校医院医生工作计划范文

校医院医生工作计划篇1

Abstract: In the times of rapid economic development, it becomes a top priority to recruit a team with highly qualified workforce, create a good social image of the hospital and widen the survival space and development of the hospital. This article discusses on how to improve the efficiency of recruitment of a hospital taking the recruitment of a human resource department in a third-level hospital as a case.

关键词:招聘;人力资源;有效性

Key words: recruitment;human resources;effectiveness

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0069-02

0引言

人才,是医院的无形资产和宝贵财富[1]。人力资源是医院获取核心竞争优势的基础资源。近年来,各医院越来越重视人才,招聘作为医院选用人才的第一环节,也是最重要的一个环节,它直接影响到医院人才队伍的质量,进而成为制约医院健康、长远发展的一个关键因素。在医院,任何先进的设备都不能完全替代优秀的劳动力。本文基于某三级医院招聘工作经验的总结,以该医院具体的岗位聘用办法为例,从树立良好的医院形象,建立人才需求与规划体系,完善招聘流程和及时进行招聘评估四方面对如何提高医院招聘有效性进行了窥探。

1树立良好的医院形象

医院的形象包括良好的就医环境,高素质的医生队伍,优质的服务,顶尖的医疗技术等[2]。如今,医院的竞争日趋激烈,树立良好的医院形象,有助于医院在广大的招聘医院中一枝独秀,吸引众多优秀的毕业生、顶尖的人才。优秀的医院向社会大众展示的是深厚的文化底蕴,成功的管理状况,良好的发展前景,尤其是用人理念,科学的用人观念、清晰的人才培养模式是吸引优秀人才的关键。该三级医院坚持以“人才立院、科技兴院、管理强院”为理念,加大人才引进和人才培养,努力构建医院优秀文化,吸引了来自各地的优秀人才。

1.1 扩大周边地区及兄弟医院的影响力做好进修医生的带教工作,有助于树立本医院在周边医院中的形象,建立良好的口碑。对于医科院校的实习生,做好实习医院的各项教学工作,从而吸引周边地区优秀的毕业生投档。优秀的医院文化,精湛的医疗技术,则将会吸引兄弟医院的拔尖人才。

1.2 加大医院的宣传力度网络的盛行方便了医院的宣传,该三级医院在中国医疗卫生人才网、丁香园医学论坛等全国知名专业网站及地区人事部门网站、医院对外宣传网站招聘网站本院的简介、招聘信息,宣传医院文化、科学的用人观念、先进的人才培养模式和清晰的职业生涯规划,形成有效宣传运势。与目标高校建立兄弟关系和培养基地,由高校代为宣传本院,以达到有针对性地组织招聘,也加大了医院的对外品牌宣传力度。

2建立人才需求与规划体系

准确的人才规划和完善的招聘计划是提高招聘效率的第一步。目前各大医院把人才规划提到战略性层面执行的相对少。医院可以通过人才需求分析,明确医院人才需求与供给状况对战略性人才规划进行初探。人才招聘是一项长期性、战略性的工程。制定人才招聘计划是基础。大部分医院和单位的招聘工作均存在零散性、常规性现象,缺乏整体性和计划性。医院的招聘工作需结合医院整体的发展规划、业绩目标开展。人力资源是医院长期发展的支撑,这就需要一定的人才储备。同时将医院整体业绩目标分解至各个部门业绩目标,进而提出特殊人才和关键人才的招聘需求。每个年度医院需结合各部门提出的人才招聘需求和特殊人才、关键人才招聘需求制定合理的人才招聘计划。通过梳理明确医院的编制数和年度拟招聘计划,既可以有计划性地进行招聘,也可以节约招聘成本。以该三级医院为例,根据机构编制部门下达的编制数确定为1120人,管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位按5%、87%和8%设置。在未来的三年内该医院要实现床位从700床到1500床的突破,按照人员与床位1:1.6设置,三年后该医院人员需达到2400人。三年内人员翻一番,这样的人才战略目标就是该医院人力资源管理的基点,以此为目标确定人才需求和规划体系。

3完善招聘工作流程

3.1 明确人才定位和瞄准目标群体提高招聘的有效性需明确人才定位。明确岗位职责和任职资格进行有针对性的招聘。医院可以通过关键事件法、工作日志法、观察法等工作分析的方法形成科学的工作说明书,确定招聘岗位的工作职责和任职资格。由此结合应聘者的学历、专业、性格、兴趣和心理素质等详细信息进行人才定位。提高招聘的有效性需瞄准目标群体。人才市场上应聘群体主要分为应届毕业生、1-3年职业族、5-8年职业族和10年以上职业族。应届毕业生可塑性高、有冲劲等优点。医院可通过与目标学校建立长期的兄弟关系,推过院校招聘和院校推荐可以有选择地储备有潜力的青年。1-3年的职业族具有一定的工作经验,对职业的发展具有规划性,稳定性相对高,同时具有可塑性。医院可通过有效的招聘方式储备适合人选。5-8年职业族和10年以上职业族,工作经验丰富,形成个人工作作风,可塑性相对低,高级管理人员要求高,医院可通过猎头等方式进行寻求优秀人才。

3.2 拓宽招聘渠道,建立医院立体化招聘模式目前人才招聘渠道多样,常见的有报纸、网络招聘、校园招聘、现场招聘、内部招聘、猎头、人力资源外包等多种方式。如何选择有效的招聘方式是提高招聘有效性的关键。医院需要对招聘渠道进行科学分析建立立体化的招聘模式提高招聘有效性。报纸招聘受众范围广但招聘费用高,针对性差。网络招聘已成为目前流行的招聘方式,医院可以通过医院网站与网络招聘建立链接形成相互对应形式,既可强化招聘效果,又可通过医院网站加强对医院的宣传。校园招聘是医院采用的最为广泛的招聘方式,医院在临近毕业之际,会收到各大医学院校所寄的双选会或毕业生见面会的邀请函。医院可根据年度招聘计划的人才需求情况,分析各院校毕业生来本院就业的可能性,有针对性地选择院校参加其毕业生招聘会。现场招聘的招聘效果较好,中高级人才招聘会及医疗系统专场招聘会等均能找到适合的人才。医院基层管理人员、护理管理人员等岗位可从医院内部轮转及实习生中选拔。医院核心人才和高级管理人才借助猎头招聘可提高高级人才招聘的有效性。对于保洁等工友医院可通过劳务外包形式招聘,外包公司的专业性强,规范的外包公司可提高医院招聘该类人员的有效性。通过宣传,校园招聘和现场招聘的地面进攻,网络招聘与内部招聘覆盖,猎头和人力资源外包建立立体化的招聘模式,形成多元化的招聘模式提高医院招聘的有效性。

3.3 做足招聘准备工作目前,国内众多医院招聘工作准备不太充分,招聘过程没有计划,从而导致招聘效率低,甚至无效招聘。投入了过多的资金和人力,却得不到相应的成效,严重影响了医院的效率和经济利益。在招聘工作实施前,做好医院的广告宣传牌,准备科学的笔试题目。若招聘地点离院距离较远,要准备好面试题目,尽可能在参加招聘会后在当地预先安排一场简易的面试。

3.4 科学筛选简历对于参加招聘会后收集的毕业生档案及网络投档人员档案,医院需进行彻底的、有针对性的筛选。科学筛选简历是提高招聘有效性的重要方法。医院人事科应对收集的简历进行科学分类,通过设定A、B、C、D类标准进行筛选。A类为符合招聘需求,综合素质高的人才,B类为比较合适可储备成备选人才,C类为可接受人员,D类为不适合人选。如果接收的简历属于A类且已满足人员招聘的需求数,那可将B、C类简历储备建立医院人才库,人员缺编时可将人才库调出进行人才跟踪。以此类推,通过该方式可提高简历筛选的有效性,也可以完善医院人才库满足人员需求,又可树立医院良好的招聘形象。

