努力的成果,但是在简历中的工作经历一块她就要避免突出这一点,因为产

品经理、通常要经过较长时间的培训,用人单位会觉得她专业度不够,反而产生负面的印象.

用数字说话:大脑对数字信息的接受和传递更为敏感,且把工作能力量化,能使抽象的能力描述变得清晰起来.例如,我们可以尝试将“销售能力很强”改成“新开发的产品使销售额增加了200万,使部分销路总量增加了12%”.

用结果说话:结果就是业绩,在简历中的结果描述中应使其程度化.

撰写简历工作描述要点三:转变对工作经历的描述方式

不要光陈述你的工作内容,而要强调你的职责、在工作中取得的成就,而且要避免空话、套话.可用具体的方式表述,如展示你过去的头衔、获得的奖励以及数据.对过往单位的介绍可通过描述其规模、行业地位、发展状况等.在知名大型企业的就职经历能够很好地提升简历的被关注度.表现出你对过去工作的胜任,以及对所应聘职位的胜任.

撰写简历工作描述要点四:根据招聘要求量身定做

首先要做的是从招聘广告中提炼出关键信息.有些求职者在应聘时将招聘广告上的工作职责忽略,只是自认为达到了要求就投出了通用简历,而招聘单位根本无从考证应聘者是否符合自己的要求、胜任工作.简历中要突出自己相关的工作经历,如果没有相关的工作经历,也可突出相近的工作经历.如果是缺乏工作经验的应届毕业生,则可尝试介绍与工作内容相符的个人素质,在校期间的活动组织、参与情况,表现自己适合对方的企业文化.另外,建议投简历时附上一份求职信,描述自己对工作的胜任.

撰写简历工作描述要点五:工作经历中突出你的提升过程

应聘教师个人简历篇4

【关键词】大学生 求职 就业

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）10-0068-02

根据人力资源和社会保障部的统计数据：2011年高校毕业生人数为660万人，2013年高校毕业生规模将达到699万，比2012年增加19万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，需要就业的青年学生人数将越来越多。在新的就业形势下，除了国家、地区及学校颁布的一系列就业政策外，基层就业工作者还要对毕业生进行哪些实效性的指导呢？在此，本人以几年来在就业工作中的经验与大家分享，并以此和其他即将参与就业工作的指导老师进行深入的探讨。

一 事业单位——逢试必考

在就业指导的工作中我一直督促学生注意事业单位及公务员的招聘考试信息，鼓励学生“逢试必考”。对于大学生来说，事业单位、国企、政府机关是工作的首选。因此，学生应积极参加国家公务员考试、地区事业单位考试、各地公务员考试。广西人事考试网经常地区事业单位招考的信息；各地市人事单位网站，开设有专门的版块此类信息；广西人才网也有一个专栏是事业单位招聘信息的。

二 关注“三支一扶”、特岗、村官、西部志愿者计划及应征入伍

“三支一扶”、特岗教师、大学生村官、西部志愿者计划、大学生入伍等项目都是国家为扩大就业在近几年出台的促进大学生就业的优惠政策。而我院也根据自身特点对本院应届毕业生就业、创业的政策做出了明确的调整。针对我院大学生的就业形势，国家出台的此类拓宽就业途径的政策对大学生未来的职业发展十分有利。在毕业班学年工作计划中，建议把国家、地区及我院促进就业的各项政策系统地进行学习，务必使学生在校期间就了解清楚他们可以选择的途径，并确保大学生顺利就业。

三 面试招聘——逢招必赴

一些知名企业的校园招聘工作如沃尔玛、国美、苏宁等一般安排在11月进行。看过《杜拉拉升职记》的学生对在大型企业工作的待遇及提升空间应有所了解，大型企业工作的氛围及管理制度对学生未来职业发展有很大的帮助，我们可以多关注此类招聘信息。

