新入职护士培训总结范文

新入职护士培训总结篇1

1资料与方法

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。

总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

［3］王庆华，徐宁.品管圈管理在本科护士科研培训中的应用效果［J］．西北医学教育，2016，24(4):541-543.

［4］杜晓丹.情景教学联合临床轮转培训方式对门诊部新护士的培训效果分析［J］．中国卫生产业，2016，13(31):68-70.

新入职护士培训总结篇2

摘要目的：通过对手术室护士进行“一站式”的分层培训与考核，提高手术室护士的核心能力，达到手术室对人力资源管理的目的。方法：将手术室护士培训划分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次，对123名手术室护士进行这4个层次“一站式“的分层培训和考核，比较培训前后的各项指标。结果：实施“一站式”分层培训和考核后，手术室护理质量、护士及医师满意度、护士考核成绩和论文投稿率均有明显提高。结论：一站式的分层培训，可帮助手术室护士提高业务水平和学习积极性，明确自己的职业规划，使护士长能科学地进行人力资源管理，保障手术室安全运作，有利于手术室人才建设。

关键词 一站式分层培训；手术室；护士；分层考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033

专科护士培养是提高护理专业水平和贯彻中国护理事业发展纲要2005~2010的重要策略和方向［1］。随着医疗诊疗技术的飞速发展，外科手术医师专科化的深化，对于手术室护士提出了更高的要求［2］。我国各个层面都在开展专科护士培训，手术室由于其工作性质的特殊，护士的培训时间漫长，工作5年的手术室护士只能掌握手术室基础理论和技能，这一现状与外科手术专科化是不相匹配的。随着近年来的医疗机构飞速发展，手术室护理人员年轻化，年轻护士的培养是手术室面临的新问题。根据我院手术室的情况，2010年1月~2012年12月对手术室护士培训采取了“一站式”的分层培训和考核，取得了一定效果，现将方法报道如下。

1一般资料

手术室护士123名，男11名，女112名。年龄20~55岁，平均（33.1±0.5）岁。职称：护士42名，护师43名，主管护师30名，副主任护师8名。文化程度：中专28名，大专46名，本科46名，硕士3名。其中2010年1月~2012年12月手术室新进护士30名。获得手术室专科护士证书5名。

2方法

2.1不同层级的人员划分将手术室123名护士根据职称、学历、工作能力分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次。

2.2师资队伍的建立

2.2.1专职教学老师每年采取选拔的方式由核心小组推选出1名手术室专职老师，负责手术室人员的建档、授课、考试等各项工作。

2.2.2理论授课老师要求具有丰富的手术室理论、操作技能和临床、教学技能，由主管护师以上职称的护士担任。一般由总护士长、护士长和专科护士组成。

2.2.3技能操作老师由手术室专职操作老师担任，要求形象气质佳、沟通能力强、操作娴熟，并在护理部操作队经过培训方可担任。

2.3一站式分层培训和考核一览表（表1）

2.3.1初级手术室护士针对初级手术室护士，应该注重于手术室基础知识和基础技能的培训和考核。对于考试不合格者，延长培训时间或转岗。

2.3.2工作5年内的手术室护士针对低年资护士应着重加强基础知识的巩固和专科护理技能的提高。每轮转一个专科完毕进行专科理论知识的考核，在我院手术室自行编写的专科理论培训习题集［3］中抽取考题进行考试，同时由专科组长根据手术配合考评表进行打分作为操作技能成绩，成绩在80分以上的才能轮转下一个专科。对于成绩不合格的护士，则相应的延长专科培训时间。

2.3.3中级手术室护士中级手术室护士是经过一轮完整专科培训的护士，必须对手术室专业有全面的认识，需要进行更深层的专业强化训练、手术和新技术的相关配合等。每轮转一个专科完毕进行书面考核和讲课考核，其中讲课考核为将所在专科手术前沿知识和护理配合以多媒体课件的方式进行讲解，由专科组长和手术室专科护士进行评点给出成绩。对于不合格的护士给予处罚或降级处理。

2.3.4高级专科护士对于高级专科护士基本采取固定的专科配合，同时承担专科组长的工作。培训的重点在于专科管理与应急能力。从科研、论文和本专科护理安全事件发生率等方面进行考核。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.3.5手术室专科护士对于手术室专科护士提供外出培训和学习的机会；其次，在专业水平上不断的进行自学。考核不合格者给予处罚或降级处理。

2.4评价方法

2.4.1手术医师、护士对培训的满意度采取自行设计的问卷由专职教学老师调查分层培训前后手术医师和护士的满意度。培训前于2009年12月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份；培训后于2013年1月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份，均有效回收。

