护士护理管理工作总结范文

护士护理管理工作总结篇1

1方法

1．1调查工具在本次研究中，对原量表做了适当的修改，使条目的描述更符合护士长工作特点，请相关护理专家进行了审阅，并做预调查以评价量表。

1．1．1一般资料调查表包括性别、年龄、学历、职称、任职年限、任职岗位、科室、管辖护士人数等。

1．1．2时间管理倾向量表［16］包括3个维度，即时间价值感(8个条目)、时间监控观(29个条目)、时间效能感(8个条目)。采用Likert5级评分法，从“完全不符合”至“完全符合”分别评定为1～5分。总分越高表明时间管理倾向水平高，1．00～2．33分表示时间管理倾向为低水平，2．34～3．66分表示时间管理倾向为中等水平，3．67～5．00分表示时间管理倾向为高水平［17］。量表Cronbach＇sα系数为0．867，重测信度为0．826。

1．1．3工作压力量表［18］包括焦虑、疲劳、忧郁、低自尊4个维度，共15个条目。采用Likert5级评分法，从“非常同意”至“非常不同意”分别赋值为1～5分。工作压力的每题平均分为2．50分，若处于平均值，表明员工的压力在中等水平［19］。量表Cronbach＇sα系数为0．836，重测信度为0．843。

1．2调查方法采用横断面调查，由研究者本人向被调查者详细讲解调查目的、内容和填写问卷的注意事项，采取无记名方式填写，填写完毕后由研究者逐一核查，当场收回问卷。共发放问卷432份，回收有效问卷388份，有效回收率为89．81%。

1．3统计学方法运用EpiData3．1建立数据库，应用SPSS17．0统计软件包，计数资料采用百分比进行描述;计量资料采用均数和标准差进行描述，组间比较采用t检验，时间管理倾向与工作压力的关系采用Pearson相关分析和多元线性回归进行统计分析。

2结果

2．1护士长一般资料388名护士长年龄27～56(39．20±6．23)岁，任职年限1～32(19．52±7．03)年，管辖护士人数6～52(23．62±6．30)名。其他一般资料见表1。

2．2护士长时间管理倾向现状

护士长时间管理倾向总均分为(3．71±0．32)分，其中时间价值感得分(4．05±0．48)分;时间效能感得分(3．96±0．43)分;时间监控观得分(3．55±0．34)分。时间管理倾向高水平的护士长216名，占55．67%;中等水平的护士长172名，占44．33%;无低水平者。平均分较低的10个条目都属于时间监控观维度，见表2。

2．3护士长工作压力现状护士长工作压力得分为1．33～4．00(2．58±0．48)分，53．43%的护士长工作压力高于平均水平。

2．4护士长时间管理倾向与工作压力的关系

2．4．1高低时间管理倾向者工作压力的差异对388名护士长时间管理倾向总分从高到低排序，由高到低取总人数的27%(n=105)作为高时间管理倾向组，工作压力得分(34．14±6．44)分;由低到高取总人数的27%(n=105)作为低时间管理倾向组，工作压力得分(43．38±6．25)分，两组工作压力得分差异具有统计学意义(t=10．548，P=0．000)。

2．4．2护士长时间管理倾向与工作压力的相关性(见表3)

2．4．3护士长时间管理倾向对工作压力的影响以工作压力总分为因变量，以时间管理倾向3个维度为自变量(分别以原数值代入方程)，进行多元线性回归，结果显示时间监控观、时间效能感能显著预测护士长的工作压力，可以解释工作压力变异的33．3%，多元线性回归分析结果见表4。

3讨论

3．1护士长时间管理倾向处于高水平本研究结果显示，护士长时间管理倾向总均分为(3．71±0．32)分，处于高水平。可能与护士长作为基层管理者，工作头绪多、任务重，必须合理管理时间，才能把工作处理好有关。其中，护士长时间监控观维度得分较低，时间监控观是个体利用和运筹时间的能力和观念［1］。护士长在“参加时间管理培训”和“收集有效利用时间的资料”方面得分低，说明护士长对自身在时间管理方面的学习现状评价较低，护士长迫切需要接受时间管理培训。邹碧荣等［20］调查也发现，护士长对时间管理培训需求明显。条目“我工作的时候常被无关的事情打断，无法持续工作”和“我工作的时候常担心其他的工作，容易分心”得分排在低分第2位和第10位，说明护士长不能很好地制订周密的计划或计划因诸多的随机事件而被打乱，加强时间管理及相关理论知识学习十分重要。工作量大及运动休闲少相关的条目得分处于低分第1位及第4～7位，说明护士长的工作负荷大，缺少运动休息时间。相关研究显示，护士长的职业倦怠程度较高［21］，而工作负荷过重是产生职业倦怠的主要原因［22］;运动或休闲是生活满意度的最重要来源，参加较多休闲活动的人积极情绪体验更多，心理更健康。提示应加强护士长时间管理培训，提高工作效率，使护士长有时间进行必要的运动或休闲，可以在一定程度上应对职业倦怠，促进心理健康。

3．2护士长工作压力较大本研究结果显示，护士长的工作压力得分为(2．58±0．48)分，且53．43%的护士长工作压力高于平均水平。根据认知交互理论［23］，工作压力是个体对环境认知评价的互动结果，当个体发现自己的应对资源能够应对面临的情景时，压力反应适度;反之，则压力反应较大。由此分析护士长工作压力较大的原因可能是:目前，护士所承受的压力已成为一种职业性危害，护士长作为护理队伍的领头人，工作范围广，环境给护士长带来的工作压力很大;本研究样本均来源于三级甲等医院，这些医院的护士长多数肩负着繁重的教学和科研任务，他们体验到个人自我发展的巨大压力［26］，然而繁重的工作严重影响了护士长继续深造的精力及时间，导致其扩充应对资源的需求得不到充分满足，这将进一步加重护士长的工作压力。工作压力过大可能会对护士长的身心健康、护理工作质量和工作效率造成不同程度的负面影响，提示应积极倡导压力管理策略，使护士长保持适度的工作压力，以进一步促进身心健康。

3．3护士长时间管理倾向与工作压力呈负相关本研究结果显示，低时间管理倾向组的护士长工作压力得分高于高时间管理倾向组的护士长，与相关研究结果一致，说明不善于利用时间的护士长工作压力更大。护士长时间管理倾向与工作压力呈负相关，与范翠英的研究结果一致，说明随着护士长对时间的管理、驾驭能力和自信心的增强，其工作压力程度将会降低。多元线性回归分析显示，时间监控观、时间效能感能显著预测工作压力，与何伟强等的研究结果相似。分析原因可能为，时间监控观强的护士长善于利用时间，能协调工作与生活之间的平衡，具有更高的工作和生活质量，从而工作压力更轻;时间效能感是个体对时间管理的信心以及对时间管理行为能力估计的一种表现，时间效能感强的护士长，认为自己有较强的时间管理能力，很可能也迁移到对压力的感受上，认为自己能战胜压力。总之，护士长时间管理倾向对内在的工作压力产生明显的影响。提示通过加强时间管理培训，提高护士长时间管理倾向水平，可以在一定程度上缓解护士长的工作压力，促进心理健康。

4小结

护士长工作压力较大，时间管理倾向作为一种较具体的、外在的心理行为管理变量对护士长内在的工作压力产生明显的影响。然而由于时间、人力、物力、财力的限制，本研究仅对成都市三级甲等综合医院护士长进行了横断面调查，在今后的研究中将扩大样本量，注重时间管理技能的训练及作用机制的研究。

护士护理管理工作总结篇2

摘要：目的：探讨护理人员绩效管理的实施方法。方法：建立绩效管理体系，其中包括绩效管理的战略思路、组织保障、管理制度、激励机制、管理内容及结果反馈。遵循绩效考核分配原则对全院实行院科两级绩效考核分配。遵照评估收集分析调整持续改进等5个步骤进行绩效管理效果评价，从而进一步调动护士工作的积极性。结果：实现护士自觉地按考核指标规范自身的护理行为，促进护理单元工作质量和服务质量的提升。结论：绩效管理体系行之有效，充分发挥了护士的工作积极性和潜在能力，提高了满意度和未来成就感，最终提高患者的满意度。