面向毕业生的招聘会，一般在广西毕业生就业网和广西人才网上公布，由学校就业办或省市毕业生就业指导中心在每年11～12月或3～4月份举办。应届毕业生要参加的校园招聘会主要有广西大学招聘会、广西师范学院招聘会和广西经济管理干部学院招聘会。参加招聘的企业也是本地区较为知名的公司。

鼓励学生参加招聘会除了可以让学生找到工作，更重要的是在这个时期参加招聘可以积累更多的面试经验。去年我要求计算机专业的学生逢招必赴。一个学生曾创下半个月内每天去面试，一天连跑三家单位的最高记录。总结来说，去那么多单位，先不说找不找得到工作，积累面试经验才是他最大的收获。在面试中用人单位需要什么样的人，如何应对普遍的问题，面试官最想听到的是什么，这些都需要经验。当面试达到最高境界，好工作也就随之而来。

四 简历——两手准备

对于大学毕业生来说，找工作也要注意“成本投入”。一大叠厚厚的简历，一场招聘会下来投递的单位越多，个人的成本负担就越大。大学生还没有个人收入，制作并打印一份精美简历需要投入的资金也是惊人的。对于制作简历，我的建议是低成本投入，根据招聘的形势准备三种简历——单张简单简历、详细的正式简历和电子简历。参加区直组织和学校组织的大型招聘会不需要投递厚厚的简历本，在大型招聘会上企业一般情况下不会当场决定录用面试者，投递单页简历让用人单位对面试者有大致了解。如果用人单位有意向深入了解，可以当场面谈或在后期电话通知其进行复试。进入复试的面试者可以再准备详细简历参加复试。参加复试结束后，如果感觉聘用的机率不大，面试者可以索回投递的简历。很多时候，面试者应该对结果心知肚明，面试官也会暗示结果，所以不抱希望可以不留简历，这样简历就可以重复利用了。目前很多企业也注重招聘的成本，越来越多的企业招聘都在使用网络简历投递或进行网络面试，因此制作一份精美的电子简历比打印华丽的纸质简历更划算。

五 慎入常招企业和直销

经常参加招聘会和浏览人才市场网站的同学不难看到一些熟悉的企业，这些企业常年在网站和招聘会上大肆招兵买马，招聘职位很是吸引应聘者：“内勤、助理、区域经理、培训总监”等。这类常招企业一方面是基本工资低、提成高的业务性岗位，从另一个方面表明这类企业员工的流动性很大，制度及稳定性存在一定问题。有部分常招企业的招聘则是企业的一种宣传手段和发展业务的手段，去参加应聘这类企业的面试者在面试前会进行企业宣讲，宣传企业产品和发展理念。而进入面试环节后面试者会发现面试过程很简单，面试官了解完基本信息，就通知面试者被录用，并要求面试者从基层业务员做起，与面试的岗位相差巨大。如接受岗位做业务员销售产品可以使公司业务得到提升，如拒绝岗位则可以达到宣传该企业的业务和产品，使面试者成为潜在客户。

直销虽然合法，但是我建议面试者应谨慎对待。目前社会上很多直销人员打着公司旗号招聘人员，实际上是在发展下线。我们身边很多人都曾接触过“×利”和“×美”等直销产品的模式，对于直销销售产品的金字塔分层模式也比较了解，没有销售就没有工资，如洗脑般的销售讲座对一名刚毕业的大学生的影响巨大。2011届有一名毕业生曾在网上投递简历到“××德”直销公司，公司面试他的是接待前台的服务小姐，看了简历就在说公司发展和产品质量，没有问面试者任何问题。面试结束后马上进行培训，内容是产品讲座。对于直销的模式我建议毕业生在正常就业前需要谨慎对待，没有充分的人脉和了解还是选择较正规的企业工作，面试前充分了解企业的相关信息，既做好面试准备也防止误入一些不良企业。

