监事辞职信范文

监事辞职信篇1

【关键词】 独立董事; 监督; 沉默; 辞职

中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）03-0014-04

一、引言

长期以来，人们对契约中独立董事的治理效应寄予厚望（Fama and Jensen，1983）。独立董事监督问题时的决策选择是其治理效应发挥的核心环节。依据Hirschman（1970）的决策分析框架，公司问题发生时独立董事可能积极监督（Voice）、消极退避（Exit）或不作为（Loyalty），不同抉择决定了独立董事的实际治理效果，监督决策选择由此成为独立董事治理的核心问题。然而，由于董事会决策“黑箱”（Black Box）不为外界知晓，独立董事监督决策研究历来都是难题，人们对此认知极其匮乏。

21世纪初全球重大公司丑闻（例如，安然、世通、银广夏等）爆发以来，多个国家将公司治理改革的突破方向定位为独立董事制度建设或完善。例如，美国SOX法案、证券交易委员会（SEC）或股票交易所相关制度要求董事会中独立董事占比达到绝对多数，薪酬或审计委员会全部由独立董事构成;中国证监会也要求上市公司董事会中独立董事占比达到三分之一。然而，在并不清楚了解独立董事监督决策过程及实际治理效应的背景下，这些改革举措是否真正改善了公司治理是值得商榷的。例如，有研究表明董事会独立性提高后公司盈余管理程度并未降低，经理人薪酬激励契约效率也未提升（Guthrie et al.，2012）。因此，独立董事监督决策及实际治理效应的研究也关系到独立董事制度建设的改进与完善。

当今中国是世界第二大经济体、最大新兴市场，然而上市公司问题严重，既表现为大股东对中小股东利益的严重剥夺（Jiang et al.，2010），又表现为经理人对股东财富的侵蚀。因此，中国独立董事面对公司问题时的决策选择及其治理效应为深刻理解独立董事监督决策提供了重要研究机会。反观中国独立董事实际表现，可以发现很多独立董事在其位不谋其职，被冠名曰“花瓶”，但也还有一部分独立董事积极履行监督职责。公开披露的上市公司独立董事意见数据显示，大约2.76%的独立董事说“不”（即，在董事会表决中发表否定、保留、异议等类型意见）（Tang et al.，2013）。此外，约有6.04%的独立董事提前辞职（Lin et al.，2012）。虽然独立董事辞职动机可能在于规避法律或声誉风险、避免工作负担过重，但是，辞职也是独立董事表示抗议的方式，意味着独立董事不愿意“同流合污”，特别是当辞职中争议被外界知晓时，则可迫使内部人行为改变。因此，独立董事辞职也具有一定的治理意义（Dewally and Peck，2010;张俊生和曾亚敏，2010）。那么，独立董事面对问题时说“不”、辞职或甘当“花瓶”等决策的规律是什么呢？本文针对独立董事监督决策选择进行文献综述，并提出未来研究的可能拓展方向。

二、独立董事监督决策的文献综述

（一）相关文献演进路径分析

本部分在梳理独立董事监督决策相关文献的基础上，对独立董事消极退避――辞职、积极监督等文献的演进路径进行分析。传统关于独立董事治理效应的主流文献倚重于董事会或独立董事特征（例如，独立董事比例、背景、专长等）与企业业绩、价值或特定事件等结果变量之间的关系，然而研究结论争议很大。鉴于此，一些学者指出相关研究中应该关注董事会内部运作，注重独立董事决策过程及其治理效应。

