审核岗位实习个人总结范文

审核岗位实习个人总结篇1

现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。

附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：

一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。

二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。

三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。

四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。

六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。

七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。

八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。

九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。

十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。

十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。

对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务； 大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。

国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。

“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。

先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。

十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。

十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。

十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。

十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。

十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。

十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。

十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。

十九、各行要加强对专业技术职务评聘工作的组织领导和检查监督。在工作中必须坚持原则，严格评审程序，按政策规定办事，坚持评聘标准、条件并增强专业技术职务评聘工作的透明度加强廉政建设，接受群众监督，注意提高专业技术干部管理工作人员的素质，加强队伍自身建设，使专业技术干部管理工作有计划、有部署、健康地发展。

审核岗位实习个人总结篇2

关键词：项目管理；时间管理；质量管理；人力资源管理

项目管理作为一种特定的科学管理方式，运用于中职学校财会专业教学，可以结合会计类课程自身的项目特性，实行岗位分项教学。按照岗位任务所要求的职业能力，中职财会专业教学可以依据岗位工作流程，建立岗位项目教学体系，如，出纳岗位分解为现金收付和银行存款收付，会计岗位分解为按照销售费用岗、管理费用岗、固定资产岗、材料审核岗、成本核算岗、销售核算岗、工资福利岗、税务岗、内部审计岗、主管岗等具体岗位，然后按照这些岗位的工作过程开展分项教学。

项目管理，简称(PM)，就是在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效管理。之所以在中职财会专业教学中引入项目管理，正是由于岗位分项教学必须对知识体系进行重新组织，并且涉及对资源、人力的合理安排和充分利用，因而这一过程本身就是一个复杂的多因素关联的项目。项目管理在应用上，主要有范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、沟通管理、风险管理、人力资源管理、采购管理等内容，结合中职财会专业的教学实际，可以主要在以下三个方面采用：

时间管理，指项目内各项工作的界定、工作排序、时间预算、进度控制等。一般情况下，传统的教学模式是：会计理论讲授、课堂练习—会计电算化作为单独的课程进行系统学习一全部课程学习完结后进行会计综合模拟一最后是进入企业实习。这种模式往往使学生“学而不用”和“不知何用”，因而觉得会计专业课程枯燥乏味、抽象空洞。在以岗位分项目的项目管理下，按照岗位任务和工作流程重新组织知识，每一分项目的教学都进行由学习到实践的完整过程。当分项目包含内容过多时，则在分项目下再分为专题。总之，使教学过程由课程的次第开出转化为工作流程的知行合一，充分实现“做中学、学中做”。比如，原《基础会计》课程，按照原始凭证、记账凭证、会计账簿、会计报表的逻辑顺序进行教学，以使学生掌握一些基础理论知识和基本会计实务操作的程序，但是学生学完了，不但对知识的把握含含糊糊，也不能与实际的会计岗位挂钩。现在按照会计岗位分项目对知识重组，如，以销售费用岗的日常部门费用为专题，则按审核原始凭证完整、合法、金额正确—一审核并更正原始凭证，按规范粘贴和折叠—一审核审批手续是否完备—一审核部门费用支出进度(如超计划额度，可拒绝报销)—一编制记账凭证，直接与手工模拟结合，然后将手工核算的资料应用于电算化模拟实验，完成整个会计核算流程。这一模式，通过学做结合，岗位模拟，按岗教学，按岗实训，按岗考核，就能更好地激发学生的学习兴趣，提高学习效率。

质量管理，指对项目进行质量规划、质量控制、质量评估。在项目管理下，中职财会专业的教学质量主要以实践过程来评价和控制，强调过程养成和过程总结，克服传统教学评价只重成绩、只重结果的弊端，改变一学期一考试、考试为结束的一次性单元素的考核，形成按岗考核、品质评价、螺旋重复的多角度多元素的循环评价。具体操作上，根据每一岗位分项目建立“岗位能力卡”，列出该岗位所应具备的能力要求，包括知识、技能、操作及情绪、状态、团队、反思等多方面评价指标，由学生在学习过程中随堂自评，岗位学习结束，再由教师做出综合评价。该评价结果转入下一岗位学习，并允许教师和学生根据新岗位学习中的体验和表现，续评已有的评价结果。如，凭证审核与填制，在多个岗位学习中重复出现，但递进要求，前一岗位学习中的已有评价，包括能力和态度，在后一岗位学习中都可做出更新评价。这一分阶次、可延续的评价模式，涵盖学习的过程和结果，使学生的内评价和教师的监督评价都得以体现，学生能够为自己的学习打分，以促使他们自我反思和自我促进，教师又在延续中感受到“教”的隐形评价，促使教师努力提高自己的教学质量。

人力资源管理，即团队的组织和运作。项目管理对财会专业教师提出了更高的要求。一方面，要求教师成为真正的“双师型教师”。中职学校财会专业教师大多数是直接从高校分配到学校的，对会计实务不熟悉，对业务知识变更不敏感。另一方面，教师要转换观念，积极地融入“团队”。传统教学模式下，一个学期，一门课程，一位教师。在岗位分项目教学模式下，虽然学校难以像企业或科研领域一样，集中不同特长的人才组成“团队”，而只能由一位教师主讲若干个分项目，或数位教师分担同一分项目的不同部分的教学。但是，由于每一分项目必须是一个完整的会计岗位实践过程，它要求主讲教师具备与之相应的全面知识和能力，如会计电算化，以前只需要有人教就可以了，现在必须是人人教。同时，各分项目虽然有相对的独立性，但分项目之间是衔接、互动的，各主讲教师必须统筹兼顾、合作互动。所以，项目管理下，中职学校财会专业的教师不再是单兵作战，各司其责，而必须是互助互动、彼此支持的“团队”教学。

引入项目管理，推进中职财会专业教学改革，在实际运用中，除了上述三项内容，还必然运用到其他的项目管理内容。但因为学校教学毕竟与企业、工程、科研等应用管理有明显的差别，所以往往有所涉及而难以规范，只能在具体运用中因需而定。要使项目管理有效地推进中职财会专业教学改革，关键还在于准确地把握项目管理的内涵，树立科学意识，引入与变通并举，不拘一格，结合实际对项目管理方式灵活地予以运用和改造。

参考文献：

[1]吴之明，卢有杰，项目管理引论[M]，北京：清华大学出版社，2001-03.

[2]冯晓英，项目管理思维在中职财会专业教学改革中的运用[J]，产业与科技论坛。201l(20).

审核岗位实习个人总结篇3

[关键词] 财务会计 课程改革 实践教学

《财务会计》是一门理论性和实践性都非常强的课程,既要掌握财务会计的基本理论及基本方法,又要具备处理一般会计业务的能力和基本技能。它是会计专业的核心课程,在整个专业课中起着至关重要的作用。《财务会计》知识掌握得是否全面,基础是否扎实,关系到《成本会计》、《财务管理》、《财务报告分析》、《管理会计》等后续专业课程的学习。

在过去的教学中,任课教师往往过于重视学科体系的完整性,认为讲的越多越好,因而理论教学过多,实践教学不足。实践证明这种“教师讲,学生听”的满堂灌的课堂效果并不理想。一堂课下来,老师疲惫不堪,实际收效甚微,无法达到预期效果。部分学生认为《财务会计》课程学习起来很吃力,越学越难,听不懂,心理逐渐产生怯意,到后来只能消极应付。

针对存在的问题,我在《财务会计》课程教学中进行了课改实验,改变了过去依据学科体系教材,以理论知识讲解为主的方法,采用依据与实际会计工作紧密相联的会计岗位实务,以实践教学为主的方法,取得了较好的效果。

一、课改实验的做法

1.选择合适的教材

教材是实施教学的主要载体,是学生学习的重要依据。传统的财务会计教材,虽然多次改版,仍然没有跳出学科体系的框架,主要介绍货币资金、应收及预付款项、存货、投资、固定资产、无形资产和长期待摊费用、流动负债、长期负债、所有者权益、收入费用及利润、财务会计报告等内容,理论性强,动手实践操作很少。经过多方调研,我选取了电子工业出版社的《会计岗位实训》教材。

该教材强调“以能力为本位,以学生为主体,以实践为导向”的教学指导思想,以强化专业基础知识,培养学生实践能力为重点,在内容上从必需、够用出发,围绕职业岗位需要,理论与实践相结合,培养学生从事会计岗位工作的实际动手能力,知识点与能力点既不重复,又不遗漏,突出了职业教育的特色。在内容编排上,按照学生毕业后所从事的会计岗位,满足一些中小型企业会计各岗位对会计人才的需要,分为十个模块,将企业中的出纳员岗位、资本资金核算岗位、材料核算岗位、往来业务核算岗位、工资核算岗位、固定资产核算岗位、成本费用核算岗位、财务成果核算岗位、记账员岗位、财务报告会计岗位等几个主要的岗位,以分模块的形式综合反映为会计岗位实训的核算内容,较详细地以原始凭证的形式将企业发生的主要经济业务进行综合反映,并以实际工作的操作形式进行讲解,突出了专业基本技能的培养,同时也兼顾了理论体系。