3.5 选择合适的人才甄选方法,提高招聘有效性人才甄选主要有笔试、面试和实战操作方式。医院要设定科学的试卷进行甄选,试题以测试应聘者智力、职业能力测试、基本能力为主。面试的方法常见的主要有结构化面试、非结构化面试、压力面试、问题式面试等,现有面试常结合评价中心如文本筐测试、无领导小组讨论、情景模拟、心理测试等进行面试。正确地选择合适的面试方法也可以大大提高招聘效果。针对临床医生,医院主要以实际操作能力的考核为主,可通过结合三基操作、手术等进行考察应聘者。结合医院实际招聘工作,医院人事科必须组织相关需求科室负责人一起对应聘人员的专业成绩、动手能力、在校表现等进行评估,对选出的毕业生或应聘人员逐一致电,告之其投档结果并邀请来院进一步面试。对于猎头公司所提供的热门、尖端人员,则可诚心邀请其来院考察。对于来院考察及面试的应聘人员,医院需给予安排住宿,组织其与相关科室负责人见面,完成一张难度适中的本专业笔试卷。面试过程中要认真对该应聘人员工作能力和胜任能力分析,制定明确的、详细的考试计划,并进行实践能力操作(见表1),从而保证招聘的有效性。

3.6 跟踪拟录用人员,确保留住优秀人才“我一旦得到贤人和能士,就让他们紧随我不离去。”[3]对于来院考核后优秀的人员,我们就应如此对待。对其紧密跟踪,并时常与上级及其本人进行及时的联系与沟通,以便掌握人员的动态,并为其提供一个更好的发展空间,必要时向被录用人员发出聘用函。对于来院报到的人员进行岗前培训,合格后方可上岗。

4及时组织招聘评估

招聘评估是招聘工作的最后一个环节也是一个总结经验改进招聘工作的过程。以往,许多单位组织招聘工作往往存在因招聘而招聘的现象,人员招聘完,招聘工作也就相应结束。招聘评估主要对招聘成本的控制、空缺岗位的招聘完成率、岗位匹配度和录用人员招聘考核和实际工作业绩是否一致进行评估,不断完善招聘工作,改正招聘工作中不足之处,吸取教训,总结经验为完善今后招聘工作做准备。

5结语

综上所述,无论是人员需求计划表,招聘信息,参加招聘会,面试安排,录用与否的通知等都应有严谨、科学、规范的体系。“人才是医院最宝贵的财富。”一个医院的长期发展,关键在人。能否招到一支具有竞争力的高素质团队,决定着医院战略的实现和长远的发展。[4]

因此,在医学技术不断发展,医学领域不断突破创新的时代里,医院更应树立起“以人为本”的理念,高度重视人才的招聘工作,认真做好招聘过程中的每项工作。从细节出发,注重效率,最终使招聘的有效性发挥至最大。

参考文献:

[1]胡使,李丹.论激励机制在医院人才管理中的作用[J].现代医院管理,2007,(5):30-32.

[2]侯健.结构化面试在医院招聘中的应用[J].中国医院,2006,(7):49-50.

[3]禹艳群.加强医院文化品牌建设,树立医院良好形象[J].企业家天地,2009,(10):106-107.

校医院医生工作计划篇2

【关键词】 医学教育；毕业实习；质量；管理

医学生毕业实习是培养学生实践能力、分析和解决问题的能力以及综合运用所学基础知识和基本技能的能力与医学教育理论联系实际的重要教学环节。毕业实习对学生的影响是全方位的，毕业实习的质量，对将来医学生的医学生涯有至关重要的影响。作为培养人才的学校，我们只有在思想上充分认识到毕业实习对提高医学教育质量的重要性，切实加强对毕业实习工作的管理、确保医学人才培养质量。

1 充分认识毕业实习对提高医学教育质量的重要性

医学教育的根本特点是理论知识与实践紧密结合。在医学生培养过程中注重实践教学，加强对实践教学环节特别是毕业实习的管理，是提高医学教育人才培养质量的有效措施之一。医学生的毕业实习是理论联系实际、培养学生实践能力和岗位工作能力的重要教学环节，更是培养学生分析问题和解决问题、培养学生职业道德、逻辑思维、技能操作、科研能力、创新意识、医德医风、团队合作、医患沟通等综合能力的重要途径。毕业实习质量对学校教学质量及医学生将来的医学生涯有至关重要的影响。因此，提高认识，加强对毕业实习的管理，确保实习质量是切实提高医学人才培养质量的迫切需要。

2 切实加强管理、确保人才培养质量

提高教学质量是当前医学高等教育发展战略的重点，医学生毕业实习的质量如何直接影响到医学教育的人才培养质量，为确保人才培养质量，我们一定要加强对毕业实习工作的管理。

2.1 认真选择好实习医院是确保毕业实习质量的前提

我们调查发现：学校由于扩招，要求的实习医院越来越多，而医院方面对实习生的接受能力却越来越低。在实习生难以安排的情况下，有些学校采取了降低选择实习医院的标准，很显然这是一种消极应付的做法，也是近年来实习质量滑坡的原因之一。为确保医学生的毕业实习质量，我们在选择实习医院的时候，一定要根据专业人才培养目标的要求来考察医院的条件（如医院规模、带教老师、病人数量及病种、病房科室情况、管理水平等）是否能满足实习教学的需要。对符合教学要求的医院，学校应该采取各种办法与医院签定长期“共育人才”的协议。不具备教学条件的医院不能派学生去实习、以确保实习质量。总之，认真选择好实习医院是确保医学生毕业实习质量的前提。

2.2 学校与医院共同育人是提高毕业实习质量的关键

调查发现，有些学校在安排实习生到医院实习后基本处于不接触状态，一旦把实习生送到医院，然后很少与医院联系，对实习生在医院的学习、生活、表现及医院的带教、管理等情况缺乏了解和跟踪管理，更谈不上质量控制。而实习医院则把实习带教看作可有可无的事情，领导不重视，制度不健全，重医疗、轻教学、对实习生管理不严；带教老师积极性不高、责任心不强，甚至出现拒绝带实习生者等，所有这些，都不同程度的影响了毕业实习的质量。 因此，为确保医学生毕业实习的质量，学校与医院要加强联络，认真履行好各自的职责、共同培养好人才。