六 积极择业、慎重就业

俗话说：男怕入错行女怕嫁错郎。对每一个人来说，一辈子的第一份工作很重要，它很大程度上决定了一个人以后的职业生涯，而如果需要跳槽，那第二份工作就源于第一份工作的工作经验了，现在企业的招聘大部分都是要求有工作经验，没有工作经验很难再找一份好的工作。如果要重新开始，进入一个新的行业，接触的领域和人际都变得陌生。一个人一生是以工作为目的还是以事业为目的都可以在后面的社会历练中慢慢考虑，因此择业很重要，但是不要急于就业。择业就像择偶，你选择的是一个你一辈子从事的职业，你的未来决定的起始，工作需要慎重考虑。

以上几点是本人在就业工作中总结的经验，希望能和其他就业指导老师共同探讨，也希望在老师、学生、社会三方面的共同努力下，为社会输送更多优秀的人才，而我们的大学生也都能为自己到好“婆家”。

参考文献

[1]杨海霞、周克刚.浅谈大学生求职过程中的准备工作[J].中外教育研究，2009（5）

[2]杨晓.大学生“就业难”问题：成因解析与法律规制研究[J].林区教学，2007（4）

应聘教师个人简历篇5

制作简历是大学生走向职场的第一步，也是职场必修的一门课。虽然有众多的老师和书籍教大学生如何写简历，但记者发现，许多大学生其实并不知道什么样的简历才是适合自己的，怎样写简历才能把自己“秀”出来。为此，记者采访和整理了四个关于简历的故事，解答其中的疑问，希望能给应届大学毕业生提供一些指引。

制作简历，最重要的是第一时间吸引招聘官的“眼球”。

疑惑一：薪水，该说多少？

今年9月的某一天，记者在南方人才市场看到了这样一幕：一位武汉 某建筑学院的本科生正在应聘肇庆的一家小型房地产公司。“你来我们公司期望的薪水是多少？”“四千！”“你知道吗，我们公司的中层人员才是这个数，刚进的大学生不超过1700元……”最后，HR以“欢迎你下次再来应聘”送走了那位大学生。

点评：薪水对于大学生求职者来说，是一个两难的问题。如果回答过高，HR可能会认为你要求过高；如果回答过低，HR也可能会认为你太“微不足道”，无法胜任工作。聪明的做法是事先了解这个行业的薪酬水平情况。

疑惑二：一份简历包打天下？

小赖是一位药学研究生，他的职业目标首选高职教师，其次是高校辅导员，最后是医药公司研发人员。为此，她设计了三份简历，应聘高职院校教师的简历突出自己的科研成果，应聘高校辅导员的简历就突出自己的学生工作经历，应聘医药公司研发人员的简历就突出自己的实验操作。三份简历投往不同的岗位，她认为，这样才有的放矢。

点评：人力资源专家指出，千万不要用同一份简历去投递所有的职位，要讲究针对性，针对每一个公司和职位制作不同的简历。在简历中重点列举与所申请公司及职位相关的信息，弱化对方并不重视的内容，这样才容易脱颖而出。

疑惑三：精美封面，需要吗？

简历需要封面吗？毕业于广州某大学的小徐，至今也没弄明白这个问题的确切答案。当初，他做的第一份简历也和其他同学一样，下载学校的logo，制作了一个简历封面，彩色打印后很是精美。但在应聘过程中，小徐发现简历封面并没有多大的效果，有时，反而是一个累赘。后来，他干脆放弃封面。

点评：给简历设置封面，越来越不被HR认可。这种在求职者看来“用心良苦”的制作，在HR看来却是多余的，既浪费了HR的时间，又浪费了纸张。但事情并不是绝对的，如果你是学设计的，一个设计精良的封面往往又成了你简历的“撒手锏”。