近年来，人们想方设法打开董事会决策“黑箱”直接考察独立董事监督决策过程与选择（Schwartz-Ziv and Weisbach，2011）。一类研究者通过独立董事辞职信号来间接推测独立董事监督决策过程，并由此研究独立董事辞职的治理效应（例如，Dewally and Peck，2010;Agrawal and Chen，2011;Lin et al.，2012;唐清泉等，2006;张俊生和曾亚敏，2010等）。还有相当数量研究者通过问卷调查（或质性研究，Qualitative Research）获取独立董事决策过程信息，例如，Malsch et al.（2011）调查了加拿大上市公司薪酬委员会中独立董事的决策过程和有关行为，Beasley et al.（2009）调查了美国上市公司审计委员会的监督过程。问卷调查方法虽然可以获得特定数据，但存在不足，例如，数据获取过程具有较大主观性，调查者与被调查者之间关系影响数据获取效果（Beasley et al.，2009），而且，调查数据依赖于被调查者的记忆或接受调查的意愿，由此可能被调查者人为扭曲。

在此基础上，还有一类研究者独辟蹊径地考察独立董事监督决策过程或董事会内部运作情况。例如，Schwartz-Ziv and Weisbach（2011）利用11家公司董事会备忘录分析董事会决策过程及独立董事在其中扮演的角色。Samra-Fredericks（2000）利用公司董事与高管之间交谈的录音资料考察董事决策过程或行为。Huse et

al.（2005）更是在董事会成员并不知情的情况下作为暗中旁观者持续观察了某公司董事会的决策过程。然而，并不是每家公司董事会备忘录、录音材料都能被外人获得，也不是每个人都被允许旁观董事会决策过程，因此，这些新颖的研究方式大面积推广并不现实。

幸运的是，中国独立董事意见强制披露制度提供了直接考察独立董事监督决策的绝好机会。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》（以下简称《指导意见》）（中国证监会，2001）以及《股票上市规则》（上海证券交易所，深圳证券交易所，2004），独立董事应当对上市公司重大事项发表意见并予以披露。一些研究者开始利用独立董事意见数据直接探讨独立董事决策及其后果，为提供独立董事治理效应的直接证据进行了有益尝试（例如，唐雪松等，2010;叶康涛等，2011;Jiang et al.，2012;Lin et al.，2012;Tang et al.，2013）。

（二）独立董事消极退避――辞职行为的研究

迄今为止，相当数量文献研究了独立董事辞职决策的原因与治理效应。首先，大多数研究认为独立董事辞职的主要原因在于独立董事面临的风险，任职公司的业绩表现差、陷入法律诉讼、信息失真等可能引发独立董事主动辞职以规避相应的风险。例如，杜胜利和张杰（2005）发现独立董事辞职受公司业绩、诉讼仲裁事件等因素影响。谭劲松等（2006）认为独立董事预期到未来潜在风险时将辞职。唐清泉等（2006）发现独立董事辞职主要是基于自身对所任职公司的风险权衡，具体来说，公司流动性风险、股权变更、股权集中度和重大关联事项会对独立董事辞职产生重大影响。支晓强和童盼（2005）研究表明公司盈余管理程度越高时，独立董事主动辞职的概率越大。李焰和秦义虎（2011）研究发现如果被媒体负面报道过，独立董事辞职的概率显著较高，影响力越大的媒体报道作用越大。Bar-Hava and Segal（2010）研究了独立董事辞职时所公布的理由是否可信的问题，他们认为当独立董事预期未来企业业绩会变差时将通过辞职减少或避免对自身声誉的负面影响，但是，独立董事不会披露辞职真实原因以防止所持股份价值下滑，或防止对未来获取其他公司席位产生负面影响。Lin et al.（2012）研究表明公司被证券市场监管层处罚、出具非标审计意见、ST处理或之前，独立董事会利用信息优势提前辞职。

值得特别指出的是，Agrawal and Chen（2011）是到目前为止极少数将独立董事辞职决策与公司问题相联系的文献，他们研究表明管理层与董事之间争端会导致独立董事辞职，而且，争端大多源于董事会功能或公司等问题，独立董事辞职公告后公司股价明显下降，很可能出现股东诉讼、权争夺、资产剥离、股票退市等情况。