2.2.1 学校方面

一是要根据专业人才培养目标、邀请行业专家认真研制编印医学生毕业实习手册（含人才培养目标、实习计划、实习大纲、实习科室安排时间及实习内容、病历书写等内容及要求等），制定和完善学生毕业实习管理的有关规章制度，选择好实习医院。二是在实习前要加强对学生的教育，明确指出，实习学生在医院实习期间的双重身份，既是学生、就必须遵守大学生守则、必须遵守学校的有关规定；但由于实习阶段的学习主要在医院进行、主要是跟随带教老师（医院的医师）跟班学习、而且要进行大量的医疗操作等，因此，又必须遵守医院的各项规章制度、服从学校和医院的双重管理。所以实习学生要严格遵守校纪院规，主动、认真学习，努力练好岗位工作本领、同时要注意医疗安全，加强团队合作和医患沟通、培养良好的医德医风等。三是学校应该主动与医院领导、有关部门及带教老师加强联系。实习前主要就怎样落实实习计划、怎样对实习学生进行管理以及实习质量的控制等进行商定；实习初期及时检查实习计划的落实情况，并根据医院的实际情况就人才培养目标的实现、实习计划的落实和执行、怎样带教和管理学生、怎样把好实习质量关等加强指导；实习中期则通过对实习学生的考核、通过与领导、部门及带教老师的访谈与分别召开实习学生和有关医务人员座谈会的形式重点了解实习计划的执行情况、老师的带教和学生的学习、生活、遵守纪律及医德医风的情况等。根据了解的情况学校应该当即研究并及时向医院进行反馈和对学生进行实习中期教育，同时跟踪了解其整改情况；实习后期学校要组织有关专业教师与医院一起对实习学生进行理论和基本操作技能的考核，考核成绩应该占毕业总成绩的30%以上，考核不及格者不能参加毕业考试并延长实习时间。四是学校应该把教学督导的重点转移到实习阶段，加强对整个实习过程的督导和质量控制，确保毕业实习的教学质量。五是学校应定期对实习医院的老师进行培训，包括专业知识的讲座和教学基本功的培训，真正做到校院合作、医教结合。使学校和医院建立一种良好的、愉快的、长期的共同培养人才的机制。

2.2.2 医院方面

一是要提高认识。医院的领导、职工要充分认识到教学是医院的基本职能之一。不认真培养好接班人，医疗单位将面临后继无人的状况。因此，一定要配合学校，认真完成毕业实习的带教和管理工作。二是建立健全实习管理和带教的相关制度，从制度上保证实习学生有人带、有人管并明确实习工作的分管领导、管理人员和带教老师的职责。三是按照学校制定的专业人才培养目标结合社会对医学人才岗位能力的要求会同学校共同研究如何落实及执行实习计划。四是认真配备称职的带教老师。五是带教老师要言传身教、创造条件多给学生操作机会、带教中放手不放眼，培养学生的主观能动性。采取启发式教育，重视能力培养，着力培养学生正确的临床思维能力和独立思考问题及解决问题的能力。注意指导并及时纠正学生错误的动作[1]。六是医院对带教老师要建立评价体系。定期召开实习生座谈会，把教师带教效果的好坏作为奖惩和解聘教师的依据之一[2.3]，并与晋升挂钩。七是医院和带教老师要关心学生的学习和生活，使他们尽快适应新的岗位和环境。八是研究如何进行出科考试、理论和技能考什么内容、用什么方式考核等、即如何把好实习质量关，确保人才培养目标的实现。

参考文献

[1] 张介卿，区敏华，等.我院临床实习教学活动的几点改进[J].中华医学管理杂志，2001，17(5):289-291.

[2] 刘奇龙.临床实习教学管理之我见[J].九江医学，2001， 16(3):42.

校医院医生工作计划篇3

北京中医药大学――唯一进入国家“211工程”建设的高等中医药院校，由教育部、卫生部、国家中医药管理局共建。

北京中医药大学将“读经典、跟名师、多临床”贯穿于人才培养的全过程，并且与总医院、302医院建立了合作关系。

该校中医学专业开设有“岐黄国医实验班”，学制9年，实行的是本科教育与博士教育相结合的模式，前五年按本科教学计划培养，后四年进入研究生阶段，第四年末对学生进行分流考核，对合格者采取直接攻读博士学位方式。此外，该专业在原有七年制的基础上推出的中医学专业人才培养模式――卓越师培养计划（含中医学专业卓越中医师培养计划、中医学专业卓越中西医结合医师培养计划和中医学专业卓越针灸推拿医师培养计划）。

北京中医药大学的特色文科专业是英语（医学方向），学制五年，主要为医药行业外贸进出口和医学英语教学工作输送人才。

南京中医药大学――始建于1954年，江苏省与国家中医药管理局共建高校。

该校名家云集，人才辈出，从这里走出了王玉川、王绵之等9位“国医大师”（占全国的三分之一）、5位中医药界院士（占全国的二分之一）。半个世纪以来，南京中医药大学主持编写了第一套中医高等教育教材和教学大纲，为新中国现代高等中医教育输送了第一批师资，培养并诞生了承淡安、叶橘泉等新中国中医药界最早的学部委员（院士），被誉为“新中国高等中医教育的摇篮”。

在人才培养方面，其中医学专业成立了国家人才培养模式创新实验区精诚计划班，主要从中医学专业学生中选择，组成一个“精诚计划”的试点班，进行人才培养模式的综合改革。

南京中医药大学拥有全国医学古籍最多的图书馆，该图书馆还是全国文物重点保护单位。另外其针灸推拿专业实力相当强，经常有国际交流生过来学习，就业率也很高。当然，该校现在有一些崛起的学科，比方说心理学，前景也很看好。

广州中医药大学――中央和地方共建、以广东省管理为主，国内首批有硕士、博士学位授予权以及临床学专业学位、非医攻博试点单位，拥有硕士研究生推荐免试资格。

专业方面，中医学七年制（含中西医结合、针灸推拿方向）算得上学校本硕连读品牌专业。其余的，如五年制的中医也不错，与中医相关的专业应该说都可以。而其冷门专业中也有亮点。近年来其新办的管理类、经济类、计算机类专业，社会认知程度虽不高，但几乎每年就业率都是百分之百，而且就业质量非常好。此外，护理类专业虽然生源一般，但是就业率年年排全校第一。

学校承担的国家“973”“863”项目、国家攀登项目和国家自然科学基金重大项目等，数量与层次在全国同类院校中居于前列。其富有特色的岭南医药教学还吸引了许多港澳台学生，该校在校台湾生数量居于全国中医药高等学校前列。

上海中医药大学――前身是上海中医学院，创建于1956年，校内有个百草园，以东侧南侧西侧三围之势围绕着上海中医药博物馆，将景观、科普和教学融为一体，与中药标本陈列馆相辅相成。

该校实行研究院与学校合署的管理体制，其中上海市中医药研究院是全国七大中医药研究中心之一。其贯彻以素质教育和创新能力培养为核心的教育思想，突出中医药本科教育基础性地位，坚持将现代高等教育人才培养模式与中医药师教育的优点有机结合。在本科生的培养中，除了引入现代技术以外，还加强中国传统文化知识的教育，所有学生都必须有一个短学期学习中国传统文化知识，包括孔孟之道，还包括学习书法和碑帖知识。学校按照“一体两翼”的培养模式，即以具有深厚的中医基础理论知识为体，以现代科学技术和丰富的中国传统文化知识为两翼，再加上个性化的名师传授熏陶，积极培养符合现代需求的高质量的中医药人才。

黑龙江中医药大学――创办于1959年，目前已成为具有较高教学、科研、医疗水平的著名中医药高等学府，也是黑龙江省中医药教育、医疗、科技及北药开发工作的中心。

中医学的本硕连读七年制专业，传统的中医学、中药学、针灸推拿学是该校的优势专业。学校在中医和中药这两个专业当中分别设置了经典教学班和创新人才试验班。期中，经典教学班主要是强化经典医籍的学习，在教学内容安排上，突出中医临床基础和经典的学习；在实践教学方面，有六大类实践教学模式。经典班从大学二年级的下半学期开始，给每个同学配一个专业的导师，要求其在今后三年半的过程中每周都要跟导师去实习一次。如此算来，中医经典班的同学，五年的大学在校时间，临床跟老师实践的时间大概有将近两年半。考核方面，增加了专业经典的背诵考核，跟师学习每年要写五万字的学习心得笔记，另外还有跟师学习的备案记录等等。而中药学创新实验班则进行选拔入学，在中药学专业录取的学生里，根据高考成绩，单独选拔出少部分人，单独安排教学计划，单独考核管理。

