年度业绩总结范文

年度业绩总结篇1

指数型基金

2010年所有指数型基金的简均净值下跌12.25%，表现靠前的基金分别为：华夏中小板ETF、南方中证500、易基深证100ETF、万家公用事业以及融通深证100，净值增长率分别为20.71%、9.4%、-3.38%、-3.57%以及-3.66%。表现出色的指数基金中多数基金是跟踪中小板或是重点配置中小盘的基金，2010年中小盘个股在结构分化的行情中表现较好，因而跟踪中小板的指数基金表现相对较好。

主动股票型开放式基金

2010年所有主动股票型开放式基金（不含QDII）的简均净值上涨3.42%，表现大幅强于指数基金的平均表现。前五名分别是华商盛世成长、银河行业优选、华夏优势增长、天治创新先锋和嘉实优质企业，净值分别上涨了37.77%、29.94%、24.75%、23.9%和23.24%，涨幅均大幅超过上证综指，其中3只基金都属于中小基金公司。在前五名基金中仅有华商盛世成长为2009年业绩排名位于前三分之一的基金，其余基金在2009年表现一般，表现出较差的基金的延续性。在表现较好的股票型基金中，多数来自优秀的选股能力，偏好中小盘个股，较为准确的抓住上了今年医药股、科技股、新能源等新兴产业股票，投资风格上换手率较高，注重自下而上选股，显示出主动管理的积极特征。值得一提的是，天治创新先锋2010年取得良好业绩，与该公司大刀阔斧的对整个投研体制进行整合，建立良好的投研制度有一定的关系。

混合型开放式基金

2010年所有混合型开放式基金（不含QDII）的简均净值上涨4.99%，其中偏股型基金简均净值上涨4.36%，灵活配置型基金和平衡配置型基金简均净值上涨6.12%，偏债配置混合型基金净值平均上涨0.07%。

偏股型基金业绩表现前5名分别为：华夏大盘精选、合丰成长、嘉实策略增长、富国天惠以及嘉实主题精选，净值业绩分别为24.24%、22.32%、19.91%、19.37%以及19.11%。近五年，华夏大盘保持了一如既往的强势，展现出该基金优异的管理能力。另外表现较好的基金中，嘉实主题精选、富国天惠和嘉实服务增值也表现出了良好的业绩延续性。在震荡市中，选股能力成为了基金业绩成败的关键，排名靠前的基金多数都是由于其优秀的选股能力获得明显的超额收益，因此整体业绩表现比较突出。从排名靠前的混合型基金来看，一方面在这些基金表现出较强的选股能力，重仓的行业和股票表现不俗；另一方面，相对较为灵活的仓位水平也对基金业绩有一定的贡献，从我们的仓位测算模型来看，在二季度的大幅下跌中，这些基金多数都及时的大幅降低了仓位，而在之后市场反弹中加仓明显。特别的，合丰成长的优异表现一方面来自保守的资产配置，另外其契约规定的投资标的在2010年也表现出色。

灵活配置型和平衡配置型基金中业绩表现排名靠前的基金分别为：华夏策略精选、嘉实增长、东吴进取策略、银河银泰理财以及富国天源，净值表现分别为29.5%、24.87%、21.24%、18.51%以及18.08%。华夏策略精选则延续了2009年以来的优良表现，继续排名靠前，展现出优异的管理能力。归因分析发现，选股能力再次成为表现较好的基金获得较好业绩的重要原因，多数基金配置上偏重中小盘个股的配置。而像东吴进取策略等，除了有较强的选股能力外，其优秀的资产配置能力积极择时操作对业绩的良好表现也有积极作用。

偏债混合型基金中业绩表现较好的有：兴业可转债和国投融华债券，净值表现为7.65%和7.12%，兴业可转债和国投融华债券主要得益于重配转债取得良好收益。

QDII基金

截止到2010年12月30日，QDII基金2010年平均净值上涨3.04%，业绩较好的基金有上投亚太优势、工银全球以及华夏全球精选，净值表现分别为13.34%、8.83%以及8.37%，与A股市场股混型基金相比表现相对较弱一些。2010年恒生指数表现为上涨5.32%，道琼斯指数则表现为上涨10.95%，恒生指数、道琼斯指数涨幅都取得了正收益。表现较好的QDII基金的股票投资中多数更偏重于全球配置，因此我们认为注重全球配置的投资风格和良好的国家选择能力成为了它们取得相对较好业绩的保证2.5偏债债券型开放式基金

2010年所有偏债债券型开放式基金的简均净值上涨6.55%，长盛积极配置、富国优化B、富国优化A、富国优化C以及宝盈增强收益A/B，净值增长率分别为15.54%、14.65%、14.65%、14.07%以及12.06%。这些涨幅靠前的偏债债券型基金，多数是因为在转债和企业债的配置比重相对较高，如农银恒久增利，因而这些基金在股市上涨的行情中，其业绩表现则相对较为出色。

保本型开放式基金

2010年所有保本型开放式基金的简均净值上涨4.15%，表现弱于偏债型和纯债债券型基金。保本型基金表现较好的有南方恒元保本和南方避险增值，净值表现分别为12.28%和5.54%。通过分析可以发现，这两只基金业绩表现较好的主要原因是因为其持有股票的比例相对较高，相对较高的股票仓位使得这两只基金在三季度和四季度初市场大幅上涨中受益较大。

纯债型开放式基金

2010年纯债债券型开放式基金的简均净值上涨7.77%，表现较好的基金为富国天丰、华富收益A、华富收益B、申巴添益宝A以及申巴添益宝B，净值表现分别为16.27%、14.74%、14.26%、13.63%以及13.18%。债券市场良好的表现是这些基金能取得出色业绩的重要基础，优秀的大类资产配置能力是这些纯债基金在2010年取得良好业绩的关键。

货币型开放式基金

货币型基金2010年简单收益率为1.83%，表现较好的基金有银华货币B、南方现金增利B、万家货币、天治货币以及银华货币A，净值表现分别为0.7%、0.66%、0.66%、0.64%以及0.64%。货币基金业绩的差别主要取决于资产配置的时间选择，业绩表现较好的基金多数为对宏观经济的走势把握较好，这些基金多数在二季度对短债以及回购类资产加仓较多，因此充分享受了三季度债市上涨的行情所带来的基金业绩增长。