一些文献发现独立董事通过辞职可以向投资者传递信号，迫使人行为改变，具有一定的治理效应。Dewally and Peck（2010）研究发现约有半数独立董事辞职时公开批评公司管理层，独立董事的公开批评迫使管理层行为发生改变，辞职之后公司股票业绩表现明显提升。因此，独立董事辞职行为具有一定的治理效应。张俊生和曾亚敏（2010）研究表明独立董事主动辞职可以发挥信号传递的作用，投资者由此推知公司的负面信息，因此，独立董事辞职具有治理效应。

（三）独立董事积极监督行为的研究

基于中国独立董事意见强制披露制度，研究者利用独立董事意见数据探讨了独立董事积极监督行为的动机、原因或后果。

首先，一些文献探讨了独立董事说“不”的动机或原因。例如，唐雪松等（2010）研究发现个人的经济动机影响独立董事监督决策的选择，当独立董事对任职公司津贴依赖度较高时，在董事会中说“不”的可能性较小。Jiang et

al.（2012）研究表明独立董事在考虑到人力资本市场的声誉影响后会有效监督公司管理层、在独立意见中说“不”，而不是与管理层合谋。叶康涛等（2011）考察发现绝大多数情况下独立董事并不公开质疑管理层行为，但是，当公司业绩不佳时，独立董事更可能对管理层提出公开质疑;声誉高、具有财务专长或独立性强的独立董事更可能对管理层决策提出质疑。Lin et al.（2012）发现独立董事在感知到公司存在风险时，例如，将被监管层处罚、ST、出具非标审计意见、面临法律诉讼等，则可能在独立意见中说“不”，然而，此时独立董事辞职的概率更高。他们认为独立董事是否进行有效监督实际上是社会、政治或声誉等多方面因素权衡的结果。Tang et al.（2013）发现任职公司的控股股东问题越严重时，例如，控股股东占款比例越高时，独立董事说“不”的概率越高。

其次，关于独立董事说“不”的后果，叶康涛等（2011）研究表明被独立董事说“不”的公司市场价值更高，由此表明公司面临危机时独立董事能够发挥监督作用，独立董事监督行为能够缓解问题、提高公司价值。Tang et al.（2013）发现被独立董事说“不”后公司问题将有所缓解，比如，控股股东占款明显降低，外部投资者利益因此得到保护。Jiang et al.（2012）研究表明独立董事说“不”之后，独立董事在人力资本市场的声誉将因此提升。

三、独立董事监督决策选择的可能研究拓展

由以上文献分析可知，打开董事会“黑箱”、直接考察独立董事决策是未来相关研究发展的趋势，特别地，直接考察独立董事监督问题的决策及其治理效应更是目前亟待发展的领域。但是，目前极少有文献将独立董事可选决策纳入统一决策空间进行研究，而且，几乎没有文献基于任职风险视角探讨独立董事监督决策及其变化的规律。第一，目前非常缺乏直接考察独立董事面对公司问题的监督决策及其治理效应的研究成果。虽然Agrawal and

Chen（2011）将独立董事辞职行为与公司问题相联系进行研究，但是，他们研究中并未直接考察特定问题，而是间接考察与问题相关的公司治理变量，例如，董事会独立性等。此外，虽然Tang et al.（2013）研究了控股股东问题与独立董事说“不”之间的关系，但是，该研究所考察的问题类型非常有限，也未从任职风险视角进行探讨。第二，目前很少有文献将独立董事监督问题过程中的决策选择――积极监督、消极退避或保持沉默等，纳入统一决策空间进行研究，现有研究基本上都是孤立地探讨独立董事积极监督或辞职决策（例如，Dewally and Perk，2010;Jiang et al.，2012;Tang et al.，2013;唐雪松等，2010;叶康涛等，2011）。需要说明的是，虽然Lin et al.（2012）在统一决策空间考察独立董事是否利用自身信息优势说“不”或辞职，但是，他们并未直接分析这些决策与公司问题之间的关系。第三，虽然目前已有不少文献注意到了独立董事决策过程中对风险的关注（例如，谭劲松等，2006;唐清泉等，2006;Lin et al.，2012），但是，这些文献却并未将任职风险与独立董事监督决策相联系，未直接考察独立董事监督问题过程中对任职风险的考虑，因此，目前文献的研究结论对于解析当前中国独立董事履职现状仍显得力不从心。