疑惑四：“一页简历”，够了吗？

小亮毕业于新闻学院，他求职的目标是新闻媒体。与别人不同的是，他的简历永远不是一页，而是一本。除了个人的基本情况、实践经历、获得荣誉等常规项目之外，他还会附上自己在报社实习期间发表的作品。由于作品有一百多篇，所以他的简历最厚时就像一本书。小亮认为，厚的简历才能反映出自己的成果和做事的态度。

应聘教师个人简历篇6

【关键词】英文简历；问题；对策

1.引言

自1999年中国高校扩招以来，大学毕业生在就业市场上所面临的竞争与压力与日俱增，而要给雇主留下深刻的印象，获得一份理想的工作，一份高质量的简历是必不可少的。在经济不断发展、全球经济一体化趋势日渐明显、英语作为一门世界工作语言变得愈发重要的今天，仅仅一份中文简历是远远不够的。一方面，外资企业和外贸公司往往对应聘者的英文简历有明确的要求，在这种情形下，英文简历写作水平常常会直接决定应聘者的命运；另一方面，其它类型的企业在招聘时也希望应聘者拥有较好的英语语言应用能力，而能最直观反映该能力的便是应聘者提交的英文个人简历。因而，对大学即将毕业的学生而言，能够制作一份完美的英文简历极有可能成为自己获得理想岗位、实现个人梦想的一枚重要的砝码。然而，当前很多大学毕业生在英文简历写作上存在很多明显的误区，下面将对此问题进行详细的分析。

2.大学生英文简历写作的主要问题

2.1 态度问题

当下，很多大学毕业生对英文简历写作的重要性认识不足，因而对英文简历制作态度草率，主要体现为如下几个方面：

（1）直接将中文简历翻译成英文。由于迥异的文化和思维方式的差异，中、英文简历在格式、内容和写作要求上存在着较大的差别，因而，对于外国雇主而言，直接将中文简历翻译成英文是不可接受的。

（2）从互联网上下载英文简历模板然后简单修改。必须承认，网络上确实存在很多很好的英文简历样板，但是，人与人之间存在很大的差异，大家性格不同，天赋各异，处于不同的成长环境，接受着不同的教育，有着不同的人生经历，又如何做出类似的简历呢？因而，简历必须能够反映作者自己的个性，而不是抄袭别人的样板。更何况有些所谓样板本身就存在着明显的错误。

（3）使用翻译软件将中文翻译成英文。这是所有问题中最严重的一种，是最令人不可接受的错误。其一，翻译软件翻译出来的句子绝大多数都存在严重的语法和结构错误；其二，用翻译软件翻译简历只能反映简历制作者的惰性与无能，故而绝无可能给雇主留下正面的印象。

2.2 语言问题

由于很多大学毕业生的英语功底不够扎实，跨文化交际的能力不足，其英文简历中的语言表达问题也十分突出。

（1）简历中中式英语多，以至于以英语为母语的人士无法理解。常见的错误如three-good students（三好学生），I have learned much knowledge（我学到了很多知识），people can I can（人能我能），这样的表达要么让读者捧腹，要么让别人丈二和尚摸不着头脑，自然也就不可能给雇主留下好印象。

（2）句子冗长繁杂，令人眼花缭乱。谈到这个问题，我们不妨进行换位思考。假设我们是老板或者是某公司的人事主管，在招聘过程中每日要接收并阅读几十甚至上百份简历，我们会有耐心去阅读那些长篇大论吗？我们是不是也希望应聘者的简历言简意赅呢？因而，在英文简历中，我们应该尽可能使用短语简要而精练的介绍我们自己的信息，绝对不可以使用繁杂的复合句。

（3）简历中出现低级的表达错误。在求职者与雇主素昧平生的情形下，简历就仿佛是求职者的一张脸。一份整洁清晰、语言表达流畅的简历就是一张美丽的脸庞。然而，现实中，很多大学毕业生的英文简历中存在着或多或少的低级语言表达错误，如拼写错误、语法错误等。这样的低级错误一旦出现，就会给雇主留下十分糟糕的印象。他们倾向于认为该求职者不但英语水平低下，而且责任意识淡漠，毕竟，对自己的简历（求职者的脸面）都不负责任的人怎么可能对单位负责呢！