封闭式基金

2010年，传统封闭式基金净值平均上涨4.32%，涨幅介于混合型和股票型开放式基金之间。与此同时，封闭式基金二级市场表现为上涨了19.27%，表现大幅超过净值表现。其中净值表现最佳的前三位依次为基金丰和、基金通乾以及基金景福，而二级市场表现最好的封闭式基金同样是这三只基金。二级市场表现大幅强于净值表现主要得益于再本年度封闭式基金折价率的大幅回落。

杠杆型基金方面，高杠杆部分的基金净值均出现下跌，长盛同庆A成为唯一净值上涨的杠杠型基金，净值增长5.41%，二级市场中，高杠杠部分的基金无一例外的出现下挫，其中瑞福进取下跌25.61%，远高于其净值的跌幅。主要原因是由于国投瑞福进取前期和同类基金相比溢价率较高，在同类产品不断上市的背景下，过去的稀缺性导致的溢价率逐步回落，因而对国投瑞福进取的市价跌幅大幅超过净值跌幅。

年度业绩总结篇2

关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制

在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。

一、当前存在问题

面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。

（一）人工成本刚性增长压力凸显

公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。

（二）内部收入分配关系需继续规范

随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。

（三）各类矛盾日益突出

公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。

（四）协同管理有待加强

公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。

二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施

公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。

（一）优化工资总额决定机制

按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。

（二）建立单位负责人年薪制管理办法

公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。

（三）优化完善绩效管理体系

根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。

（四）理顺薪酬分配内部关系

以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。

（五）持续深化岗位绩效工资制度改革

在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。

（六）调整薪资发放方式和时间节点

以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。

三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效

（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用

一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。

（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位

2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。

（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理

公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。

（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平

一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。

（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力

对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。

（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度

每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。

四、下一步的工作思路

2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。

（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率

一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。

（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系

认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。

（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平

一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。

（四）形成多维度预警监控体系，强化考核评价

年度业绩总结篇3

【关键词】资本结构绩优公司绩差公司

一 绪论

1.研究对象

中小板企业弱点是企业资金较少，规模相对较小，市场风险较大，只能选择部分地方易所作为上市的场所，优点是决策灵活，便于管理，成长性较大，入门较低。2004年5月17日中国证监会批准中小企业板在深圳证券交易所上市，上市的企业多是那些收入增长快、盈利能力好、科技含量高的中小企业。中小企业版市场开创以来，上市企业数目有较大增加，但是存在的问题也不断暴露出来，其中，如何选择合理的资本结构以达到企业绩效最优化是一个重要问题。

企业的生存和发展受到企业资金的很大影响，企业资金的多少不但直接影响企业的经营绩效，而且关系着企业业务的扩大和扩展。中小企业，可使用的资金有限，可抵押的资产较少，资金匮乏是其发展的一个瓶颈。中小企业版市场的创设为中小企业的融资提供了新渠道，在一定程度上缓解了中小企业的融资困难，使中小企业的股权流动和转让市场化，上市中小企业的经营绩效能力得到明显提高。

2.研究理论工具

资本结构理论研究的是以债务、优先股和普通股权益为代表的企业长期资本来源的构成及其比例关系。本文从理论层面以资本结构理论对我国中小板上市企业的资本结构进行研究，通过对绩优和绩差上市企业的研究，总结绩优和绩差上市企业不同的资本结构特点，分析中小板上市企业资本结构存在的问题和优化资本结构的方法。

二 样本选择

1.资本结构衡量指标

企业为了确保正常运营，需要时刻关注自身账务状况和偿债能力，确保低财务风险，其主要指标就是资产负债率。在资本结构分析中，主要涉及三个比率指标：资产负债率（即以百分数表示的企业负债总额与资产总额的比率关系，反映了企业经营所需的资金以债务方式获得的比率）；流动负债率（指以百分数表示的企业流动负债总额与资产总额的比率关系反映了企业对中短期债务的偿还能力，可以更好地反映企业的经营活动为企业偿还债务的水平）；金融负债率（指以百分数表示的企业金融负债总额与资产总额的比率关系，金融负债企业负债的组成部分，包括短期借款、应付票据、应付债券、长期借款等）。

2.绩优企业和绩差企业的界定

在我国，衡量绩优企业的主要指标是每股税后利润和净资产收益率，如果企业每股税后利润在全体上市企业中位于中上位置，而且上市后的净资产收益率连续三年超过10%就可以称为绩优上市企业。一般将具有以下特点的企业定义为绩优上市企业：投资回报率高且相对稳定，股价波动幅度相对较小。

与此相反如果每股税后利润长期处于全体上市企业的中下位置，或者该企业上市后的净资产收益率连续三年都较低，就可以定义为绩差上市企业。绩差上市企业与绩优上市企业相反：投资回报率低，股价不稳定，在大盘趋势走弱时，绩差类个股往往出现快速甚至是大幅下跌；在大盘趋势转好时，仍然落后于大盘，经常性出现走势低迷的情况。

3.企业选择

在样本选择中，以深圳证券交易所中小企业板所公开的年报数据为基础，选择2009～2010年深市中小企业板的中小企业每年年底的资产负债表年报数据和每年度利润表年报数据进行截面数据分析。选择上市时间在三年以上的企业，确保企业行为相对成熟，同时要至少近三年可连续获得相关数据的企业，以保证数据的规范性。在这样的企业中，选取2009～2010年连续两年净资产收益率大于12%的企业为绩优企业，2009～2010连续两年净资产收益率小于5%的企业为绩差企业，最终样本包括82家绩优上市企业和41家绩差上市企业。获得所有样本企业在2009年和2010年年终的总资产、总负债、流动负债总额、长期负债等相关数据，计算出研究所需的各项指标。样本企业2009年和2010年净资产收益率的企业数分布区间体现出中小板上市企业净资产收益率的总体情况（见表1）。选取的82家绩优企业净资产收益率大多集中在12%～20%，分布在25%以上的企业数较少，选取的41家绩差企业则大部分集中在—5%～5%，在—5%以下的只占少部分，分布较集中。