2.4.2统计培训前后护士数。

2.4.3对比培训前后护士考核成绩综合理论成绩及英语由护理部统一出题进行笔试考核，其余由科室核心小组进行考核。成绩计算方法：总分100分，其中护理部综合考核20分，专业英语5分，手术室理论考核20分，手术室专业操作20分，医德医风5分，手术室授课考核5分，继续教育学分25分。总成绩<80分为不及格，80~84为一般,85~89分为良好，90~100分为优秀。将每年的总成绩纳入年终考核和绩效考核。

2.5统计学处理采用PEMS 3.1统计学软件，计数资料比较采用配对χ2检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。

3结果

3.1分层次培训前后手术医师对护士满意度比较（表2）

4讨论

手术室是外科患者诊断和治疗的场所，职业风险高、专科性强。专科护士培训是手术室人力资源管理中的一项重要内容，专科培训非常有必要［4］。手术室护士专业培训在我国现阶段都是在入职后进行，手术室护士缺乏系统的护理知识培训。

“一站式”分层培训依据手术室护士不同的年龄、学历、职称、技术水平等指标进行层级对应，将手术室的培训变得连续、系统和规范，转变了以前手术室传统的统一培训方式，更是充分调动手术室护士学习的积极性，使手术室护士能根据自身的水平由浅入深进行相应的理论和技能学习，不断强化专科技能水平。表4显示，培训后护士考核成绩优于培训前，“一站式”培训达到了提高培训效果的目的。

在职护理教育能明显提高护理人员的工作能力，而及时对护士进行考试考评也是必不可少的环节。“一站式”分层培训和考核方式的多样化，如讲课、科研论文的数量等，能在考核中发现和培养人才。而将分层考核的成绩纳入绩效考核的内容，帮助手术室护士克服惰性思想，提高了护士的主观能动性；通过分层考核使得护士长能够在第一时间内了解手术室护士培训后所处的阶段，帮助手术室护士长能更好地进行人力资源的管理，做到人尽其能，更好地保障手术的安全。

我科5年来的这种“一站式”的培训和考核方便了对手术室人力资源的管理，保障了手术护理的安全，但培训是一个动态和持续的过程，需要在今后不断地进行总结和完善。我们将在今后的培训中充分考虑到不同护士的性格特征、培训需求等其他因素，建立和完善适合手术室分层培训的模式。

参考文献

［1］肖江琴,李萍.新疆地区ICU专科护士状况及培训需求的调查［J］.护理学杂志，2009，24(2):62-64.

［2］李秋,温小红,李权辉,等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施［J］.护理学杂志，2010，25(12):56-58.

［3］高兴莲,田莳主编.手术室专科护士培训与考核［M］.北京:人民军医出版社，2012:527.

［4］高兴莲,田莳,胡娟娟.湖北省手术室专科护士培训需求的调查［J］.护理学杂志，2011，26(14):21-23.

（收稿日期：2013-05-24）

新入职护士培训总结篇3

[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2015）05（b）-0163-02

Effect study of positive mental health knowledge training for new nurse

ZHU Ya-qin

Department of Health，the First People′s Hospital of Jining City in Shandong Province，Jining 272111，China

[Abstract] Objective To explore the effect of positive mental health （PMH） knowledge training for new nurse. Methods 26 new nurses in our hospital from July to September 2014 were selected and given PMH knowledge training.Happy enterprising individual questionnaire （HEIQ） and nursing students professional identity questionnaire （NSPIQ） was used to evaluate training effect before and after training. Results Before training，the total score of HEIQ and NSPIQ in new nurses was （3.48±0.41） and （101.43±12.85） points respectively，while it was （4.21±0.58） and （127.05±15.16） points respectively after training，and there was a statistical difference for the comparision of before and after training （t=5.24 and 6.57，P

[Key words] New nurse；Positive mental health；Knowledge training；Professional identity

研究[1]表明，新护士工作年限短，缺乏实践经验，专业知识和技能相对不熟练，法律意识淡薄，不能胜任作为一名临床护士应有的责任，因此，很有必要对新护士进行相关专业理论知识与护理操作等方面的岗前培训。新护士岗前培训是医院护理管理工作的重要内容，岗前培训对增强新护士适应临床工作能力、提高其心理素质、优化护理队伍、提高护理质量具有重要作用[2]。为更好地提高新护士心理素质，增强其职业认同感，本研究对新护士进行积极心理健康（positive mental health，PMH）知识等方面的培训，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择本院2014年7～9月新入职的26名护士，均为女性，年龄21～25岁，平均（23±1.38）岁；硕士3名，本科11名，专科12名。