关键词 ：优质护理；管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.06.066

单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中，是衡量政府活动的效果，它是一个包含多元目标在内的概念。护理工作的内涵及外延在不断地扩展，并不像医疗或医技那样可以计量，护理绩效管理要体现护理人员工作的质和量，同时也要体现整个管理的导向。在护士津贴分配中，要围绕医院发展总体目标，根据医院整体管理思路和文化氛围，针对管理中急需解决的问题，制订符合实际的绩效考核方案。关键要选择合适的考核指标，提出合适的考核方法，要具体、易于操作，不必强求一步到位，可逐步完善，不断改进。2010年1月卫生部在南京召开全国护理工作会议，启动了全国“优质护理服务示范工程”活动［1］。我院自开展“优质护理服务示范工程”活动以来，一直将该活动作为“一把手”工程，在狠抓落实优质护理服务工作的同时，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能［2］。院长在2011年职代会工作报告中强调提出，将绩效考核作为深入推进优质护理服务工作的有力举措，对全院护理人员实施绩效考核管理，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度［3］。实现绩效考核分配向临床一线倾斜；向工作量大、技术性强、风险高及特殊岗位倾斜，体现按劳分配、多劳多酬、兼顾公平的原则，较好地调动了护士的工作积极性，促进了优质护理质量的持续提升，提高了患者满意度，取得了良好的效果。通过两年多的实践，已积累了一定的经验，现将方法报道如下。

1建立可行性的绩效管理体系

为了进一步实现医院快速跨越式发展，完善医院经济核算和分配机制，在兼顾公平的基础上，优化绩效考核方案，以护理为绩效改革实施试点，我们建立了可行性的绩效管理体系。其中包括绩效管理的战略思路、组织保障、管理制度、激励机制、管理内容及结果反馈。

1.1绩效管理的战略思路首先明确绩效管理的战略目标，我们的战略目标主要通过强化护理人员的工作活动和工作结果，使得护理人员护理行为和工作目标能够与医院发展目标保持一致。在拟订了战略目标的同时，要明确管理目标，医院在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息，如津贴发放、薪级工资的调整、晋升、晋级和评优、评先等，并且根据不同的管理目的，构建不同的考核标准。同时，我们还制定了开发目标，其目标是对全院护理人员进行进一步开发，以使她们能够积极去践行优质护理服务的全过程。

1.2绩效管理的组织保障我院“一把手”直接领导，成立了护理人员绩效考核分配小组，分二个层面。一级绩效考核分配小组由院长任组长，护理部主任任副组长，科护士长任成员组成。工作任务是负责制定绩效考核制度及全院科室分等、护士长分级的考核指标和具体分配方案，监督二级分配的公平、公正及合理性，负责与院领导沟通，及时反馈分配过程中存在的问题，并提出合理化的建议。分配结果报医院经管办审批。二级绩效考核分配小组由病区护士长任组长，优秀的护理骨干任成员组成，负责细化护理人员的考核指标，每月对本科室每位护理人员的工作实事求是地进行综合考评排序，负责与上级领导沟通，及时反馈分配过程中存在的问题，并提出合理化的建议。分配结果报护理部核实，经经管办审批。

1.3绩效管理制度绩效考核要做到客观、公正、公开、公平、科学、真实、准确，达到民主与集中相结合的目的，必须要建立规范化的考核制度。护理部结合我院护理工作实际，建立了较完善的绩效考核制度、绩效考核激励机制、绩效考核分配指导原则和绩效考核申述制度，先后分层级召开护理人员座谈会，反复听取她们的意见和建议，为绩效工作的顺利实施奠定坚实的基础。

1.4绩效管理内容绩效管理的内容包括绩效考核、绩效考评、绩效管理。三者区别在于：绩效考核是对护理人员进行的考察、核实，也就是看护理人员的工作是否达到了工作目标，做的怎样；绩效考评是指对护理人员工作的考察、评估、评价，在绩效考核的基础上，护士长针对护理人员的考核结果，进行阶段性工作小结，以激励和促进护理人员进步；绩效管理是在考评的基础上，注重科学化管理，更注重发现问题、解决问题，促进护理人员的绩效考核方案的改进与完善。

1.5绩效管理结果反馈通过评估收集分析调整持续改进5个步骤进行绩效管理结果反馈。评估绩效管理的实施效果；收集护理人员对绩效考核的满意度及建议；分析绩效考核实施中存在的问题；根据分析的结果不断调整、完善绩效考核标准及分配方案，达到持续改进的目的。

2绩效考核实施方法

2.1绩效考核分配原则绩效考核分配原则依据护理岗位的劳动强度、技术要求、工作风险等，体现按劳分配、多劳多酬、兼顾公平；向临床一线倾斜；向工作量大、技术性强、风险高及特殊岗位倾斜。

2.2绩效考核对象一级绩效考核分配的对象是全院科室及护士长，二级绩效考核分配的对象是科室护理人员。

2.3绩效考核的分配方法

2.3.1一级绩效考核分配方法

2.3.1.1科室等级考核护理部根据科室等级考核标准，每月对科室进行一次考核，针对各项等级考核指标进行量化评分。具体从科室的基础护理工作量（15分）、出院病人数（10分）、危重病人数（20分）、护理安全（20分）、护理质量（20分）、病人满意度（10分）、是否值中夜班（5分）等方面进行量化评分。每半年将考核得分进行汇总、排序，根据排序结果评定科室等级。分为五级，按照科室总数的20%评出一级科室；科室总数的20%评出二级科室；科室总数的30%评出三级科室；科室总数的20%评出四级科室；科室总数的10%评出五级科室。根据评定的科室等级及科室各层级护理人员的系数，护理部对科室进行核算分配。

2.3.1.2护士长绩效考核护士长绩效考核采用关键绩效指标法（key performance indicator，KPI）。KPI绩效管理可以将医院的战略目标与护士长的具体工作有机的联系起来，有利于提高资源利用率和工作效率［4］。关键绩效指标法就是把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把护士长的绩效与关键指标作出比较的评估方法。护士长的主要业绩考核包括科室医疗业务指标、护理管理指标和护士职业发展指标等3个方面。其中科室医疗业务指标由医务处和经管办进行细化考核；护理管理方面关键绩效指标由护理质量合格率，护理安全达标率，患者对护理工作的满意度，医师、护士对开展优质护理工作的满意度及护士长履职调查达标率等组成；护士职业发展方面关键绩效指标由科室专业发展业绩、护士培训率及科研、论文完成率等组成，每项指标均赋予不同的权重。护理部每季度对护士长进行1次考核，量化评分各项考核指标，根据考核结果评定护士长等级。分为五级，按照护士长总人数的20%评出一级护士长；护士长总人数的20%评出二级护士长；护士长总人数的30%评出三级护士长；护士长总人数的20%评出四级护士长；护士长总人数的10%评出五级护士长。根据分级系数进行核算分配。

2.3.2二级绩效考核分配方法科室二级考核侧重护士的实际工作能力，包括护理工作量（数量、技术难度等）、工作效果（质量、患者满意度、工作表现、工作态度、协作精神等）。护士长结合护士各层级岗位的工作考核标准，每月对护士进行综合考核，量化评分各项考核指标，将考核结果进行排序，根据排序结果进行核算分配。

3绩效考核效果评价

我们遵照评估收集分析调整持续改进等五个步骤进行绩效管理效果评价，将此目标层层分解，找到影响护理人员工作积极性的主要因素，比如：（1）为了在一定程度上能够使经验丰富的护理人员在同等条件下的考核结果略高，在指标体系中加入“基本情况”，包括工作年限和职称。（2）由于我院护理人员的岗位分技术风险岗、特殊岗位及普通岗三类，为了体现岗位的风险和贡献程度，在原有科室等级考核指标的基础上增加了“特殊岗位”这项指标。（3）由于医疗专科的不断细化，护理学科发展也日趋细化，我院着力培养了一批专科护士，如肿瘤、伤口造口、重症医学、血液透析、急诊、糖尿病等，给病人提供了更加全面、细致、专业的护理，为了体现专科护士在相应岗位得到相应的报酬，在指标体系还加入了“专科水平”一项指标。从而进一步调动护士工作的积极性。