独立董事任职过程中面临的风险决定了与独立董事席位相关的收益或成本①，风险是独立董事决策中重要的考量因素（谭劲松等，2006;唐清泉等，2006;Lin et al.，2012）。例如，唐清泉和罗党论（2006）通过调查发现71%的独立董事认同“一旦出现潜在的高风险，会在董事会上采取强硬的建设性立场”;Bar-Hava and Segal（2010）、Lin et al.（2012）、叶康涛等（2011）也认为独立董事决策随着公司盈利、成长性、财务风险或法律风险不同而有所差异。一般意义上，独立董事面临的潜在风险包括法律责任（Black et al.，2005）②，也包括声誉损失（Fama and Jensen，1983）。那么，任职风险如何影响独立董事面对公司问题时的监督决策呢？

针对以上问题，笔者认为，任职风险是独立董事监督公司问题过程中重要的考量因素，任职风险强化了独立董事的监督决策。其逻辑为：在投资者保护总体较弱的制度背景下，独立董事与聘任其任职的大股东或经理达成共谋而弱化监督是独立董事在面对问题时的最优选择，但是，随着公司问题严重程度加大，或问题更容易被揭示或证实，独立董事面临的法律或声誉风险将随之加大。出于降低风险动机，独立董事通过说“不”积极监督的概率将加大;当不能通过监督缓解问题时，独立董事辞职概率将加大。在此基础上，独立董事任职环境变化会引起任职风险的改变，例如，任职公司财务风险、信息风险、投资者保护法律环境、是否购买董监事及高管责任保险（即D&O保险）、媒体关注等，这些环境因素通过任职风险进而会影响独立董事监督决策的选择。关于此，笔者认为，任职环境风险特征与公司问题之间的交互效应是理解独立董事监督决策的钥匙，有助于解析中国公司问题严重但独立董事监督弱化之谜。其逻辑在于，任职环境改变导致任职风险加大时，独立董事因疏于监督而承担法律责任或声誉受损的概率将随之增加，因此，在任职风险较高的环境中独立董事对问题积极监督的概率也较高;如果不能通过监督缓解问题，独立董事辞职概率也较高。换句话说，在任职风险非常低的环境中，即使公司问题很严重，独立董事依然可能甘当“花瓶”。

四、结论

独立董事面对问题时是如何进行监督决策的，积极监督、保持沉默还是消极避让退出，是关乎公司治理效率的重要问题。本文围绕独立董事监督决策行为，对独立董事积极监督、保持沉默还是退出等研究成果的演进路径进行了分析，对相关文献进行了综述和简短评论，提出了未来研究方向。针对该问题继续展开研究，有助于厘清人们关于独立董事监督职责实际履行状况的认识，探析什么样的环境中独立董事会积极履行监督职责，或者消极退避而辞职，或者甘当“花瓶”保持沉默，这也将有助于监管机构完善独立董事制度，有效识别重点监控区域，并为广大投资者决策提供决策依据。

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监事辞职信篇2

一、本意见所规范的公务员辞去公职后就业行为，是指公务员根据本人意愿提出辞去公职，经批准依法解除公务员身份，到国有企事业以外的单位就业或自主创业。

二、各级机关中原系领导班子成员的公务员以及其他担任县处级以上职务的公务员，辞去公职后3年内，不得接受原任职务管辖地区和业务范围内的企业、中介机构或其他营利性组织的聘任，个人不得从事与原任职务管辖业务直接相关的营利性活动；其他公务员辞去公职后2年内，不得接受与原工作业务直接相关的企业、中介机构或其他营利性组织的聘任，个人不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

“原任职务”或“原工作业务”，一般应包括辞去公职前3年内担任过的职务或从事过的工作业务。

三、公务员辞去公职后从业行为是否违反上述规定，由其原单位认定。省级以上具有行政审批、行业监管、执法监督等职能的机关，应当结合实际，逐步建立公务员辞去公职后从业行为限制清单。