1.2 培训方法

2014年10月，医院护理部聘请两名资深心理学专家和护理学专家对新护士进行积极心理学有关知识培训，培训时间持续2周，于每周一～周五下午3：00～4：00集中进行培训，共计16个学时。培训方式采用团体授课的形式，培训内容主要包括以下两个方面。①PMH：积极心理学理论，护士心理资本、素质及积极心理品质、护士心理弹性；②职业认知：护士职业自我认同、护士工作兴趣与压力应对、应激理论及心理防御机制、常用心理调适治疗方法等。

1.3 测评内容及工具

①采用幸福进取者问卷[3]（happy enterprising indi-vidual questionnaire，HEIQ）评价护士的心理品质，该问卷是许海燕以黄希庭的健全人格理论为基础，综合参考相关文献编制而成，旨在从个体积极进取追求幸福的角度整体体现PMH内容。问卷包括幸福感、自我肯定、目标管理、克服困难、人际关系和学习成长6个维度，各含6、5、5、5、4、5个项目，采用1～5级评分，对各维度得分和总分求均分，得分越高表示幸福进取程度越高，即个体积极心理品质越好。②采用护生职业认同调查问卷[4]（nursing students professional identity questionnaire，NSPIQ）评价护士对职业的认同状况。该问卷包括6个维度、25个条目，6个维度分别为专业认识、专业情感、专业意志、专业价值观、专业技能、专业期望。问卷条目采用Likert 5点计分，得分越高表明新护士的专业认同感越强。

1.4 测评方法

分别于培训前与培训后，本课题研究人员对新护士进行量表测评。培训前，告知研究的目的及意义，征得护士的知情同意与配合，测评方式采用无记名方式。问卷由被试者按统一指导语自行填写，被测试者间不允许商量，问卷填完后当场收回。

1.5 统计学方法

数据采用SPSS 16.0软件进行分析、处理，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，以P

2 结果

2.1 新护士培训前后HEIQ评分的比较

培训后，新护士HEIQ的各项评分及总分明显高于培训前，差异有统计学意义（P

表1 新护士培训前后HEIQ评分的比较（分，x±s）

2.2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较

培训后，新护士NSPIQ的各项评分及总分高于培训前，差异有统计学意义（P

表2 新护士培训前后NSPIQ评分的比较（分，x±s）

3 讨论

护士职业认同感是指护士本人对护理职业所持的看法和情感以及决定自身职业行为倾向的心理状态[5]。有学者[6]认为，职业认同感低的护士容易出现职业倦怠现象，从而影响护理质量。研究[7-8]表明，护士护理职业的认同感普遍较低。新护士职业认同感低的原因有多种因素，其中，护士的心理健康是重要的影响因素。调查研究[9-10]表明，护士的心理健康水平明显低于一般人群；有调查[11]表明，新护士岗前心理健康状况较差，不能较好地适应本职工作，因此，很有必要对新护士进行心理指导，应注重其PMH教育，同时给予其职业认同感的教育。

PMH是积极心理学中的重要概念，PMH理论强调心理健康不仅指心理没有任何问题，还包括个体各种积极品质和积极力量的产生和增加[12-13]。PMH是激发护士职业幸福感，提升工作满意度的重要条件，因此，将积极心理学知识应用于新护士岗前培训中将有助于提高新护士PMH水平，增强其职业认同感，这对促进护理工作质量的提高有良好作用。

本研究结果显示，经过PMH知识培训后，新护士的HEIQ、NSPIQ评分较培训前均明显提高（P

新入职护士培训总结篇4

[关键词]临床个案分析；低年资；助产士；评判性思维

[中图分类号] R192.7 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2017）03（c）-0163-03

[Abstract]Objective To explore the effect of clinical case analysis in the cultivation of critical thinking ability for less-experienced midwives，and to provide a reference for the future training model so as to promote the individual management of duration of labor.Methods Altogether 15 newly-recruited midwives （newly-recruited midwife group） who worked in delivery room in our hospital from June 2012 to June 2016 and 34 internship midwives （intern midwife group） were involved as the observation samples.Each clinical case related to the two groups during their work was analyzed and commented，respectively.CTDI-CV （Chinese version of the Critical Thinking Disposition Inventory） was used to perform comparative analysis of two groups after newly-recruited midwife group gained 6 months work experience.Results Before the trial of clinical case analysis，the CTDI-CV score of intern midwife group was （247.11±31.86） points，and the newly-recruited midwife group was （250.41±28.24） points，without significant difference （P>0.05）；after 6 months trial of clinical case analysis，the CTDI-CV score of intern midwife group was （308.94±36.33）points，the newly-recruited midwife group was （324.34±34.18）points；the CTDI-CV score of both groups were highly improved in comparison with that before training，with significant difference（P