2.3 内容问题

除了语言之外，很多大学毕业生的英文简历中的内容也存在着诸多问题。

（1）不加区分地简单罗列所有的信息。一些学生没有对自己的能力和特点进行认真的梳理和总结，在英文简历中不假思索地将所有与己相关的信息密密麻麻地进行堆砌。这样做的害处十分明显。其一，过于繁杂地堆砌信息往往会掩盖求职者的优点。简历中无关紧要的信息越多，求职者想要强调的优点和长处就被埋藏得越深，以至于根本就不能被雇主发现。其二，信息越多，逻辑越乱，简历的可读性就越差。如上所述，负责招聘的人员往往都会接收大量的简历，他们肯定没有那份闲情逸致去耐心地阅读那些冗长杂乱的英文简历。其三，某些信息的出现只会给雇主留下极其负面的印象。简历制作其实也是一种营销手段，即应聘者尽可能地把自己的优秀的、光辉的一面展现给未来的雇主以便于向其出售自己的劳动力。如果某些信息不利于你做这种营销，则其最好不要出现在简历上。具体来说，如果你的身高和三围并不出众，那么就不要在简历中列出现这样的数据；如果你应聘的单位是外企，常常也不用过于强调你的政治背景。这些道理是显而易见的。

（2）所呈现的信息没有针对性。一般来说，在制作简历之前，求职者必须仔细阅读用人单位的招聘广告，准确把握应聘岗位的工作内容和要求，这样，在制作个人简历时才能有针对性地呈现相关的信息，充分展现自己胜任相关岗位的能力和素质，真正做到有的放矢。然而，当前不少大学毕业生的英文简历达不到这一基本要求，内容非常空泛，也不能给人留下深刻的印象。

（3）部分关键内容缺失。在英文简历中，求职者应该较为明确的呈现自己的求职目标，最好还能够简要描述自己的短期目标和长远目标。但是，由于种种原因，不少大学毕业生并没有在自己的英文简历中清晰地表达自己的求职目标，也给招聘单位留下不自信、不专业的印象。与此同时，英文简历一般要求求职者能够提供推荐人的信息。由于在中文简历中常常没有这样的要求，故而不少中国学生都会忽视这一点。

2.4 格式问题

在互联网高度普及的今天，学生通过网络搜索各种英文简历模板根本不算什么难事。多下载几个模板，然后仔细研读，一般都能确保英文简历格式基本正确。但是这并不是说大学毕业生的英文简历格式就没有问题。一方面，很多学生不能正确地写出自己的通信地址。另一方面，在呈现自己的教育背景和工作经历时要么格式不统一，要么忘记使用平行结构，从而影响简历的美观度。

3.提高大学生英文简历写作水平的措施

英文简历写作水平综合地反映了大学毕业生的知识水平和英语语言表达能力，因而提高大学生英文简历写作水平并不是一件十分容易的事情，它需要学生和高校英语教师的共同努力。

3.1 更新教育理念，深化高校英语教学改革

近些年来，我国在包括英语在内的外语教学水平方面取得了长足的进步，但是应试教育的陈旧理念却难以根除。以应试为本，考试有要求的内容大家就认真对待，否则就一概视而不见。由于英文简历写作常常不是英语等级考试的内容，所以简历写作并没有得到广大师生足够的重视。要改变这一局面，就必须根除应试教育这一陈旧的教育理念，真正重视对学生英语语言综合运用能力的培养。与此同时，鼓励教师采用新颖的教学方法，激发学生的学习兴趣，提升英语教学效果。例如，写作是一种动态的过程，而求职简历具有十分鲜明的体裁特征，因此，在讲授英文求职简历的写作技巧时，教师就可以采用时下流行的过程体裁法来进行教学，克服传统的成果教学法所带来的种种弊端。