2.转变实施方式,改造教学情景

针对教材强调与实际会计工作接轨的特点,为调动学生的学习主动性、积极性,让学生一上课就进入良好的学习状态,我在教学中进行了一些新的尝试。

(1)采用小组教学法

分组教学主要完成基本教学任务,确保每位学生都有获得帮助的机会,每位学生都能掌握最基本的教学内容。我根据班级情况及学生学习水平的高低将全班分为7组,每5至6人为一个小组。每小组设一个正组长,一个副组长。组长的任务是带领本组讨论会计业务,辅导本组学习有困难的同学。上课时,同小组学生坐在一起,便于开展小组讨论、分层教学、角色扮演等活动。

我选择了学习能力较强,接受新知识速度较快,又具有一定组织能力,能热心帮助他人的同学担任组长。作为激励措施,我把他们组成了课外兴趣小组,适当增加了一些专门的课外辅导。

(2)创设情境,模拟实际

传统的《基础会计》、《财务会计》等课程中,经济业务都是通过文字描述呈现并编制会计分录。实际工作中,经济业务都是通过票据等原始凭证呈现,会计分录的编制是通过填制记账凭证完成的。为了能更好地与实际接轨,锻炼学生处理账务的能力,我在教学中有重点的选取一些难度不太大的业务,只提供原始凭证,让学生通过识别、审核、填制原始凭据以判断经济业务,提炼出会计分录,再填制、审核计账凭证并登账。案例真实、资料仿真、步骤清晰,具有可操作性。通过创设情境,模拟实际的方法,使学生对会计核算工作有了更深、更实际的了解,提高了学生处理账务的能力。

(3)讲练结合,理实一体,提高学生技能水平

培养技能型人才主要应针对学生的动手操作能力。只学理论没有实践犹如纸上谈兵,要想达到应有的基本要求,就要提高实践环节的操作能力。

传统的教学是在理论教学后集中一周左右进行会计大作业实践,然后再进行理论的学习。在理论教学期间很少进行实践的操作。学生动手操作的意识和能力都很欠缺,不能达到预期效果。

现在,我在理论教学中以应知为主,实践教学中以应会为主,所使用的会计核算资料都采集于企业会计岗位上经常发生的真实的经济业务,所使用的原始凭证、记账凭证、会计帐簿等都是仿真的,目的让学生在学习中就接触、熟悉、使用真实的会计资料,增加感性认知,为今后走上会计岗位,胜任会计工作奠定良好的基础。我还综合、灵活运用了电子教案、多媒体课件、教学录像、多媒体网络技术、案例教学等多种教学手段和方法,使教学过程表现得更直接、更形象,激发了学生学习兴趣和学习动机,提高了教学效果。在教学时间分配上,一般每教学课时45分钟内,10分钟左右以教师讲解相关理论知识为主,15分钟左右以教师指导、学生模拟操作为主,15分钟左右以学生独立实训为主,5分钟左右以师生答疑、小结与评价为主。

(4)根据工作任务,确定教学重点

教师要分析教学内容的知识结构,抓住知识关键脉络,精讲少讲,要多在学习方法培养上下功夫。教师的责任在于引导学生,“教”是为了“不教”,应以学为主,教为辅。因课时限制,在《财务会计》课程不可能也没有必要对所有岗位、所有的业务都要完成审核填制原始凭证、填制审核记账凭证、登记账簿三个环节。可根据会计岗位的重要性、经济业务的难易程度及学生的接受程度,合理取舍,确定教学重点。

出纳员岗位往往是会计专业毕业生从事财务工作的初始岗位,虽然经济业务比较多,但账务处理比较简单。我在教学中重点围绕出纳员岗位的工作职责,将出纳工作任务划分成具体的单元项目。每个单元项目以学生模拟训练为主,从单一的知识点操作训练到知识群再到知识体系,逐步形成岗位职业能力。

对于资金资本核算等岗位,其工作任务所涉及的中长期借款、股票和债券投资、无形资产等的核算,虽然发生的经济业务不多,但账务处理相对复杂,我在教学中侧重于理论的讲解,以应知为主。

二、出纳员岗位教学实例

出纳员涉及的主要业务是现金和银行存款的收付业务、现金和银行存款的清查。会计分录比较简单,但都要经过填制和审核原始凭证、填制和审核记账凭证、登记账簿等环节。

下面以出纳员岗位现金收付单元项目一笔现金报销业务为例具体说明。

1.课前分组

将全班分成7个小组,每组6人。组内再按出纳、记账、报销人等角色进行分工。

2.相关理论学习(10分钟)

教师讲解该业务的作用和相关基础知识。出纳员是单位财会工作的重要基础和前哨,是单位经济业务活动的第一道“关卡”,在学习出纳员岗位工作内容前,让学生了解,每个企业都会有大量的现金和银行存款收支业务,出纳员的工作是非常重要的。

3.教师指导,学生模拟操作(15分钟)

(1)认识原始凭证

教师展示原始凭证――出差费用报销单,使学生了解报销单的构成及填制要求。

(2)审核、填制原始凭证

学生分组讨论,根据教师讲授的基本理论知识,分析原始凭证,审核并填制原始凭证。

(3)填制、审核记账凭证

每组成员根据审核无误的原始凭证独立填制记账凭证。记账凭证填好后,小组成员内部应相互审核记账凭证,对正确无误的记账凭证应在审核栏中签名。

(4)登记现金日记账

每组成员根据审核无误的记账凭证独立登记现金日记账。组长、副组长负责检查本小组成员登账是否规范、正确。

(5)学生汇报小组讨论结果

教师选取1个小组向全班同学汇报讨论结果,提出讨论中存在的问题,其他小组进行判断、分析、补充和解答。

4.教师总结(5分钟)

教师对学生学习情况做总结,指出本业务的重点和注意点,并针对与这笔业务相关联的其他情况,让学生换角色独立实训。

5.学生换角色独立实训(15分钟)

通过以上步骤,学生能主动完成相应的会计业务。出现问题时,通过小组讨论提高学生对知识的理解。在小组讨论时,教师要注意巡回指导,掌握各小组讨论情况,在总结时重点讲解一些学生易犯、共性的错误。

三、结语

我在《财务会计》课程教学改革中虽然取得了一些成绩,但也有不少问题,如尝试教学与科研并重的“教研型”教学模式,怎样改革作业和考试方式,如何与其他专业课更好地衔接、融通等,有待于今后与同事们一起探索和实践。

参考文献:

[1]常颖,陈立群.关于会计案例教学的几个问题.会计研究,2000.8.

[2]牛志民.高等职业教育的理论与实践.北京:燕山出版社,2001.

[3]晋波.会计人才与会计教育.会计之友,2004.12.

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[5]杜家龙.关于实践教学基本问题的探讨.职教论坛,2004.4(下).

[6]向有才,熊筱燕.会计模拟实践教学的质量控制探讨.会计之友,2005.11.

[7]张俊瑞.刘东霖.我国人才市场对财经类人才需求的调查分析.会计研究,2005.9

[8]应金萍.论高职实践教学体系的构建及作用.职教论坛,2005.4.

[9]贺三宝.基于实践能力培养的会计案例教学探析.财会月刊,2006.2.

[10]程运木.企业财务会计.北京:中国财政经济出版社,2007.2.

[11谢国珍,孔国军.高职会计专业“渐进式全程实训模式”实施及成效.职教论坛,2007.2.

[12]孔德军.关于会计实践性教学的思考.职业教育研究,2007.3.

[13]陈志红.财务会计.上海:华东师范大学出版社,2007.6.