[Key words]Clinical case analysis；Less-experienced；Midwife；Critical thinking

评判性思维是一种临床护理人员在面对复杂的、动态的临床护理问题时能够做出正确的选择与反思的思维方式，现已成为护理职业能力不可分割的一个重要组成部分，是做出决策、解决问题的基础，同时也是护理人员能够为患者提供更加优质的护理服务的重要保证[1-2]。助产护理是一个具有极强专业性的特殊的专科护理岗位，低年资助产士因缺乏专业系统的知识导致应急能力较差，因此，提高低年资助产士的专业技能和知识，将低年资助产士由专业护士向专科护士方向培养具有十分重要的意义[3-4]。本研究旨在通过探讨临床个案分析法对低年资助产士评判性思维形成的作用，以期提高低年资助产士的专业知识和技能，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取2012年6月～2016年6月我院产房15名新入职助产士（新入职助产士组）与34名实习助产士（实习生组）作为本组研究的观察样本，所有样本均为女性，年龄19～22岁。

1.2方法

1.2.1优化分组排班 排班方式为成组排班，每班2～3人，日班及夜班均实行高年资、能力强与低年资新老搭配，教学能力强护师以上带教实习生，以起到传帮带和确保安全作用。带教教师每天对每个产程实行实时点评，分析现存问题、可能潜在的问题、须注意问题和相应护理措施、护理效果评价、护理过程中存在的不足和应吸取的教训。

1.2.2特殊案例分析 每月由产房护长主持二次疑难、特殊产程案例进行业务查房，分析点评；每名组长或带教老师每月至少选择1例典型分娩案例作为本组研究的个案分析样本，案例分析前1周通知案例内容，并要求她们阅读相关资料、复习教科书上相关知识，查阅文献，初步总结出案例中的护理问题，并分析原因和提出解决方案和相关新进展。每个月完成2～3个特殊案例业务查房书写记录，要有存在分析问题、解决方法、经验教训及学习体会，护士长负责对案例相关内容进行检查和考核。

1.2.3经验交流会 定期开办经验交流会，由带教老师或护士长为低年资助产士和实习生介绍自己在助产工作中的经典案例以及心得体会，并邀请在工作期间有优秀表现的低年资助产士以及实习生代表发言，介绍自己对该项工作的独特见解与心得。

1.3评价标准

运用评判性思维能力测量表（CTDI-CV）[5]对低年资助产士以及实习生的批判性思维能力进行测评，该量表共包括寻找真相、开放思想、分析能力、系统化能力、思维自信心、求知欲、认知成熟度7个维度。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0统计学软件对数据进行分析，计量数据以均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验；计数资料用百分比表示，采取χ2校验，以P

2结果

2.1两组培训前CTDI-CV得分的比较

新入职助产士组与实习生组试行临床个案分析前，实习生组CTDI-CV总分为（247.11±31.86）分，新入职助产士组CTDI-CV总分为（250.41±28.24）分，实习生组与新入职助产士组的评判性思维能力得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。

2.2两组培训前后CTDI-CV得分的比较

试行临床个案分析后，实习生组与新入职助产士组的评判性思维能力得分均得到明显提高，与培训前比较，差异有统计学意义（P

2.3 两组培训后CTDI-CV得分的比较

随着培训时间延长，培训后新入职助产士组的评判性思维能力在寻找真相、分析能力、系统化能力、思维自信心、求知欲得分较实习生组高，两组比较，差异有统计学意义（P

3讨论

3.1培养低年资助产士评判性思维能力的重要性

目前，一些基层医院的助产士招收起点、门槛比较低，均为中专学历，所接受的专业知识较差、实践经验不足，对待问题时只看到问题的表面，而不是深入问题的根本进行系统化分析[6]；而妇产科又是应急情况高发的科室，增加医生c护士、护士与护士之间的合作默契，提高低年资助产士的评判性思维能力、应急能力、护理质量是每个基层医院需要解决的问题[7-8]，所以，当前培养助产士的主要任务就是及时提高其评判性思维能力，能够及时解决产程中遇到的各种实际问题，对每位孕妇实行个性化产程管理，确保母婴安全，提高患者满意度[9]。

3.2临床个案分析在提高助产士评判性思维能力的重要性

案例分析有利于提高助产士评判性思维能力，是近年来临床护理带教工作中一种新兴的教学模式，通过在低年资护士中开展案例分析，能够将低年资护士带到客观真实的护理情景中，帮助其进入特定的角色与情景[10]。案例分析模式对带教教师专业基础护理经验、思维能力与授课能力有着比较高的要求，带教教师首先要通过充分学习和准备，才更有利于提高自身教学水平[11-12]，因此，带教教师需要在工作中不断积累教学经验，为提高教学质量奠定基础，同时还应对每位助产士的学习能力、工作能力、专业知识与技能有着详细的掌握，实现因材施教[13]。产程案例分析，更有利于理论联系临床工作实际，也有利于理论知识的巩固，可促进助产士自主学习兴趣和动力，启发其主动进行思考[14-15]。