天津中医药大学――始建于1958年并于1992年经国家教委批准，加挂中国传统医药国际学院校牌，是一所在国内同类院校处于先进水平、对外开放的教学研究型中医药大学。

中医学学科是该校最大、实力最强的学科，是省部级重点学科，为一级学科博士学位授权点，博士后科研流动站。其针灸推拿学科为教育部、国家中医药管理局重点学科以及天津市“重中之重”学科，在国内外享有很高的声誉，其中针灸推拿学本科专业2004年还被评为中国大学本科专业第一名，2005年被列入中国大学优秀本科专业。另外，其中医妇科学是国家中医药管理局重点学科，中医儿科学、针灸推拿学等为国家中医药管理局重点专科（专病）建设中心。

天津中医药大学招收本硕连读的学生，对中医学本科采取厚基础、宽口径的培养模式，前期趋同，中后期学生可根据社会需求和本人特长选修中医临床、中西医临床医学、中医骨伤、美容和康复医学等不同的方向，以扩大就业空间。

山东中医药大学――儒家文化对中医的形成和发展具有极其重要的历史意义。齐鲁大地作为儒家文化的发祥地，自古以来，名医辈出，扁鹊、淳于意、王叔和、钱乙、成无己、黄元御……山东中医药大学就位于齐鲁腹地――泉城济南，也即扁鹊故里。

该校药学院在发展中逐渐形成以中医药学科专业为核心，中医药相关专业协调发展的学科专业布局结构。不仅中医学、中西医临床医学、针灸推拿学、中药学、制药工程、中药栽培与鉴定等专业发展成为学校的主体专业，其还在与之相近和相关领域同时建设和发展了康复治疗学、眼视光学、营养学、生物医学工程、运动人体科学、应用心理学、药学等一批专业，形成了全面适应中医药事业发展需求的人才培养体系。比如法学，利用学校现有的医学资源（包括中医资源和西医资源），将人才培养定位为着力培养懂医的法律人才。

校医院医生工作计划篇4

在延吉的3所大学：

1、延边大学：简称延大，地处有“教育之乡”美誉的吉林省延边朝鲜族自治州首府延吉市，由中华人民共和国教育部和吉林省人民政府共建，入选“中西部高校基础能力建设工程”、“卓越医生教育培养计划”、“卓越农林人才教育培养计划”，是国家“211工程”重点建设大学、“双一流”世界一流学科建设高校、高校西部开发重点建设院校，为教育部《1+2+1中美人才培养计划》双学位项目成员单位。由南开大学对口支援延边大学。延边大学始建于1949年，是中国共产党最早在少数民族地区建立的高校之一。曾隶属于国务院高教部，1957年划归吉林省所属。1958年8月，延边大学分立为延边大学、延边医学院、延边农学院、延边工学院。1996年经原国家教委批准，原延边大学、延边医学院、延边农学院、延边师范高等专科学校、吉林艺术学院延边分院和中外合作办学机构—延边科技大学（筹）合并组建成新的延边大学。

2、延边科技大学：前身为韩国高丽大学分校，是中国第一所中外合作办学机构。1992年底，吉林省人民政府批准该学校改为“延边科学技术大学（筹）”，开始招收国家计划外的本、专科学生。1996年，并入延边大学成为“延边大学科学技术学院”开始招收国家计划内的本科生。 学校占地面积约35万平方米，建筑面积达82000平方米，初步具备了培养本科生的办学条件。

3、延边大学医学院：前身是1948年10月1日成立的延边医科专门学校。1949年4月成立延边大学时，合并成为延边大学医学部。1958年8月从延边大学分立为独立的延边医学院。1996年，延边地区五所高校正式合并，延边医学院成为延边大学医学院。

（来源：文章屋网 ）

校医院医生工作计划篇5

关键词：人力资源；战略梯队；高校附属医院；激励

中图分类号：F241.1文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）04-0125-03

1前言

高校附属医院作为高等院校的重要机构，除了承担一般医疗工作以外，还兼具有教学和科研职能。这些医院一般都是当地具有最高医疗水平的医院，甚至是全国的知名医院。它所提供的知识服务和医疗服务，决定了高校附属医院是一个人才密集型组织，其核心竞争力来源于其对人力资源的合理有效构建与使用。

人力资源对于高校附属医院的重要性主要体现在其核心人才上。对于如何识别其与分类医院的核心人才、构建结构合理的人力资源战略梯队，已有学者开展了相关研究。陈红等认为医院的核心员工具有高学历、高技能、高学历能力，如何留住核心员工，由其带动团队建设、提供具有核心竞争力的医疗服务项目，是医疗企业经营成功的关键[1]。朱胤等认为高层次引进人才对医院发展具有不可磨灭的作用[2]。苏海林等认为地方高校人才引进规划的主要目标和重点内容是在现有优势学科中建立一个层次合理、结构科学的人力资源战略梯队 [3]。张丽等以发展、确定关键岗位与定期考察为原则， 探索了人力资源战略梯队建设的具体策略[4]。

目前，国内关于高校人力资源或医院人力资源的研究往往局限于以高校或者医院作为研究主体，鲜有对“高校附属医院”进行研究。高校附属医院承担了医疗、教学、科研等多项职能，管理行为较复杂，人才结构更加多样化，对高校附属医院的人力资源管理要求也更高。

本文以四川大学华西口腔医院作为实证分析的案例，从战略人力资源管理的角度论述了高校附属医院人力资源规划对医院业绩的重要性，并深入分析了其实施的人力资源战略梯队构建与激励计划。

2人力资源战略梯队构建流程

2.1构建目标

要构建人力资源战略梯队，首先要明确医院的战略发展目标。四川大学华西口腔医院以“建立国内一流、国际知名的研究型医院”为发展目标，其人力资源战略梯队的主要目标是增强个人与医院的核心竞争力，提升人才素质，保证人才不断代，建立有效的职业发展通道，确保医院的可持续发展。

2.2构建方法

2009年底，四川大学华西口腔医院成立了“人力资源战略梯队评价委员会”。委员会由各专业教授、博士生导师和管理专家组成。委员会根据医院目标，按照突出重点发展岗位的原则，运用头脑风暴法，依据现有成绩和潜力对人才进行评估和分类。评估和分类的主要指标包括的数量、获得基金项目资助情况、获奖项数、医疗成绩和承担的社会公益性工作等。

2.3构建层次

委员会统计了2005～2009年取得医教研突出成绩职工的人数比例，考虑未来潜力发展等因素，运用头脑风暴法构建了金字塔型人力资源战略梯队（如图1）。人才层次越高，其数量越少。

第一层次占总在岗人数的2%左右。目标人群包括海外引进人才，百人计划、入选教授，获得部级表彰的优秀人才，973首席科学家、长江学者、杰出青年基金获得者等高端人才。

第二层次占总在岗人数的6%左右。目标人群包括优秀国内引进人才，高级职称获得者、优秀博士论文获得者、部级奖项获得者、有潜力获得部级科技奖项的优秀中青年学者。

第三层次占总在岗人数的10%左右。目标人群包括骨干医务人员和科研人员，具有发展潜力的青年医务人员和管理人员，国家自然基金获得者，发表多篇高影响因子论文者，市级奖项获得者。

第四层次占总在岗人数的20%左右。主要为新进具有较高学历、高素质的年轻职工。

第五层次占总在岗人数的50%左右。包括具有职业追求的一线普通职工。医院对这一层次人才评估条件比较宽松，目的在于鼓励职工提高工作水平，调动广大职工工作的积极性，为医院发展作贡献。