四、公务员申请辞去公职时应当如实报告从业去向，签署承诺书，对遵守从业限制规定、保守国家秘密和工作秘密，以及在从业限制期限内主动报告从业变动情况等作出承诺。

五、公务员所在单位或上级组织（人事）部门在批准其辞去公职前要与本人谈话，了解其从业意向，提醒严格遵守从业限制规定，告知违规从业须承担的法律责任。对不符合从业限制规定的，要劝其调整从业意向；经劝说仍不调整的，不予批准其辞去公职申请。对经批准同意辞去公职的，在从业限制期限内，原单位每年至少与其联系一次，了解和核查从业情况，发现有违反规定的情形，应当及时向公务员主管部门报告。

六、公务员辞去公职后有违规从业行为的，由公务员主管部门会同原单位责令其限期解除与接收单位的聘任关系或终止违规经营性活动；逾期不改正的，公务员主管部门要会同有关部门，对其违规从业所得数额进行调查核定，由县级以上工商、市场监管等部门依法没收，责令接收单位将该人员清退，并根据情节轻重，对接收单位处以被处罚人员违规从业所得一倍以上五倍以下罚款。违规从业人员为中共党员的，依照有关党规党纪给予相应处分。对涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。

公务员主管部门会同有关部门将辞去公职人员违规从业行为纳入个人信用记录。接收单位为企业的，工商、市场监管部门将其受行政处罚情况录入企业信用信息系统。

七、建立健全公务员辞去公职后从业备案和监督检查制度。经批准同意辞去公职的公务员，由原单位报公务员主管部门备案。公务员主管部门通过专项检查、接受举报、了解舆情报道等方式，对各单位落实公务员辞去公职后从业规定情况进行指导和监督检查。对未按照规定审批，或未履行提醒告知、备案、了解核实等职责，导致辞去公职人员违规从业的，对单位给予通报批评，对相关负责人进行提醒、函询和诫勉，视情节轻重给予组织处理或纪律处分。

八、要准确把握和执行政策，正确对待公务员依法辞去公职行为，支持人才的合理流动，充分尊重和保障辞去公职人员合法就业和创业的权益。

九、对参照公务员法管理机关（单位）工作人员，以及公务员交流到国有企事业单位未满从业限制期限，辞去公职后从业行为的规范，参照本意见执行。

监事辞职信篇3

在业绩下滑的同时，公司还面临着多讼案件――自2013年以来，公司陆续收到法院传单，共2755名投资者以“证券虚假陈述责任纠纷”为由对公司提起民事诉讼案。尽管公司在2015年已经赔付了将近当年净利润的2.5倍，但是直到今年2月26日，仍有投资者不服法院判决结果而提起上诉。

旷日持久的官司以及巨额的赔偿款让佛山照明精疲力尽。雪上加霜的是，在公司最需要人才的时候，却曝出高级管理人员集体辞职。

业绩大幅下滑

佛山照明近期的2015年业绩快报显示，报告期内公司实现营业收入287665.91万元，较去年同期下降6.26%：实现净利润5340.56万元，同比下降79.93%。根据Wind数据，按照中信证券行业二级分类，已披露2015年业绩快报的6家照明设备上市公司中，只有佛山照明的归母净利润出现下滑。

从主营业务来看，公司主营产品毛利率的下滑同样不容忽视。2015年上半年公司电光源产品毛利率为25.08%，较2014年同期下滑1.86%：LED照明产品毛利率2015年上半年毛利率仅为18.44%，同比下滑1.93%。

记者查阅公司的财务数据发现，近年来公司业绩明显出现下滑。2011-2014年佛山照明分别实现净利润为291 66.01万元、40046.67万元、25183.14万元、26612.50万元，计算得出2012-2014年公司净利润同比增长率分别为37.31%、-37.1 2名、5.68%，而最新的业绩快报显示，公司201 5净利润同比下滑79.93%。事实上，其成长能力如此脆弱，背后是有原因的。