审核岗位实习个人总结篇4

关键词：核电站培训；系统化培训方法（SAT）；教材开发

作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0156-04

一、SAT方法简介

SAT即系统化培训方法（The Systematic Approach to Training）是1975年美国佛罗里达州立大学提出的一种新的培训方法。SAT针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。

SAT是可自我完善的一套办法。它既确定培训任务和完成某项工作所需的能力，又实施和评价为具备这些能力而进行的培训。使用SAT进行培训可以保证核电厂人员能够达到岗位要求的全部工作能力。

二、SAT实施的过程

图1为SAT实施的过程示意图，SAT包括从分析、设计、开发、实施到评价5个阶段的全过程，英文描述为ADDIE，即Analysis（分析）、Design（设计）、Development（开发）、Implementation（实施）、Evaluation（评估）。

1.分析阶段

分析阶段针对某个工作岗位提出岗位工作的培训需求和全面工作能力要求。全面工作能力是指完成某一岗位工作所要求的知识、技能和态度（KSA）的总和。

岗位、任务分析阶段的分析方法主要有三个：

（1）JTA（岗位工作和任务分析）：针对某个工作岗位，列出培训大纲要完成的培训任务清单，再把任务分解成单元步骤，然后确定每单元要求的KSA的过程。

（2）JCA（岗位全面能力分析）：通过收集专家组的经验、知识和判断，提出某个岗位的KSA要求。

（3）JTA和JCA的结合：结合以上两个方法进行。

岗位任务的分析按照以上所列方法进行，其具体步骤如下：

（1）收集和审核与岗位相关的信息。

（2）确定任务领域和任务分类。运行领域按系统对任务进行分类；维修领域按设备种类对任务进行分类；其他领域按专业对任务进行分类。编制、讨论和验证岗位任务描述单：是否准确地描述了任务；是否包括岗位的所有任务；是否有超出岗位范围的任务。

（3）筛选需要培训的任务：经验反馈法、DIF 方法（见表1）或者直接引进参考电站的成熟清单。

将任务分解成单元（步骤），然后确定每个单元的KSA。

KSA清单是整个SAT方法的难点和重点之一，其质量的好坏直接影响到培训目标的设计、培训大纲的设计及培训的实施。

2.设计阶段

设计阶段将分析阶段输出的全面工作能力KSA要求转换成培训目标，再把这些培训目标设计成培训计划。培训计划包括初始培训计划和继续培训计划。

培训目标分为最终目标和分解目标。最终目标直接与某项任务和全面工作能力有关，说明在完成一项培训科目之后对学员所需达到能力的要求；分解目标是最终目标的子目标，在完成这些分解目标后才可完成最终目标。一个好的培训目标应该包括五个方面的描述：主体（学员）、操作（可衡量的行为）、客体（作对象）、条件（在什么条件下操作）、标准（学员必须达到的）。

培训计划由下列因素组成：以逻辑顺序列出的培训目标、实现培训目标的培训方式、培训单元计划、学员的初始水平要求、培训教材审核和批准的责任、培训教材编制和实施的要求、编制和实施培训阶段所需要资源的估计。

在设计培训计划时可根据工作任务的要求设置不同的培训单元，整合成不同的培训课程。培训单元包括：最终目标和分解目标并将其安排到课程中、学员的入学条件、时间安排、实施要求、考核项目、评价标准等。

培训课程确定后，即可根据课程选择合适的培训方式，培训方式主要有：课堂培训——基础理论、安全授权、管理培训和系统设备的课堂理论培训；在岗培训——在岗培训的课程；技能培训——模拟机、实验室、设备模拟体等。

3.开发阶段

开发阶段将根据设计阶段输出的培训目标和培训计划编写所有的培训教材。培训教材开发阶段的输出项为课程计划、教员用书和教材。在设计阶段形成的培训单元的基础上，把相关的培训目标以适当的课时分配到课程中去。课程计划包括：实施准备、课程要实现的培训目标、教员用书、教材、考核项目、教具、参考资料等。

其中，针对考核项目的有效检查包括三个方面：同行检查、试点分析和经常了解学员成绩。在同行检查时，要列出一个检查项目清单，如：该考核项目与培训项目有关？标准答案是否正确？标准答案与培训目标的联系是否得当？该问题与统一考核中其他问题是否由矛盾的地方？学员是否清楚该问题的得分占总分数的比例？问题是否清楚而不会发生歧义？在标准答案中是否考虑了部分可接受的备选答案？在完成培训教材及相关材料开发并审查通过后进入培训实施阶段。

4.实施阶段

实施阶段是指使用编写好的培训教材和课程计划实施培训的过程。输入项为学员，输出项为合格的学员。培训实施阶段主要的工作过程有教员备课、预测试、开展培训、考核。

教员备课期间要按照计划审核全部教材的内容，找出要特别注意或要特别解释的地方，还要检查教学设施和培训教材情况。

学员应该达到培训计划中规定的入学标准，在事先不了解学员背景和能力的情况下要开展预测试，摸底学员情况。对学员比较了解时不需要开展预测试。

在培训期间或完成培训后对学员进行考核是培训过程中很重要的环节。通过考核可以确定学员是否达到培训目标及所在岗位的能力要求，其结果也有助于教员和电站管理人员了解培训的效果，以利于以后修订培训项目。

5.评价阶段

评价阶段根据每个阶段收集到的资料对整个培训计划进行评价。输出项为培训大纲需要改进的方面和核电厂应改进的方面。评价分为两部分：

（1）核电厂和培训部门的内部评价。内部评价要与SAT方法其他阶段的活动结合起来，使评价过程成为经常性的行为，并将现实的性能水平与标准进行比较。如果出现差异，一般从两方面分析其偏差：判定差异的重要性（是否值得改进）、分析原因（差异产生的原因）。

（2）外部单位的独立评价。独立评价由核电厂和培训部门之外的人员开展，人员包括WANO或IAEA的国际组织、国内核安全部门或其他独立审查部门。

在评价阶段从以下几方面开展评价工作：培训是否满足预定的培训要求？人员（教员、学员、考核人员）的工作质量是否达到预定标准？教材和教具的质量是否符合要求？培训过程（进度、考核）的实施是否按原设想进行？培训目的是否清楚？是否值得去做？设施和资源是否足以支持培训活动？培训费用按取得的利益衡量是否正当？培训是否提高了学员的工作能力？

三、SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用

山东核电引进的是美国西屋公司的AP1000技术，西屋公司除承担设计、建造等任务外，也负责开发核电站生产人员的培训教材。下面就对SAT方法在山东核电培训教材开发中的应用作简要介绍。

西屋负责系统培训教材开发的是西屋新电站培训部（NPT），NPT负责为山东核电提供NI合同中规定的8组生产岗位人员培训的所有教员，并负责开发所有的培训教材。NPT部门对于培训教材的开发也是按照SAT方法进行的，共分为分析、设计、开发、实施、评估五个步骤。

1.分析阶段

西屋公司于2005年就开始了AP1000核电站生产人员培训的准备工作，此阶段包括岗位分析和任务分析。

（1）岗位分析。使用方法为桌面分析、文件分析、验证分析；任务列表的来源包括相关专家、岗位职责、INPO数据库、其他电站已经存在的相近或相同岗位的任务列表、相关系统的SSD等；结果为将分析出来的任务进行清晰、完整、准确的描述，统一格式，并使用DIF方法对每一个任务进行分析和归类：不需要培训；只需要初始培训；需要初始培训和继续培训。

（2）任务分析。是否需要任务分析：相似的任务不必重复开展任务分析；任务分析的人员：具有相近设计电站的同岗位在职人员、相关专家、管理者、培训人员；任务分析的目的：将每一个任务分解为完成此任务需要的知识（K）、技能（S）和态度（A）三个部分。

此外，除了上面两种分析外还有培训需求分析，一般情况下不需要开展岗位需求分析，如果出现以下情况将开展培训需求分析：工作表现出现偏差；规程变更；电站变更、改造或者引进新设备；岗位职责变更；管理变更。

另外，如果计划开展全范围的岗位分析，则不需要开展培训需求分析。当完成培训需求分析后需要经过培训部门进行集中审查，最终确认该需求分析。

西屋针对各岗位所做的工作任务分析大致过程如下：从现有某一压水堆核电站获取针对不同岗位所做的最新的岗位任务分析列表，并根据AP1000的特有设计审查其有效性，得到AP1000的初步岗位任务分析列表；参考AP1000运行序列分析报告，对AP1000要求的工作岗位任务分析列表进行增减；参考AP1000其他相关文件，如系统功能要求、电站运行、员工角色和责任等，对工作岗位任务分析增加的列表进行审查。

参考AP1000系统设计说明书，对该工作岗位分析列表进行审查；在完成AP1000的JTA报告后还需要在后期针对AP1000设计变更、岗位职责变动等情况进行修改和调整，不断完善岗位任务分析列表。

2.设计阶段

设计阶段的主要工作有：根据分析阶段得出的岗位任务分析结果，生成分解培训目标和最终培训目标，

确定学员资格，设计培训目标的逻辑顺序，设置考核科目等。

学习目标的制订原则：分解目标要直接支持最终目标；学习目标的难度不能超出学员的学习能力；学习目标要遵循由易到难的顺序。

设计阶段的工作由指定人员负责，制订统一的标准，以满足培训工作的统一性和一致性，也有助于今后培训工作的改进。

3.开发阶段

西屋在培训教材开发阶段主要是开发培训教员资料和培训支持资料。培训教员资料包括教案、实验室导则、模拟机导则等。培训支持资料包括教材、课件等。

以系统培训为例，西屋在分析、设计阶段的基础上形成了由14个标准培训目标组成的培训目标库。教员在开发系统培训教材时参考这14个培训目标。系统培训教材开发过程如下：

（1）教员接到任务后，分析任务列表（Task List），进而研究培训目标，根据14个标准的培训目标选择本系统适用的培训目标，然后提交给项目经理审查，经理同意后开展下一步工作。标准的目标列表基本上能够包含所有的培训目标，教员也可以根据系统的实际情况额外增加目标，但要经过项目经理审查。