三 中小板绩优与绩差上市企业资本结构状况

1.绩优上市企业资本结构

企业资本结构的基本情况可以从资产负债率、流动负债率、金融负债率这几个数据中体现。绩优上市企业样本在2009和2010年的数据基本保持稳定，数据差异度大多较小。其资产负债率平均为36.39%，明显低于其他上市企业约50%的比率，但是其最大和最小值分别为79.85%和2.41%，与平均水平的差别巨大；流动负债率平均为32.41%，最大和最小值分别为72.75%和2.98%，资产负债率很接近，大部分与资产负债率的关系密切；金融负债率平均为12.53%，最大值在2009年为46.17%，2010年为59.53%，这也是唯一两年期间波动较大的数据；最小值为0.01%，可见绩优企业的金融负债率远低于其他两个指标，最小值甚至连续两年接近为0。

绩优企业的净资产收益率主要分布在12%～20%之间，其中净资产收益率相对较低者的资产负债率、流动负债率和金融负债率的平均值都高于净资产收益率高的绩优企业，因此可以初步推断绩优企业的资产负债率、流动负债率和金融负债率与净资产收益率成负相关关系，即净资产收益率越高，资产负债率、流动负债率、金融负债率反而越低。

2.绩差上市企业资本结构

年度业绩总结篇4

关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量

2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。

1事业单位绩效管理的重要性

一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。

2事业单位部门、职工考核评分方法分析

根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。

3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究

首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。

4结语

实施绩效考核，是完善多劳多得、优绩优酬激励机制的主要途径，对于深化事业单位人事制度改革、激发事业单位活力、促进事业单位发展具有重要意义，也是事业单位发展的一个必然趋势。各事业单位需要根据自身实际，结合相关法律法规，制定出全面体统科学的考核制度，设立合理的、有利于单位、职工发展的考核指标.

年度业绩总结篇5

关键词：中层干部；考评机制；完善机制

中图分类号：F406.15 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0075-02

国网安庆供电公司在适应电力体制改革的新形势下，不断改进与完善中层干部考评机制，合理设置权重，细化考评指标体系，加强对中层干部全面考核，有效激发干部干事热情。该公司中层干部的考评方法与途径值得借鉴与学习。

一、中层干部考评主要途径

（一）建立考评理念：科学合理规范、公平公开公正、激励作用显著

通过制订科学合理的考评办法，规范实施，真正体现以实绩为核心的综合评价观念。在考评过程中充分发挥民主，做到公平公开公正，充分调动中层干部的积极性、创造性，促进广大干部奋勇争先、干出业绩。

（二）制订考评范围和目标值

1.范围。公司管理的所属单位（部门）干部及各县（市）公司的领导班子成员。新提任不满3个月的干部不进行年度考核。

2.目标。一是考评办法符合省公司人事管理要求。在考核内容上既有定量标准，又有定性评价，既注重业绩，又注重素质；在权重设置上公平合理，不以某一项结果代替干部年度综合评价；做到年度考核和日常考核相结合。二是考评结果实现对干部客观的评价。通过设置符合干部工作实际的考评内容和相对科学的权重分配，严格按制度落实考评，以保证考评结果的真实性，并得到干部和职工的充分认可。三是考评的激励和约束作用得到发挥。通过新的考评办法及考评应用，促使干部加强学习提高自身能力，真抓实干作出成绩，形成广大干部奋勇争先、追赶前进的良好氛围，全面提高公司整体管理水平和经营业绩。

3.指标体系及目标值。（1）定性指标：严格按中层干部考核工作实施办法等有关制度执行；市公司中层干部与县公司领导干部实行分类排序。（2）定量指标：中层干部年度考评总分100分，公司领导评价分值占20%，职代会代表民主测评分值占20%，干部所在单位职工代表评价分值占15%，业绩评价分值占45%，其中日常工作绩效15分、“四好”班子建设10分、廉洁从业行为及“一岗双责”10分、重点工作与关键指标10分。

考核成绩居前10%的列为年度优秀干部，再依次排序75%的为称职干部，10%为基本称职干部，后5%的为欠称职干部；对本年度考核成绩居后5%和连续两年考核为欠称职的干部实行诫勉谈话制度，并给予降薪处理。

（三）主要做法

1.考评工作流程

图1 考评工作主要流程

（1）研究确定考评项目组成及比例结构。经过分析和比较认为，公司领导与中层干部之间的交流多，获得相关信息渠道广，对中层干部的评价相对更准确，确定比例为20%；中层干部的民主测评，具有民主性、广泛性，确定职代会测评分占20%，所在单位职工代表测评分占15%；将日常工作绩效、“四好”班子建设、廉洁从业行为及“一岗双责”、重点工作与关键指标四项内容进行量化，日常工作绩效由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，为15分；“四好”班子建设为10分；廉洁从业行为及“一岗双责”由纪检监察部门提供，为10分；重点工作与关键指标完成情况由分管领导进行评价占，10分，即业绩评价总分占45%。

（2）成立考评领导组织机构。成立以公司党委书记为组长、总经理为副组长、其他公司领导为成员的考评领导小组，并设立考评工作办公室。

（3）拟订考评办法。每年在考评实施之前，由干部管理部门广泛征求意见，修订考评办法，提交公司党委会议研究，通过后发文。

（4）确定参与年度考评对象。列入考评对象的为公司管理的担任实职的中层干部和县公司领导班子成员；提任为中层干部未满3个月的不参加考评。

2.组织进行考评

（1）公司领导评价。按中层干部年度考评评价表所列内容，由公司领导对被考评者进行评价打分。考评表由政治表现、领导能力、作风形象、工作实绩（重点工作与关键指标完成情况）四项组成，每项由好、较好、一般、较差四项评价标准，评价表总分100分。干部管理部门县公司的企业负责人业绩考核结果、各单位“四好”班子评价得分和排名、典型经验入选、同业对标指标排名、管理创新成果等重要实绩内容统计列表，提供给公司领导班子成员，作为对干部评价的重要参考依据，取各位领导对某一干部评分的平均分按比例计入该干部的总分。

（2）职代会民主测评。各县级公司在自行组织的职代会上对列入考评对象的县公司领导干部进行测评；市公司中层干部在本公司职代会上进行测评。考评设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。

（3）所在单位职工代表测评。县公司由市公司考评组在所在县公司选择40名左右中层干部、职工代表对该公司领导干部进行测评；市公司基层单位和集体企业选择40名左右的班组长、职工代表进行测评，机关中层干部则由各职能部门各安排1人以及8个县公司的党政主要负责人进行测评。考评中设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，分别对应95、85、75、60分，计算测评的平均分值。