4小结

绩效考核的目的就是改善职工的组织行为，充分发挥其积极性和潜在能力，提高满意度和未来成就感［5］。我院实施绩效考核的意义在于使护理人员明确主要责任，并以此为基础，提升自己各方面的能力，从而激发护理人员的工作热情，提高其工作的主动性，使其按考核指标规范自身的护理行为，最终提高患者的满意度，促进护理单元工作质量和服务质量的提升，使“优质护理服务工程”得到持续性快速推进。绩效考核对各位医疗战线同仁们来说并不陌生，两年多来，我院护理部坚持采取绩效考核管理的模式，每一位护理人员都分享着医院绩效管理和改革创新带来的成果。

参考文献

［1］马晓伟.夯实基础履行责任努力为人民群众提供优质护理服务［J］.中国护理管理，2010，10（3）：5-8.

［2］何丽琼.护理人员绩效考核的改进探讨［J］.内蒙古中医药，2012，31（1）：156-157.

［3］卢爱玲，刘魁.绩效考核在医院分配制度中的应用［J］.中国病案，2010，11（2）：64-65.

［4］陶秀彬，鲍娟，匡霞.关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用［J］.中国护理管理，2011，11（12）：87-89.

［5］刘保萍，陈海英，雷华，等.绩效考核在护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2010，7（21）：110-112.

（收稿日期：2013-05-14）

护士护理管理工作总结篇3

1.1一般资料

本院关节外科2014年6月~2015年4月将24名护理人员随机分为对照组和观察组,各12名,均为女性。对照组年龄19~45岁,平均年龄(32.1±4.3)岁,其中初级责任护士6名、高级责任护士3名,专科护士2名,护士长1名,工龄1~20年,平均工龄(9.3±2.1)年。观察组年龄20~46岁,平均年龄(32.5±4.5)岁,其中初级责任护士5名、高级责任护士3名,专科护士3名,护士长1名,工龄1~20年,平均工龄(9.4±2.0)年。两组护士一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

对照组实施常规管理。观察组展开分层次管理,具体措施为：①人员分层：将护理人员分为两组,甲组5名护理人员管理病床26张,乙组7名护理人员管理病床32张,上班模式为：由1名资深护理人员带领1~2名低年资护士,每组设立组长1名,全面掌握患者病情,对各组工作给予有效指导并督促其落实,并认真检查各组工作完成状况。组长为质控组成员,和护士长定期站每周1~2次定期检查。②明确不同层次人员的工作职责：护士长承担着掌握患者病情、有效指导各项工作的开展、认真检查各项工作完成情况等职责,同时也属于质控小组成员之一,定期进行检查。专科护士具有丰富的临床经验并且护理技能娴熟,职责为协助护士长完成整个病区护理工作,拟定护理计划并展开相关科研工作,定期培训并指导责任护士展开具体工作。高级责任护士职责为遵从护士长领导,展开具体护理工作,定期接受专科护士的培训与指导,及时总结病区内护理问题并向专科护士或护士长报告。③定期总结护理经验并上报。初级责任护士工作时间较短,在上级护士带领下展开具体基础护理工作,并不断总结护理经验,定期接受培训,及时发现护理中的问题并在上级护理人员帮助下及时解决。

1.3观察指标

在患者出院时根据护理部所制护理质量考核标准,由科室制控小组成员定期检查两组护士护理质量,检查内容包括病房管理质量、基础护理质量、院感管理护理质量与护理文件书写质量等,各项满分100分,以检查得分的平均值为各项最终得分。从两组护理人员展开护理工作的患者中各抽取患者100例,使两组患者基本资料差异无统计学意义(P>0.05)。利用Mueller/McCloskey满意度调查表调查两组患者对于护理人员工作的满意度(总分100分)。

1.4统计学方法

用SPSS19.0统计学软件对数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1两组护理质量评分比较

对照组基础护理质量评分为(74.3±5.6)分,病房管理质量评分为(78.5±6.7)分,护理文件书写质量评分为(80.6±5.7)分,院感管理护理质量评分为(80.3±6.4)分；观察组基础护理质量评分为(94.3±5.8)分,病房管理质量评分为(95.4±6.1)分,护理文件书写质量评分为(96.1±6.2)分,院感管理护理质量评分为(95.9±6.5)分；观察组各项评分均显著高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。

2.2两组护理满意度比较

对照组护理满意度评分为(84.1±5.8)分,观察组护理满意度评分为(93.3±5.6)分,观察组护理满意度评分显著高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

分层次管理是根据护理水平、护理经验、护理专业知识掌握程度等对护理人员展开科学分层次,之后以不同方式展开管理,促使不同层次护理人员作用充分发挥,使护理人员护理水平逐渐提高的管理方式。护士分层次管理为临床护理服务方式逐渐发展的具体体现,和患者对于护理服务细节、服务质量要求不断提高相适应,有利于医院不断提高自身工作水平,提高护理人员责任感。在实施分层次管理之前,高年资护士还需从事基础护理工作,导致人才资源浪费现象十分严重,同时低年资护士通常难以完成十分复杂、难度较大的护理工作,易造成护理质量不高现象。在护理管理中实施分层次管理,可使高年资护士将更多精力集中于相对复杂、难度较高的护理工作,同时专科护士与高年资护士也有更多精力展开科研工作或护理经验总结,也能给予低年资护士更多帮助,及时发现护理中的问题并有效解决,从而提高护理质量。另外分层次管理使低年资护士专心从事基础护理工作,可有效减轻其工作负担,使其能够高效的完成基础护理工作,同时可在日常工作中不断积累护理经验,逐渐提高自身护理能力。在本次研究中,两组护士经不同措施管理,观察组病房管理质量、基础护理质量、院感管理护理质量与护理文件书写质量等各项评分均明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。由此可见,分层次管理的实施可促使关节外科护理质量明显提高。综上所述,分层次管理的实施可有效提高护士工作责任心,使其积极主动为患者提供更优质的护理服务,这对于构建和谐护患关系十分有利,值得临床推广。

护士护理管理工作总结篇4

【关键词】 护士；工作压力；主观幸福感

Investigation of Nurses, Occupational Stress and Subjective Well-being in Diffe rent Kinds ofHospitals.Li Ling，Shen Qin.Institute of Nursing ,Zhejian g Traditional Chinese Medical University,Hangzhou310053,P.R.China

【Abstract】 Objective To investigate nurses, occupational stress andsubjective well being（SWB） in different kinds of hospitals，exploring the rela tionship between them. Methods Using Chinese Nurses, Occupation al Stress Scale and Cam pell Subjective Well Being Scale to collect data from 279 on-the-job nurses of6 hospitals in Hangzhou . Results The Occupational Stress of on - job nurses in hospitalis high and SWB is low, nurses in cival hospital is dram atically lower than in the 3rd level hospital and in community hospital in SWB a nd workload and time、environment and resources and the total score of Occupatio nal Stress ,the nusses in community hospital have highest the Occupational Stres s on the nursing speciality and patient nursing（P＜0.01), the total score of Occupational Stress is negative correlation to SWB（ P＜0.01). Conclusion Explore the the Occupational S tress and SWB of nurses in di fferentkinds of hospital and relationship between them ,provide reference to n ursing administrator, promoting nurses to strengthen their resistting stress abi lity, relieve Occupational Stress and improve their SWB.