（2）收集上游资料，主要有DCD、DCP、逻辑图、TS、SSD和P&ID等。

（3）使用教材开发模板开发教材，包括PPT、教案和教材。

（4）审查和批准环节（图3）。

西屋NPT成立专门编写小组，小组每个成员负责一个或几个系统的教材编写，编写者收集教材编写的上游文件，按照教材编写程序等相关文件的要求及使用统一的模板进行教材编写，在完成教材编写后，经过三轮审查最终完成教材编写的电子化。

同伴审查：使用与编写者相同的上游文件对教材等进行审查。需要经过三次校审。大体审查文件的编写目的和主题是否准确；审查文件包含的信息是否全面覆盖所要求的学习目标，对需要进行讨论、查证等问题进行标记；对每个文件中细节的审查与确认，主要针对教材中的技术问题进行审核，确保教材内容的正确性、准确性和完整性，审核者在此轮审核中需要认真审阅文件的每一个细节。

审查人将意见填入标准的意见反馈单，反馈给编写者，编写者可采纳审核人意见或与其讨论来解决及更正意见单中的问题，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记供高级审查人参考。

在完成同伴审查后，编写者将带有初审意见的教材提交高级审查人审查。高级审查人的主要工作是确保文件从质量和一致性上满足相关程序规定的要求，并将审查意见填入意见审查单供编写者参考，在编写者采纳审核人意见进行更正后，对于有改动的地方采取变更跟踪记录，同时在文件中进行标记，为确保高级审查的一致性，一般安排二至三人专门进行高级审查。

在完成以上审查后，编写者将含有更改意见的文件发送给独立审查人，独立审查人主要也是针对文件的总体质量和一致性上进行审查，并将审查意见反馈给编写者，编写者根据这些意见对文件进行修改或更正后，将含有所有修改意见单的文件发送给项目经理，项目经理审查、批准后将文件发送给文档管理员，由他将文件存入EDMS数据库，并将文件版本升版。

教材审查使用以教材审查意见单为基础的电子化流程，使教材开发流程更加清晰、快捷，便于跟踪相关更改信息，及时调整开发进度及要求等。在教材存入EDMS数据库后，NPT会根据设计变更或用户的审查意见，通过相同的流程更新文件内容并升级版本。

4.培训实施

西屋根据NI合同中的条款对山东核电开展8组培训。其中：第1、2组为操纵员系统培训；第3组为仪控维修人员系统及设备培训；第4组为机电维修人员系统及设备培训；第5组为化学人员系统及设备培训；第6、7、8组为运行支持人员培训。

每一组系统培训由3名教员完成，培训期间每周的周一都会开展一次考试，以考核上周学习的情况，每一次的考试成绩都会有记录。考试分为口试和笔试，其中笔试试题包括单选、多选、简答、问答和画图等。

5.评估阶段

西屋目前暂未开展评估工作，暂无相关资料。

四、结束语

SAT方法是国际上成功的、先进的培训方法，在核电领域已经得到了广泛的应用，积累了一定的经验和方法，有助于帮助核电站和培训机构应用以及处理在对核电站人员进行培训中出现的问题，作为世界上第三代核电站的AP1000压水堆电站，对电站各个岗位的人员的素质要求较高，需要进行大量的培训工作，而使用先进、合理、有效的培训方法是达到满意培训效果的前提。而在整个核行业，SAT是获得并保持核电站人员资格和工作能力、保证人员培训质量的最好的培训方法。

据了解，目前国内运行的大亚湾、秦山一期、秦山三期和田湾等核电站均使用SAT方法开展培训工作，并取得了较好的效果。SAT方法的基本原理和过程大同小异，因而对于山东核电具有很好的借鉴意义，可以加强SAT方法的原理及经验的学习和交流，积累相关的应用经验，选择一些典型岗位进行SAT方法的应用，逐步建立一套适合山东核电的SAT培训体系，并将其应用到山东核电各个岗位，为今后更好、更系统、更全面地开展培训工作奠定良好的基础。

参考文献：

[1]张玮，蔡黎勇，王小波，等.系统化培训方法在核电厂岗位培训中的应用[J].核安全，2005，（4）.

[2]展锦程.核电厂人员的系统化培训方法及应用[J].中国电力教育，2000，（4）.

[3]AP1000 JOB AND TASK ANALYSIS PROCEDURE （APP-GJ01-GTP-001）[Z].

[4]Training Material Design And Development Procedure （APP-GJ01-GTP-002） [Z].

[5]AP1000 Conduct of Written Examinations （APP-GJ01-GTP-003） [Z].

[6]AP1000 Training Implementation Procedure Document （APP-GJ01-GTP-004） [Z].

[7]Operator Training Material Development Project Quality Plan （QP-NPT-NP-09-001） [Z].

审核岗位实习个人总结篇5

【关键词】茶叶感官审评 岗位技术标准 课程内容选择

一、茶叶生产企业质量检验员岗位的技术标准与要求

（一）茶叶生产企业质量检验员（评茶员）岗位的基本要求

食品质量安全市场准入制度的核心内容是生产许可证制度。《茶叶生产许可证审查细则》明确规定：企业和质检机构承担茶叶感官审评的人员，必须经统一的培训，取得国家特有工种“评茶员”的职业资格后，才能从事相应的检验工作。由此可见，茶叶生产企业除了要配备普通意义上的质量检验员外，还要同时配备“评茶员”。评茶员是茶叶生产企业通过茶叶生产许可证审查获得QS认证的必要硬件。具备良好的茶叶感官审评技能是茶叶生产企业质量检验员岗位的基本要求。

（二）茶叶生产企业质量检验员（评茶员）岗位的技术标准

茶叶产品的质量安全基础是生产过程必须严格遵照食品安全标准进行。根据《茶叶生产许可证审查细则》的规定要求，茶叶生产企业的评茶员进行茶叶感官审评必须要严格按照GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的国家标准来进行，该标准是茶叶法定检验的国家标准，更是茶叶生产企业评茶员岗位的技术标准。所以评茶员只有熟练掌握该国家标准，才能按照标准对茶叶样品进行正确的感官审评，成为合格的评茶人员，这也是中职学校《茶叶感官审评》课程的培养目标。

二、中职学校《茶感官审评》课程教学实施过程中存在的问题。

（一）当前中职学校教育中存在的一些共性问题

目前，我区中职学校普遍采用“2+1”的培养模式。由于前半段集中在校学习的时间过长，生产实习滞后，加之中职学生文化基础比较差，普遍存在畏难情绪，因此学生出现学习目的不明确，动机不强，自觉性较差，学习兴趣不高等问题的比率比较大。同时中职学校教师一般比较少有到企业一线实践锻炼的机会，对生产企业的岗位技术标准了解不透，容易造成教、学、做严重脱节，无法实现在做中学、学中做， 结果学生走上工作岗位后适应能力较差。

（二）《茶感官审评》课程操作能力要求与学生实际情况之间的矛盾

1. 《茶感官审评》课程对学生的基本要求

茶叶感官审评是一门专业性很强的技能，根据GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的要求，评茶人员应能通过对茶叶品质的外形、香气、滋味、汤色和叶底等因子的评定来判定茶叶样品的优次，并根据各项因子的优次给出相应的评语和评分。从茶叶感官审评的特点看，茶叶审评结果正确与否，关键在于人的因素，茶叶品质的色、香、味、形是依靠人的各种感觉器官（视觉、触觉、嗅觉、味觉）正常的敏感性将接收到的“信息”（品质实况）传递给大脑，然后由大脑经过综合分析做出判断。这就要求评茶人员除了具备正常的感觉器官机能外，还必须积累相当丰富的茶叶生产及茶叶品质的经验，才能具有专业评茶人员特有的对于茶叶各项因子优次感应的敏感性。