3.2 高度重视，将英文简历写作纳入职业指导课程

如今，很多高校都十分重视对学生进行职业指导，培养专门的职业指导教师队伍，给学生开设高质量的职业指导课程。在职业指导课程中，一般都包含了中文求职简历的写作技巧，但是，由于各种原因，许多高校往往忽略了对学生进行英文简历写作方面的指导。这就导致学生对英文简历写作认识上的不足，也就不会有意识的提升自己制作英文简历的能力。要改变这种状况，各高校就必须重新认识英文简历写作能力对于学生就业的意义，自觉地把英文简历写作纳入职业指导课程体系。

4.结语

对于任何人而言，写出一份完美的英文求职简历都不是一件容易的事情。在某种程度上讲，它可能是我们所有人都孜孜以求而难以达到的目标。但是，只要学校、教师和学生本人都高度重视并为之努力，大学毕业生就能够写出一份令用人单位和自己满意的英文简历，为自身的就业增添一枚重要的砝码。

参考文献：

[1]常鹏.如何撰写求职简历[J].大学英语，2000（1）：17-20.

[2]李培培.学生英文简历写作的典型错误分析[J].咸宁学院学报，2011（2）：59-60.

[3]孙怡.可迁移性技能与英文简历和求职信写作[J].中国大学生就业，2007（22）：55-56.

[4]杨芳.过程体裁教学法在英文简历写作教学中的应用[J].商品与质量，2011（SA）：188.

[5]杨晓斌.如何写好英文简历[J].职业教育研究，2008（4）：

应聘教师个人简历篇7

中国内地职业月薪排行前十强

第一，销售人才稳居榜首，一个优秀的销售人员月薪可达万元。

上榜理由：销售人才在每个行业都非常抢手。营销人才约占所有招聘职业类别的10%～15%。

第二，房地产从业人员，月薪8,000~10,000元。

上榜理由：房地产业一直是国内的热门行业。据调查显示，中国每年都有大量的人投身于房地产行业。

第三，金融行业经理人，月薪7,000元左右。

上榜理由：外资银行不断进入中国市场，合资基金公司逐渐增加，银行和基金公司对人才的需求量增大，人才的争夺也十分激烈。

第四，运输/物流行业经理人，月薪7,000元左右。

上榜理由：目前，我国的物流人才供不应求，用人单位对物流职业认证的品牌、培训质量、教学优势和证书的含金量都很关注。

第五，计算机行业经理人，月薪6,000元以上。

上榜理由：我国软件业发展势头强劲，计算机人才的需求量每年将激增100万。

第六，资深顾问，月薪8,000元左右。

上榜理由：咨询机构注册登记数量激增，咨询业人才奇缺，高学历的咨询人员更是大受欢迎。

第七，网络游戏业人员，月薪约8,000元，但是鲜有人问津。

上榜理由：近几年，中国游戏产业飞速发展，中国已经成为亚洲最具发展潜力的市场。

第八，医药人才，平均月薪达4,500元。

上榜理由：人口老龄化和生活水平的日益提高，使医疗卫生成为21世纪初最赚钱的职业之一。

第九，网络编辑，平均月薪在4,000~5,000元，高的有1万元以上。

上榜理由：网络技术的飞速发展，促进了网络编辑需求量的增加。

第十，教师，高校教师月薪5,000元以上。

上榜理由：如今，教师的平均工资，尤其是大学教师的工资已成倍增长，高校教师成为高收入者。

小编点评：世界上的行业类别成千上万，工种更是数不胜数，以上是目前中国最赚钱的十大职业。但是，不管职场行情如何变幻，也不管现在的你是否在从事其中的一种行业，小编认为唯有一技在手，才是赚钱的“王道”。

