简介自我评价范文

时间:2023-09-25 01:30:43

简介自我评价

简介自我评价篇1

正确的自我评价能更好的为自己定位,本文为大家提供自我评价范文,欢迎赶集阅读借鉴。

一份优秀的个人简历,影响着你是否能够得到一个面试机会,从而影响你能否得到工作的机会,而一份好的简历,绝对不会缺少一个经典的简历自我评价,如何能在一个绝妙的简历中写好一份简历自我评价呢?

现在给大家指点几招,希望能在大家找工作中有所帮助。

一、首先一定要区分出自我评价和自我介绍这两个不同的含义;

如果你跟一个陌生人介绍自己的时候,我想你不会介绍给别人你对自己的一个评价吧?自我评价绝对不等于介绍,必须明确,

二、评价和简历中的其他要点是不同的,例如特长,技能等等,技能/特长属于具体性描述,它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示,

,而评价是一个概括性的,总结性的,客观的评价。

三、简历自我评价切忌不要长篇大论,切没有重点,漫天撒网,把自己跨的惨不忍睹,说白了,谁都不是白痴,特别是人事总监和人事经理,阅人无数,所以只要简单,突出重点即可,例如你应聘的是技术性的职位,那你就总结自己的技术研发实力/特点,如果你应聘的是人事方面的,突出自己的资历,专业特长,个人办事性格即可。

四、不要从一而终,你的评价不要只说自己那一方面多么多么好,说的很好很强大似的,其实录用你的企业,更看重的是你的综合能力,所以要尽量简洁的突出自己的几个点。

简介自我评价篇2

如何正确填写个人简历自我评价?

提示:人事经理每天得阅读几百份个人求职简历,筛选简历的时间就只有几秒钟!如何从众多求职简历中脱颖而出??自我评价是获得人事经理青睐的重要利器。

自我评价通过几句概括力强的语言,向人事经理展示自身的综合素质与核心竞争优势。

“自我评价”与“自我简介”的区别:

自我评价”并不等同于“自我简介”,自我简介可以非常详细的介绍自己的特点,篇幅可长可短,但自我评价则篇幅短,具有概括力强,针对性强等特点。从人事经理的角度来看,他们不会对长篇大论的自我简介感兴趣,他们关心的是求职者最核心的特长与优势。

“自我评价”与“技能/专长”的区别:

自我评价属于概括性描述,它其中包括以简短的词汇总结自身的技能/专长,但自我评价主要是通过这些简明扼要的概述,向人事经理展示自己的综合素质/特点,它包括:技能/专长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、……等等。

技能/特长属于具体性描述,它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示。

简历自我评价范文

【一】

本人具有很高的可塑性,积极、热忱,能够很快地进入工作角色当中。思想上进,能够严格要求自己,做事认真、有责任心、有耐心。决定要做的一定把它做好。性格方面,乐观、开朗,有毅力,能吃苦耐劳,有钻研能力,能不断地学习和上进,并能够始终保持一颗平常心,随时跟上行业的发展。适应能力强,喜欢接触新生事物,具有亲和力,遇有不懂的能够虚心请教。

【二】

本人性格开朗,待人真诚,对工作有上进心,有很强的适应能力和团结精神,并能很好地同事相处并协同工作。在4年的工作中,以谨慎的工作作风,认真积极的工作态度,细心完成本职工作。本人工作踏实,刻苦耐劳,如有幸被录用我将会竭尽全力为贵单位创造效益,以尽情体现自身能力和价值。

【三】

对待工作认真负责,善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中,我将以充沛的精力,刻苦钻研的精神来努力工作,稳定地提高自己的工作能力。

【四】

为人诚恳,性格开朗,自学能力强,心理素质较好,为人乐观,具有良好的团队协作精神,能很快融入群体生活。说到做到,绝不推卸责任;有自制力,做事始终坚持有始有终,从不半途而废;肯学习,有问题不逃避,愿意虚心向他们学习;自信但不自负,不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书,学习各方面的知识,不断地充实自己,自费参加销售培训,提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折,但是这些都不能成为我放弃的理由!

【五】

简介自我评价篇3

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度,具有良好的敬业精神。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核:由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作内容,如:计划应依据什么填写、计划如何下达、紧急计划如何协调等。评判其工作经验的多少和真实性。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

采购员面试办法

一、由人力资源部、供应部部长、供应部采购人员及有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由生产副总或供应部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否责任心强,敬业,工作态度严谨,具有良好的职业道德。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可

适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、协调沟通能力的考核:协调沟通能力的考核:通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

7、电脑知识及操作的考核:由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验,如:采购流程、怎样合

理降低采购成本等。并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

化学分析员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作态度认真,严谨负责,动手能力强,有较好的学习能力。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、对于有经验的面试人员还要进行化学知识和检验方法的测试,可由用人部门简单提问并评判。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

微机员面试办法

一、由人力资源部、用人部门及有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由办公室主任或副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有良好的敬业精神,责任心强,工作态度积极,具有良好的服务意识。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、由办公室对其进行一般通知性文件写作要点的考核。