2. 中职学生在学习《茶感官审评》课程中面临的实际困难

中职学生由于年纪、生活阅历及兴趣爱好等原因，90%以上的学生在日常生活中基本没有接触过茶叶，对于茶叶的各项品质因子的优次体验基本是零体验，更不用说对茶叶品质优次与茶叶生产的关系有所认知。而评茶人员需要依靠自身的感觉器官的正确感知来评定茶叶样品的各项因子的优次，这本身就需要评茶人员自身有一定量的实践经验积累。比如在茶叶香气因子的审评中，绿茶香气中的熟板栗香属于绿茶香气中比较优质的香气，但是有不少的学生在生活中没有吃过熟板栗，根本没有熟板栗香气的体验。再比如在茶叶滋味的审评中，茶叶滋味的醇厚和平淡，苦涩的程度，回甜的速度等这些体验，不可能由教师讲授学生就可以理解，只能是通过学生在实践过程中的自我体验，在教师的帮助提示下慢慢地建立自己正确的感觉体验，最后才可能具备相应的茶叶因子优次审评的能力。

由此可见，《茶感官审评》课程的基本要求与中职学生的实际情况存在巨大的差距。

《茶感官审评》课程内容设置与中职学校教学计划的矛盾。在目前国内可以选用的教材中，没有专门为中职学校编写的教材。例如我校选用的中国农业出版社出版的《茶感官审评与检验》教材由于是用于高等职业技术学院学生培养的，所以理论部分所占比例比较多且编写比较细致，实训内容也同样是容量很大，需要的课时数至少120课时。而我校实际教学过程中可以分配给这门课程的课时最多只有50个课时，加上中职学校培养学生的目标是培养在生产服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才，所以有必要根据中职学校的实际情况对现有的《茶感官审评》教材内容进行选择，以培养学生实际操作能力为目标实施针对性的教学。

三、中职学校《茶叶感官审评》课程内容的选择、设置及反思

（一）课程内容选择设置的指导性标准、实施的主要途径及教学基本目标

1. 以茶叶生产企业评茶员的岗位技术标准作为课程内容选择设置的基础

GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》是茶叶生产企业评茶员的岗位技术标准，是所有茶叶感官审评工作的基准。茶叶感官审评操作过程是否正确，茶叶样茶各项因子优次审评打分是否准确，对茶叶样品各项因子出具的评语是否精准，都要建立在审评过程是否严格遵守GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的基础上。熟练理解、掌握GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的内容，是学生学习《茶感官审评》课程的首要目标与基本要求。对于初次接触《茶感官审评》课程的学生来说，首要任务是学习、掌握GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的内容，树立正确的茶叶感官审评理念，为茶叶感官审评实训操作打下坚实的理论基础。

2. 把强化教学实训作为课程内容实施的主要途径

《茶感官审评》是一门实践性非常强的课程，茶叶感官审评要求评茶人员自身有一定量的实践经验积累，才能依靠自身感觉器官的正确感知来评定茶叶样品的各项因子的优次。茶叶感官审评的这个特点与中职学生对于茶叶的各项品质因子的优次体验基本是零体验的实际情况互相矛盾，这就决定了中职学校在《茶感官审评》课程的教学过程中必须以开展教学实训为主，在有限的时间内让学生通过不断实训达到积累茶叶感官审评各项因子优次的感觉体验，让学生能尽快具备单独地、正确地进行茶叶感官审评操作的技能。

3. 确定《茶感官审评》课程教学设计思路及教学基本目标

在《茶感官审评》课程的教学设计过程中，理论部分以国家标准GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》为重点，理论课授课课时占总课时的32%；以实训为教学的主要形式，实训课时数占到总课时的56%；课程考核也是以学生对3种绿茶进行审评的实际操作过程与结果为依据，对学生进行考核评分。这种理论课与实训课课时数接近1∶2比例的教学过程设计，能最大限度地激发学生潜能，最快的让学生融入茶叶感官审评的工作情境中，迅速地积累茶叶感官审评的经验，初步成为具备一定茶叶感官审评能力的评茶人员，实现《茶感官审评》课程的教学基本目标。

（二）以绿茶感官审评内容为核心，充分激发学生学习兴趣，夯实学生茶叶感官审评操作的基本技能

1. 把绿茶感官审评确定为《茶感官审评》课程的核心教学单元

目前，广西绿茶产量和销售量都占全区茶叶总量的70%以上，其中名优绿茶产量占到总产量的20%以上。根据广西茶叶生产的现状，以及针对中职学校《茶感官审评》课程课时安排少，学生零基础的特点，把绿茶感官审评选择确定为《茶感官审评》课程的核心教学单元，并把绿茶感官审评内容作为学生必须掌握并进行操作考核的核心内容。以一种方法――茶叶品质顺序排列（五项因子）审评法为突破点，化繁为简，可以让学生消除畏难情绪，让学生在GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》的指导下，直接参与绿茶样品感官审评的实训，充分激发学生的学习兴趣，更好更快地积累茶叶感官审评各项因子优次的感官体验，促进学生对绿茶审评各因子优次鉴别能力的提高。与此同时，通过反复的绿茶感官审评实训，让学生在绿茶感官审评的操作步骤、结果判定、评定分数、合理运用评茶术语的反复实践、总结过程中，更进一步地理解茶叶感官审评的理论知识，从而扎实地掌握茶叶感官审评的基本技能。

2. 《茶感官审评》课程核心教学单元的教学内容选择与设置

（1）理论教学内容：GB/T 23776-2009《茶叶感官审评方法》（绿茶审评为例），课时数6节。

（2）实训内容：绿茶精制茶审评（4次）（普通绿茶），课时数12节。

（3）实训总结讲评内容：针对每个学生在每次实训中存在的具体问题、结果判定及评茶术语运用的合理性进行总结讲评，课时数4节。

（4）考核内容：三种绿茶样茶的感官审评，课时数4节。

（三）以花茶、红茶、乌龙茶、黑茶等茶叶的感官审评为补充，举一反三，不断促进学生对茶叶感官审评各项因子优次的感知能力的提高

1. 在学生初步掌握绿茶感官审评基本技能的基础上，把花茶、红茶、乌龙茶、黑茶的感官审评内容作为辅助学习单元，要求学生选择其中的3种种类的茶进行茶叶感官审评的实训，引导学生拓展学习内容，渐进式的比较学习八项因子、对样评审方法等内容，可以到达举一反三的学习效果，进一步促进学生对茶叶感官审评各项因子品质优次的感知能力的提高。

2. 《茶感官审评》课程辅助教学单元的教学内容选择与设置。

（1）理论教学内容：八项因子审评方法，茶叶对样审评方法，花茶、红茶、乌龙茶、黑茶的感官审评。课时数10节。

（2）实训内容：茉莉花茶、红茶、铁观音、普洱茶、六堡茶的感官审评，课时数12节（学生选择参加其中3种茶叶的感官审评实训）。

四、总结与反思

根据茶叶生产企业岗位技术标准重新选择设置《茶感官审评》课程内容，有利于解决我校授课课时有限，中职学生对于茶叶各项因子品质优次感知体验零基础等实际问题，激发学生的学习兴趣，让学生较快的掌握茶叶感官审评的基本操作技能。但是在实践中还存在如何针对学生茶叶感官审评操作技能的全面性加强培养的问题，这将是未来我校《茶感官审评》课程内容怎样进一步整合、优化及选择的思考实践目标和方向。

【参考文献】

[1]农艳芳.茶感官审评与检验[M].中国农业出版社出版，2012.

[2]龚淑英，鲁成银，赵玉香等.茶叶感官审评方法[S].中国标准出版社，2009.

审核岗位实习个人总结篇6

2017年，机构改革第二年，我以高度的政治责任感、看齐意识、大局意识，拥护机构改革的撤并，完成好人事部门分配的岗位工作。一年来，我始终坚定信仰信念，强化政治意识、立足岗位奉献。现将今年的工作情况汇报如下：

一、以“学”为基础。在人事工作是政策性强的工作，人事政策掌握不全面成为了我工作中的短板。为了更好地履行人事处综合岗位的职责，完成好领导交给的各种文字材料的任务，我着力专注于人事政策法规的学习。一是坚持自学。主动参加各种学习，上网查找、购置各种资料进行自学，拓展对人事政策历史性和连续性的理解能力，丰富知识储备。二是虚心向周围的同志学习。人事部同事都是人事工作的老同志，有丰富的人事工作经验和处置人事问题的工作方法，我经常向他们请教，虚心学习，不断提高。三是注重总结积累，在实践中学习。随着工作的推进，我逐步熟悉了人事工作的各项业务，初悉了人事工作的部分政策性法规，在处置中心各类人事问题中，不断学习交流，锻炼了我的能力，促进了实践与专业知识的结合，工作逐步走上正轨。