在2015年的业绩快报中，公司当将净利润变动的主要原因解释为：1）根据广州市中级人民法院对证券虚假陈述纠纷系列案的判决，公司2015年度向投资者赔偿13188.99万元（含诉讼费220.57万元）：2）计提资产减值准备8947.39万元：3）受市场影响，公司产品销售价格下降，导致毛利率下降，利润减少。

事实上，公司将诉讼纠纷案排在第一位，就已经充分说明该起案件是导致公司业绩巨幅下滑的直接原因，也是最主要的原因，法院判决的赔偿金额已达到公司2015年净利润的2.47倍。

常年官司缠身

记者查阅公告注意到，上述纠纷案起源于2012年7月初，广东证监局下发的一纸行政监管措施决定书，让佛山照明2009年、2010年、2011年涉及的原料采购、产品销售等一系列关联交易浮出水面。

2013年3月6日，广东证监局对佛山照明下发行政处罚决定书（[2013]1号），根据公告显示，公司未依法披露与日常经营相关的关联交易金额超过2亿元，涉及关联方的重大担保事项金额达4000万元。行政处罚决定书还显示，这些关联企业均与时任佛山照明董事长的钟信才有着亲密关系，关联企业的实际控制人中有钟信才的儿子、弟弟、妻妹等。

受相应利空波及，公司股价一路震荡下跌，蒙受损失的投资者开始踏上维权之路。自2013年起，佛山照明陆续收到多封《应诉通知书》等相关法律文书，广州市中级人民法院立案受理原告共2755人以“证券虚假陈述责任纠纷”为由对公司提起民事诉讼案。期间，公司多次公告披露诉讼事项进展情况，原告与被告双方都曾对法院判决结果不服而提出上诉。

直到2016年1月29日，公司在业绩快报中披露向投资者赔偿的具体金额时，外界以为公司所涉及的诉讼问题已基本解决。不过，2月26日，佛山照明再度诉讼事项进展公告，30名上诉人不服广州市中级人民法院做出的（2015）穗中法金民初第1975号民事判决书，向广东省高级人民法院提出上诉。由此也似乎预示着，公司所深陷的这场官司，远未到结束的时候。

值得一提的是，在此证券虚假陈述案前，公司也陆续出现过高级管理人员违规买卖公司股票、高级管理人员利用内幕信息进行股票交易、信息披露工作出现重大错误等问题，由此看来，佛山照明证券虚假陈述责任纠纷案的发生是有前兆的。

高管集体辞职

旷日持久的官司以及巨额的赔偿款让佛山照明精疲力尽，而雪上加霜的是，官司还没结束，佛山照明方面却出现高管集体辞职：

2015年12月9日，公司同时收到董事长潘杰、副董事长刘醒明，董事吴胜波、维安纳・霍夫曼、叶再有、杨建虎以及独立董事刘振平、窦林平、薛义忠递交的辞职报告，请辞原因均为“个人原因”。但由于他们的集体辞职将导致公司董事会人数低于法定的最低人数，及导致公司独立董事人数少于董事会总数的三分之一，故这9位董事及独立董事的辞职报告尚未生效。

也是在2015年12月9日，公司又发了一份公告称，公司监事庄儒嘉、张颖启因个人原因申请辞去公司监事职务，辞职后，庄儒嘉、张颖启不再担任公司任何职务。

此后的2016年1月7日，佛山照明再度人事变动公告，公司财务总监尹建春因个人原因申请辞去公司财务总监职务，并申请同时辞去公司控股子公司苏州盟泰励宝光电有限责任公司的董事职务。尹建春辞职后不再担任公司及下属分、子公司的任何职务。

监事辞职信篇4

也许这是国情和习惯使然，但关于高管辞职的含混表述，显然是A股透明度不足的一个重要表征。高管离职，是否有必要提高能见度、详披原因？4位上市公司高管对此发表各自的看法。他们分别是：深圳燃气（601139）副总裁郭加京、首都信息（01075.HK）副总裁兼董秘高佳卿、华神集团及乔治白等上市公司独立董事陈岱松（华东政法大学经济法学院副院长）、航天晨光（600271）董秘陆卫杰。