（4）业绩评价。日常工作绩效考评由月度工作绩效考核结果和单位（部门）月度工作绩效结果组成，二者权重相等，均为7.5分。其中A档7.5分、B档7分，取全年累计平均值。“四好”班子建设考评由基层单位的中层干部和县公司的领导干部按“四好”班子建设的考评结果分别列四个档次（优秀单位、良好单位、合格单位、不合格单位）记分；同时，针对干部年内工作调整的客观情况，确定在一季度变动的干部以年终所在单位的考核结果对应评价，四季度变动的干部以变动前所在单位的考核结果对应评价，二、三季度中变动的则按先后所在单位工作的月份对应评价求和，从而保证了考核的公平合理。廉洁从业行为及“一岗双责”考评按照“领导干部廉洁从业行为评价办法”及市公司的“一岗双责”考核办法对中层干部进行评价，评价得分按照满分10分进行折算。重点工作与关键指标考评主要评价重点工作和指标完成情况，管理创新和典型经验入选情况，由公司领导评价。

（5）考评结果统计。考评工作办成员统计上述四项考评分值，分别按20%、20%、15%、45%计入总分（总分为100分），并将考评结果报公司中层干部考评领导小组。讨论通过。公司党委召开会议，研究讨论公司中层干部和县公司领导干部的考评结果，酝酿表决后生效。

（6）考评结果的评定和应用。对考评成绩居前10%的同志公司，党委授予年度优秀干部称号，再依次排序75%的干部为称职干部，10%为基本称职干部，后5%为欠称职干部。干部考评结果直接运用到干部年度绩效考评中，按照考核成绩排序前25%的为A档，后35%为C档（D档），其余（40%）为B档；作为干部选拔任用的依据之一。在推行竞争上岗的过程中，前两年度的考评结果按15%的比例计入竞聘总成绩中；当年的及连续两年考评为欠称职中层干部，公司党委对其实行诫勉谈话，并按有关规定对其实行降薪或降职、免职处理。

（7）考评结果的反馈。干部年度考评工作全部结束后，党委发文通报考评的整体情况，对优秀干部予以通报表彰，考评结果基本上与干部的工作业绩和现实表现保持吻合。打印干部考评成绩通知单，由公司领导分别与考评对象进行一对一谈话，帮助分析考评的排名，有针对性地提出希望与要求，对落后的同志指出问题和前进方向。

二、确保干部考评工作正常运行的人力资源保证绩效考核与控制

（一）组织机构

1.日常考核组织机构。公司成立绩效考核领导小组，基层单位由机关部室评价、机关部室由公司领导评价；干部个人月度绩效考核则由分管领导进行评价，人力资源部汇总。干部试用期考核、任期考核由人力资源部负责，监察部配合进行。

2.年度考核组织机构。成立中层干部年度考核工作领导小组，组长由党政主要领导担任，成员由公司领导组成。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。

3.职代会民主评议领导干部小组。每届职工代表大会产生职代会民主评议领导干部工作小组，由职工代表中推荐选举产生。

（二）保证中层干部考评工作正常运行的绩效考核与控制

1.绩效考核

（1）市公司中层干部、县公司党政主要领导分别与市公司分管领导、主要负责人签订绩效合约，县公司副职领导与县公司主要负责人签订绩效合约。明确工作任务，量化考核指标，实施“上对下”考评。绩效合约中的重点工作与关键指标作为年度考核中业绩评价内容。（2）对考评对象的考评率达到100%。（3）市公司中层干部月度考核A档占10%，B档在90%以内，C、D档按有关规定直接对应。（4）市公司中层干部年度绩效考核结果为A档不超过25%，B档不超过40%，C、D档不低于35%。

2.控制

（1）绩效面谈制度。绩效经理人不定期与被考核人进行绩效沟通与面谈，指出不足与存在问题，帮助改进。一年面谈4次。（2）年度干部考核反馈规定。考核结果经市公司党委会议审核通过3个月内，由分管领导与中层干部、县公司领导班子成员进行个别谈话，当面反馈考核成绩，帮助分析与改进不足。年度考核总成绩居前10%的干部为当年度优秀干部，对考核成绩居后5%干部实行诫勉谈话。年度考核结果作为提拔、任用和评先、评优的依据。（3）企业负责人业绩考核办法。根据国网安徽省电力公司企业负责人业绩考核办法的规定，针对县级公司负责人业绩考核评价标准，市公司对县公司进行负责人业绩考核，并报省公司评定，按单位类别和得分顺序划分为A、B、C、D、E 5个等级，A级单位数占25%，B、C级单位数占70%，考核总分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，视情况定为D级或E级。省公司按照评定等级核定县公司领导班子成员的薪酬，考核结果作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据。

三、改进的对策

1.针对年度“四好”班子创建考评工作中，优秀领导班子中个别干部年度考核成绩排序靠后的情况，班子考评与个人考评要进一步有机结合起来，合理分析优秀班子中个体的差距和一般班子中突出的个体。

2.从民主测评的情况来看，各单位职工评价领导掌握的尺度有所不同，放在一起排序存在着一定的差别。针对这种情况，应适当调整单位职工评价分值在总成绩中所占比例，可将机关部门、基层单位及集体企业的中层干部分序列进行考评；提高民主测评的准确性；探索建立网上测评系统，进一步扩大测评面。

年度业绩总结篇6

【关键词】 创业板； IPO； 业绩变化； 募资规模

一、引言

创业板自2009年10月30日推出以来，以其高成长性受到广大投资者的追捧，并发展迅速，至今已有300多家企业在创业板上市。创业板的推出既为成长期的中小企业提供了一个良好的融资平台，也为风险投资营造了一个正常的退出机制，更为广大投资者带来了更多的投资机会。但是，从2011年年报和2012年第一季度报表来看，创业板企业上市后的表现并不是很让人满意，甚至有的企业出现亏损。不可否认，创业板与主板和中小板相比，具有更大的风险性。研究创业板企业IPO前后的业绩变化及其影响因素对投资者规避风险和提高投资效率有实际意义。

二、文献回顾

IPO（Initial Public Offerings）称为首次公开发行，是指企业通过证券交易所首次公开向投资者发行股票，以期募集用于企业发展资金的过程。业界对IPO研究的三大热点为：IPO动因、IPO抑价现象和IPO公司的长期表现。其中对IPO长期表现的研究是最具有争议性的，研究结果不仅对研究方法具有敏感性，也随着选取市场和样本的不同而不同。本文研究的业绩变化就是衡量IPO前后长期表现的一种方式，另外也有很多文献是用股票回报率来衡量IPO后的长期表现。