【Key words】 Nurse；Occupational stress；Subjective well-being

主观幸福感(subjective well being,SWB)是人们对整体或一般生活的满足和快乐感，是衡 量个人和社会生活质量的一项重要的综合性心理指标。此方面的研究20世纪50年代从美国兴 起，我国80年代兴起和进入高峰[1]。护士是一个高压力、高风险，构成性别比较 单一的群体，是职业病和亚健康的典型人群，护士的主观幸福感长期以来没有引起人们的足 够重视。国外研究表明，护士工作压力大与工作负荷重有关，同时也是降低护理工作满意度 的重要因素。持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平 衡失调,导致心身疾病[2]，影响其主观幸福感。本研究旨在通过对不同类型医院护 士的工作压力、主 观幸福感的调查，了解护士工作压力与主观幸福感关系的现状和相关性，以便为加强护士的 心理健康教育、促进人性化管理模式改革提供依据。

1 对象与方法

1.1 对象 本次的调查对象为浙江省杭州市三级甲等医院、社区医院和民营医院共6家医院 共279名护士，均为女性。其中社区医院护士109名,年龄22～40岁；三级甲等医院护士106名 ，年龄23～42岁；民营医院护士64名，年龄19～47岁，均为在职护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具。采用问卷调查，问卷包括一般情况调查问卷、中国护士工作压力量表和c ampbell主观幸福感量表3部分：①一般情况调查问卷包括：性别、年龄、护龄、编制、医院 种类、科室、年薪、学历、职称、职务等10项内容；②中国护士工作压力量表[3] 本研究采用的工作压力量表是国内普遍使用的中国护士工作压力量表。该量表共35个条目， 分为5个方面：护理工作及专业方面的问题、工作量及时间分配问题、工 作环境及资源问题、病人护 理方面的问题、管理及人际关系方面的问题。该量表采用1~4级评分法，分数越高，说明引 起的压力程度越大；③campbell主观幸福感量表：采用Campell(1976)编制的幸福感指数量 表(Index of well-being)；Bradburn(1969)的情感量表(Affect scales：positiveaffect ，negative affect，affect balance)[4]；该量表于2000年由李靖和赵郁金（20 00）修订 ，它包含2个部分：总体情感指数量表8个条目和生活满意度1个条目。计分方法为：（前8 项的平均分）＋（最后一项的得分）×1.1＝总分，该问卷得分的最小值为2.1分，最大值 为14.7分。该量表的情感指数的内部一致性系数为0.89，重测信度为0.43，与生活满意度单 一测题的效标相关系数为0.55。

1.2.2 调查方法。本次研究由研究者组织各医院护士长协同发放问卷。抽样方法为便利抽 样，在知情同意的基础上部分整群抽取样本。调查对象独立填写，填写时间30分钟左右，填 写完毕即可收回。共发放问卷320份，回收问卷304份，回收率达到95%，剔除填表不完全的1 3份，以及经测谎题目筛查出的无效问卷12份，实际有效问卷为279份，有效率为91.78% 。

1.3 统计学方法 数据用SPSS11.5 for Windows 2000统计软件进行分析，采用描述 统计、单因素方差分析、Person相关性分析。

2 结 果

2.1 本组护士一般情况调查结果 279名被调查护士均为女性，＜25岁42名；25~35岁183名；36~40岁36名；＞40岁18名。护 龄在＜2年38名；在2~5年114名；6~10年47名；11~20年62名；＞20年18名。正式编制的护士 为132名，聘任制的护士147名。社区医院护士109名；三级甲等医院护士106名；民营医院护 士64名。内科护士45名；外科护士62名；门诊护士33名；急诊科护士42名；ICU护士21名； 其他科室护士76名。年薪＜3万的护士140名；3~4万的86名；4~5万的41名；5~6万的9名；＞ 6万的护士3名。学历中专的护士101名；大专的护士129名；本科的护士49名。护士142名； 护师87名；主管护师50名。无职务的护士256名；护士长19名；科护士长4名。

2.2 本组护士的主观幸福感与工作压力得分情况 本次研究得出护士主观幸福感总分的均数为8.004，小于理论均数8.4，表明护士的主观幸福 感水平较低。护士感受到的工作压力，其平均数为2.77，大于理论平均数（2.50），表明护 士承受着较大的工作压力[5]。造成护士的主要压力源以压力程度高低顺序依次为 ：量与时间、工作专业、病人护理、管理人际和环境资源，结果见表1。

2.3 不同种类医院护士的工作压力和主观幸福感的得分比较 不同种类医院护士的主观幸福感比较，差异有显著性（F值=36.5，P＜0.01）。 总体情感指数和生活满意度也有显著差异性（F值=28.5、F值=22.8，P＜0.01）， 其中，民营医院护士在主观幸福感总分、总体情感指数和生活满意度各因子得分低于社区医 院和三甲医院，差异有显著性（P＜0.01）。不同种类医院护士的工作压力总分比较，差异 也有显著性（F值=7.2，P＜0.01）。工作压力各因子中，民营医院护士在量与时间 、环境资源方面和压力总分得分最低，与社区医院护士有显著性差异（P

2.4 护士工作压力与主观幸福感的相关分析 工作专业、病人护理、管理人际、压力总分与主观幸福感总分、总体情感指数和生活满意度 显著负相关（P

3 讨 论

3.1 临床护士主观幸福感和工作压力的现状 本研究结果表明临床护士承受着较大的工作压力，尤其是量与时间、工作专业、病人护理、 管理人际和环境资源，这与李小妹[3]、张小飞[6]等认为工作专业是护士 工作压力的首要原 因类似，说明临床护士依然面对巨大的工作负荷、护士缺编、非护理性质工作太多以及护理 工作的社会地位太低、继续深造的机会太少、工资及其它福利待遇低、晋升的机会太少、工 作的独立性少，工作分工不明确等情况。但和李小妹的研究不同的是本研究发现病人护理和 管理人际的排名明显靠前，考虑随着新的《医院职工管理办法》的出台以及人们法律意识 的增强，担心工作中出现差错事故成为最主要的压力源，同时使职业危机感也进入了主要压 力源之列[7]。同时临床护士与医护同事和上级管理者之间人际关系的压力也较大 ，说明护 士渴望护士地位提升，增加护士编制，减轻工作负荷，希望拥有一个安全、平等、能够被病 人和家属以及其他医务人员的理解与尊重的工作氛围，同时也能更好地被护理管理者理解与 支持。

3.2 不同种类医院护士主观幸福感和工作压力的差异 研究结果表明，民营医院护士的主观幸福感各项得分明显低于社区医院和三甲医院，具有显 著性差异，考虑民营医院护士的经济、地位、归属感和安全感等方面都低于另外两类医院护 士。这个结论与杨昭宁（2006）[8]和李银萍（2007）[9]发现经济状况差 的大学生的主观幸 福感水平较低一致。在工作专业和病人护理方面，社区医院护士的压力最大，说明国家日趋 重视社区护理工作的开展，而且社区护士的工作包含疾病护理和预防保健，对专业的深度和 广度要求更高，而且社区护士整日面对的就是形形的社区人群，因此压力最大。在量与 时间、环境资源、压力总分方面，民营医院护士的时间压力低于社区和三甲医院的护士，主 要是民营医院多以门诊为主，住院病人少，周转率不高，一些基础护理、文字工作等都较少 ，因此工作量没有社区和三甲医院的强度大，压力较小。管理人际三类医院得分相仿，无明 显差异，这主要和护士个人的性格特点和处事风格有关联。

3.3 护士工作压力与主观幸福感的关系 表3说明影响护士主观幸福感的主要影响因素不是工作负荷过量、护士缺编和工作环境差、 仪器设备不足等原因，而是工作专业、病人护理、管理人际的压力，结果不同于余菊芬认为 护士工作压力各维度均与工作满意度负相关的研究结果[5]，而与赵然认为护理工 作性质和 护理管理、人际关系引发的压力强度大的护士自我肯定程度更低，抑郁和焦虑水平更高的结 果相同[10]。量与时间是构成工作压力的首要原因，却不足以影响护士的主观幸福 感，考虑 护士对本职业高强度的工作负荷已经适应或已有心理准备，8小时外的业余时间可自由支配 ，而护理工作的社会地位、工资福利等较低，深造晋升机会少，倒班较多，分工不明确和担 心工作中出现事故差错，护士的工作不被认可以及缺乏医生护士等同事间的理解和尊重和上 级管理者的理解支持是影响护士主观幸福感、总体情感指数和生活满意度的主要原因，这一 点值得深思，但总体说来工作压力越大，护士的主观幸福感越低。