《董事会》：一些海外上市的中概股高管辞职时，会详细说明去职原因，这和境内上市公司的情况大相径庭，你怎么看待其中的差异？

郭加京：外国一些高管辞职时会详细说明原因，这跟文化有关系。中国人的文化传统是，个人比较爱面子、保守，西方人比较开放，不怕外界知道很多信息。A股上市公司高管，大股东逼你辞职，或者说个人看不惯公司的所作所为，或者跟其他同事合不来自己要辞职，情况很少。如果当事人要将离职的详细原因公告，对公司不利，对他个人也不好。还是目前的做法比较好，辞职就辞职，不用把原因写得太清楚。发现公司可能存在较重大问题，你可以向董事会、股东大会提出来，可以向证监部门投诉。

高佳卿：对上市公司高管而言，有必要正式公告说明离职原因。香港公司法规定，私有的公司董事离职无需公告，但上市公司的董事离职，无论是主动还是被动，都必须在公司网站和香港联交所网站书面公告离职的原因，并且应该清楚地说明离职原因、是否因为与公司董事会有分歧、是否有需要提请股东注意的事项和信息。这是对非上市公司和上市公司董事的一个显著区别性的要求，因为上市公司高管作为公众人物，是受股东之托、直接帮助股东管理公司的人，应对广大股东承担尽职审慎的义务、信息披露义务、忠实义务、注意义务以及善意行事的义务。在其离职时，应当向股东阐明具体原因，是否有提请股东注意的事项。

陈岱松：是否在辞职信中详细说明原因是高管个人的选择。而上市公司在收到高管的辞职信后，是否需要将辞职信的内容公开，则取决于该公司上市地法律是如何规定的。

陆卫杰：说明离职原因是必须的。高管对上市公司的影响是比较大的，把情况做个交代，对中小股东是负责任的做法。外国一些高管详细公开辞职的真实原因、对公司的担心，跟文化有关。

《董事会》：那么，假设作为高管的你发现公司可能存在较大问题意欲离职，是否愿意公开披露辞职原因？

陆卫杰：不会的。我有不同意见时，就跟董事长、总经理沟通，最多是递辞职信，因个人原因离开。文化不一样，中国人比较含蓄，西方比较透明（笑）。如果写太清楚，可能对公司不太好。这是大家的公司，如果因为个人原因把事情搞得太大，是对股东的不负责任。在对担心的问题没有更多证据的情况下，没有必要向媒体公开，搞得沸沸扬扬，可以走监管渠道来解决问题。另外，我们是国有控股上市公司，不会为了损害哪个股东、哪个人的利益或某个事情，去冒很大的风险乃至违法违规。

郭加京：没有必要。详细公告出来，这种英雄有意义吗？在位的时候为什么不投诉，给人开除了你才来讲，是不是打击报复？在位时，发现问题你就有责任、义务去反映。高管离职，走了就走了，无声无息或隆隆重重，没有意义。只要公司不受影响，个人的事都是小事——没有必要为这些事耿耿于怀。一些民企的职业经理人，看到问题为了规避风险，走了可以理解。像我们国企，高管大多由国资委推荐，董事长也是打工的，有必要冒风险去干违法的事？

陈岱松：如果出现上面假设的情形，除非公司存在的问题是法律规定高管个人需要及时披露的，否则我倾向于不公开披露辞职的具体原因，因为里面可能会涉及到一些公司的非公开信息甚至是商业秘密。至于公司通过公告的形式披露辞职信的内容，目前我国的上市公司信息披露方面的法律法规对此并未做强制性的要求。