3不同层次人才的激励方式

构建人才战略梯队是实现医院发展目标的内容之一，而制定有效激励措施，促进人才终身学习，持续发挥其效能则是最终目标。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，来实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励的第一步是确认激励对象。将高校附属医院员工分为两类，一是具有高学历、高竞争力的知识型员工，另一类为一般员工。知识型员工是指具有强烈尊重需要和自我实现的需要，具有较高职业追求且要求相对宽松的工作环境的员工。知识型员工充满了智慧与创新力，是高校附属医院发展的核心竞争力。对于知识型员工的激励，已有学者研究发现“全员激励盟约”是较好的激励方式，即知识型员工享有其知识创新的组织学习权力，并具有对知识创新连续投入的责任，组织必须不断为知识性员工设置充分的外部性学习机制[5]。此外，制定科学的培训制度、建立晋升机制、铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的环境也是激励知识型员工的重要途径[6]。

根据马斯洛需要层次理论和激励理论，四川大学华西口腔医院的人才梯队建设委员会根据不同层次人才的需求制定了相应培养制度、奖励机制，使低层次人才不断流向高层次。例如，对第一层次和第二层次人才提供充裕的生活补贴和住房保障，创建独立实验室，配备科研项目组、科研助手或秘书，提供科研经费和场地，为其申请部级科技项目提供支持，为其开展大型国际学术活动提供支持。为第三层次、第四层次人才设立专项基金、实验开放基金，保留编制和待遇，提供长期海外培训机会等；为第五层次人才的在职学位提升提供一定的外部学习机会，提供职业规划辅导，包括职称晋升、年终绩效考评等辅导。

为了培养医疗事业发展的后备人才，华西口腔医院还为在校医学生进行创新技能的早期培养，并设立了大学生科研创新基金，由在读研究生和本科生提出创意申请，经专家评审后给予资助。资助强度为每人02～2万元人民币。目前，医院共资助项目25项，资助总额达35万元。

4人力资源战略梯队的组织支持

P Stantona SY研究发现，只有人力资源管理医院高层管理者提供统一的人力资源信息、向中层管理人员解释和提供正式和非正式授权，支持人力资源战略的实施，才能确保医院人力资源政策的顺利执行[7]。

华西口腔医院成立了专门的人才战略梯队规划委员会，制定相应的选拔标准和策略，并通过人力资源部门、科研管理部门、教授委员会和学生管理部门的合作，进行业务层的操作。到目前为止，这些部门已经合作开展了一系列的人才梯队建设项目，如在全球范围内招聘学术带头人和学术骨干等优秀人才，选拔优秀青年人才逐年充实科研队伍，选拔优秀青年人才进行海外培训，鼓励和支持优秀人才参与国家科研计划，实施创新人才超前培养计划等。

5取得的成效

通过医院的战略人才规划，四川大学华西口腔医院在人才建设方面取得了显著的成效。医院现有国家“”特聘教授4人、四川省“百人计划”特聘教授10人、国家教学名师2人、教育部长江学者特聘教授2人、国家杰出青年基金获得者2人、国务院学科评议组专家2人、国家有突出贡献的中青年专家5人、人事部新世纪百千万人才工程部级人选2人、教育部新世纪优秀人才16人，在部级及省级学术团体中担任主委、副主委的有11人。为第一、第二层次高级人才建立专门的实验平台7个。70%的具有博士学位的青年学者申请到国家自然科学基金，并且有越来越多的青年学者加入到这个行列中。获得多项国家基金项目资助，其中国家杰出青年基金2项、国家973项目1项、863课题1项、国家科技支撑计划4项。目前，医院已出资选送14位青年教师进行长期海外培训。2010年，全院发表SCI论文188篇。2012年6月，医院青年教授与美国加州大学洛杉矶分校合作在Cell Stem Cell上发表了高水平论文。目前，四川大学华西口腔医院在全国同类医院中排名第一。医院的战略人力资源管理工作上了一个新的台阶。

6人力资源管理面临的挑战和应对措施

6.1面临的挑战

目前，医院在构建高校附属医院战略人才梯队的过程中也遇到一些问题。

第一，如何选拔人才。近年来，80后、90后逐渐成为职场的新生力量，他们具有更加独立的个性和更为宽广的知识面；越来越多的优秀海外留学人员也愿意回到祖国开拓事业，如何针对这些新生代就业群体制定量化考核标准，开展有效的职业能力测试，使其达到既定目标是医院人力资源部门面临的挑战之一。

第二，如何留住高端人才。目前我国医疗人力资源相对于国外来说，自由程度不高，人力资源的流动率普遍较低，这与医疗机构定点执业有很大的关系。但随着近年来医疗卫生改革的不断深化，卫生部在2009年了《卫生部关于医师多点执业有关问题的通知》（卫医政发〔2009〕86号），提出了“稳步推动医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业”的要求。2011年，卫生部办公厅又了《关于扩大医师多点执业试点范围的通知》（卫办医政发〔2011〕95号），扩大医师多点执业的试点范围。这说明了医生可以在几个不同的执业地点自由执业。高校附属医院的人才在知识结构和经验上具有巨大优势，是最容易多点执业的一个群体。如何留住这些高端人才，使其愿意为了医院的发展付出努力，是医院人力资源管理面临的挑战之一。

第三，如何转变人力资源管理职能。人力资源管理分为两个层次，第一层次是传统意义上的人事、薪酬、档案等管理；第二层次是将人力资源部门作为组织的战略伙伴，从人才的吸引、留用、激励等方面帮助组织实现战略目标。相对于跨国公司、大型国企来说，高校附属医院的人力资源管理方法相对落后，信息化程度不高，人力资源管理部门的工作仍停留在第一层次上。

6.2应对措施

随着医疗市场竞争的加剧，医院越来越重视对人力资本的投入，而提高人力资源管理的技术含量是应对竞争的主要手段[8]。对于如何选拔人才，需要更专业、信度效度更高的方式对人才进行甄别，从既往成绩、发展潜力、与岗位的匹配度等方面进行考核，从人才源头上把握人力资源的质量。

对于如何留住人才，则需要更具激励性的绩效考核方式去体现医务工作者的劳动价值。高校附属医院依托综合性大学的资源和专业优势，对医疗绩效考评制定更有针对性的绩效考核制度，形成PDCA循环，在试点后加以推广。医疗工作者的绩效评价不仅仅是高校附属医院的个体责任，更应该是整个医疗行业都需要进行探讨的问题，因为医务工作者的绩效具有显著的外部效应，不仅推动医院的可持续发展，还服务于社会。

对于人力资源管理部门的职能，则需要更加专业、职业化的管理专家为医院管理出谋划策，改革人力资源管理职能。但由于医院的人力资源管理起步晚、发展缓慢，人事管理的传统特征十分明显，转型是高校附属医院人力资源管理面临的最大挑战。这不仅需要医院高层管理人员的支持，更重要的是提高人力资源管理从业者的专业素质。

参考文献：

[1]陈红. 医疗卫生系统核心员工管理策略研究[J]. 管理世界，2008（ 11）：184-189.

[2]朱胤，廖振尔，彭望清. 浅谈中山大学附属肿瘤医院的人才战略及相关实践[J]. 人力资源管理，2011（1）：96-104.

[3]苏海林，俞杰龙，杨国勇. 刍议地方高校人才引进预测与规划[J]. 中国高校师资研究，2010（2）：30-36.

[4]张丽. 企业人才梯队建设论[J]. 吉林省教育学院学报，2011（4）：50.

[5]芮明杰，吴光飙. 全员激励盟约：一个适用于知识型企业的缔约规制[J]. 复旦学报（自然科学版），2001（40）：134-142.