3.4 改进或建议

3.4.1 减轻工作负荷，体现劳动价值。建议医院管理层应增加对护理事业的人员和物力的投入，尽可能地解决护士少、工作量大、 非护理性工作太多、仪器设备不足等普遍存在的问题，把护士从非护理性质的杂事解脱出来 ，这样才能确保护士为病人提供优质的护理服务，提高聘用制和民营医院护士的精神和物质 待遇，使护士在工作中产生安全感和满足感，从而提高工作积极性。同时，还应该根据每个 护士的自身特点，发挥每个人的优势和长处，比如培养专科护士、社区护士等，加强专科理 论和技能的学习，把所学应用出来，能够得到病人和医生的一致认同，使护士自身的目标和 期望能够得以满足，有助于提高护士的主观幸福感。

3.4.2 促进管理人性化，给予理解支持。护理管理者在措施的制定方面，应尽量采取科学化、人性化的管理方式，而不是一味强调效 益，同时，护理部作为护士的直接管理者，尽可能地在医疗和护理之间起到调节和沟通的作 用，要做到责权分明，同时也要多体谅护士，多以鼓励的方式带动工作，上级的理解能够显 著减缓护士的工作压力，提高护士的主观能动性。

3.4.3 加强内在自身建设，提高抗压能力。主观幸福感的主观性决定了一个人看待幸福的角度，因此，应该对护士群体加强心理健康教 育和引导，杜绝爱慕虚荣、互相攀比，建立健全平和稳定、乐观开放的心理状态，当遇到不 公平的事件、不协调的人际关系、不愉快的情感体验时，要学会积极地应对，要正确评估自 己的能力,正确面对现实、面对挫折[11]。其次，建议从护理学生阶段就要做好素 质教育和人格测试，能够做到应人而异，要培养稳定的专业思想。

3.4.4 加强人际沟通，舒缓工作压力。实践发现，工作环境的舒心与否，远比经济效益带来的促进作用大得多，护士群体多是 女性单一性别构成，女性在感情表达方面比男性更加直接，也容易导致关系紧张，因此应该 在工作环境中杜绝拉帮结派、传播是非，建立护士之家或护士信箱，鼓励护士倾诉压力，同 时要加强科室内人员沟通了解，工作环境中同事之间的理解支持能够带给护士相应的归属感 ，压力可以互相倾诉，愉悦能够共同分享，这都有利于减轻工作压力、提高护士的主观幸福 感。

4 参考文献

［1］梁宝勇．应对研究的成果、问题和解决方法．心理学报，2002，34(6)： 643-645

［2］吴秀云，赵延奎，王爱华．医院护理人员工作负荷、工作压力与满意度认知及 相关因素研究．中国卫生事业管理，2006，（8）：491-504

［3］李小妹，刘彦君．护士压力及工作疲惫感的调查研究．中华护理杂志，20 00，35，(1)：645-649

［4］汪向东，王希林，马弘．心理卫生评定量表手册(增订版) .北京：中国心 理卫生杂志社，1999

［5］余菊芬，陈旭．护士职业压力源与工作满意度关系的调查研究．护理研究 ，2007，21（8）下旬版：2180-2181

［6］张晓飞，李江花，范贵生．高龄护士工作压力及应对方式的调查研究．中 国实用护理杂志．2006，22（9）中旬版：60-61

［7］赵体玉，李秀云，张亮，等．综合性教学医院护理人员工作压力源的调查研究 ．护理研究，2006，20（7）下旬版：1893-1895

［8］杨昭宁，孔祥军．大学生自我概念与主观幸福感的关系研究．中国健康心 理学杂志，2006，14（1）：80-82

［9］李银萍，庞庆军．影响大学生主观幸福感的社会学分析．中国健康心理学 杂志，2007，15（1）：68-71

［10］赵然，方晓义．护士工作压力、A型人格与心理健康的关系研究．中国临 床心理学杂志，2005，13（2）：153-164

［11］于铭，谭新玲，刘娟，等．威海市护士职业压力现状调查分析.中国护理 管理，2006，6（7）：23-25

护士护理管理工作总结篇5

关键词 预防 脱管 工作模式

doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2011.23.319

为了做好患者安全护理管理，降低医院患者脱管发生率，我院组织相关护理人员开展脱管管理工作，采用分析原因-制订计划-人员培训-规范操作程序-专人巡查-各案会诊-总结反馈的模式实施。现总结归纳如下。

护士工作方法

制订患者防脱管计划：回顾统计2009年1～12月全院患者发生脱管情况，分析发生原因，调查临床护理人员及患者或家属的防脱管意识及相关知识的掌握情况，针对我院实际情况制订防脱管工作计划，通过相关部门审核、批复、支持开展工作。

建立为带管患者服务联络员队伍：在护理部专科护士管理委员会的督导下，成立服务带管患者联络小组。各联络小组分别由科室选派的联络护士组成。联络护士要求为从事护理工作三年以上的具有爱心、责任心一定沟通能力的护士承担。主要工作是负责本科带管患者的管理与教育，并指导全科开展防脱管工作的。如督导全科护士对带管患者进行脱管高风险评估、教育、相关技术指导，对复杂个案联系会诊等。

防脱管知识技能培训：将预防脱管纳入医院的安全管理目标，护理人员的安全意识和健康教育能力是执行《患者安全目标》的基础。对护理队伍分层次进行防脱管工作的动员及相关知识培训：①培训对象：护理管理阶层、全员护士、护理学生及陪护人员、卫生员等。②培训内容：医院内发生脱管的概况及后果，原因分析评估识别，防脱管的措施及护理流程；患者发生脱管后应急预案及不良事件上报程序等。确定培训时间并遵守。

规范防脱管的护理程序：①脱管高风险评估：患者根据病情治疗护理需要置管后，护士应从患者一般情况、疾病史、现临床表现采集可靠资料等；最后根据院管委会通过的脱管风险评估表进行风险评估。②实施防脱管干预：评估为脱管高风险的患者，在床头挂防脱管警示标志。护士根据评估确定患者的危险因素，并进行干预与宣教，如为术后患者根据患者神志情况，护士会妥善固定管道并向患者及陪护讲解留置管道的目的意义及注意事项以取得患者的配合。指导患者床上床边活动时引流管的正确放置及固定方法。有需要时及时按呼叫铃。加强对脱管高风险患者的巡视，并在他们需要时及时提供帮助，将他们作为交接班内容。③落实防脱管宣教，评估为高风险的患者床尾挂警示牌，部分患者对护士的宣教依从性差，有的患者习惯很难纠正等，脱管仍有发生。因此护士应将宣教贯彻整个护理工作中。护士宣教后请患者或家属在宣教告知书上签名确认。

对各案病例进行会诊：各病区在进行防脱管护理过程中遇到的复杂、疑难病例，联络护士组织联络病例讨论，由相关护理管理人员、专科护士参加。复杂、疑难病例包括评估高风险脱管但护理措施落实有困难的患者、多种危险因素并存的患者及依从性差的患者等。由护理部总护士长或专科护士主持，病区护士汇报病例及护理问题，专科护士从专科角度提出建议，书写会诊单，病区护士长及联络护士监督执行。并及时进行效果反馈以便调整措施。

对各病区发生脱管病例进行资料回访：防脱管小组要求不良事件24小时上报护理部，病区护士填写脱管上报表上报，护理部通知专科护士在24小时内到发生脱管科室进行资料回访，回访内容包括：患者一般资料，脱管发生时间、脱管类别，脱管后患者病情状况及后果，医护人员应急预案措施。回访方式为查看患者、询问患者及知情家属、病友、护理人员。将回访表上交护理部。