8、电脑知识及操作的考核:由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

分区统计员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由生产副总或统计专员就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作认真细致,责任心强。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核:由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、有相关工作经验的由用人部门进行简单提问并优先录用。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

网络管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由办公室副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作积极主动,责任心强,具有良好的服务意识;

具有良好的敬业精神及较高的职业道德素质。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、网络管理员岗位知识与技能的考核:

主要考核方面包括:1、是否具有一定电脑软、硬件维护能力,具有网络专业知识及管理技能,具有安全防护实践经验;2、是否熟悉数据库,熟悉服务器系统相关硬件结构;3、是否能够独立配制、组装办公电脑,架设维护局域网络,对网络故障和系统故障有较强的诊断解决能力。

注:岗位知识与技能的考核由张春涛采取相应考核方法全面实施,并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:此综合评价、筛选过程要把岗位知识与技能做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

内务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否责任心强,工作积极主动,细心,具有良好的服务意识。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透

彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交

道及在各种场合扮演的角色。

6、电脑知识及操作的考核:由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验,如:询问成功案例及运作过程等。并进行打分形式的评判。(评判其工作经验的掌握程度及工作能力)

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

销售业务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度,富有团队合作精神。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质:评判其对销售行业的认知程度

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

统计专员面试办法(是否采取内部招聘)

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度,具有良好的敬业精神。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、岗位知识与岗位技能的考核。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

库房保管员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由生产副总或库管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作认真负责、细致,有耐心,具有良好的职业道德。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验,如:询问基本出入库程序或材料防护常识等。并进行打分形式的评判。(评判其工作经验的掌握程度及工作能力)

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

设备维修工、电工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由总工或设备部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、面试人员进行自我介绍;通过沟通的方式了解以往工作经验、工作态度等情况。

2、对于有工作经验或相关知识的人设备部要进一步考核,采取理论(试卷考试)和实际操作相结合的考核方式。

3、考核内容(由设备部制定考试试题):电焊、气割等专业工具的使用,设备日常维护保养知识,制图、识图基本技能、线路一般故障的分析及处理、电路专业知识等,并进行打分形式的评判。(评判其工作经验的掌握程度及工作能力)。

五、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价,达到筛选合格人才的目的。

注:此综合评价、筛选过程以有关工作经验做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

账目管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作认真仔细,责任心强,敬业,具有良好的职业道德。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、对于有工作经验的人员:(1)、用人部门可以进一步提问有关工作经验,如:询问国内财务、税务政策和法规相关常识;财务工作的各种方法、工具和技术。(2)、还要由张春涛考核财务及办公软件操作技能;并进行打分形式的评判。(评判其工作经验的掌握程度及工作能力)

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素,而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

试验员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作严谨,态度认真负责,具有较强的团队意识。

评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

9、电脑知识及操作的考核:由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

发运员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有很强的责任感及一丝不苟、认真细致的工作态度,良好的职业道德。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

质检员面试办法(内部招聘)

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度,富有团队合作精神。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质:评判其对销售行业的认知程度

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

技术员员面试办法(内部招聘)

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度,富有团队合作精神。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质:评判其对销售行业的认知程度

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

叉车司机面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否品行端正,爱护公共财物,工作认真,能吃苦耐劳。

评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、实际驾驶技术的考核:由生产部安排实际操作进行评判。(此项考核将作为综合评价时的一项主要因素)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

车间维修工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作积极主动,责任心强,动手能力强,具有良好的服务意识及安全操作意识。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识

9、设备维修、保养和工作原理的考核:由生产部具体实施并进行评判。(此项考核将作为综合评价时的一项主要因素)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

质管部职员的考核办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作认真负责,能吃苦耐劳。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

9、反应能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答,

10、有相关工作经验的由用人部门进一步考核并评判。(此项考核将作为综合评价时的一项主要因素)

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

人力资源部办事员面试办法

一、由人力资源部、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由总经理或人力资源部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否工作积极、认真踏实。评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

7、协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

9、反应能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答,且回答要准确、简练。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

五、对面试人员的相关知识或相关工作经验由人力资源部采取提问记录或笔试的方式评判。考核内容包括:员工的招聘录用、绩效考核、培训等方面的操作技巧。张春涛负责面试人员办公软件的运用考核。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

保安员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前,人力资源部组织考核组内部沟通会,简单介绍招聘程序。

三、面试开始,由保安部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面,给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点:采取单独面试的方式

1、工作态度的考核:评判内容:是否有较强的责任感及认真积极的工作态度职业道德、评判方式:(1)、询问个人简历是否为个人填写,并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。(2)、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度;通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核:面试人员进行自我介绍;考核组人员也可参照个人简历提问其它内容,由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度(职业道德)的考核:根据第2条中所表述的工作经历,较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况:评判是否具备此工作的家庭支持条件(支持程度及工作时间的支配性)。

5、应聘目的:通过内容回答的语气及方式,评判是否能长期在公司从事工作。(其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的)

6、询问喜欢单独工作还是合作工作:评判团队合作意识。

7、有相关工作经验或为退伍军人的由用人部门进一步了解,并优先录用。

注:上述每条内容评判标准为:十分符合要求:10分;符合要求:8分

基本符合要求:5分;不符合要求:3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员:

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价,达到筛选合格人员的目的。

注:人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时,应尊重用人部门意见。

语言表达力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

综合分析能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质,并且说的透彻、清晰,有条理。

反应能力的考核:评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答,且回答要准确、简练。

协调沟通能力的考核:通过询问面试人员是否经常参加一些活动,喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

关于优选质检员的考核办法

以质检员任职要求为基础酌情打分

质检员任职要求:

1、初中以上文化,身体健康,年龄22.岁以上,工作视力1.2以上;

2、从事输送带硫化工序工作三年以上时间,熟悉相关车间生产工艺,班长以上资格;

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指标和外观质量检验标准、检验方法;

4、熟悉输送带质量缺陷修补工艺规定

5、能够单独指导和处理一般工艺问题,对其发生原因作出分析判定;

6、责任心强,认真监督,善于发现问题、反映问题、分析问题、解决问题并有吃苦耐劳的精神;

7、善于沟通,指导方式灵活,文字叙述书写清晰流畅;

8、对工作充满热情,积极主动认真创新意识强,有良好的团结协作和服务意识,能够承受高强度的工作压力;

打分标准

符合分为:非常符合(8分)、基本符合(5分)不太符合(3分)

提问范围:都是和任职要求相关的问题,都符合1-8中的要求。

提问数量:每个条款提问2个问题,回答后按符合程度打分

提问顺序:第一条由人力资源部为主提问符合;

第二条由两生产区部长为主提问符合;

第三条由两区车间质检员为主提问符合;

第四条由两区技术员为主提问符合;

第五条由技术部长为主提问符合;

第六条由技术部人员为主提问符合;

第七条由人力资源部为主提问符合;

简介自我评价篇4

编著:张影富大师张弘

定价:48元 页码:391页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书讲授初识象棋所需了解并掌握的全部相关常识与技法。通过对本书的认真学习,读者首先可以对象棋艺术有一个全面的认识与感悟,从而产生浓厚的兴趣,坚定学习象棋的决心。其次可以为后续的深造提高做好铺垫,打下坚实的基础。

《象棋特级大师名局细解》

作者:陈孝堃大师

定价:33元页码:277页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:陈孝堃大师是我国第一批象棋大师之一,1981年获得首届亚洲象棋个人锦标赛冠军,他还两次代表中国队参加亚洲杯象棋团体赛,均夺得冠军。他是一位颇有革新精神的棋手,在象棋布局上有许多自己的发明。本书是一本对局选集,可以说是一本上世纪70年代至今的“象棋名局赏析集”。而这一个时段,正是作者活跃于棋坛的时期,有许多体会往往是与对局者交流、研究后的结晶,对于青年棋手和广大棋迷都是极佳的教材。名局需细解,研习有所获。

《银川棋路第一集》

作者:特级大师许银川

定价:40元 页码:242页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:许银川是当今象供界无可争议的一流高手,囊括了全国冠军、亚洲冠军、世界冠军等所有荣誉,他的棋品、人品受到棋界人士的交口赞誉。应《羊城体育》报邀请,开设了“银川棋路”专栏,在两年时间内,他细评了自己棋艺生涯中的重要对局45则,受到了棋界的好评。现作者对这些棋评做了大幅度的修改,整理出版,可以说是他以十五年心力打磨而成的一部著作。同时书中的自传部分,详细介绍了他从棋童到大师的成长过程。

《象棋实战新得》

作者:言穆江大师

定价:37元 页码:358页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:一言穆江是我国第一批象棋大师,上世纪90年代成为高级教练。本书系其《攻防战术》的后续篇,分最新对局(例如全国象棋甲级联赛、全国个人赛等)、开局、中局、残局、棋人棋事等部分。言大师的评注翔实、论据有理、论点发人所未发,对棋战的得失关键均一一指出,并详拟变化,经得起推敲,又注意将棋手的艺术风格、实战背景等等问题,简明扼要点出,努力使棋评达到人棋合一的境界。

《象棋棋例裁决初探》

作者:霍文会

定价:27元 页码:218页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书共六章,分别阐述了象棋棋例裁决的基本功、棋例裁决的程序、子力价值的误区、兑与献的难点、兵卒与帅将的特殊性及新规则棋例的新变革。同时还精选了268个典型的图例,以图说的形式,生动、形象、直观地解读了象棋新规则。本书的附录部分还收集了迄今为止历届象棋国家级裁判员试题,对于从事象棋棋例裁判工作的各级裁判员及象棋爱好者都是十分珍贵的资料。本书内容丰富,通俗易懂,科学性、实用性强,是学习《象棋竞赛规则》入门的钥匙。

《象棋基本杀法宝典》

作者:赵红 赵力

定价:20元 页码:281页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书归纳了50种象棋基本杀法,包括白脸将杀法、重炮杀法、送佛归殿杀法、太监追皇帝杀法、海底捞月杀法等,在介绍每种杀法时,还附有大量图例,少者6例,多者达20余例,全书共列举了550例。