新入职护士培训总结篇5

【关键词】急诊；新护士；岗位培训

急诊岗位的特殊性与经常面临的紧张度导致了急诊工作环境的高压力状态，这对急诊护士的专业素质，应对能力等都提出了较高的要求。对于刚刚步入临床工作的新护士而言，如何实现从学生到专业护士的角色换位，尽快适应急诊护理工作至关重要。在从事专业早期给予有计划、有针对性的培训指导有利于他们尽快适应临床环境，有利于专业成长及发展，有利于护理人才的选拔和培养[1]。在医院及护理部连年成功开展岗前培训后，本科室也着手于科室内岗位培训，4年来取得了较好成绩，现报告如下。

1对象

选择本科室2009――2012新招收的护理应届毕业生共38名，女28名，男10名，平均年龄23，除一名学历为硕士外，其余均为本科。

2培训内容及方法

2.1培训过程①新护士报到后首先参加医院及护理部岗前培训，内容主要包括医院介绍，规章制度，护理程序及优质服务，护理质量管理及病人教育管理，关护理念，CPR及14项基本护理操作等，并通过相关考核。②进入临床科室后进行科室岗位培训，完成相关理论及操作考核。

2.2科室培训内容根据急诊工作背景及需求，培训主要有传统培训项目：科室介绍，工作环境，职责制度，急诊常见护理常规，护理操作，工作流程，抢救设备及仪器使用等；特色培训项目：急诊安全管理及应急预案，工作场所暴力应对，护理信息系统管理等。主要包括以下内容：

2.2.1急诊常见护理常规、操作、仪器使用请科室资深护士以授课的方式讲解急诊工作流程及常见急症处理，如脑卒中患者的急救流程、急性胸痛患者的急救流程、多发伤患者的急救流程等。并选取典型案例进行分析讨论，自学包括内、外、妇、儿急症理论知识。组织观看技能视听教材，老师在旁讲解急救流程中相关急救仪器的使用操作、医护间的配合等，然后组织练习，老师点评指导，适时评价总结，进一步提高新护士急救技能。

2.2.2急诊安全管理及应急预案护理人员对护理安全重要性的认识是做好护理安全工作的前提[2]。对安全管理的学习包括环境安全，病人安全-6项国际病人安全目标，员工自身安全。通过停电、火灾等突发事件应急预案的详细讲解及具体事例分析加深新护士的安全意识。另外，组织学习结合本院特点制定的意外事件（Event、Near-miss）报表，持续质量改进（CQI）项目，主要涉及分析护理错误发生原因及危害性和补救方式，总结吸取他人的经验教训，改进护理操作和服务流程。

2.2.3急诊工作场所暴力应对工作场所暴力在急诊科有极高的发生率，针对医院及急诊特点开展工作场所暴力防范与应对措施教育，可提高急诊科护士防范[3]。科室内有专门关于暴力应对的培训和管理[4]，一方面介绍中国医疗现状，工作暴力发生时间及原因，预防方法，并进行了顾客服务意识培训，包括语言、仪表、操作，流程、书写等的优质服务，避免暴力事件发生；另一方面介绍同事间支持系统，以同事间支持及有效地小组模式促进新护士的工作满意度，使之产生归属感。

2.3科室培训方法

2.3.1岗前培训制定岗前培训手册，在一周内采取自学及讲授结合的方法，对理论知识、护理操作技术及监护设备，抢救仪器进行讲解示范指导。

2.3.2岗位培训第一阶段时间为三个月，进行一对一的临床带教指导工作方式，在岗前培训基础上熟悉急诊科工作环境。讲解各班职责和工作程序，熟悉各班工作；根据班内患者的护理内容进行各种护理操作，讲解护理常规；在专人负责带教前提下，完成岗前培训手册中培训项目的check-list，并由科室总带教模拟急救场景，设置相关理论知识和操作技能评分项，进行床边综合考核并通过。

2.3.3岗位培训第二阶段时间为9个月。使新护士逐步适应临床环境，实现从一对一的“跟班”急诊新护士到有独立工作业务能力的急诊专科护士的角色转变。每月根据岗前培训手册，进行理论及操作的回顾，查漏补缺，进一步熟练掌握急诊常见病种的护理常规和技术操作，提高急诊临床的护理质量。

3结果

3.1护理理论及技能水平普遍提高在岗前培训考核及三个月床边综合能力考核中，通过率为100%，check-list完成及时，每个月的理论及操作考核均以较好成绩（>85分，满分100分）通过。