专科护理小组每半年向全院进行防脱管工作汇报：专科护士总结半年全院防脱管工作并向护理部质量管理委员会及全院进行汇报。汇报内容包括：各病区发生脱管患者的回访统计，工作中存在的不足及整改措施，防脱管工作进展等。定时向全院进行防脱管工作汇报，不仅使护士从脱管病例中吸取经验教训，也可结合临床工作中找到不足，从而启发护理人员不断提高自己的护理质量。

结 果

我院全年脱管发生率下降：通过查阅病历及护理记录、各病区上报不良事件统计等方法，统计出2009年1～12月我院脱管发生率020%。2010年1月开展防脱管工作以来全年脱管发生率下降至006%。

培训干预前后护士及患者或家属对防脱管知识知晓状况调查：在对全院护理人员进行防脱管知识培训前后随机发放调查表，对评估为脱管高风险患者，护士进行防脱管干预前及干预后1周对防脱管知识了解程度调查结果：护士知识知晓率培训前58%培训后85%。患者及家属知识了解率干预前12%干预后50%。

讨 论

我院开展脱管管理工作，采用分析原因-制订计划-人员培训-规范操作程序-专人巡查-各案会诊-总结反馈的模式实施。

对患者进行脱管高风险识别并制订干预措施非常重要：医院内带管患者发生脱管不仅增加患者的痛苦及经济负担，还有可能带来医疗纠纷。

护士护理管理工作总结篇6

作为医院管理的重要组成部分，护理管理工作在其中发挥着至关重要的作用。护士长作为护理管理工作的主导者，其管理水平直接关系到整个护理部门临床护理质量，在一定程度上也深刻反应出医院整体管理水平。随着社会经济、文化的进一步发展，人们对临床护理工作有了更高的要求，促使护士长所应具备的管理能力也随之不断提高。本文主要对护士长管理工作中的相关性因素进行分析，并提出针对性管理对策，以期促进护士长管理能力及管理水平的不断提高。

关键词：护士长； 管理； 相关性因素； 对策

【中图分类号】

R453 【文献标识码】B 【文章编号】1002-3763（2014）08-0081-02

护士长是医院管理水平不断提高的实践者与促进者，作为基层管理的主要力量，其整体素质不仅会严重影响到护理部门的每一个工作人员，还关系到患者的生命安全[1]。只有高素质的管理能力才能保证临床护理质量，对此笔者对护士长管理工作中的相关性因素进行了深入分析，并针对相关因素提出了相关对策，现总结如下。

1 护士长管理工作相关因素分析

1.1 工作经验：

资深护士长不仅拥有丰富的工作经验，还可充分利用自身的工作经验，促使管理工作能力不断提高。护士长长期工作积累起来的工作经验，可使其从容面对突发事件、应急事件等，并在处理过程中充分表现出鲜明的艺术性，对其他护理人员起到一定的榜样作用。同时还可对临床护理工作起到积极的指导以及严格的监督作用，有效促进临床护理工作质量不断提高。因此工作经验作为护士长管理工作中不可忽视的重要因素，对整个管理工作起到举足轻重的作用。

1.2 人际关系：

护士长作为护理部门的主要领导者，不仅需要其对整个护理管理工作起到领导作用，同样也应在护理人员之间、护理部门与其他科室之间起到积极的协调与连接作用[2]。护理工作人员良好的工作氛围、和谐的人际关系离不开护士长的积极促进，因此在实际护理工作中应深刻明白护士长在人际关系处理中所肩负的责任与义务，并对其影响力进行深入分析与研究。

1.3 人格魅力：

人格魅力主要指一个人在气质、能力、道德品质、性格等方面所具备的具有吸引人的力量。护士长管理工作，人格魅力同样起着举足轻重的作用。对于护士长来说，通过积极利用自身的人格魅力，可有效影响到周围护理人员工作热情、和谐融洽程度等。而如何形成人格魅力与护士长自身智慧息息相关，需要护士长头脑睿智、洞察力敏锐[3]。

1.4 其他因素：

护士长管理工作中的相关性因素除工作经验、人际关系、人格魅力外，还包括其他多种因素，比如自信心、组织协调能力、创造力等。总之，护士长管理工作是一项综合性强的艺术，需要多种因素共同作用方可，因此需要护士长不断加强自身综合素质的不断提高，保证科室各项管理工作共同进步与发展，努力为护理人员工作、学习等创造出和谐、轻松的氛围[4]。

2 护士长管理工作相关对策分析

2.1 不断积累工作经验：

经验的积累是一个持续性过程，需要不断总结与改进方可，对此护士长在日常管理工作中应对自身工作性质、方法等进行有效总结与改进，并积极向前辈或其他护士长学习，努力吸取别人管理工作的精华，使其最终成为自身经验的一部分。对于自身存在的缺点应进行深入思考与反省，对于存在的错误分析其原因，并通过总结制定出最佳的预防措施，避免类似错误的出现。在改进过程中，应杜绝回避态度，端正态度，积极改进，不断丰富工作经验，并在实际管理工作中，使其成为一种独特的艺术，并直接作用于管理工作[5]。

2.2 合理处理人际关系：

合理处理人际关系离不开掌握丰富的处理方法。首先应在实际工作中做到公平、公正，充分落实以人为本工作理念，积极创造出和谐融洽的工作氛围。提高与其他科室的配合度，保证相互之间关系和谐。同时还应与同事、下属之间进行积极沟通，及时发现管理工作中存在的问题，并进行及时解决，以便加强其他工作人员对自身的信服度，使护理人员在情感上接受护士长的管理工作、方式等，从而在根本上创造出良好的工作环境，保证工作循环健康发展。

2.3 形成独特人格魅力：

形成独特人格魅力离不开性格、思维、脾气、后天教育等诸多因素。通过不断学习可有效促进自身人格魅力的形成，对此护士长在处理日常工作时，应在不断学习与充实中形成自身独特魅力，并形成富有个人鲜明特色的工作模式。对待集体、他人均能做到友善、热情、真诚等，对于集体活动应保持高度责任心和关注度，对于工作、学习应勤奋、认真，而对于自身则应做到不断进取、严格自律，自谦自励。只有这样才能在潜移默化中形成自身独特的人格魅力。

2.4 重视其他因素影响：

在日常管理工作中，护士长还应不断加强自身自信心、组织能力、创造力等。通过不断强化自身工作技能，增强自身自信心；通过不断实践与总结，提高自身组织能力；通过不断充电、学习，激发自身创造力等。

3 结束语

总之，护士长管理工作质量离不开工作经验、人际关系、 人格魅力、自信心、组织协调能力、创造力等，不管是哪一个影响因素，都对护士长管理工作产生明显影响，因此应加强自身各个方面共同发展与进步，使多种因素相辅相成，促进自身管理能力的整体提高，促使管理工作高效、协调进展。

参考文献

[1] 任玉梅.护士长管理工作中的相关性因素分析及对策[J].中外健康文摘，2013，10（15）：66-67.

[2] 阳凤华.护士长管理工作中的相关性因素分析及对策[J].西南军医，2010，12（6）：1228-1229.

[3] 李军，孙冬悦，陈静，等.护士长领导行为方式和护士工作满意度关系研究[J].中国医院管理，2014，34（03）：72-74.

[4] 马爱霞.护士长在护理管理中的作用[J].中国现代药物应用，2014，8（02）：247-248.