《象棋实用残局宝典》

作者:赵红 赵力

定价:23元 页码:356页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书以兵种为顺序,例胜均有取胜要点,例和均有防守要点,较难理解之处列举有多个图例加以允分说明,使读者能运用要点、棋理解决残局中的各类问题。

《江湖百局秘谱》

作者:蒋权

定价:12元 页码:155页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书是我国著名象棋排局家蒋权经数十年时间收集过去江湖棋人流散于民间的江湖排局,和他自己的排局作品汇集而成。多为中小型江湖棋局,着法深奥,变化复杂。是过去棋手献计谋生之法宝,也是现在象棋爱好者研究残局的珍贵资料。

《象棋残局宝典》

主编:特级大师柳大华 程明松

编著:李中健

定价:31元 页码:297页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书精选432则棋局,分12章72节。前四章介绍棋局制作、棋局弈理常识,以及用兵之法,后八章则按兵种分类,展示各种攻杀技法。作者在创作这些棋局时坚持了六项标准:一是主题鲜明,二是棋型完美,三是局中有一两步好棋,四是攻击弱点讲究技巧,五是棋局特色突出,六是注重子力的灵活性。

《象棋杀局宝典》

主编:特级大师柳大华 程明松

编著:桔梅

定价:37元 页码:362页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:《适情雅趣》是我国现存象棋古谱中最系统、最完整、最具规模的一种。收录的550例杀局,几乎涵盖了杀局的各种类型,《象棋杀局宝典》在忠于《适情雅趣》原谱的基础上进行了全面认真的修订,充实了内容,突出了特点,对每局的实用价值作了重点的点评,对错漏、重迭处作了必要的增补改正,将其称为“杀法宝典”。

《梁大师讲残局》(上下册)

作者:梁文斌大师

定价:60元 页码:464页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介:本书是梁文斌大师最新力作,分为上下两册,共计二十八章,550则局例。从单子马、炮、兵、车讲起,至双车为止,其中所归纳总结的各兵种子力对抗中的实用残局,是千百年来前人的经验积累及作者多年实践与研究的心得。学习与掌握这些例胜、例和的实用残局知识,是初学象棋的少年儿童及广大象棋爱好者提高棋艺水平不可或缺的基本功训练。

《百大棋局》(第一集)

作者:象棋王子

定价:35元 页码:430页

邮购电话:13654652434

QQ:459430050

简介自我评价篇5

会计专业简历自我介绍

我是XXX的会计专业学生,即将踏入社会的我对未来充满着期待,我相信好的开端是成功的一半。我希望贵公司就是我成功的起点,我能有幸同贵公司一起共创明日的辉煌。

我个人的交际能力偏差但性格温和的我还是可以快速进入工作和团队,认真谨慎使我有较强的会计基础和很强的执行力。入学以来我一直扎实学习,学校不仅培养和锻炼了我的会计专业能力,更加锻炼了我解决问题的能力,使我面临问题的时候能够冷静分析,缜密思考,而这一切对我专业的选择都产生了深刻的影响。

我在勤奋向学的同时,还积极参加学校组织的各项活动,并参与为他们出谋划策;在日常生活中,我能够团结同学,我相信集体的力量是强大的,只有大家拧成一股绳,才能把各项工作做好。

社会主义现代化建设需要的是具有综合素质的管理人才,因此我在学好专业知识的同时,主攻和计算机,我加强培养我的听、说、读、写能力;在计算机方面,我从基础知识入手,进一步掌握了OFFICE的各项功能,同时还自学了INTERNET的基本知识,能够灵活加以运用。在选完专业后,为了拓宽自己的知识面,我还参加了会计电算化的学习,掌握了会计软件的基本应用及EXCEL等应用程序。为了使自己所学的专业知识能够融会贯通,我还研读了CPI有关的案例教材,如战略管理,公司管理,财务管理,资本运营等,并将其运用到自己的实习工作中。

会计简历自我介绍范文

我叫王娟,今年23岁,毕业于四川商务职业学院外贸会计专业。普通的院校,普通的我却拥有一颗不甘于平凡的心。

我,自信,乐观,敢于迎接一切挑战。虽然只是一名普通的专科毕业生,但是,年轻是我的本钱,拼搏是我的天性,努力是我的责任,我坚信,成功定会成为必然。

经过大学三年锤炼,在面对未来事业的选择时,我对自己有了更清醒的认识。我注重专业知识的研究,广泛学习各学科基础知识和技能,自强不息,只为学以致用。同时,摄取其它领域知识来充实自身,广泛阅读各方面书籍,熟练地掌握了会计的基础知识,常用操作和office办公软件。经过自己的不断努力,我曾获得三等奖奖学金。大学三年,参加过心理健康中心干事的培训,在担任“心理健康中心”里的秘书处干事过程中,琐碎繁忙的秘书工作锻炼了我的组织管理写作能力,培养了我脚踏实地、认真负责的工作作风,善于创新的工作思维方式;我以身作则,务实求真的工作原则,诚实宽容的做人原则以及工作能力赢得了师生的信任和支持,获得了“优秀学生干部”的称号。同时我多次参加过心理健康中心组织的“5·25”的宣传活动和话剧比赛活动,以及10月25日“心理健康日”公益宣传活动。为了能提高自己的素质,参加过我院的党校培训,在培训中,了解到了作为一位当代的大学生,应该要尽的责任。