Jain and Kini（1994）是最早对IPO前后业绩变化进行研究的学者，他们以1976—1988年间682家IPO公司为样本，研究其上市前后经营业绩的变化。经营业绩指标有两个：一是总资产营业利润率（营业利润/总资产），反映资产利用的效率；二是经营利润减资本性支出后除总资产，反映的是净现值重要组成部分的经营活动现金流量。结果发现：IPO公司上市后不论是与自己上市前比，还是与行业同类公司相比，经营业绩均显著下降。笔者提出了三个理由来解释这种现象：1.上市后股权结构变动造成成本增加；2.管理当局在上市前粉饰财务报表，使公司经营绩效有高估现象；3.管理当局期望在公司有不寻常且较好经营绩效期间将股票上市，以获得发行溢价，而上市后可能会发生效益下滑。朱武祥、张帆（2001）以1994—1996年期间在沪深两地上市的217家A股公司为样本，分析了上市前1年到上市后4年息税前利润与总资产之比等财务指标中位数的变化趋势，以及流通A股占总股本的比例、第一大股东持股比例、管理层持股市值等因素与业绩指标变化的相关性。结果发现：1.上市后的经营业绩低于上市前一年，且上市后继续呈逐年下降的趋势。2.对业绩变化趋势的解释：流通A股占总股本的比例、第一大股东持股比例均与业绩变化无关，而管理层持股市值与业绩变化有关。周孝华、吴宏亮（2010）以2004—2007年在深圳中小板上市的公司为研究样本，使用了横截面回归模型分析，把盈余管理、上市前经营业绩水平作为控制变量，检验风险投资独自对经营业绩的影响。实证结果表明，有风险投资机构持股的发行公司IPO前业绩要差于无风险投资持股公司，与IPO前相比，经营业绩指标均发生了显著的下降。

基于国内外关于A股和中小企业板市场等的已有研究可以看出，各个证券市场还是普遍存在IPO后业绩下滑的现象，国内学者将此称为IPO效应。由于我国创业板建立时间尚短，各项监管制度尚不完善，虽然在创业板上市的都是具有高成长型的中小企业，但本文还是提出如下假设：我国创业板上市公司存在IPO效应。在对上述假设进行检验以后，笔者还将进一步探讨募资规模是否对创业板公司IPO前后业绩变化产生影响。

三、实证研究

（一）创业板公司IPO前后业绩变化显著性检验

1.样本选择

本文以和国泰安数据库中的数据为基础经过整理得到数据样本，选取从2009—2010年在创业板上市的153家公司的财务指标为研究对象，剔除1家没有数据的公司，有效样本为152个。

2.财务指标的选取

本文从盈利能力、偿债能力、营运能力及发展能力四个方面选取指标对创业板上市公司的业绩进行分析。所选指标如表1所示。

3.研究方法

为检验创业板公司IPO前后业绩变化情况，本文采用的研究方法是将首发当年定为基年（0年），上市前一年定为-1年，上市后第一年定为1年，比较企业各年财务指标中位数的变化情况；然后用Wilcoxon秩和检验对企业IPO前后一年的业绩变化进行显著性检验。如果各项业绩指标都显著性下降，说明创业板存在IPO效应。

4.实证结果与分析

通过对创业板公司IPO前后业绩变化显著性检验，得到的结果如表2所示。数据分析结果显示企业IPO后一年与前一年业绩相比，除了营业收入（同比增长率）的下降不显著以外，其他各项财务指标均显著下滑，说明创业板企业是存在IPO效应的。其中，净资产收益率、总资产净利率、总资产周转率、流动资产周转率、固定资产周转率和净利润（同比增长率）这些指标都在企业IPO后呈现不断下滑的趋势。而销售毛利率和流动比率两个指标是在上市当年有所上升，在IPO后一年又下滑。销售净利率和资产负债率则相反，呈现的是先降后升的趋势。

本来企业上市不仅能提高知名度，从资本市场募集企业发展所需资金，降低对银行贷款的依赖，提高信用评级，而且上市后会引进科学的公司治理，建立规范的管理体制和财务体制，对于提升公司的管理水平有一定的促进作用，但是为什么上市后的业绩却普遍下滑呢？本文在借鉴以往学者研究的基础上结合创业板的特点对创业板企业存在的IPO效应提出以下解释：

（1）高市盈率。一方面，高市盈率造成创业板企业超募现象严重，这样的行为导致了该企业股权融资量超出其运用资金的能力，使得资金的利用率低下，造成净资产收益率、总资产净利率等指标下降。另外企业在进行项目投资的同时，资本性支出大大增加，而投资的回收需要一定的期限，即资产规模迅速扩大的同时并没有同等程度收益的产生，一定的滞后期也造成企业经营业绩下降。另一方面，创业板的高市盈率透支了公司未来的成长性，这种高估值是不可能持久的，最终会向正常的估值回归。这时管理者希望尽早把手中的股票变现。然而根据公司法的规定，上市公司高管在任职期间每年转让的股票数不得超过其所持有本公司股票总数的25%，也就是说高管们要套现股票的话至少需要五年以上的时间才能套现完毕，但高管一旦辞职套现的进程就可以大大加快。有数据表明，在创业板正式推出之后11个月的时间里一共有31家公司的总计62名高管离职。其中持股高管人数为29人。大量高管辞职必然不利于企业的管理经营。

（2）盈余管理。企业的管理层为了能够上市，从而筹措更多的资金，一般会高估上市前的会计利润，使得上市后企业实际的经营业绩低于上市前的业绩。同样我国上市公司由于受到证监会关于上市的条件限制，粉饰报表的情况时有发生。王秀丽、张艳（2012）对在创业板首年上市的50家公司进行实证检验后发现，创业板上市公司的IPO盈余管理幅度虽不明显，但在IPO前一年也存在通过可操纵流动性应计利润的盈余管理行为。