护士护理管理工作总结篇7

[关键词] 责任护士；薪酬管理；绩效管理；优质护理

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02

医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体，在医院建设中发挥了重要作用。但是长期以来都没有一套科学的评价体系能很好地反映不同护理岗位的劳动价值[1]。本院为了深化优质护理服务，进行了一系列的护理工作改革，并探索了责任制护理模式下实施绩效考核的方法。通过改革，建立了一套临床护理工作模式，改善了护理服务流程；同时对护士的绩效考核、薪酬分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，充分调动广大护士的积极性，更好地服务于患者。本院于2010年1月起实施，经过1年多的运行，取得良好的效果。

1 研究对象和范围

本院对全院医护人员都实施了管理模式和薪酬绩效改革，这次改革，提出了门诊与住院分开、医生与护士分开的管理模式。本文的研究对象为住院病区护士工作模式、护理流程，以及对应的薪酬分配、绩效考核和激励机制等方面的研究。

2 病区护士工作模式和护理流程

2.1 建立医护平等关系，强化护理服务的新型管理模式

即打破传统的一个科室配备一个医生组和一个护理组的管理模式。首先把住院病区进行区域划分，住院病区主要分为三个区域：一是内科系统区域，分布在医院1号住院大楼的2～6层，内科系统医生按心血管内科、神经内科、消化内科、感染内科、康复科等学科分组，每一学科划分为一个医生组；内科系统分5个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。每个护理单元设若干名责任护士，分别承担3～5个病房的除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。每个病房的门上都有责任护理的基本情况简介，便于患者随可呼叫和联系责任护士。二是外科系统区域，分布在医院2号住院大楼的1～7层，其中骨外科系统在住院大楼的1～4层，骨外科系统医院按上肢骨科学、下肢骨科、创伤骨科、骨肿瘤科、关节骨科、脊柱外科等学科分组，骨外科系统分4个护理单元，即每层楼1个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。普外科系统在住院大楼的5～7层，普外科系统医生按肝胆外科、血管甲状腺乳腺外科、胃肠外科、胸外科、泌尿外科、神经外科和显微外科等分组，普外科系统分3个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。三是特护病种区域，分布在3号住院大楼的1～3层，其中妇科在1层、儿科在2层、产科和新生儿科在3层，这些学科面对的患者群体比较特殊，他们是妇女儿童，在护理专业方面也需要一些特殊技能，所以相对医生组来说，选择的范围可能受到一些局限。综合ICU病房在2号住院大楼的8层，这里的患者都是危重病患者，对护士的专业水平要求比较高；同时，综合ICU病房面对的是全院所有学科的患者。医院的手术室在2号住院楼的9层，主要是服务于外科系统的手术需要。

2.2 建立“以患者为中心”，强化患者满意的新型服务模式

即建立“患者选医生、患者选护士”的服务型管理模式。首先患者在门诊初步诊断后，在门诊接诊医生的建议下，由患者在病种对应的学科组选择经治医生，由经治医生根据患者需求，建议选择相应的护理单元和病房，由责任护士全程承担该患者除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。患者在住院治疗期间，如对经治医生的技术、服务不满意，可随时要求更换医生；如对责任护士的责任心不够、对护理技术和护理服务不满意，可随时要求调换护理单元或病房。

2.3 建立“双向选择”用人模式，为护士提供平等的发展条件

即：病区护士的调整，原则上采取护士申请，护士长同意，护理部备案的程序。护理单元的护士编配原则上根据工作量确定，可在一定区间内灵活调整。护士与护士长之间只有相互选择的权力，护士的入职与离职由护理部统一管理。

3 护士薪酬绩效管理模式

3.1 护士薪酬与绩效结构

护士的薪酬按照护士的专业基本知识和专业技能能力来确定；护士的绩效按照护士的工作量大小、服务满意度来确定。护士的薪酬和绩效总和为护士的月工资收入总额。

3.2 护士的薪酬制度

护士的薪酬根据职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师；根据学历分为大专、本科、硕士研究生；根据履历分为1档、2档到30档。其中履历工资档次是本院薪酬制度的关键内容。履历工资档的晋升原则上每年晋升一次，根据全年绩效考核汇总分排名，最后1名的护理单元护士全部不得晋升工资档次，倒数第2名的护理单元只能评选最优秀的1名护士晋升工资档次，倒数第3名的护理单元只能评选最优秀的2名护士晋升工资档次，以此类推，符合条件的，每年晋升一档。有下列突出贡献的，可申请加一档工资档次：（1）连续3个月绩效考核进入医院前10名的护士；（2）每年“5.12”护士节被评选的优秀护士；（3）获得市级以上政府部门奖励的护士；（4）获得市级以上科研奖的护士。出现下列情形的，年度内不得晋升工资档次：（1）在年度内出现过重大护理差错的；（2）在年度内出现过重大医疗事故的；（3）在年度内出现过重大医患矛盾和医疗纠纷的；（4）已经达到本职称最高工资档次的。

3.3 护士的绩效考核办法

加强绩效管理，充分调动护理人员积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度[2]。护士绩效考核分为护理单元绩效考核指标和责任护士绩效考核指标。遵循以人为本的原则，根据经济管理、工效管理方法、测算方式，科学合理地测算工效分配[3]。其中护理单元绩效考核指标包括：护理单元月度入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标。护理单元月度绩效总额=[本护理单元入院患者人数×提成额+患者住院总天数×提成额+当月出院患者结算医疗收入×提成比]×床位使用率。责任护士的绩效考核指标包括：月度入院人数、患者住院总天数、一级护理总天数、二级护理总天数、护理质量考评分、患者满意度。责任护士首先计算工作量得分，即：工作量得分=责任护士月度入院患者人数×工作量系数+患者住院总天数×工作量系数+一级护理总天数×工作量系数+二级护理总天数×工作量系数。责任护士的个人绩效工资=[本护理单元月度绩效总额×个人工作量得分/∑本护理单元全体护士个人工作量得分总和]×本人护理质量考评分×本人患者满意度得分。

4 效果

4.1患者满意度提升

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，患者满意度明显提升。实行责任制护士管理模式后，护士的责任明确，不仅患者满意度与个人的绩效挂钩；同时，新的绩效管理也把工作量与个人的绩效挂钩，增强了护士的积极性，使个人利益与患者利益一致性，患者满意了，不仅能够得到较高的患者满意度得分，而且能够带来更多的患者入住自已责任病房，增加个人的劳动量，从而增加个人绩效、增加更多的薪酬晋档得分，提升个人价值。实行责任制护士管理模式后，护患关系明显改善，患者满意度从原来的89%提高到98%。

4.2 医院护理质量提高

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，医院护理质量显著提高。实行新的绩效管理模式后，护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩。只有护理质量提高了，医生才放心把患者交到你负责的病房。同时，护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房，也会主动加强与医生的协作，积极配合医生的工作，更好的为患者的治疗服务，从而大幅提高护理质量。实行新的绩效管理模式后，护理差错明显减少，护理质量显著提高。

4.3 护理单元内部团队精神增强

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元内部团队精神得以增强。实行新的绩效管理模式前，科室内部的护士之间容易互相竞争和攀比，明争暗斗。实行新的绩效管理模式后，由于护理单元月度整体入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标将直接影响到自己的切身利益，个人英雄主义将严重影响到个人的利益，于是护理单元内部护士之间的关系更加和睦，团队精神得以增加。

4.4 护理单元之间竞争日益激烈

实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元之间竞争日益激烈。实行新的责任制护理管理模式前，各科室的患者收容量和实现医疗收入的多少基本上由科室决定，而各个护士单元没有主导权，各科室之间的护理单元基本没有竞争，只有护理单元内部之间的竞争。实行新的责任制护理管理模式后，打破了科室与护理单元一对一的对应关系，护理单元之间需要靠护理质量和服务满意度来争取患者，争取优质患者。特别是那些特殊病种的患者，只要本护理单元具备该项护理技术，自然就能够得到这类患者。于是各护理单元之间就展开了“你无我有，你有我优”的护理技术竞争，开展了优质服务、标杆服务、感动服务等活动，使各护理单元之间的技术、服务得到全面提升。

现代管理理论认为，模式建立后并非永久使用，它受价值、科技、政策和机构改革的影响[4]，护理管理模式和责任制护理绩效模式要与临床护理工作的目标密切结合, 以患者的需要为宗旨。在实际护理过程中，通过考核指标来保证技术指标和服务指标。质量控制体系和管理方式应以患者为中心, 真正做到一切有利于患者，一切为了患者的康复，围绕这个中心制定管理模式和考核体系。

[参考文献]

[1] 姜小明，唐月红，王岩，等. 我院实施护理绩效分配的方法及体会[J]. 中国卫生经济，2010，29（2）：80-81.