3.2同事评价较高主要通过带教老师评价、科室同事评价、护士长评价和自我评价。

3.3临床护理服务质量提高病人满意度提升，科室内新护士的工作意外事件发生率减小。

4讨论

4.1岗位培训提高了新护士考核通过率，激发其在临床中学习的兴趣新护士进入临床后，面临的是一个全新的环境，相关的学习环境及压力也相对改变，在岗前培训中激发新护士工作、学习、生活动机意识尤为重要[5]。灵活多变的培训方式更能引起新护士的期待与认同。以自主、讨论、理论与实践结合的方式调动新护士的学习，激发其积极性、主动性。在培训后的考核中理论及技能均顺利通过，同时也体现出培训质量，为进一步完善岗位培训提供了宝贵经验。

4.2增强了新护士自信心，促进他们的角色换位新护士面临学院到治疗、护理、健康宣教等角色转换的压力，应关注他们的需求，如：病情环境适应较差，容易产生焦虑、自卑等不良情绪；缺乏临床经验，病情观察能力差，容易出现差错；对病人及家属提出的问题不止如何回答等[6]。岗位培训内容满足了新护士的需求，不仅充实了理论操作知识，更是从安全管理，护患沟通，应急处理等多方面引导，增强了他们的自信心，使其更顺利的成为一名专业护士。

4.3提高新护士护理理论和技能水平理论基础与专业技能是新护士能否胜任护理工作的前提，因此，无论怎样变革岗位培训内容及培训方法，护理理论和技能的培训始终要放在重要的位置[7]。在岗前培训中统一培训使其在上岗前就打下扎实基础，在其后的岗位培训中反复复习，并在临床中得以较好的应用。

4.4提高新护士的职业素质在系统的培训中，新护士的业务水平得到一定的提高，理论学习与临床工作结合的方式，进一步促进护士的提高。通过护理文化、制度及优质服务等人文理念教育不仅让新护士认识到工作的重要性，更激励护士产生集体归属感，从而促进整个护理团队的成长。

参考文献

[1]夏吾吉.浅析新护士岗前规范化培训的必要性[J].中国临床医药研究杂志，2008，198：78-79.

[2]曾任英，钟伟英.新护士岗前核心能力培训的方法及效果评价[J].护理实践与研究，2011，8（7）：80-81.

[3]陈祖辉，王声.护理学杂志[J].2004，19（15）：3-6.

[4]潘红英，桂蒙，孙蒋会，等.急诊护理人员工作场所暴力的应对策略[J].中华护理杂志，2011，46（5）：445-447.

[5]王惠芬，谭文勇，夏桂兰，等.新护士岗前培训模式的探讨[J].护理管理杂志，2007，7（9）：48-50.

[6]肖菊青，魏艳，张魏伦.新毕业护士培训需求的调查与分析[J].护理管理杂志，2006，6（7）：12.

新入职护士培训总结篇6

【关键词】 儿科护士； 在职培训； 培训需求； 影响因素

【Abstract】 Objective：To investigate the inservice training needs and related influencing factors of pediatric nurses in a Third-level grade-A specialized hospital of Shanxi Province，providing a reference for pediatric nurses training program.Method：By the method of convenience sampling，a total of 434 pediatric nurses in the whole hospital undergone questionnaire survey which were self-designed questionnaires about inservice training needs.Result：The total score of inservice training needs of pediatric nurses was （3.95±0.57）score.The top three among various dimensions ranked in the survey were acute and critical care nursing skills，pediatric nursing knowledge and drug application and safety management.The influencing factors for pediatric nurses training needs were education background and the department of pediatric Third-level discipline.There were no significant differences in working years，marriage status，professional titles and competency level（P>0.05）.Conclusion：It is important for nursing managers to adopt targeted strategy for improving training effectiveness according to individual characters and training contents in making training plans.

【Key words】 Pediatric nurses； Inservice training； Training needs； Influencing factor

First-author’s address：Nursing College of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.018

护士在职培训是对护士的理论知识及技能的不断补充、更新、拓宽的一种继续教育，可以提升护士临床、教育、管理、科研等各方面能力[1-3]。国家也出台相应政策要求护士必须接受在职培训[4]。由于儿童身心特殊性及儿科护理的专业性，临床护理中对儿科护士的能力要求普遍较高[5]。培训可以有效提高护士各方面的素质，而儿科护士在职培训面临培训效果不佳、培训时间安排不合理等诸多问题亟待解决[6]。本研究旨在了解儿科护士在职培训需求及影响因素，为护理管理者和教育者在制定儿科护士培训方案时提供参考，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象 使用便利抽样的方法，选取山西省某三级甲等专科医院全部在职儿科护士434名作为研究对象。纳入标准：本院在职儿内科、儿外科、儿科急诊、儿科ICU护士。排除标准：调查期间因各种原因不在医院上班的儿科护士。研究对象年龄21～53岁，平均（30.62±6.18）岁，工龄