关键词二：技能人才、幼教、印刷机长

技能人才短缺，仍旧困扰全国多数企业

辽宁：服装制造行业高待遇揽才

近期，辽宁大连服装行业出现“用工荒”的难题。根据当地一家服装制造有限公司董事长王先生估算，这个缺口不会低于30%。“以前谁家有个孩子都是托人才能弄到厂里当工人，现在每月3,000多元的工资，大家还在考虑福利待遇是否让人满意。”在服装行业已经从业30多年的李先生如是说。招工困难，是困扰所有服装企业的首要问题。在大连，即使一些知名的服装企业，也面临招人难的问题。

为了满足企业的人才需求，目前大连的服装企业在招人方面下尽功夫，比如靠提高待遇、增加福利来增强企业的凝聚力等。

小编点评：随着城市生活成本的不断提高，服装企业想继续通过节省人力成本来提高盈利额已不太现实了，提高待遇、招揽一线员工才是服装企业发展的必然选择。

山东：幼教人才被“抢订一空”

不久前，在山东某女子学校举行的毕业生就业招聘会上，有7家幼儿园前来，计划招聘近百名幼儿教育、儿童教育人才，最终全都空手而归。

对于招聘单位遇冷这一现象，该校有关人员解释：“今年该校学前教育专业有应届毕业生近100人，早在去年秋天举行的专场招聘会上，就被用人单位‘抢订一空’了，现在他们都已去顶岗实习了，而且他们去的单位都是大型企业幼儿园和公办幼稚园，所以现在用人单位招不到人是很正常的。”

小编点评：在整个教育行业火爆的今天，学前教育人才的缺失已经愈发严重。此外，除了幼教人才紧缺以外，男女幼教老师比例失衡也是一个突出问题。

湖北：年薪12万元难招印刷机长

湖北省日前举办的一场招聘会透露出一个信息：该省的印刷业人才缺口较大。招聘会当日，有10家包装印刷企业扎堆招聘一线操作工，缺口总计在500人以上，而懂管理、懂技术的复合型人才，更为紧俏。其中高中以上学历，5年以上行业工作经验的印刷机长最缺，年薪开到12万元以上。有一定工作经验，熟悉工艺流程的普通印刷业技术人才，月薪也能达到5,000元，应聘者却不多。一些企业的负责人表示：“像印刷机长这个级别的人才，来多少要多少。”

小编点评：印刷企业招工难，与人才培养渠道不足有关。且由于嫌脏嫌累，很多学生毕业后都不愿意从事该行业。据悉，培养一名熟练机长，一般需要1～3年的时间。

沿海城市：“汽车医生”缺口大

根据有关统计数据显示，汽修行业在全国范围内有近100万的缺口，且这个缺口还在不断扩大。这类人才缺乏最严重的地方，主要集中在沿海各城市，如广州、深圳、佛山、上海等地。汽车新工艺、新技术的采用，对维修人员的维修水平和素质要求越来越高，具有机电一体化维修技术的“汽车医生”需求较大。

目前，国内共有汽车、摩托车维修公司35万家，从业人员220万，而抽样调查结果显示，从业人员的文化程度比例为：初级中学以下38.5%，普高与中职共为51.5%，专科以上仅为10%。

小编点评：大量现代化检测设备的运用，决定了汽车维修人员在掌握传统的机械维修技术的同时，还必须尽快掌握现代电控汽车维修技术。

关键词三：90后、微简历、DV简历

90后将在今年大举进军职场，微简历、DV简历大行其道

“90后习惯于用微博、QQ、短信等方式与人沟通，他们的求职方式也‘E’味十足，比如只用140个字介绍自己的微博简历就在90后职场新人中颇为流行。”某文化公司的张先生说。

对于职场新人的新习惯，企业招聘也要投其所好，90后喜欢微简历，企业就用微招聘。在某门户网站上搜索微招聘，可以找到近3万条相关微博，其中绝大部分都是网络、媒体、广告、旅游、文化创意产业等公司的。