二、以“做”为关键。今年，按人事部岗位职责，我负责综合文字、岗位设置、职称评聘和聘用制人员管理等项工作。

（一）综合工作。全年共承办起草上行下发文件XX余份次，配合完成各类人事综合性处置性工作XX次。

1.在部门领导的亲自指导下，在全部门工作人员的努力下完成岗位设置工作。按照《事业单位人事管理条例》的要求和巡视工作整改意见，中心全面开展岗位设置工作。成立了岗位设置工作领导小组，人事部在党组的领导下，根据中心的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定中心为主要承担社会事务管理职责的事业单位，分阶段、全面实施岗位设置工作。一是将中心各部门职责、岗位数量、岗位职责进行细化规范，制定《中心内设机构及各岗位职责表》，到各部门多次征求意见，划分职责，尽量做到人岗相适；二是完成人员身份申报核实；三是完成岗位的设置方案审批。根据中心现有情况，在审核基础上，由人社厅审批下发《事业单位基本情况表》、《事业单位工作人员花名册》、《事业单位岗位设置审核表》等文件确定岗位设置人员及岗位数量。四是制定实施方案。依据审批文件制定《中心岗位设置工作实施方案》（征求意见稿），发各部门广泛征求意见，并根据意见修改完善，报党组会研究通过。2017年12月12日，《中心岗位设置工作实施方案》正式下发。方案明确岗位设置实施范围和原则、公布了岗位聘用的条件、岗位设置及聘用工作实施时间，确保岗位设置工作循规有序进行。五是完成岗位个人申报。组织全体在编在岗工作人员根据个人意愿申报相应符合的岗位。六是对岗聘任。根据个人意愿及岗位设置实施方案要求，2017年12月25日，由岗位设置工作领导小组办公室根据岗位设置工作实施方案中岗位聘用的条件和规则排序、提交初步意见，报中心党组进行审核、评定、聘任。七是聘用公示。通过评定，中心初次聘任管理人员X人；专业技术人员X人；工勤技能人员X人。公示无异议后，报人社厅进行批复。通过岗位设置，中心进一步理清了人员身份和分类，理顺了各部门职责和岗位职责，夯实了人事工作的基础，为下一步实施岗位设置管理提供了起步的根基。

2. 建立健全人事制度体系，以制度建设贯穿始终。人事部在中心党组的领导下，致力于建立健全起一整套管长远、治根本的人事制度管理体系，真正做到扎紧制度的笼子，以制度规范权力、规范管理，促进人事管理工作不断完善。在原颁布的《中心工作人员休假实施办法》、《中心工作人员档案管理办法》、《中心出国境管理办法》、《中心编制外聘用人员管理办法》四项制度的基础上，起草了《中心干部监督奖惩规定》、《中心干部年度考核评价规定》、《中心干部轮岗交流实施办法》、《中心干部任免工作规定》、《中心岗位设置管理规定》、《中心军队转业干部安置暂行规定》等六项规定，并在反复征求意见的基础上制定下发《中心聘用制人员年度考核办法》（试行），进一步夯实了人事工作的基础，建立起中心人事制度体系。

3.协助党支部书记开展党支部工作。全年红星网支部动态、组织生活发表宣传文档XX篇，图片XX幅，全面记录党支部的党课、党日活动，打造标准化支部。

（二）聘用制人员管理工作。根据巡视整改反馈意见的要求，中心加大编外聘用人员清退力度。积极鼓励编制外聘用人员到市场开展创业、创造条件鼓励他们参加高学历的培训、参与各类编制内人员的招考等。加大编制外聘用制人员的分流力度，实现编制外人员的逐步缩减。出台《中心编制外聘用人员考核管理办法》，每年末位淘汰X名，同时正在积极寻求更快解决问题的途径。

（三）职称评聘工作。今年职称评聘重点做了以下几项工作。一是为适应新时代的要求，保持锐意进取的精神风貌，人事部在党组的领导下，注重研究组织工作新情况、新问题，善于结合实际创造性推动工作，不断创新、优化、提升。今年新开申请建立XX专业职称系列课题。二是积极向职能部门申请政工系列的岗位数。三是在申请进行岗位设置的情况下，申请今年申报高级政工师X人，有望在年底前通过评审，扩大了高级政工师的队伍。

（四）请销假管理。根据《中心工作人员休假实施办法》规定，共申报审批休假XX批次，并完成平时考勤审核、年度报表申报等各项相关工作。

三、以“修”为重点。严以修身，诚以任事，切实履行担当奉献的光荣职责。今年人事部工作很辛苦，打基础的工作千头万绪，承担责任压力较大。人事部在部长和副部长的领导下，团结一心，坚持以严和实的作风，攻坚克难，完成多项复杂而繁重的任务，切实履行一名人事干部和共产党员的职责。在人事部同仁们的感召下，我作为人事部工作人员多次加班加点、推后年休假期无怨言，将个人的利益得失放在中心利益的身后，尽职尽责完成工作任务。

四、存在的主要问题。一是应加强学习，用好政策。人事政策的更新和连续性决定了人事政策的学习永远在路上，加强对人事政策的学习，才能将政策运用自如；二是应深入研究，用足政策。人事工作按规按章办事的同时，应深入研究政策的执行边界，不跨越、不保守，用足政策的红利。三是加强与大家的沟通。学会倾听、学会信任、学会理解，宽容大度，解决性格中急躁的问题，促进工作的提高。

审核岗位实习个人总结篇7

摘要：文章根据五年制高职会计现代化专业群建设的需要，深入企业、行业、高校进行调研，分析了行业会计人才的发展状况及企业对会计人才需求及层次，岗位技能与课程的对应关系，提出了五年制高职会计专业群培养规格及职业面向，并对教学改革提出了合理化的建议。

关键词：会计专业群 调研报告

一、调研目的、对象及方法

（一）调研目的

为贯彻江苏省教育厅、财政厅《关于推进职业学校现代化专业群建设的通知》（苏教职[2015]38号）要求，结合学院会计专业群建设的任务，充分认识到会计专业群建设的紧迫性，坚持以德育为先、培养学生综合素质为导向、加强文化基础教育、以提升学生职业技能和培养学生职业精神为主线、坚持校企合作、工学结合、以项目化课程结构为主体的职业教育理念，着眼调结构、促改革，不断提升教育质量、服务能力和现代化水平。深入企业进行实地调研，以了解会计岗位群的设置、岗位群职责、岗位群对会计人员素质、能力结构的需求变化，为会计专业群建设提供可靠依据。

（二）调研对象

1.工业企业、商业企业的财务负责人及会计师事务所、会计服务公司的项目经理。

2.会计专业群的毕业生，进行典型性抽样调查。选取我校毕业生安置率较高的中、小型企业，地区以江苏省居多，毕业生选取2014、2015届学生。

3.同类高职院校，如江苏建筑职业技术学院、徐州工业职业技术学院、苏州旅游与财经分院、南京高职分院、常州刘国钧分院等学校。

（三）调研方法

1.问卷调查法。主要针对会计专业群2014、2015届毕业生，采取发放问卷的形式进行调研，主要了解毕业生从事的行业及具体职业、专业相关度、薪酬待遇、发展空间等，同时关注用人单位的满意度和后续招聘计划。

2.访谈法。主要针对工业企业、商业企业的财务负责人及会计师事务所、会计服务公司的项目经理和同类高职院校财经专业负责人进行，和企业负责人主要探讨校企合作的可行性、学生跟岗顶岗实习安排、企业对会计人员素质的要求、会计行业发展的趋势；和高职院校财经专业负责人主要探讨会计专业群建设的方法、路径，课程改革的方法、校企合作的方法，师资培养及技能大赛、实验室建设等工作。

二、行业、企业人才需求及现状分析

（一）行业发展现状及趋势分析

截至2010年底，江苏省有107万会计人员，其中，具有初级以上职称的大约在35万人左右，大部分会计从业人员只具有从业资格，预计到2020年，会计从业人员总量将达到160万，初级以上职称的将达65万人，为江苏省全面建成更高水平小康社会奠定坚实的会计人才基础。从五年制高职培养的学生来看，主要面向的就是培养初级及以下会计人才，空间很大。

（二）企业人才需求分析

2015年以来，商事改革红利持续放大。据江苏省工商局数据显示，2015年全年，江苏省新登记各类市场主体（含分支机构）106.5万户，同比增长12.8%，增幅迅猛，截至2015年底，江苏省累计实有各类市场主体总数（含分支机构）601.17万户；据徐州市工商部门统计，2015年全市新增市场主体79 834户，截至2015年底，徐州市市场主体总数已达473 064户，每年新增的企业数以万计。有企业产生，就有对会计的需求，从未来会计发展的趋势及用人单位的需求来看，会计人才的需求主要分为三种方向，一是对于广大企事业单位，会计从算账报账逐步发展到内部控制、公司治理、会计信息化等高端管理领域；二是对于小微企业，主要依靠会计服务公司进行记账，于是产生了大量的会计服务公司，公司业务相对比较简单，主要帮助企业记账及申报纳税，侧重于基本税务知识的运用；三是会计师事务所，这类企业主要从事审计、咨询、税务策划服务。根据五年制高职人才培养规格的要求，学生主要就业的对象为广大企事业单位和会计服务公司。