0～34年，平均（8.24±7.23）年。性别：女433名，男1名。婚姻状况：已婚282名（65.0%），未婚152名（35.0%）。学历：中专1名（0.2%），大专88名（20.3%），本科343名（79.0%），硕士2名（0.5%）。职称：主任护师2名（0.5%），副主任护师8名（1.8%），主管护师56名（12.9%），护师141名（32.5%），护士227名（52.3%）。能级：N0级护士58名（13.4%），N1级护士150名（34.6%），N2级护士142名（32.7%），N3级护士59名（13.6%），N4级护士25名（5.8%）。工龄：

新入职护士培训总结篇7

关键词:教育培训;新护士培训;路径化管理

根据卫生部优质护理示范工程开展的要求以及医院规模的不断扩大，各医院对护理人员的需求也在不断增加。以我院为例，2011年新入护士144人，2012年新入护士124人，占全院护士的30%。新护士是护理队伍的新生力量，但思想不稳定、角色适应不良、沟通能力欠缺、临床经验不足、专业知识匮乏、责任心不强、规章制度执行不严等问题，也成了临床上最具安全隐患的人群，使护理质量和病人满意度深受影响。对新护士进行系统、规范的培训，不仅是护理人才选拔和培养的基础，也是患者在住院期间安全和舒适的保证［1］。为使新护士尽快转换角色，能胜任临床护理工作，我院护理部从2012年4月起优化新护士培训工作，开展新护士培训路径化管理模式，使新护士规范化培训逐步得到完善。现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

选取我院2011年新入护士144人，年龄18～22岁，平均年龄21.3岁，本科10人，大专117人，中专17人，2012年新入护士124人，年龄18～22岁，平均年龄20.8岁，本科14人，大专95人，中专15人，两组新护士年龄、学历等资料比较，差异无显著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

临床路径是一种新型质量效益型管理模式。我院护理部将路径化管理模式运用于各科室对新护士的培训上，制定了新护士培训路径统一模板，设有全院统一的公共项目;各科室根据专科特点，在护理部总体思路的引导下，增添专科项目，成为具有各专科特色的专科培训路径。共分为三个月完成，具体内容如下。

1.2.1第一个月:科室岗前培训

岗前培训是新护士成长的重要阶段。培训内容包括:(1)科室培训:病区环境、科室基本概况、科室规章制度。(2)理论考核:护士职责、护士条例、主要核心制度、护士消毒隔离考核标准、护士行为仪表规范、服务规范、技能操作注意事项等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能。

1.2.2第二个月:专科理论技能和临床实践培训

在巩固第一阶段理论培训内容的基础上，培训内容包括:(3)理论培训:各班工作职责、流程、公共、专科应急预案、专科常见疾病健康宣教、急救物品、常规器械、仪器设备、药品管理制度、专科护理常规、临床护理技术操作并发症的处理、专科基础理论、常用仪器设备操作程序、注意事项、护理核心制度等。(3)技能考核:十项基本技能、各科室专科技能考核巩固。(3)护理文书:体温记录单绘制、患者出入院处置单、填写危重患者转科交接单、护理交班报告单、各种物品交接记录本。

1.2.3第三个月:临床实践能力培训

综合前两个月培训内容进行考核评价，主要包括:护患沟通的能力、突发事件应急处理的能力、对病人实施护理的能力、护理技能操作现场考核评价。

1.2.4培训考核方法

采用科室分带教老师培训考核新护士;护士长、总带教老师审核培训效果;护理部检验考核科室培训效果的层级培训管理模式。由分带教老师根据路径在规定时间内对新护士进行培训，按照每名新护士的学习能力安排培训考核时间;科室护士长、总带教老师根据分带教老师培训考核完成时间进行审核考核;通过院级的各项考核来检验科室的实际培训效果。在新护士轮转期间能够接受不同科室系统化、个性化的培训，使科室对新护士培训有章可循，达到指导与规范作用。

1.3观察指标

在实施路径化管理模式的培训方法前后对护士的护理基础知识和护理能力技能进行考核，技能考核成绩≥90分为合格，理论考核成绩≥85分为合格，同时调查新护士不良事件及服务投诉发生率。

1.4统计学方法

两组两个率之间的比较采用χ2检验，治愈天数之间的比较采用t检验。采用SPSS13.0进行数据统计，P＜0.05时认为差异有统计学意义。

2结果

2.1新护士理论、技能考核成绩较前有明显提高

2011年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(对照组)理论考核成绩:合格率40.28%，平均分数:82.81分;技能考核成绩:合格率57%，平均分数:86.94分。2012年护理部对新护士岗前培训考核汇总:(观察组)理论考核成绩:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成绩:合格率73.7%，平均分数:93.7分。见表1。表1对照组与观察组技能及理论考核成绩对比(例，%)分组例数技能考核平均分理论考核平均分技能考核合格率(%)理论考核合格率(%)对照组14486.94分82.81分57%40.28%观察组12493.7分88.2分73.7%67.2%