在20xx年—20xx年期间,我曾在四川省永亨实业有限责任公司担任过驻外出纳,在担任会计期间,能够熟练使用和操作计算机。

会计工作的简历自我介绍

我是财经学校会计学专业的一名应届毕业生,本科学历,身体健康。在网上获取贵公司招聘的信息,意向做一名财务会计人员。

在校二年,我学习了从会计学基础、财务会计、成本会计、财务管理、管理会计等几十门课程,对会计工作的整个过程有了较好程度的认识,能熟练操作金算盘、金碟等财务软件。

在校期间我成绩优秀,多次获得综合测评奖学金,并被评为优秀学生干部和体育先进个人,学生干部的工作受到大家一致好评。实践方面我在企业实习过,熟悉企业的管理模式和程序,能良好适应企业的文化氛围,能和其他部门良好沟通和协作。

我自认为我的优点在于踏实勤奋,做每件事都尽心尽力。我相信有付出才会有回报,真诚希望贵公司给我一个展示自己的机会。

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简介自我评价篇6

关键词:小学语文评价手段情感交流评价对象

中图分类号:G62 文献标识码:A 文章编号:1003-9082(2013)12-0154-01

课堂评价语言是进行小学语文课堂评价的重要媒介,语言的使用对于课堂评价的实际效果有直接的影响。注重课堂评价语言的科学性,要求教师以积极的、具有正能量的语言是评价学生,将自己的文学素养与文学情怀融入到评价语言当中去,促进学生的个人发展。小学语文课堂上的评价环节对于学生学习成果的总结与学习动力的开发都有一定影响,加强小学语文教学中的评价成效提高方法的研究,是具有较大的教育意义的。

一、提高课堂评价语言水平

1.精简评价语言

评价语言的精简性,就是将那些需要学生进行改正或者发扬的重点进行明确,使学生找到评价语言中的重点,语言要具有准确性与针对性。评价语言的精简,不是要求教师一味地肯定学生或者一味的否定学生,要利用积极的词汇与语言去说出学生的错误,引导学生纠正。

比如说在做自我介绍的练习之时,有些学生日常不擅长与他人进行交流,因此,在课堂中进行自我介绍的时候声音过小,或者不敢抬头面对老师与同时。在这样的情况下,教师可以利用精简的评价语言引导学生规范自我介绍行为。像“你说得棒,如果再大点声音让同学们全都听到就更好啦!”得到了教师的肯定,学生会更有勇气参与到自我介绍的练习中来,肯定自己的能力,这对于小学语文课堂效率的提高是十分有利的。

2.融入感情因素

教学活动,是教师与学生之间的一场有效沟通,教师与学生不仅在关于语文知识的方面进行交流,更在情感层次进行沟通。教师的评价语言应当融合老师本身的真情与实感,教师用真情实感去对待学生,学生的情感因素才会被调动起来,更好地参与到语文课堂活动当中。

在讲解《冰花》之时,笔者为了使学生们体会到冰花的美,在课堂上请一位学生对这篇文章进行了有感情的朗读。但是,在朗读的过程中,学生将一个非常简单的字念错,底下的学生一片吹嘘。而笔者在课堂上说:“同学们,这个字你们都认识吧,我相信她也认识,是不是刚才看错了?”该学生在教师的引导下及时发现了自己的错误。学生读完课文后,要肯定学生的付出,“谢谢你的朗读,真棒。”这样从学生的角度出发而做出的教学评价更有利于学生的个人发展。

3.融入激励因素

一味的否定评价会使学生找不到自我,不能够正确建立学习的信心,更找不到学习的动力。因此,在日常的教学过程中,教师要以鼓励性的评价语言为主,鼓励学生更好地进行语文学习。在课堂中,面对教师的问题,一些学生对于自己的答案没有信心,不知道对还是错,不敢张口与大家分享自己的思考成果。在这种时候,学生需要教师的肯定与鼓励,教师的一句“你的思维一直很独特,我们希望听到你的答案”会使学生发现自己的价值,更有勇气与大家共同学习与进步。

二、多元化评价方式

1.提高教师评价

教师的评价在小学语文教学的评价体系中仍占有较为重要的地位,在教学目标不断丰富与完善的今天,教师要改变以往的实时性评价策略,更重视纵向评价方法的使用。也就是说,在进行评价之时,不仅要关注学生现在的学习情况,更要与学生之前的学习能力进行对比,发现学生的进步,将学生的进步作为教师评价的主要依据。这样,教师评价的质量会得到飞跃式的提高,学生也可以在教师的评价中找到自己的闪光点与不足之处。具有纵向比较性质的教师评价可以引导学生进行自评。

2.促进学生自评

所谓自评,就是学生对自己进行评价,这对于提高学生的反思能力有直接的促进作用。教师在授课后,要引导学生进行充分的自我评价,对自己在课堂中的表现以及自己学习的知识、语文能力的提高进行全面的思考。一旦发现自身的不足,要进行及时地改正,询问同学,请教老师,将课堂上所缺失的知识弥补回来。学生的自主有利于学生更加全面地分析自己的学习过程与现状。