（3）上市时机的选择。公司股东往往会选择公司业绩较好的时候上市，使得出售的股份能够获得较高的价格，达到筹集更多资金的目的。但在我国，这种选择性相对较小，这是由于我国企业面临的上市环境所决定的，我国资本市场尚不是很成熟。创业板上市要求虽低于主板，但也有漫长的材料准备与审核过程，也要达到证监会的一系列上市要求，而且即便通过上市审核，在何时上市还要取决于监管部门的安排、市场的接受程度等诸多因素。

（4）过度投资。上市募得大量资金容易使得企业在该产业内过度投资，生产能力严重过剩，导致经营业绩下降。

（二）募资规模对创业板企业IPO前后业绩变化的影响研究

1.样本选择与变量定义

这里选用2009—2010年创业板上市的152家公司净资产收益率和总资产净利率为因变量，募资规模为自变量，研究自变量对因变量的影响。募资规模的度量主要有两种方法：绝对值指标和相对指标。本文采用相对指标，用IPO募集总额与公司上市当年年初总资产的比值来度量上市公司的融资规模。

2.研究方法

首先还是把IPO上市当年定义为0年，IPO前后一年分别定义为-1和1年；然后将样本公司按募资规模排序，再以中位数为界将其分为两组，把融资规模小于中位数的公司定为A组，募资规模高于中位数定位B组，分别计算两组公司IPO前后的净资产收益率和总资产净利率的中位数；最后用wilcoxon秩和检验对A、B两组企业IPO前后业绩变化作显著性检验。

3.实证结果与分析

实证结果见表3。实证研究的结果表明，募资规模高的企业的净资产收益率和总资产净利率在IPO前一年和IPO当年都显著高于融资规模低的企业，但是这种差异越来越小，到IPO后一年时，总资产净利率的差异显著性水平已经不能达到99%。

虽然实证结果表明募资规模与创业板业绩呈正相关关系，但这种结果并不意味着企业募资规模越大越好。相反，笔者认为融资规模高的企业之所以在IPO前一年业绩较好可能一方面是因为本来企业的经营状况就比较好，所以能募集较多的资金。但是由于募集资金过多，可能超出企业的实际需要，导致资金的利用效率低下，闲置资金增加，使得IPO之后业绩下滑较快。另一方面，也可能是企业为了募集更多的资金而有意过度包装，使得IPO前的业绩较好，但是IPO之后因为更多的监管和信息披露，使得企业真实的业绩慢慢暴露，所以看起来业绩下滑较快。可惜本文受创业板上市年限的局限，仅仅研究到企业IPO后的一年，不能看出未来几年两组企业之间越来越小的业绩差异能否发生逆转，即募资规模高的企业最后业绩会下滑到募资规模低的企业之下。

四、结论与建议

创业板企业虽然具有高成长性，但是仍存在IPO效应，上市之后各项业绩指标均显著下滑，投资者不能盲目投资，应注意风险。创业板企业并非募资规模越大越好，企业应该根据自身的实际需要来募集资金，提高资金的使用效率才能全面提高企业的经营业绩。

【参考文献】

[1] Jain B A.Kini O.The post-issue operating performance of IPO firms[J].Journal of Finance，1994：1 699-1 720.

[2] 朱武祥，张帆.公司上市前后经营业绩变化分析[J].国际经济，2001（11）：55-64.

[3] 周孝华，吴宏亮.基于中小板上市公司IPO前后业绩变化的实证研究[J].技术经济与管理研究，2010（S2）.

年度业绩总结篇7

［关键词］石油化工企业；目标管理；绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，其结果常常被用来作为员工升职调薪、核发资金、安排培训等工作的依据。石油化工企业运用目标管理法开展绩效考核工作，能最大限度消除体制机制上的种种弊端，充分激发员工的积极性、主动性和创造性，从而顺利实现企业经营总目标。

1目标管理法的含义及其在企业绩效考核工作中的意义

目标管理法是指围绕企业一定时期的总目标，由企业各部门管理人员和全体职工各自制订自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每一位员工自觉实现各自目标，进而实现企业经营总目标的一种管理方法。运用目标管理法进行绩效考核，具有重大的现实意义。1．1评价较客观，能体现公平原则。绩效考核以目标管理的指标为考核标准，这些指标能直接反映部门和员工工作任务完成情况，评价较客观，能体现绩效考核的公平、公正、公开原则，同时也适合考核人员对被考核人员提出建议，进行反馈和辅导。1．2能激发员工的团队合作精神。由于目标管理体系中各管理目标具有连锁性，制订出的企业总目标须各个部门和全体员工通力合作才能完成。因此，能使员工产生休戚与共的感觉，形成团队合作精神，并汇集力量完成整体目标。1．3能增强员工的工作责任心目标管理法强调员工全程参与，要求员工自己制订或参与制订目标。在制订目标的过程中，尽量考虑员工的意见，这样做既使目标制订符合实际，也有利于增强员工的责任心，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，促进企业目标的实现。

2目标管理法在石油化工企业绩效考核中的应用

石油化工企业绩效考核指标分为组织绩效考核指标体系和全员绩效考核指标体系。在企业管理实践过程中，利用目标管理法进行绩效考核，通过确定企业年度目标任务，层层分解下达任务，再进行月度、季度、年度绩效考核，从而实现企业年度管理目标。