[6]徐明， 杨河清. 人力资源管理的熵改进[J]. 首都经济贸易大学学报，2007（2）：86-90.

[7]P Stantona SY， T Bartramc， S G Leggatd. Singing the Same Song： Translating HRM Messages Across Management Hierarchies in Australian Hospitals[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2010（21）：567-581.

校医院医生工作计划篇6

关键词：高职高专；医学检验；卓越技能人才；培养

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0238-02

面向高职院校的卓越技能型人才培养计划应遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，支持高校与企事业单位紧密合作，结合高等教育规律和行业企业标准，研究制定各类应用型专业、应用型课程、应用型教师队伍和应用型人才培养质量评价标准。参考其他高校的做法[1，2]，本文设想在本校开展医学检验技术专业卓越技能型人才培养方案。

一、建设基础

1.学校基础。安徽医学高等专科学校省示范高等职业学校，具有61年的办学历史，是全国卫生系统先进集体，安徽省示范性高等职业院校，拥有安徽省第二人民医院三甲附属医院。2011和2012年度连续两年荣获安徽省普通高校毕业生就业工作标兵单位，2013年荣获安徽省普通高校大学生创新创业示范校。2012年以“优秀”的成绩通过安徽省高职院校人才培养工作评估，2012―2013年度荣获“教育部全国毕业生就业典型经验50强高校”称号，2013年度荣获安徽省科技进步三等奖，2014年荣获国家教学成果奖二等奖。2015年学校立项地方技能型高水平大学建设，2016列为教育部高等职业教育创新发展行动计划优质专科高等职业院校建设。

2.专业基础。安徽医学高等专科学校医学检验技术专业是我校的老牌特色专业，其传承了当年中等卫生学校的优良教学传统。近年来，医学检验技术专业先后成功申报并建设了《医学检验技术专业省级特色专业》、《中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力》、《检验技术省级示范实验实训中心》、《免疫学检验省级精品课程》和《医学检验专业教学资源库建设》项目；在研项目有《以岗位胜任力为目标的医学检验技术专业课程体系研究与改革》、《临床检验基础》省级MOOC示范项目、《医学检验技术专业省级教学团队》、《省级医学检验骨干专业》和《医学检验专业"双师型"教师培训基地》项目。获得《以岗位能力为核心的医学检验技术专业建设探索与实践》和《医学检验综合实训课程开发和教材建设》省级教学成果三等奖、《临床检验基础》省级多媒体（网络课程）竞赛三等奖。校内建立医学检验仿真实训中心，实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障；校外建立包括附属医院在内的省内外二级甲等以上30多家医院和8家独立实验室作为实践基地。

二、总体目标

遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，按照“岗位引领、任务驱动、需求导向、校企合作、工学结合”的模式，以课程建设和教育教学改革为核心，进一步改变教育思想和观念，强化实践能力和创新精神培养，精心设计卓越技能型人才培养计划，优化课程体系、组织教学内容、改革教学方法、完善评价机制，通过师资队伍“双师”结构和素质水平的提高，实践教学条件的改善及运行机制保障的完善推进高素质、技能型、创新型卓越医学检验技术人才的培养工作。

三、实施步骤

1.项目规划。成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，建立良好的实践教育基地，制定和完善相关规章制度，为卓越人才培养实施奠定坚实的基础。主要工作任务是落实合作企业，成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，召开专业建设指导委员会会议，修订卓越人才培养方案和人才标准，制定卓越人才培养学生选拔标准与方法、课程体系和内容组合指导意见，优化现有实践教育基地资源，建立良好的实践教育基地运行机制，制定和完善相关规章制度。

2.项目建设。修订卓越人才培养方案和人才标准；重构卓越人才计划课程体系和内容，进行“教、学、做”一体化的教学设计与实施，优化实践教学方案；实施校内教师临床实践锻炼，企业教师教学能力培训；情景式案例教学法案例编写与应用；进行教学方法改革与创新。课程体系构建和内容组合，组建卓越技能型医学检验技术人才培养实验班，安排卓越人才班级学生暑期见习。

3.项目评价。开展卓越人才培养评价，总结经验，反馈性调整，完善卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案、人才培养标准、课程体系构建、实践教学基地、卓越人才培养校企合作机制等，进行项目推广。

四、建设内容

1.制定卓越技能型医学检验技术人才培养工作方案、专业人才培养方案和人才培养标准。成立由校系主要领导和合作企业高层组成的目建设领导组，系部设立项目工程实施办公室，全面负责项目工程的申报和工作方案的制订。医学检验技术专业建设指导委员会按照立足安徽、面向全国，培养动手能力强，综合素质高、发展潜力大、工作适应宽、“下得去、用得上、留得住”适应医疗卫生行业需要的医学检验技术卓越技能型人才为宗旨，制定卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案和培养标准。

2.探索卓越技能型医学检验技术人才教育培养的新机制。（1）建立卓越技能人才培养模式，推行以检验工作岗位项目引领，早期接触临床的校企结合的人才培养模式，即“认知见习―项目实训―岗位见习―顶岗实习”一贯式[3]，强化实践能力，创新创业能力，重构课程体系，遴选教学内容，重视课程建设，改革教学方法，完善“教、学、做”一体化的教学设计，增加情景式案例教学案例。形成一套完整的卓越技能型医学检验技术人才培养方案与人才标准、课程教学体系。（2）形成校企合作新机制。校企共同制订培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的卓越技能型医学检验技术人才培养校企合作机制。建立学校与行业、企业、院所共同制订人才培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的新机制。

3.改革n程体系、教学内容、教学方法，设立研究卓越人才计划实验。在医学检验技术专业每级学生随机分班，确定一个班为卓越计划人才实验班，进行特殊的专业思想教育和专门的教学计划。由指定的专业带头人和辅导员管理该班级，全程负责卓越计划的实施。每5―8人为一组，学生与专业教师互选，组成一个学习小组，教师负责专业学习、实践能力培养、实习就业方面的指导。

4.加强实习实训基地建设。（1）校内实践基地进一步充实医学检验技术专业实训中心，利用病理数码互动实验室开展形态学教学，改造《临床检验基础》、《输血检验技术》等6个“教、学、做”一体化实验室，能够满足卓越人才校内培养的需求，尤其是达到二级甲等医院检验科水平的医学检验仿真实训中心，更是实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障。（2）校外实践基地，继续与合肥“艾迪康”紧密合作，并再争取与“泰斯特”、“达安”、“康立”和“金域”等进行进一步的合作，遴选一家进校园，共建实验室。稳定安徽医科大学第一附属医院、安徽省立医院、安徽省第二人民医院、合肥市第一人民医院、第105医院等省内实习医院25家及南京市第二医院、杭州市第二人民医院、上海85医院、无锡第八人民医院等省外实习基地20家。

5.提升教学团队水平，建设一支具有“双师型”素质的高水平专业教师队伍。在医学检验技术专业建设指导委员会的指导下，校企共同修订实施《教师参加专业实践锻炼实施办法》、《兼职教师管理办法》、《“双师”结构教学团队建设管理办法》等制度性文件，发挥各自的优势构建“责任明确、管理规范、成果共享”的“双师”双向交流机制，努力实现教师与企业人员之间的身份互换，教师与企业兼职教师以结对子的方式共同开展教学和教研活动，提升教师专业实践能力和管理水平，建成一支德才兼备、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的“双师型”结构省级示范性专业教学团队。

参考文献：

[1]许文荣，邵启祥，钱晖，等.医学检验品牌专业建设与教学改革实践[J].检验医学教育，2009，（3）：1-2.