3.加强学生互评

学生的互评可以促进学生发现他人的优势与自己的劣势,快速提高。比如说在进行考查《春雨》与《春晓》这两首诗的背诵之时,教师可以引导学生进行互评,从同学背诵的流利程度与感情程度等角度进行评价。教师可以提问“你觉得他背得怎么样?好在哪里?哪里不足?”这样,学生在发现他人优势与劣势的同时,也可以联系自己的实际情况进行对比,在互评的基础上完成自评。促进学生进行互评,对于学生学习能力的提高是非常有利的。

三、结语

综上所述,评价是小学语文教学的重要环节,对于学生学习成果质量的提高有重要作用。本文从评价语言与评价方法两个方面阐述了小学语文评价方法,希望以此来加大小学语文教师对于教学评价的重视,利于教学评价促进小学语文教学成果的提高。

参考文献

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[4]黄文姬.主体参与型语文课堂教学的探索[J].语文教学与研究.2005(32).

简介自我评价篇7

本研究使用语料库语言学的定量方法,结合样本定性分析方法,具体操作步骤如下:(1)收集2008年至2010年3年间来自教育学、心理学、社会学和应用语言学4个学科的社科论文30篇,组成字数约30.9万字的小型语料库(其中教育学8.09万字;心理学7.41万字;社会学7.21万字;应用语言学8.19万字)。论文收集主要根据学科内部专家推荐在本学科具有一定国际影响、刊载实证性研究较多的学术刊物。这些论文均为实验性报告论文,由简介、方法、结果和讨论4部分组成。然后,对论文进行必要的加工,删除有关作者的信息以及论文的附属部分,如摘要、致谢、作者简介、参考文献、注释等。另外,用EXPRESSION代替论文中的公式;图和表用CAP-TION代替。最后将每篇论文中的简介、方法、结果和讨论部分剪贴组成新的语料库(其中,简介部分7.31万字,方法部分5.29万字,结果部分7.09万字以及讨论部分11.21万字)。(2)运用软件AntConc3.2展开词频统计,生成出现频率大于(含等于)60的词汇(这意味着这些词汇在每篇论文中出现的次数大约为60/30=2次),最后所得词汇总数为401个。(3)对上述词汇逐条分析,剔除不包含评价意义的词汇(如一些介词、代词和冠词等),最后得出含有评价意义词汇128个。其中主要为形容词,兼顾其他词性如名词、副词和动词等,形成了语料库中出现频率大于(含等于)60的评价词汇表。(4)运用评价参数方法,对上述词汇进行分类,具体情况参见表1。我们重点考察总频率数最高的4种评价类型,即优劣性、相关性、新颖性和规模性评价。之所以这样做,是因为出于以下两点考虑:首先,考察所有的评价词汇既无必要也不可能,因为所涉及的语料库数据较大;其次,本研究的目的在于比较不同学科和论文内部的评价特征,使用出现频率最高的4种特征也是可行的,因为前4种类型的评价占所有评价频率的54.46%,超过一半。前4种类型的评价词汇及其出现频率参见表2。表2中的词频是指该词在语料库中出现次数,而“频率”是指该词在语料库中充当评价意义的次数。

(5)对表2中的词汇进行同义和反义词转换或者词性转换,生成表3。这里,只需对表2中部分词汇进行转换,因为表2中有些词汇本身具有同根、同义或者反义特征,不需要进行此类转换。之所以要生成表3,是因为这样能够更为全面地收集语料中所包含的4种类型的评价词汇,而这些词汇可能没有出现在表2中。(6)运用语料库软件中的语境共现(concor-dance)和搭配(collocation)功能,结合定性分析,对表2和表3中词汇的上下文进行细读,删除评价词汇的非评价功能的实例,如词汇new如果出现在NewOrleans中,就不具有评价功能。主要包括:1)专有名词,如NewJersey,GreatBritain;2)惯用法或固定短语,如oldword,generalmanager,aswellas;3)同(多)义词,如keytothelock,thisno-vel.所得部分词汇充当评价功能的频率,见表中的频率栏。(7)排除非评价意义词汇现象之后,逐一统计各种评价类型在不同学科和学科论文内部不同部分(IMRD)中的分布,比较4个学科中评价类型分布上的差异;比较论文内部4个组成部分评价类型分布上的差异。所得结果参见表4和表5。