2．1组织绩效考核的主要流程

组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。主要有以下几个工作步骤。2．1．1制订和分解企业绩效考核指标。1）确定企业年度管理目标。年初，企业职能部门结合上年度生产经营管理完成情况，根据持续改进原则提出新年度企业管理目标，决策层结合上级下达的生产经营管理任务情况以及企业战略发展的需要，审核和确定企业年度管理目标，并在年度职代会上以行政工作报告方式经职工代表大会审议，充分沟通，达成共识。2）职能部门建立企业绩效考核指标体系。职能部门对年度管理目标进行量化、分解，形成部门考核办法。首先由财务部门根据年度管理目标，组织相关职能部门对年度管理目标的利润、成本、技术经济指标等量化指标展开分解，形成全面预算管理指标体系。其次由企管部门根据全面预算管理指标对年度管理目标的重要程度，确定纳入企业绩效考核指标体系的指标及其考核权重，形成对重点考核单位的指标体系考核办法；未纳入企业绩效指标体系考核的全面预算管理的其他指标，以及各专业部门根据目标管理而细化分解的其他专业指标以及重要管理过程控制要求，由各部门在绩效考核办法的专业管理考核条款里体现其管理和考核内容，并辅以相应的考核评价标准，形成专业管理考核办法。对企业生产经营、管理和发展方面，与企业生产经营业绩提升紧密相关，难以纳入绩效考核体系量化考核的重要工作和重大项目的管理目标，分解为专项考核办法进行目标的跟踪和管理。3）基层单位和部门进一步细化考核指标。各基层单位、各部门对绩效考核指标进行分解，依据企业考核办法，结合本单位实际，按照“下级目标保上级目标”“逐级展开”的原则，相应制订完成本单位绩效考核办法，并组织细化岗位工作标准。2．1．2对企业绩效考核指标进行评价和改进。1）对绩效考核指标进行评价。目标归口管理部门要定期对管理目标的进展情况进行评价，由职能部门在专题会议上讲评，并对下月重点管理工作进行布置，次月专题会议召开前跟踪完成情况并评价，形成闭环管理。企管部门也要按规定审核管理目标、考核指标完成情况、评价管理目标、考核指标完成的进度和程度，对未完成目标、指标的情况，组织有关单位分析原因，制订对策措施，并复查整改情况，做到闭环管理。2）对绩效考核指标进行持续改进。企管部门对企业各个指标年度完成情况进行分析，分析结果作为修订下年度企业绩效考核管理办法的参考依据。必要时，还要根据评审结果对管理目标、考核指标进行修改，以实现绩效考核指标的持续改进。2．1．3组织绩效考核的具体实施。1）月度绩效考核的实施。企业对管理目标的完成情况和过程管理情况进行考核。分两个层面，首先是专业部门对各单位的考核，包括指标考核完成情况、专业管理考核情况，对各单位上月的指标考核完成情况和专业管理考核情况简要分析。其次是对专业部门的考核，包括生产经营重点考核部门每月自考核，其他部门季度自考核，企管部门对各专业部门自考核结果审核，与各单位对接考核情况，收集反馈意见，核实、协调有关考核问题，形成月度考核结果并通报。2）年终绩效考核的实施。年底，企管部门根据年度绩效考核预考核完成情况，形成各单位年度考核结果，根据考核结果及已兑现情况，计算出各单位的年度绩效兑现结果；根据各单位年度生产经营情况，提出加减分建议，并入各单位的年度考核结果及年终兑现结果。

2．2全员绩效考核的主要流程

全员绩效考核是指对经营管理、专业技术、技能操作等三支队伍的绩效考核，坚持全员覆盖、分级分类、业绩导向、客观公正、闭环管理和激励约束原则，突出对员工工作绩效、工作能力和工作作风三个方面考核，并根据三支队伍的特点，以及员工的岗位性质，不同层次、不同岗位员工的考核内容和权重有所不同。主要有以下几个工作步骤。2．2．1确定员工绩效考核目标。主要确定关键绩效指标和阶段性工作目标。关键绩效指标的确定，是以企业年度绩效考核指标明确的责任为基础，采取自上而下逐级分解，结合岗位说明书形成员工岗位的关键绩效指标。阶段性工作目标的确定，是指为了完成关键绩效指标所采取的具体策略及工作计划，包括专项考核方案中任务的逐级分解和落实以及员工职业生涯规划的阶段性要求。考核初期，被考核对象的直接上级要在和被考核对象充分沟通交流的基础上，确定考核目标和考核标准，被考核对象根据绩效考核目标，提出切实可行的绩效工作计划。2．2．2对绩效考核过程进行跟踪与辅导。各级考核主管全程跟踪绩效目标进行情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻求影响绩效的问题与原因，对员工进行必要的辅导，促进绩效目标的实现。2．2．3员工绩效考核的具体实施。各级考核主管根据月度绩效考核指标的分解和落实，以及岗位工作标准的执行情况，对员工的工作绩效进行考核和测评。按照员工对应的工作能力和工作作风量化考核指标及评价要点和考核周期，进行工作行为、工作态度的评价。员工年度绩效考核结果，按照个人年度绩效考核最终得分高低，在合理排序的基础上，分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职等五个档次。为体现绩效差别，增强激励约束效果，按三支队伍不同序列，年度绩效考核结果为优秀的员工原则控制在本序列员工总数的5％～10％，良好的员工原则控制在本序列员工总数的20％～30％，基本称职的员工原则控制在本序列员工总数的5％～10％。2．2．4考核结果的信息反馈。从绩效目标的确定、执行、考核评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效考核评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩，指出问题，交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施，帮助提高工作绩效。

3结束语

总而言之，运用目标管理法对企业部门和员工进行绩效考核，能客观公正地评价企业的组织绩效与员工个人绩效，还能激发员工的团队合作精神，增强员工的工作责任心，为达成企业年度生产经营任务的目标提供了保障，是一种行之有效的绩效考核办法。

作者:白海江 单位:中国石油化工集团公司监察局

［参考文献］

［1］吕燕．企业绩效考核管理工作的探讨［J］．江南论坛，2008（10）：27－28．

［2］万顺福．目标管理评析［J］．全国商情：经济理论研究，2007（5）：37－39．

［3］邓玉辉，仇立军．企业目标管理和绩效考核的研究与探讨［J］．商场现代化，2008（10）：65－66．

［4］俞亚．企业人力资源绩效考核工作管理探讨［J］．科研，2016（11）：00110－00111．

［5］叶庆，吴文慧．浅议新形势下如何加强企业绩效考核［J］．中小企业管理与科技旬刊，2015（33）：10－11．

年度业绩总结篇8

关键词：股权结构；股权集中度；企业绩效

项目来源：河北省科技厅：“河北省海洋经济产业布局研究”（课题编号：154535503D）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年1月7日

一、引言

随着股份制优越性的不断显露，以及现代企业理论的实行，促进了股份制的发展。我国为了保持国有企业与时俱进，对国有企业也实行股份制改造。但是，股份制仍然存在一些问题，包括成员结构复杂、股权分配、工资激励、监督、管理等问题。因此，研究股权结构对企业绩效的影响对促进现代企业改革有重要的意义。

二、文献综述

本文选取2013～2015年研究股权结构与企业绩效关系的期刊进行汇总整理，概括提炼了其主要内容，使观点鲜明，一目了然，便于归纳各个学者的观点，进而了解目前学者们的研究方向和领域，既可以为股权结构的创新研究做基础，也为学者研究新方向提供了参考，会促进完善和发展现代企业制度。