[2]袁学杰.高职医学检验创新人才培养模式的构建与实践[J].国际检验医学杂志，2015，（17）：2607-2608.

[3]张立群，孙艳艳，朱晓玲.医学检验教学中存在问题及改进办法探讨[J].国际检验医学杂志，2013，（19）：2629.

On the Cultivation of Medical Examination Technology in Higher Vocational College

YAN Jia-lai

（Department of Medical Technology， Anhui Medical College， Hefei， Anhui 230601，China）

Abstract： Excellent skill training plan to support colleges and universities and enterprises， industry units close cooperation in higher vocational colleges. According to the rules of higher education and the standards of industry enterprises， the research and development of the quality evaluation standards for the training of all kinds of application oriented courses， applied teachers and applied talents training.

校医院医生工作计划篇7

一、培养背景：

为缓解三明市乡镇卫生院临床医学人才短缺现状，充实基层卫生人才队伍，2013年6月4日省政府办公厅转发省卫生厅、教育厅、财政厅、省委编办、省公务员局五个部门《关于为三明等4个设区市定向培养本土化大专学历医学人才试点工作方案的通知》（闽政办〔2013〕70号），支持厦门医学高等专科学校在三明职业技术学院设立校外教学点，面向三明市招生，定向基层医疗卫生机构培养高职高专层次临床医学专业人才。根据上述文件精神，我市卫计委及各县市区卫计局在招生方面高度重视，根据各地需求报送招生计划，认真做好招生宣传工作，并与录取考生签订协议书，我校招生部门及时与厦门医高专招生部门沟通联系，2013年8月全部完成招生计划，当年共招收学生150名，第一届147名学生于2016年6月已毕业，已定向进入各县市区乡镇卫生院就业，目前已在相关培训基地参加全科助理医师培训。2014年9月又招收了109名。2017年6月毕业109名，也定向进入各县市区乡镇卫生院就业，正准备参加全科助理医师培训。

2014年4月教育部委派专家组到我校就设置临床医学专业的进行现场审核，同意我校设置临床医学专业。2015年5月10日福建省卫计委联合六个部门发文：关于印发《2015－2018年为三明等4个设区市定向培养本土化大专学历医学人才工作方案》的通知（闽卫科教〔2015〕46号）：支持三明职业技术学院在校本部，面向三明市招生，定向基层医疗卫生机构培养高职高专层次临床医学专业人才。2015年9月我校招收临床医学专业定向生64人，2016年定向生62人。

二、具体做法：

（一）卫生主管部门重视，招生情况良好

我市卫生委在招生方面高度重视，根据各县需求报送招生计划，要求各县市区卫计局认真做好招生宣传工作，宣传“免费培养、定向就业”相关政策，并与录取考生签订培养协议书，我校及时与各县市区卫计局联系，反馈招生录取情况。

（二）与厦门医高专密切合作

我校就与厦门医高专紧密对接，就如何培养临床医学（全科医学方向）大专专业人才多次交流、协商、探讨。我校党委书记、校长分别于2013年6月底及9月初到厦门医高专进行协商相关办学事宜，并与厦门医高专签订了《合作办学协议书》，协议明确了双方各自的职责，保证了合作办学的顺利进行。我校教务处及医护学院对临床医学专业培养方案进行了反复调研、论证，组织专任教师多次到厦门医高专就临床医学专业培养方案，课程标准、实验实训室建设等方面进行学习、参观。厦门医高专亦将相关材料及办学经验毫无保留的提供给我校。

（三）提供多重保障，严格教学及管理

我校在临床医学专业学生教学与管理方面非常重视，在新生入学之后即加强严格学生管理，配备专职辅导员，15年9月开始配备专职班主任，提供最好的学生公寓、多媒体教室，开展开学典礼、入学教育、军训等教育活动，系领导与辅导员密切与学生沟通，了解学生动态，及时解决学生生活与学习中遇到的困难与问题。在教学管理方面，校教务处与系部密切配合，选派骨干教师担任课程教学，并与厦门医高专相关课程教师密切联系，及时解决在教学中遇到的困难与问题，学生可以通过网络学习厦门医高专的教育资源，在教学过程中严格执行厦门医高专的相关课程标准及授课计划，定期与第一、第三医院科教科沟通协调了解专业课教学过程中存在的问题及意见建议,课程考试实行教考分离，每学期厦门医高专对临床医学专业学生进行核心课程抽考、并定期指派专家到我校进行教学巡视及相关教学指导。

（四）培养模式体现“多元合作，共同培养”：与附属医院及三明市级教学医院深度合作办学。学生在完成第一学年在校本部完成必需的基本素质教育课程和医学专业基础课程后，第二学年在校本部及教学医院学习专业课程和临床技能，包括理论学习、实训、见习，训练并形成初步职业能力。临床专业课程基本由市级医院临床专业教师授课，第三学期及第四学期末实行集中临床见习，学生较早进入医院，工学结合，接触临床，感受真实医疗环境，了解病人和医疗过程，边学习边接触病人边实践。第三学年为毕业实习，在医疗单位跟随临床医生，学习医疗过程，训练并形成初步职业能力。聘请知名临床医学专家、社区、基层医院的临床科医生和教师骨干组成临床医学专业教学指导委员会，进行专业社会调研，按照基层医院临床实际诊疗工作的要求，进行临床职业技能课程的教学改革，将国家助理执业医师资格标准与教学融合，建立基本理论以必需、够用为度，以实践教学为主导的模块化教学体系，实现教学内容与工作岗位需求的“零距离”。构建“多元合作，共同培养”人才培养模式。定期与附属医院及教学医院师资开展专业教学研讨会，修改人才培养方案、课程标准及教学大纲，解决在教学中存在的问题。

（五）加强实验实训设施设备建设

在市卫计委的支持下，积极向省、市政府争取资金建设临床技能实训中心，2014年1月，根据教育部、教育厅相关文件精神，学院要求医护系制定医学类专业校内实训基地建设方案，医护系在教务处、办公室的帮助下在短时间内共同制定了《三明职业技术学院医学类专业校内实训基地建设方案》——-中央财政职业教育“以奖代补”专项资金项目申报方案，在院领导及教务处的推动下，该项目已获初步同意，并获得资金支持。几年来共投入700余万元新建临床技能实训中心，与护理及其他专业改建、扩建基础医学实验中心，专科技能实训室等。

（六）加强校外实训基地建设

市政府于2013年12月及2014年1月分别将三明市中西医结合医院与沙县医院划拨作为我院直属附属医院，另外在市卫生局的协调下，我校与三明市第一医院、附属三明市中西医结合医院三个医院达成了联合举办临床医学专业的合作办学协议，医院将主要承担临床医学专业学生第二学年专业课程的教学任务。确保“多元合作，共同培养”培养模式的进行，提高学生临床专业课程和临床技能的水平。每学年二级学院领导分别到三明地区各县医院联系临床医学专业实习生安排工作及实习教学巡视工作，了解临床医学专业学生实习情况。

三、主要存在的问题

（一）学生学习主动性有待提高。少部分学生基础较差，高考录取分数较低，学习习惯不太好，学习目的性不强，积极性不高。

（二）校内实验实训场所有待扩大。专业技能实训项目开展较少，由于临床医学专业设置时间较短，受场所及设备设施及师资等因素的影响，专业技能实训项目开展不够规范。

（三）附属医院师资建设有待加强。第二学年临床专业课教学基本由医院医生完成，在教学法、PPT制作等方面有一定的欠缺。

四、下一步工作打算。

（一）加强交流学习。定期开展校校交流，交流教学与管理经验；定期开展校院（学校与教学实习医院）交流，交流在临床专业课教学及实习过程中存在的问题，提出解决办法。安排专任教师及实训指导教师到相关兄弟学校参观学习，规范临床医学专业实训技能项目的开设及教学工作。与三明市卫计委共同探讨及制定学生毕业后执业助理医师考试培训方案及全科助理医师培训计划。