（三）会计从业人员能力现状分析

从调研情况看，会计职业与其他职业相比，具有以下基本特征：（1）会计职业岗位属于管理性岗位，是专业知识、技术、能力、素养综合性要求高的非第一线技能岗位，是企业技术管理岗位。（2）会计职业与经济社会发展的关联度密切，国家经济政策、单位经济行为的变化直接导致会计行为的变化，会计职业的知识更新快、专业知识应用能力要求强。（3）会计职业入门资格要求严，由财政部门统一组织考试的会计从业资格证，管理严格，考核标准规范，过关率严格控制，并实行每年继续教育年审制度。（4）会计职业岗位对从业人员的综合素质、管理能力与职业道德要求高，会计岗位是管理层面岗位，工作对象既要核算监督各类经济活动，又要面对企业内外部的复杂人员，要具有较强的沟通能力。

（四）会计各核算岗位技能能力分析与课程选择

1.会计收银岗位调查情况分析与课程选择。在商场和超市调研中看到，大多收银人员能够快速、准确地收取货款，严格遵守唱收唱付的原则，并主动、热情地回答顾客。对会计收银岗位的技能主要体现在四个方面：（1）对开具发票的规范要求及对收银机、点钞机、税控机等操作的熟练应用。（2）对假币的快速识别。（3）与顾客沟通的能力、交流、口头表达能力。（4）自觉遵守单位的各项规章制度和本岗位的纪律要求，要做到诚实、信用、操守第一。

主要对应课程为会计基本技能实训、收银岗位实训、会计职业素养等。

2.会计出纳岗位调查情况分析与课程选择。在对企业会计出纳岗位的调研中发现，企业对会计出纳岗位人员的选任十分慎重，企业注重选任具有良好的思想道德修养的会计人员。会计出纳岗位的技能主要体现在五个方面：（1）执行费用开支标准，复核原始报销单，登日记账，做到日清月结。（2）对库存现金确保完整无缺，对于超出库存限额规定的现金，及时解缴银行，如有发生被偷盗等情况，造成的损失，要承担赔偿责任。（3）严格执行现金管理制度，严禁出纳人员白条顶库和坐支，不得套取现金。（4）注重对出纳人员的日常性工作监督，实行严格的内部牵制制度，实行银行预留印鉴与支票分开保管，定期进行岗位轮换，对日记账进行抽查，对现金不定期地抽查盘点等，确保现金的安全、完整，起到事中的监督作用。（5）熟知有关的会计法规和财经纪律等方面知识。

主要对应课程为基础会计实务、财务会计实务（货币资金核算）、初级会计电算化实务等课程。

3.材料核算和仓库保管岗位调查情况分析与课程选择。在企业会计材料核算和仓库保管岗位调研时注意到，材料核算和仓库保管岗位是实施存货管理与核算的重要岗位，是企业培养会计的重要场所，而不仅仅承担保管员的角色，其主要技能体现在四个方面：（1）认真验收入库，实行分类管理，根据物资类别、型号、规格，做好材料账的登账工作。（2）严格按照审批程序，收发货物，执行收发制度，及时反映库存物资的动态信息，编制材料采购计划，委派采购人员组织采购，仓库管理人员验收入库、填写“材料入库单”，质检部门进行质量鉴定，出示质量检验报告，财会部门审核材料发票等有关票据，经主管领导批准，承付货款。（3）库存物资做到物、账、卡、资金四相符，确保安全生产。（4）切实按照规定标准，做好库存物资的保管保养工作。

目前，高职院校的教学环节，只注重材料收发凭证的填制，材料总分类账和明细账的平行登记以及材料的采购、验收入库的核算，缺乏对材料采购与保管等一系列内部控制制度的讲授，学生也缺乏对材料计划员、采购员、验收员、稽核员和保管员岗位职责的了解，不懂得按程序进行材料收发业务操作。主要τ课程为财务会计实务（存货核算）、财务管理实务等课程。

4.往来业务核算岗位调查情况分析与课程选择。在企业开展会计往来业务核算岗位调研时注意到，企业对往来业务主要技能体现在三个方面：（1）根据销售客户档案建立客户财务信息档案，关注债权类账户和债务账户容易出现的问题，防止企业高估应收款项，低估应付款项。（2）应收账款的检查和监督，对应收账款所附的原始凭证要相互验证核对，验证所发生经济业务的真实性。（3）编制应收账款账龄分析报告，对客户的风险程度进行评估和判断，当应收账款账龄在三年以上的款项较大时，要判断是不是企业为完成产品销售任务、出现盲目的赊销行为，造成大量的款项收不回来。目前，各企业都有比较严格的信用政策，严控赊销行为。

在会计教学中，平时过多地注重债权和债务的核算教学，对债权债务的管理与控制讲解较少。主要对应课程为财务会计实务（往来业务核算岗位）、财务管理实务、会计应用技术实训等课程。

5.固定资产岗位调查情况分析与课程选择。在企业开展固定资产核算岗位调研时注意到，固定资产岗位的技能主要体现在四个方面：（1）固定资产取得重点关注：取得决策和审批程序是否明确、计价是否正确，是否建立固定资产卡片、保证账卡相符。（2）固定资产折旧计提情况：是否按规定计提，计提方法选择是否正确。（3）固定资产修理费用是否控制，核算是否正确。（4）固定资产盘点、清查、盘亏、报废、投资、销售等手续是否齐全，是否符合国家规定，会计核算是否正确。

主要对应课程为财务会计实务（固定资产核算岗位）、初级会计电算化实务、财务管理实务等课程。

6.薪酬核算岗位调查情况分析与课程选择。在企业会计薪酬核算岗位调研时注意到，会计工资核算岗位主要技能体现在四个方面：（1）配合企业人力资源部门，做好职工薪酬的核算及发放标准的核定工作。（2）审核工资计算表，报请负责人审批工资计算表，会计提工资、发放工资的账务处理及代扣“三险一金”、 个人所得税的账务处理，月末计提“五险一金”、职工福利、工会经费、职工教育经费等的账务处理。（3）理解职工的范围，职工薪酬的构成，熟悉薪酬发放的业务程序。

主要对应课程为财务会计实务（薪酬核算岗位）、初级会计电算化实务等课程。

7.资金管理岗位调查情况分析与课程选择。在企业会计资金管理岗位调研时注意到，资金管理岗位主要技能体现在四个方面：（1）参与企业筹资、投资管理、资本运作、税收筹划等具有高素质企业理财能力。（2）拓宽对国家财经法规、税收制度的理解，熟练掌握各种融资工具的应用，为企业发展提供资金支持方案的选择。（3）加强与银行的沟通，能及时办理银行贷款、还款及付息等基本业务，为企业培养出理财、筹资方面的专家。

这部分内容难度较大，对于学有余力的学生可以重点加强。主要对应课程为财务会计实务（资金管理核算岗位）、初级会计电算化实务、财务管理实务等课程。

8.总账核算岗位调查情况分析与课程选择。在企业总账核算岗位调研时注意到，总账核算岗位主要技能体现在七个方面：（1）审核记账凭证，登记各类明细账，并根据审核无误的记账凭证汇总、登记总账。（2）指导会计人员做好记账、结账和对账工作。（3）定期对总账与各类明细账进行结账，并进行总账与明细账的对账，保证账账相符。（4）月底负责结转损益类账户，并据以登账。（5）编制财务报表，编写附注，进行财务分析并上报高层管理人员。（6）编制企业财务预算，为管理人员及时提供相关财务数据。（7）办理税务登记，进行纳税申报，为企业税收筹划提供建议。

主要对应课程为财务会计实务、初级会计电算化实务、财务管理实务、内部会计控制制度、纳税申报与会计处理，会计岗位项目实训（总账核算岗位）等课程。

9.成本核算岗位调查情况分析。在企业成本核算岗位调研时注意到，成本核算岗位主要技能体现在四个方面：（1）正确计算产品成本，及时编制各种成本报表，及时提供成本信息。（2）优化成本决策，采取各种降低成本的措施，以提高企业的经济效益。（3）严格控制成本，促进增产节约，尤其注意不要将各项费用支出、营业外支出控制计入成本。（4）建立并落实成本责任制度，将完成成本降低任务的责任落实到每个部门、层次和责任人，使职工的责、权、利相结合。

主要对应课程为成本会计实务、管理会计、初级会计电算化实务等课程。

三、招生就业与用人规格分析

（一）会计专业是传统热门专业

会计专业具有专业技术性强、适用行业广泛、在职场中收入稳定、工作环境相对较舒适等优势，因此，一直广受考生家长青睐，每年报考人数众多，是传统热门专业。由于长期受到家长和学生欢迎，生源充足、稳定。以我校2015年会计类专业招生为例，徐州市五年制高职专业最低招生分数线为400分，我校会计类专业招生分数线为460分以上，采取了限分限人的措施，从而也保证了该专业的品牌质量。除此以外，招生生源还扩展到江苏省以外的五个省市、自治区（山东、河南、内蒙、安徽、等）。