[2] 卢爱玲，刘魁. 绩效考核在医院分配制度中的应用[J]. 中国病案，2010， 2（11）：64-65.

[3] 杜书伟. 公立医院绩效考核与管理研究探析[J]. 中国卫生经济，2010， 3（29）：75-77.

[4] 何咏梅，付祥兰，黄芳. 基于关键绩效指标的护理绩效管理[J]. 护理研究，2010，24（9）：2513-2515.

护士护理管理工作总结篇8

关键词：自身素质；管理艺术；真诚信任；榜样作用

中图分类号：R192.6 文献标识码：A 文章编号：1004-4949（2013）03-0-02

随着社会的发展，经济、文化观念的更新，医疗、护理模式的转变，人类对健康的需求也出现了多元化，这些都对护理提出了新的挑战，护士长作为临床护理管理工作的实践者、领导者和指挥者，其综合素质和能力的高低与医院的护理质量有着密切的关系。一名合格的护士长不仅要有组织管理能力而且要具有较高的业务技术水平，还需要在诸多方面起表率作用，以适应现代护理模式的需要。

随着医疗改革不断推进，我院护士管理工作也在进一步得到完善。那么如何才能做好护士长的管理工作呢？下面，笔者结合自身实践谈几点体会。

1 提高自身素质，加强责任心，树立榜样作用形象作用

1.1 热爱护理专业

要做一名合格的护士长，首先要热爱护理专业，全身心扑在护理事业上，牢固树立全心全意为患者服务的思想和勇于克服困难的精神，一切从职业道德和病人利益出发。

1.2 精通护理业务

一名合格的护士长不仅要精通业务，还要有一定的管理能力。首先要健全各项规章制度，使护士的工作有章可循、有法可依。严格按照质量标准对本科室的护理工作进行评估，做到年有计划、季有安排、月有重点、周有实施。每天有重点的检查护士的工作并作记录。好的方面在晨会上给予表扬，出现问题时与当事人核实并指出问题所在，指导应怎样做，共性问题在会上讨论解决。总之，要将问题彻底解决，把每一项护理工作做好。[1]

1.3 过硬业务技术

护士长既是行政管理者，又是学习上的带头人、技术上的排头兵，因此要有过硬的业务技术。在操作训练及理论学习中，要求别人做到的必须自己先掌握。要有系统扎实的专业知识，勤于学习，善于总结，不断吸取新知识，掌握新技术，获得新信息，提高业务水平，这样才能调动护士学习的积极性，提高护士的业务水平。

1.4 注意个人修养

首先要做到仪表端庄，衣装整洁，语言文明礼貌，语调柔和亲切，动作轻柔，谈吐文雅，这样会给人一种亲切感、信赖感和敬重感；其次要做到公正、廉洁、热情，以身作则，事事处处起模范带头作用；还要做到有功不傲，一个科室有所发展，有了成绩，当然与护士长的领导有很大关系，但也应该看到，是大家共同努力的结果，如果护士长好大喜功，傲视一切，就会失去群众的拥护。

2 对护士要全面了解，要真诚信任

教育家乌申斯基说：“如果想从各方面教育人，那么他应当从各方面首先了解人。”护士长要了解每一个护士，就必须深入到护士中去，注意观察并多跟护士谈心，洞悉她们优良和不良的习惯。要信任理解护士，真心实意地尊重护士，满腔热忱地关怀护士，推心置腹地热爱护士。这样，护士才会信任你、尊敬你。

2.1 理解下属

护士长应当把提高自身素质放在重要地位，平等待人，做好榜样，帮助和引导护士，善于关心和体察护士疾苦，以深厚真挚的感情去尊重人、理解人、关心人，与人为善，而不能以领导者自居，只知道发号施令，不关心基层护理人员的痛痒。

2.2 宽待下属

人非圣贤，孰能无过，尤其是护理工作既琐碎又具体，工作中难免出现一些小的差错。一旦下属发生过错，应动之以情，晓之以理，导之以行。护士长应有长者的风范，当然，对于差错不排除必要的处罚。如是普遍存在的问题，可在晨会上提出批评，使大家共同汲取教训；如是个别问题，可采取单独谈话的方式提醒注意。

2.3 身教下属

身教胜于言教，这是历代行之有效的管理方法。[2]

3 讲究管理艺术、提升护士品质

3.1 调动护士的积极性

护士长应具备激励他人的能力，善于因势利导，激励他人向着既定目标努力奋斗，创造一种团结向上的氛围，增强护理队伍的团队精神。对护士的工作要多鼓励多赞赏，少指责少抱怨，坦诚相待每一位护士，充分调动大家的积极性，发挥群体优势，使病区护理工作质量得到保证。

3.2 努力做好各种协调工作

护士长作为科室的“管家婆”，每天科内方方面面的事情都要过问，协调人际关系是护士长工作的重要职能之一，也是做好护士长工作的关键。有资料表明，护士长实际工作中74%的时间用于交流。上至领导，下至被管理者，左至医生，右至各科之间以及与患者都要搞好关系，护士长应具备良好的沟通艺术，主动坦诚地与上级领导交换思想，争取领导对科室护理管理工作的支持。对待下属工作上要一碗水端平，严于律己尤其要搞好被管理者的关系，生活上要像姐妹般关心她们，把自己融于群众之中，善于利用自己的特殊地位做好各方面、各层次的协调沟通工作。

3.3 健全制度、严格考核

护士长是临床质量管理的参与者又是具体实施者，应明确地传达上级的管理要求、标准，及时传达护理部的管理精神，让护士们了解护士长对待上级要求的态度、工作方式及对待检查的态度，以及管理上对她们的希望，要求达到的目的。给予每位护士明确的任务，个人在检查中应负的责任，对她们的处罚、奖励等管理理念。并与护士们达成共识，全员参与。让她们参与制订护理质量管理制度，明确目标和标准，完成上级检查的要求，自觉实践“以病人为中心，以质量为核心”的护理行为准则、质量标准。

3.4 要有创新工作能力

护士长的特殊岗位，决定着对护士长的特殊要求：观念不断更新，思维不断创新。要从传统的“护理”观念中解放出来，破除只满足于完成工作任务，不出差错事故就满足的守旧思想；要善于了解国内外护理工作的新动态，捕捉新的学术信息，开展技术革新和科研。

3.5 做学科带头人，激励护士业务进取

护士长应有扎实的专业知识，管理知识，广博的人文社会知识等；应积极了解本专业的新进展，成为学科带头人；还应该练就精湛的技术，做执行各项操作规程的模范，以取得护士在专业知识和护理操作技能方面的佩服和信任。

医学模式的改变、护理事业的发展、高新仪器的应用，给护理工作赋予新的内涵。所以，作为护士长要积极营造学术气氛，加强培训，提高护士业务学习的热情和参与意识。可以带动护士在职学习，因为在职学习既可以提高护理人员自身素质，又可以提高护士的实际能力。具体做法：（1）每周组织一次业务学习，为了保证参加的人数，将学习内容时间化整为零定为晨会后15～30分钟。（2）加强三基训练，为将所学知识落到实处，每月进行一次考试和考核，以达到真正掌握之目的。（3）鼓励护士积极参加继续教育的学习，在尽可能的情况下安排班次，为护士创造条件。③（4）通过查阅文献资料，指导护士撰写护理科研论文，不断总结护理经验，解决护理工作中的难题，增加护士知识的深度与广度，提高护士的素质和能力。

总之，作为21世纪的护士长，只有灵活地适应时代变化，并在这些变化中不断创新，才能成为一名优秀的管理者。

参考文献

[1] 魏瑞琴.谈新时期护士长应具备的素质.中国实用医药，2010.