比起传统的纸质简历，90后还喜欢用可视化的多媒体简历展示自己。有些学生特地用DV拍摄了多媒体简历，想让用人单位全方位地了解自己；有些学生甚至用戏剧的形式和室友一起拍下了自己的实习故事；一位毕业于电子技术专业的同学更是直接递交了自己设计的网页游戏……为此，有的公司特别为90后开辟了微简历、视频简历通道，并通过服务性网络平台招聘信息。

小编点评：微简历与视频简历的形式虽然新颖，能引起不少人的注意，但是，一般的公司不会仅通过短短的140个字或者几分钟的视频就去聘用某个人。所以，招聘双方还需要一定的磨合时间。

应聘教师个人简历篇8

所谓免费师范生，简单地说，就是国家出钱让我们免费在6所试点师范学院上学，不仅不收学费，每月还给600元的基本生活费，但前提是我们毕业后必须回本省从教10年。从2004年开始，国家保证每位免费师范生就业有编有岗，但每个省每个人身上，就有N种可能性。

琪琪：当初中老师

“琪琪，今天中午26教有重庆免费师范生专场招聘会，你去吗？”我问。“当然去了啊，我简历都准备好了，一起去啊。”琪琪笑着说。她是重庆本地人，名副其实的美女，目标不高，就想当初中老师。

对于琪琪，我们一致认为，她的未来一片光明。首先，她有个不错的家庭，其次，有个不错的男朋友，而更重要的，她是重庆本地人，西南大学在重庆可是响当当的名校，前两年西南大学的免费师范生可是被重庆各所名牌高中抢着要的，就像巴蜀中学、一三八高中每年都会派很多招聘老师直接到我们西南大学各个学院网罗优秀人才，所以我相信琪琪中午一定旗开得胜的。

“哇塞，这里好多人啊，我们学校重庆的免费生有那么多吗？”到了招聘会现场，我挽着琪琪问她。

“我也觉得有点多，可能是很多外省的学生来打酱油了吧。”琪琪说。

我们彼此挽着在人群中绕了好几圈，最终琪琪终于走到了西师附中招聘人面前投简历去了，招聘老师简单问了她几个问题，就叫她把简历留下，然后等通知，放简历时我们才发现，那一堆简历里除了我们学校的外，还有华中师大、华东师大以及东北师大、陕西师大的。

“怎么这些高校的学生也在我们学校投简历呢？”我问，

“我一直以为就是我们一个学校的招聘会呢，谁知道这么多人，我看不是打酱油那么简单哦。”琪琪说，“老实说我开始担心了……”

“别担心嘛，怎么说西南大学在重庆还是无人替代的，近水楼台先得月嘛。”我安慰她说，但暗暗地，也在为自己担心，重庆的压力都如此大，那让我们这些外省的情何以堪啊。

刚开始找工作，我们就已经开始认识到就业形势的严峻性，免费师范生的就业也没那么简单。

三个月后，琪琪顺利地跟兼善中学签了约，我最终回到了自己原来的高中，而最有故事的，还是小兰和张红这两位。

张红：去创业

“你们在看什么呢？”身穿正装的张红回来了，说着也凑了过来。

张红是个不屈从于安排的人，虽然长沙人回长沙工作是政策安排之内，但她还是希望自己找一份喜欢的工作。

但她回到长沙后屡次碰壁，“不是我实力不行，是有实力的人太多”。她回去的第一份简历是投给长沙市一中的，那是她的母校，她觉得成功的概率还是蛮大的，和她竞争的是华东师范大学的，在湖南华师自然比西南大学有名，压根没到面试那一关直接被淘汰出局了。第二次她就没有投市里面的学校了，而是投了浏阳的一所高中，满以为这次可以了，结果输给了湖南师范大学的一个学生。这当然有学校的原因，但更多的是，大多数学校对免费师范生不了解，都采取观望的态度。