（二）就业方向中小微企业是首选

会计专业毕业生的主要就业方向是各类企事业单位、公司、银行保险证券行业、事务所及会计服务公司。但对于五年制高职的学生来说，中小微企业是首选，一是这类公司对会计知识的要求不是很高；二是这类企业数量众多，对会计需要量大；三是主要从事基础性会计工作，难度较小，对企业管理的参与度不高，但会计人员从事的工作较全面，便于提升自身专业技能。五年制高职会计专业的就业率保持在98%以上，专业对口率保持在80%以上，整体情况较好，但学生收入不高，低层次就业严重。但应该看到，会计行业更加注重经验，持续性较好，这也是会计专业每年招生量大的主要原因。

（三）江苏省中小企业用人要求分析

在学历要求的调查中（见表1），需要有研究生以上学历的占15.06%，需要本科学历的占30.98%，需要大专学历的占41.16%，这意味着会计专业高职毕业生存在着较广阔的就业市场，学历对大多数中小微企业而言，并不是最重要的因素。除收银岗位外，一般会计岗位都要求取得会计从业资格证。

四、调研结论

经过调研，我们更加全面地认识到，企业对会计人才的需求十分旺盛，财经教育办学的主体非常多，几乎达到了“无校不财”的程度，但如何结合学校的特点，培养出企业需要的人才是财经教育改革调整的方向。

（一）人才培养定位及业面向

五年制高职会计专业群是培养面向中小微企业一线工作的，具有良好职业道德、职业素养、职业技能和终身学习能力的发展型、复合型、创新型的技术技能人才。其主要就业岗位有：中小微企业的会计岗位、财务管理岗位、内部审计岗位、人力资源岗位、会计师事务所的审计助理岗位及会计咨询服务公司记账人员岗位。

（二）人才培养途径

1.坚持把德育放在首位，关注学生全面发展。加强思想道德素质培养，尤其是要培养学生践行社会主义核心价值观，遵守会计职业道德，关注学生的可持续发展和职业生涯规划，促进学生全面发展。

2.加强文化基础教育，提高科学文化素质。充分发挥文化基础课独特育人优势，把育人教育融入专业课的教学之中，为学生的可持续发展和实现更高质量就业奠定坚实基础。

3.实现学生职业技能提高和职业精神培养高度融合，构建“会计专业群现代学徒制”人才培养模式。该模式的突出特色是将职业技能提高和职业精神培养高度融合，通过徐州鹏程财经职教集团，整合优质企业资源，形成稳定的校企合作基地，校企共同制定培养方案，学生定期到企业实践，把企业文化、敬业守信、崇尚劳动、创新务实的精神与学生技能的培养有机结合，培养学生脚踏实地、增强本领、服务企业的理念，增强职业责任感，达到培养学生综合素质的目的，毕业后直接就业。

（三）教学改革建议

1.构建会计专业群“平台+模块”式课程体系，建立“双证融通”培养机制。所谓会计专业群“平台+模块”课程体系，是指围绕会计岗位群工作领域，在各专业人才培养方案课程体系架构时，由公共课程、专业群基础课程组成的“平台”课程，公共课程严格执行省指导性方案规定的课时，会计专业群基础课程主要满足各专业公共需要的培养，按照从事会计工作的基本能力要求，学生应取得会计从业资格证，因此，最基础的专业群平台课程应包括会计基本技能（录入、点钞、珠算）、会计基础、财经法规与会计职业道德、初级会计电算化等四门课程，它实现了各专业底层共享，同时该课程体系将学历课程与职业资格证书课程有机融合，建立“双证融通”培养机制，既能满足其职业岗位对职业技能的要求，也能帮助学生考取会计从业资格证书，从而获取从事会计职业的资格。专业群提升平台则是以会计专业为核心和基础，其他都是在会计专业基础上拓展的特色专业，因此首先应该学习会计专业的核心课程，实现底层共享。

“模块”是根据会计专业群中不同的专业方向而设置，由体现专业方向特色的课程组成。每个模块是以工作任务或工作领域为依据，是围绕某一工作领域“必须、够用”的专业理论与专业技能的综合，充分考虑专业的发展方向，充分体现专业的特色烙印，实现中层分立。同时，会计专业群内的各专业不再是平行的线性结构，而是互联互通的网络结构，相互沟通和支撑，通过会计核心专业的带动及各专业的错位发展，形成内在联系紧密、资源可以共享的专业群体，在实现底层共享、中层分立以后，根据学生升学、就业、考取证书和提高综合素质等方面的需要，开设选修课程，实现高层互选。

2.充分考虑“互联网+”的影响，开发会计专业群数字化教学库，构建信息化环境下的教育教学新模式。“互联网+”将倒逼教育改革，首先是教学理念的变化，教育更应以人为本，以知识的应用为本，以工作实际为本，通过搭建平台，开发会计专业群数字化教学库，搜集与开发优质微课资源，用于学生学习，使学生学习突破时空的限制，知识获取的效率大幅提高，教学模式也将发生根本性变化，翻转课堂将成为新型的课堂教学模式。但同时也要注意，新型的教学模式并不能替代传统课堂教学，学习时间、学习内容的碎片化会导致学习者养成懒于思考和知识加工的坏习惯，虽然学习的广度有所增加，但深度却大大折扣，不利于学生知识、能力与技能的形成，但它对促进教师的教与学生的学、对促进教育的评价方式都会产生积极的影响，因此教师应利用互联网，为学生搭建智能化的学习平台，促进学生学习效率和教师教学效果的全面提升。

3.充分利用“互联网+”的新思路，打造“云实训”平台，为智慧教学提供平台。“互联网+”新思路建设打造省级高水平财经实训基地，实现软硬件的跨界融合。在智慧校园建设的基础上，实现教师、学生统一用户登录，方便又快捷。教师登陆个人教学空间，学习任务、制作数字化资源、搭建实训及作业平台、构建智能化考核系统、解决学生实时提问；学生通过登陆数字校园个人学习空间，可以学习教师在“云实训”平台上的资源，完成教师布置的实训及作业任务，实现自我检测，实现在“云”上的便捷学习。“云实训”采用先进互联网技术手段，将传统的纸质教材通过PPT课件、动画视频、流程演示等现代化的手段，转化为数字化教学资源，教师布置教学任务并对学生学习过程进行及时评价、反馈，学生根据学习任务及选用相应的数字资源进行学习，并根据教师的反馈及时修正，最终达成技能教学目标。X

参考文献：

[1]何静.高职院校专业群建设的有效路径――构建“平台+模块”专业群课程体系[J].广东技术师范学院学报（职业教育），2009，（1）：72-74.

[2]梁文鑫.大数据时代――课堂教学将迎来真正的变革[J].北京教育学院学报（自然科学版），2013，（1）：14-16.

[3]张军.高职院校会计专业群建设的探索[J].商业会计，2016，（2）：120-121.

[4]李海川.高职院校专业群构建基本路径研究[J].教育教学论坛，2015，（9）：203-204.

审核岗位实习个人总结篇8

专业：人力资源管理

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证，学历证书，身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大，在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、对石家庄君豪网络设计有限公司人力资源部门的建议：

人力资源部是从之前的行政人事部更名而来，把“人事”转变为“人力资源”是一个战略性转变。人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作等。现将“人事”的概念提升到“人力资源”的高度，则以上的工作只是人力资源管理的基础性工作，完整的人力资源工作还应该包含更多的内容，包括构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，建设并完善企业文化，并随着企业规模的变化和人力资源管理工作的规范，引入人力资源管理信息化系统，实现现代化的人力资源管理。人力资源管理本身就有着战略性的意义。可以看得出，人力资源部正在积极地向“人力资源”方向转变。组织架构的趋向合理、职位体系的完善、绩效管理体系的引进、员工的一系列培训工作、企业文化理念的建设及改善，这些都足以说明，变革正在大刀阔斧地进行着。

六、总结

这次实习的具体工作有：办理新员工入职手续、整理人事档案、通知应聘者面试、打印复印文件等等，还跟着招聘专员参加了几次面试。在实习的过程中，我不断认识到：“在大学里我们不仅要学好专业知识，而且要锻炼提高自己各方面的综合能力。”在实习的过程中我深刻体会到了这句话的含义。这次实习，自己收获还是很大的。感谢君豪网络设计给我这次机会。同时，在实习中也发现了自己有诸多的不足，在以后的学习中不断改进吧。让这些自己已经意识到的压力转化为上进的动力吧。