2结果与讨论

我们将表4和表5中4类评价词汇在学科论文和论文不同部分中所出现的频率与各个部分的词汇总数结合起来,得出4类评价词汇在各个学科和论文各个部分中的万字比率,参见表4和表5的万分比栏。然后,我们依据两个表中的万分比数据生成图1和图。可以看出,4种评价类型在4个学科中出现的频率各有不同。其中,使用评价最多的是教育学,其次分别是应用语言学、心理学和社会学。这可能与学科本身内在属性、研究对象和知识结构有关。一般说来,如果一个学科的理论比较成熟,研究范式或者分析方法比较一致、规范,那么该学科的学术论文中使用的评价手段或者说评价词汇的频率较低;否则,则相反。如自然科学论文中所使用的评价词汇和手段要低于社会学或者人文科学,就是因为后者研究对象更为复杂,而且学科内部理论知识尚不稳定,尚存争议,研究界限尚未完全厘清,仍然存在很多探索性和未知性,作者在写作过程中不得不通过各种评价手段来达到说服读者或者同行作者的目的。Cole曾经指出,一个学科内部一致性越强,所使用的评价或者评价词汇越少(Cole1983)。图1说明,相对来说,心理学和社会学这两门学科比教育学和应用语言学更为稳定,也就是说,它们的知识界限更为明晰,研究范式更为成熟稳定,所使用的理论更为成熟。

另外,从这4种类型的评价分布来看,社会科学论文中的相关性评价和优劣性评价要远远多于规模和新颖性评价。这表明,社科论文作者更加愿意对于研究的质量和研究的重要性或相关性进行评价,而不是过多地评价研究的规模和研究的新颖性。这体现了学科论文所倡导的价值观,学者更为看重的是学术中的质量,而不是开展研究的规模。从词汇出现的频率看,社会科学中4类评价词汇的使用频率大约为每一万字50个左右,与Giannoni的研究比较,他得出的数据要略大些,可能是因为我们的研究所考察的词汇数量较少。Grape&Kaplan认为,“作者在学术论文语篇中使用多种方式来表达礼貌,已经达到说服和评价的目的”。这些不仅可以与学术论文的权威建立稳定关系,而且可以预防来自同行研究者的批评和攻击。

从学术论文内部看,讨论和简介部分评价词汇的使用频率要高于方法和结果部分,这也正好体现出这些次语类本身的交际目的。对于学术论文中这4种次语类的特征,Hyland指出,对简介部分的研究表明,简介部分的3个目的分别是建立研究领地,指出研究空白,占领研究领地。这就意味着,学术论文作者将会充分利用各种修辞策略来避免对他人的研究提出挑战,或者尽力维护语篇社区同行的面子,评价他人研究成果的重要性。对讨论部分而言,Hyland也指出,这一部分将对结果部分的数据进行解释,也是学术论文中最具说服力的部分。讨论部分始于对结果的陈述,接下来将会对结果进行评价,其目的是从结果中小心谨慎地提炼出论文的主要观点,并试图从其他文献研究中寻找支持其观点的证据。至于结果和方法部分,方法部分只是直截了当地描述数据的收集过程、实验使用的材料以及程序,为的是其他研究者可以复制研究过程。结果部分是论文的核心部分,它主要通过所获得的数据来说服读者接受数据的有效性;当然,有时也对数据进行必要的陈述和解释。因此,这两个部分在社会科学论文中使用的评价词汇相对较少,评价特征相对不明显。用Swales的话说,“对作者来说,简介和讨论部分是论文中最容易产生麻烦的部分,主要原因就是这两部分所具有的人际特征、所具有的阐释性特征”。

3结束语

评价体现社会科学论文中作者和读者之间的互动情况,劝说同行专家接受其观点,同时避免冒犯前人研究的一种努力。借助建立小型语料库和相关语料库语言学方法,本文描述了4种社会科学论文中的评价意义特征。从评价词汇的使用来看,教育学和应用语言学评价词汇频率明显高于心理学和社会学。从学科论文内部来看,简介和讨论部分的评价词汇的使用频率也高于方法和结果部分,这样正好体现了各个部分的交际功能和语类特征。本研究无疑为学术研究人员和学生的论文写作提供语言学理论指导,加深其对科学论文的理性认识,提高其写作能力。当然,后续的研究还须要增加更多的学科,扩大语料库的规模。另外,对评价的研究也应该结合评价对象、评价来源进行细致描写,当然也可以从积极和消极评价的角度进行进一步的区分和比较。

简介自我评价篇8

关键词:提问技能;表现性评价;策略

中图分类号:G642.0 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2016)14-0153-02

教学技能的训练应采用过程性评价和结果性评价相结合的方式[1]。本研究把表现性评价引入提问技能学习,通过学生自我评价、相互评价和教师评价,对师范生提问技能的现状进行评析,提出提高提问技能的策略,以期有针对性地指导提问技能的学习和训练。

一、研究内容

提问技能是指教师通过提出问题来检查和了解学生的理解程度,鼓励和引导学生深入思考问题,自己得出结论,发展思维能力的教学行为方式[2]。本研究运用表现性评价,通过微格教学,对学生提问技能中问题设计、提问方式和介入与回答评析三个环节10个要素的现状进行了评价和分析,并提出相应提高提问技能的策略。

二、研究方法

1.样本。以一所地方师范院校两个年级125名本科师范生为样本。

2.表现性评价量表设计。表现性评价是通过学生自己给出的问题答案和展示的作品来判断学生所获得的知识和技能[3],是过程性评价和结果性评价相结合的重要评价手段。在分析提问技能构成要素的基础上[4.5],结合建立基本要素分析量表的基本步骤[6],设计了由环节、要素、学生表现水平三部分组成的提问技能表现性评价量表。