2.2不良事件及服务投诉发生率明显下降

2011年(对照组):全院服务投诉及不良事件报告31例，其中一年内新护士发生11例，占全院比例的35%;2011年新护士144人，发生人数11人，占总数的的8%。2012年(观察组):全院服务投诉及不良事件报告14例，其中一年内新护士发生0例;2012年新护士122人，发生不良事件0人。2012年新护士(观察组)不良事件发生率明显少于2011年新护士(对照组)，差异有统计学意义(P＜0.05)。见表2。

3讨论

临床路径理念是一种高效、低耗、程序化、标准化，有时间性、有计划性的先进管理模式［2］。护士的规范化培训是护理继续教育的前提，是护士从事护理职业第一阶段的培训，培训工作的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育，影响护理学科的发展［3］。临床路径教学法强调了时间性、计划性和目标性，从而保证了培训的质量［4］，我院是集医疗、科研、教学为一体的三级甲等综合性教学医院，开放床位1400余张，通过新护士培训路径化管理模式的临床实践，无论是从基础理论知识、基本操作技能等方面，还是从病人满意度、培训考核成绩、不良事件发生率、液体出错率等方面均得到大幅提高。使新护士学习目的性和积极性显著提高;带教老师责任心增强、带教较前更具体、全面;使护理安全得到有效保障。通过实行培训路径前后的各项指标的比较，均能体现此项管理创新的优越性。

作者:王莉 孙琛 潘霞 张静 单位:山东省青岛市海慈医疗集团护理部

参考文献

［1］朱小平，姜广荣，耿东霞，等．新护士阶梯式培训的实施与效果［J］．护理学杂志，2013，28(4):62-64.

［2］王雅杰，戴正银，谢晓峰，等．临床路径式教学法在综合内科护理带教中的应用［J］．江苏医药，2013，39(17):2099-2100．

［3］刘乾惠，刁晓兰，顾琼．浅析护士规范化培训的临床实践效果［J］．泸州医学院学报，2010，33(6):673-675．

新入职护士培训总结篇8

关键词：心内科；护士；核心能力；培训

1资料与方法

1．1一般资料

选取2017年2～10月在我院心内科护理工作人员14名，年龄20～36岁，7年及以下工龄7名，7年以上的7名；专科学历5名，本科学历9名；中级职称2名，初级职称6名，护士6名。实施为期9个月的心内科专业护士核心能力培训。

1．2方法

根据各级护士的职称、岗位及权限制定分层级的核心能力培训计划，核心能力培训由理论和技能操作两部分构成，其中基础理论知识采用自主学习和集中学习两种方式，临床实践技能操作以临床带教的形式进行，护理工作人员完成岗位工作理论和实践学时后进行考核和自评满意度调查。

1．3核心能力培训方案

根据护理工作人员的职称、岗位需求和职责实施分层级的培训方案，目的提高不同岗位护理工作人员的专业基础知识和操作技能，具体的培训内容包括：观察区患者出入手续的办理和交接班；心内科分诊及文件的书写和记录；心内科特殊患者的护理，物品管理和职业防护；护理、教学及科研工作；检查和质控工作；需要注意的是在排班的过程中要新老搭配，做到老带新，以便护理工作人员能够在有指导和帮助的情况下完成系列的培训任务，提升护理工作的基础和技能。建立良好的标准的教育制度，将教育与训练有机结合，贯穿于日常护理工作中。举办相关的模拟事件，提高护理工作人员应急处理能力，提升其观察能力。

1．4观察指标

待培训结束后，比较培训前后理论、技能考核成绩和护理人员自评满意情况。考核由基础理论和综合技能两部分组成，考核过程中注重分层级考核。理论采取闭卷考试的形式，满分100分，综合技能考核采取小组逐一考核的形式，包括基础技能、操作技能、临床思维、教育与培训和协调能力5个方面，每项满分100分，共500分。自评满意度分为不满意、满意、非常满意三种，总满意度＝（满意＋非常满意）／总人数。

1．5统计学方法

用SPSS19．0统计学系统进行数据统计分析和处理，计数资料采用χ2检验，计量资料（χ±s）采用t检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1实施核心能力培训前后理论和综合技能比较

与实施前相比心内科护士实施核心能力培训后14名护理工作人员的理论和综合技能考核成绩均有所提高（P＜0．05）。

2．2实施核心能力培训前后自评满意度比较

心内科护士实施核心能力培训前14名护理工作人员的自评满意度为78．57％，实施核心能力培训后自评满意度为92．86％，自评满意度显著提高（P＜0．05）。

3讨论