（一）2013年的股权结构研究内容

1、股权集中度对公司绩效的影响。王芳、王丽霞（2013）选取2010年12月31日前在上海证券交易所食品饮料行业上市公司的财务数据，运用SPSS17.0和excel进行了实证研究，结果表明食品饮料行业股权集中与公司绩效存在负相关关系。

颜爱民、马箭（2013）用产业经济学增长率产业分类法界定企业所处的生命周期阶段，通过2002～2007年不同生命周期的上市企业的面板数据对股权集中度、股权制衡与企业绩效的关系进行了实证研究。结果表明，不同的生命周期阶段，股权集中度对企业绩效的影响不同。其中，在企业处于成长和衰退阶段时，股权集中度与企业绩效具有显著的正向线性关系，而在成熟阶段其影响不显著。

2、股权构成对公司绩效的影响。王红敏（2013）选取了沪深两市2010～2012年的上市公司为研究对象个，对股权构成与企业绩效之间的关系进行了实证分析，结果发现不同的股份性质对企业绩效的影响不同。其中，国家股与企业绩效有负相关关系，法人股与企业绩效成正相关关系，而社会公众股与企业绩效有微弱的负相关关系。

叶勇、蓝辉旋、李明（2013）对2003～2004年和2008～2010年股改前后沪深两市所有A股的数据进行了分析，结果表明，股改后多个大股东股权结构的转变对企业绩效的影响不显著，但相比其他股东结构的企业绩效好，且政府为控股股东的不利于企业绩效的提高。

（二）2014年的股权结构研究内容

1、股权集中度对企业绩效的影响。周虹（2014）以2008～2012年上市公司为样本，通过实证分析和比较分析得出重要结论。结果表明，一股独大的公司业绩相对其他股权分配公司较差，存在股权制衡的公司相对其他类型公司业绩较好，而在股权制衡公司中，三个股东共享的控制权的公司的业绩比存在两个股东或多个股东的要差。

尤华、李恩娟（2014）从股权分置改革后的视角出发，利用2011年创业板上市公司为样本，通过结合理论与实证分析研究两者之间的关系。结果表明，股权集中度可以降低两类成本，股权制衡度在一定程度上可以降低第二类成本，但会提高第一类成本，而且管理层和机构投资者持股并未达到降低成本的预期。

2、股权构成与企业绩效的问题。辛金国、韩秀春（2014）以我国金字塔类家族上市公司2008～2010年的有效样本数据作为研究对象，对家族上市公司的上市方式、股权集中度、股权制衡程度、现金流权、控制权以及两权分离程度的股权结构和公司绩效的关系进行理论分析和实证研究。结果表明，家族企业的股权集中度与企业绩效呈现显著的倒f型关系，股权制衡程度与企业绩效负相关，现金流权与企业绩效不存在显著的相关关系，两权分离度与企业绩效负相关。

3、股权结构对企业绩效的影响。王振山、石大林、孙晨童（2014）在动态内生性框架下对股权结构与企业绩效的关系进行了实证研究，利用2002～2011年716家上市公司的数据，结合三种内生性情况，通过动态面板的System GMM估计方法进行实证分析。结果表明，股权结构与公司绩效之间存在动态内生性，不仅当期股权结构对公司绩效具有显著影响，而且前期的股权结构也对公司绩效有显著影响，并且前期公司绩效对当期股权结构具有反馈效应。

（三）2015年股权结构研究内容

1、股权集中度对企业绩效的影响。钱美琴、黄黎立、王立平（2015）依据公司治理理论，对2010～2013年日用品行业上市公司的混合样本数据进行了研究。结论表明，日用品行业上市公司的第一大股东持股比例与公司绩效呈倒“U”型关系，前五大股东持股比例与公司绩效没有显著相关关系，而股权制衡度与公司绩效呈负相关关系，但是股权集中度的最适宜区间没有得出具体数值，因此难以把握。

刘子嘉、梁利辉、陈一君（2015）用2008～2011年我国酒类企业上市公司的数据进行实证研究，结果表明，我国酒类上市公司股权集中度与公司绩效有密切关系，即第一大股东持股比例和前五大股东持股比例都与公司绩效呈显著的正相关关系，Z指数对公司绩效无显著影响。

2、股权结构对企业绩效的影响。谭燕瑛、商子楠（2015）选取宁波市2014年20家上市公司的数据对此进行了股权结构分析，发现第一大股东占有较大的比重，并且股权极为集中，只有大股东有发言权。另外，还通过2011～2013年40家企业的数据，利用多次元Logit回归模型进行实证检验分析，结果表明，随着企业所处生命周期阶段的不同，股权结构对企业绩效的影响也不相同。

毛剑锋、杨梅、王伟伟（2015）以2006～2012年A股非金融类上市公司为研究样本，并对国有与否进行区分，结合股权结构研究了政府干预对企业绩效的影响。结果表明，政府干预程度越高，企业绩效越差，但是发现股权集中度对其却有正向的调节作用。

三、总结

总的来看，研究股权结构对企业绩效影响的文章非常多，而且都有自己的看法和观点，从不同的角度，例如企业的生命周期、因素的内生性等；还从不同的产业，即食品饮料业、日用品业、酒类业等；还有的从不同的市场选取的公司，如创业板市场、中小板市场；或者从不同的企业类型，如A股进行了各个方面的研究。这些研究主要集中在股权集中度和股权构成结构方面，但是因研究对象、角度等不同得出了截然不同的结论。从股权集中度对企业的影响来看，股权集中度并不是越高越好，它对企业绩效的影响会受到企业类型、企业所处阶段、控股股东类型和外部环境等的影响。

主要参考文献：

[1]颜爱民，马箭.股权集中度、股权制衡对企业绩效影响的实证研究――基于企业生命周期的视角[J].系统管理学报，2013.3.

[2]王芳，王丽霞.股权集中度与公司绩效相关性分析――基于食品饮料行业的数据[J].财会通讯，2013.26.

[3]尤华，李恩娟.股权结构与股权成本关系的实证研究――基于2011年创业板上市公司的数据研究[J].技术经济与管理研究，2014.1.

[4]辛金国，韩秀春.上市方式、股权结构与企业绩效的实证研究――基于上市家族企业数据的分析[J].技术经济与管理研究，2014.1.

[5]石大林.股权集中度、董事会特征与公司绩效的关系研究[J].东北财经大学学报，2014.1.