三、测评方法

运用表现性评价量表,结合微格教学,运用学生自我评价、相互评价和教师评价相结合,对学生的教学情况进行评价,分析学生在提问技能上的优势与不足。评分标准为学生表现符合一个要素得一分,不符合不给分,没有其他分。

四、结果与分析

1.问题设计。

从表1可以看出,在问题设计四个要素中,大多数师范生能根据教学内容设计问题,所提问题与教学内容密切相关;在问题种类方面,近一半的师范生不能设计不同水平的问题,只提了低层次的问题;在提问秩序方面,大部分学生设计的问题逻辑性强。在问题表述措辞方面,40%的学生所提问题措辞不清楚,不能抓住问题的重点,听课学生难理解问题的本质。

2.提问方式。

从表2可以看出,在提问方式四个要素中,大部分师范生能把不同问题分配给不同学生,关注面较广;但只有67.2%的师范生一次提问一个问题,符合提问数量的要求。35%的师范生没有给学生足够的思考问题时间和回答时间;还有约1/3的师范生提出了修辞性问题。

3.介入与回答评价。

恰当的介入可以鼓励和启发学生回答问题。从表3可以看出,在介入方面,30%的师范生没有对学生的回答进行启发和引导;在问题回答评析方面,42%的师范生不对学生的回答进行分析和评价或只有简单的“回答得好”的评价,不能充分发挥评价的功能。

五、提高提问技能的策略

1.加强案例教学,发挥引领和示范作用。引领和示范能帮助学生准确、快速地进行技能学习。在问题设计、提问和介入与回答评价三个环节,以问题解决为核心,适当地引入案例,能促进学生更好地领悟提问技能的理论、设计思路和方法。基本操作程序为:提出问题或创设问题情境学生研究案例、解决问题交流观点和学习心得依据理论剖析案例,评价学生观点,加深对案例理念和设计的理解师范生进行提问技能教学设计评价教学设计实践训练反思、总结。

2.加强反思、观摩,促进技能内化与生成。只有善于分析自己工作的老师,才能成为得力的、有经验的教师。在自己的工作中分析各种教育现象,正是向着教育智慧攀登的第一个阶梯[7]。通过问题,指导学生对提问的目的、提问类型、应用原则和提问要点进行反思,提出自己的观点,加深理解提问技能理论。运用表现性评价量表,指导学生对提问实践训练进行反思,明确自己在提问技能三个环节上的具体表现,明确需要改进的地方,并通过观摩同学和老师的课堂提问,学习和借鉴她们的优良表现,提高提问技能。

3.分析问题类型,提高问题设计水平。高水平的问题比低水平的问题更能引导学生进行深入的学习。但近一半的学生在训练中所提问题属于低层次问题。重要原因是学生对问题的类型认识不清楚,难于设计高水平的问题。另外高水平的问题评析有难度,师范生也怕提这样的问题。教学过程中首先可指导学习布鲁姆认知领域教育目标分类,并应用问题案例,引导学生探索回忆性问题、理解性问题、应用性问题、分析性问题、综合性问题和评价性问题六类问题的内涵和要求,为设计不同水平的问题提供支持。其次,指导学生分析自己教学设计中提出的问题,确定问题的层次,设计更多要求学生分析信息的高水平问题。再次,鼓励学生、提高解决问题的自信心。

4.理解等待意义,提供思考和组织时间。35%的师范生没有给学生足够的思考问题时间和回答时间,主要是没有理解等待的意义。可指导师范生有针对性地把不同层次的问题指派到不同学习层次的学生。提出问题后,留出适当的等待时间,使学生回答前有充足的时间思考和组织自己的想法,并促成更多的学生之间的交流和更多的发言。如果让学生马上回答问题,会明显地减少教师和学生间、学生和学生间的交流。

5.完善介入的心理支持和方法指导。教师以友好的、支持的态度和合适的方式及时介入,能鼓励和启发学生思考问题,提示学生给出问题答案。部分师范生没有对学生的回答进行启发和引导,主要原因是教学过程中紧张、拘束,不能集中注意倾听学生回答或对介入的方法理解不好。在教学中,首先指导师范生课前进行心理调适,克服紧张感,教学过程中能集中注意倾听学生回答,为及时介入提供心理支持。其次,指导学生明确介入的方法,并有针对性地预设提示、重复或追问[4]。

6.拓展回答评析方法。在问题回答评析方面,大部分师范生不对学生的回答进行分析和评价或只有“回答得好”等简单评价,不能充分发挥评价的功能。原因主要有三个方面,有的是没能记住学生回答的内容,不知评价什么。有的是学科基础薄弱,对学生的回答不能做出合理判断,难于评价。也有不知回答评析的方法,只能做简单评价。教学过程中首先要求师范生认真备课,预设问题的评价方式,教学过程中抓住学生回答的要点。其次,掌握回答评析的方法,可通过重复学生的正确观点,更正错误的观点,巩固学习效果。通过继续提问、引发学生思考,使学习得以扩展和延伸。通过强化,激励学生,提高学习的自信心。

参考文献:

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[5]俞如旺.生物微格教学[M].厦门:厦门大学出版社,2007:189-255.

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