（二）严格学生管理。在临床医学专业学生中试行“末位淘汰制”：学生在校学习期间（不含实习），每学年（或每学期）以年级为单位进行一次淘汰处理工作；第一学年按学年进行，第二学年开始按学期进行。每学年（或每学期）将对学生的核心课程期末成绩进行统计，根据成绩进行排名，对最后一名的学生进行淘汰，被淘汰的学生可以选择退学，也可以选择留级。定期向委培单位通报学生成绩及在校表现。

（三）改善实训条件。进一步加强基础医学实验中心及临床技能实训中心建设，把校内实训基地建成具有先进性、共享性、可扩展性的集实践教学、执业助理医师考试、全科医生等职业培训为一体的校内外多功能临床技能综合实训基地，规范临床医学专业学生临床技能实训项目，并制定确实可行的考核标准。

校医院医生工作计划篇8

关键词：高校医院；财务管理；内部控制

中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

高等院校医院依附于高校而存在，受高校及医疗卫生机构的双重监管。随着高等教育体制改革和医药卫生体系改革不断发展，为适应新形势，校医院呈现多元化发展趋势，但发展状态良莠不齐。一些规模较小，尚未实现转型的校医院面临较大的生存及发展压力，鉴于财务管理在高校医院运行机制中的作用，如何加强此类高校医院财务管理，实现自身健康发展，成为目前亟待解决的问题。

一、存在的问题

1.预算管理不到位

预算工作是财务工作的开始，全面预算管理可实现事前有计划，事中有控制，事后可追溯、评价，有助于发挥财务管理的预测决策、控制、分析评价职能。目前校医院普遍将预算作为向学校申报经费的手段，没有考虑医院的实际发展和工作需要，缺乏计划性和全局观念预算编制较为随意，基本采用基数增长法，不利于医院的动态管理和绩效考评，往往造成资金分配失衡；预算执行缺乏约束力，追加预算较为随意，导致实际支出远远大于预算支出，入不敷出；缺乏预算的绩效评价工作，工作缺乏积极性、竞争性，等靠要思想严重。

2.财务管理意识淡薄

从收入角度看，校医院隶属于高校，对高校依赖性较强，编内人员工资及大额经费支出均由学校支付，医院收入来源渠道多为组织体检、接种疫苗等，经营创收能力差，独立性较弱，一旦失去学校资助，生存前景堪忧。

从支出角度看，校医院缺乏成本管理理念，忽略对成本和收益增减的分析，成本核算与管理不到位。如医院绩效考核只是统计医务人员的工作量，并没有将各科室的成本消耗作为计算指标，容易出现费用开支过高、铺张浪费的现象，另外，校医院重大支出项目缺少可行性分析以及投入产出的效益性分析，导致经营绩效较低，不利于医院的整体发展。

3.内控制度不健全

（1）管理制度缺失

校医院既是高校的二级单位，又是医疗卫生体系成员，具有医管和校管的双重管理身份，在两个行业进行各项改革的大背景下，并没有针对校医院的配套制度和改革措施，校医院发展模式及财务管理缺乏制度的指导。加之校医院自身重视程度不够，所以并没有建立起全面覆盖的内部控制体系，许多基本业务缺乏制度约束，加大了财务管理风险。

（2）资产管理混乱

固定资产购置缺乏前期调研和评估，盲目投资，使得校医院的设备闲置率过高；另一方面，由于缺乏对固定资产的定期盘点，大量超期使用及待报废设备仍继续使用或长期挂账，固定资产帐实不符。

药品采购未执行公开招标程序，采购成本较大。药品日常管理混乱，存在P点不及时、药房发药不同步核销库存、库房与财务缺少定期核对等问题，管理漏洞过多，问题发现不及时很难厘清责任。

（3）岗位责任不明晰

由于财务人员短缺，纪律意识淡薄等因素，校医院各岗位职责不清，重要岗位无专人负责，缺少互相牵制；一人多岗，不相容岗位没有严格分离。容易出现人情检查、私收现金的情况，导致医院收入流失。

二、解决途径

1.完善预算管理体制，合理配置资源

成立预算管理机构，对预算的制定、执行、绩效评价等进行全面的监督与管理；采用零基预算编制方法，以成本效益分析为基础安排全面的预算收支，需事前对医院的人员结构、设备配备、重要项目建设等进行详细的调研论证，分配资金按照轻重缓急次序，以提高预算编制的准确性、科学性；严格预算的执行，不得擅自更改，确需变更预算，需提交预算管理机构审核；健全预算的绩效评价制度，强化预算的执行效果分析，建立赏罚分明的约束机制，以减少不合理的超支预算。

2.加强财务管理理念，开源节流

为获得长远发展，校医院应培养全员的财务管理理念，加强市场经营和竞争意识，逐步实现自主经营、自负盈亏。一方面，在保障基础性工作的前提下，放大服务功能，拓宽业务范围，争取多种渠道获取经费。发挥自身优势，积极融入社区服务，提高医院整体水平和地位。另一方面，开展单位内部成本管理，将员工绩效考核与成本控制相结合，采取多维度、多指标考核体系，通过设置科室管理费用控制目标，并根据科室实际对成本费用进行归集分配，建立奖惩机制，厉行节约，提高资金的使用效益，优化医院内部收支结构。同时对从学校以及卫生部门取得的具有指定用途的资金，应加强监督管理，切实做到专款专用，单独核算，保证资金安全。

3.健全内控体系，提升风险防范

（1）加强制度建设，增强执行力度

高校医院应当根据自身实际情况制定切实可行的内部控制制度，通过定期观察对现行业务流程进行风险辨识和分析，针对盲点和风险点制定全过程控制制度。当业务流程发生变更或有新业务产生时，应及时制定相应的新制度，并在运行过程中加强财务检查、外部审计及内部监督，保障内控制度的有效执行。

（2）强化资产管理，提高资金使用效率

固定资产管理首先应加强在用资产的清查盘点工作，明确资产数量、结构分布、使用状况，为下一步的设备购置评估提供客观依据。其次，对设备采购计划要经过分析论证，明确预计使用情况和效益评估，避免资源浪费。

加强药品日常管理，对于使用数量多、金额大的药品进行公开招标、集中采购，以降低成本，减少舞弊。完善药品采购、领用、出入库制度，对药库和药房进行定期盘点，并与财务进行核对，对盘盈盘亏药品查明原因，及时处理。根据库存流动情况，切实做好采购计划，加快药品周转率，减少资金占用，提高资金使用率。

（3）建立岗位责任制，提升人员素质

明确各科室及人员的职责，不相容岗位相互分离，重点部门设置定期轮岗制度，实现岗位之间相互监督制衡，避免财务管理潜在风险的产生。加强财经人员队伍建设，完善教育培训制度，全面提升财经人员的思想觉悟和业务能力。

高校医院是时代的产物，为提高生存力和竞争力，校医院应积极谋求改变，加快转型，不断加强财务管理工作，完善内控制度，最终实现医院发展目标。

参考文献：

[1]喻文芳.高校医院管理与内部控制制度建设探索[J].教育财会研究，2014，25（6）：53-55.

[2]苏金镯.新形势下高校校医院会计核算探析[J].行政事业资产与财务，2014，12（下）：175-176.