高佳卿：如果发现公司存在重大问题，且无法解决，那么高管有义务及时向审计委员会、董事会、监事会汇报，请求监管机构进行调查处理，再决定是否发起临时股东大会。当穷尽内部管理制度都无法解决问题时，只能“用脚投票”辞任。此时高管有责任提请股东注意相关问题，无论以个人披露或公司公告的形式。如果高管离职，发现公司存在一定问题，那么是否要披露公司问题，应充分衡量各种因素，再审慎决定是否披露。

总之，高管应当充分衡量股东知情权与管理层经营管理自，个人的管理理念和管理团队的理念，公司眼前利益和长远利益的问题，最重要的还是从中小股东和投资者的角度出发，来决定是否披露和披露的角度。

《董事会》：我们注意到，有一些在港交所上市的公司，大股东想撤换董事时也会采取公告而非私下协商的形式，例如奥玛仕（00959.HK）。股东这么行事是否妥当，如何平衡双方的权责利关系？

陆卫杰：我们公司的做法是多沟通，一般不会在董事会层面激化矛盾。我们很尊重独立董事的意见。

郭加京：公告出来对公司发展不利。这么做增加了公司透明度，没有多大的实际意义。

高佳卿：股东通过公告的形式要求罢免董事是股东应有的权利。但是，香港公司法和上市条例并不是将股东和高管置于“人为刀俎，我为鱼肉”的悬殊关系之下。公司治理，本质上是一种信托制度，股东委托董事管理公司，同时，需要股东和董事相互制衡，任何一方不得滥用权利。因此，股东通过公告罢免董事，董事应当有与之抗衡的公平的权利。香港公司法和上市条例在这一环节上规定了非常具体的操作制度就反映了这样的理念。

首先，股东需要通过发起召开特别股东大会，由全体股东作出表决，才可以罢免某位董事。其次，如果股东提议召开临时股东大会罢免某位董事，必须提前28天向公司董事会提出议案，阐述提议罢免的原因，并在会议前21天将详细的议案内容发给全体股东，同时公司收到议案后，必须向该董事发出议案和通知。第三，这位董事有权针对议案作出书面陈述，提出抗辩，并要求公司发给全体股东；如果公司没有收到这份抗辩书，也没有发给全体股东，这位董事还有权要求在召开的临时股东大会上宣读这份抗辩陈情书。第四，为保障董事有抗辩的权利，香港公司法和《上市条例》特别规定，要求罢免某位董事的临时股东大会必须采用现场会议的形式，不可以由书面决议通过。这样具体的制度设计，给予股东罢免董事权利的同时，给予董事抗辩的权利，保障股东的知情权，然后通表决罢免议案。因此很好地平衡了双方的权利和义务，保障了透明公正的决策程序，防止大股东暗箱操作，控制董事会。所以，以公告的形式要求罢免董事可以，但必须辅以具体的制度，给董事以陈情抗辩的权利。

《董事会》：对于A股上市公司，你认为现阶段有无必要规定详细公告高管离职的原因？如果有，该如何完善信披机制？

郭加京：社会总得包容性强才行。监管要求严是应该的，但要因地制宜。香港上市公司监管方面比内地的要求更高，有其基础条件。如果真的要详细披露高管辞职原因，必须证监会有个规定做法才行，否则哪个公司愿意？相比之下，公司经营上的一些事情，比如重大决策、重大项目倒是应该有更详细的法定披露，因为有些项目三五年才能做完。

陆卫杰：如果通过公告说明原因，也是可以的，但要公正，不需要通过监管法规来强制公告。最好能稍微说清楚离职原因，比如个人不愿意在这家公司做，或者生病等，不要简单写个人原因。如果在辞职时，能在公告里对公司风险简单说一下，引起中小股东警示、注意，对辞职的高管应该承担的责任追责，这会促进高管责任心的提升。此外，值得一提的是高管离职后的封口费，当年陈晓离开国美后获得了大笔封口费——A股上市公司信息披露应该公开公平公正，商业秘密可以保密，但其他方面封口，可能违反证券市场的游戏规则。

陈岱松：详细披露离职原因有助于提升公司透明度，但问题在于，具体何种程度的披露才算达到了“详细披露”，往往难以通过强制性的规定予以明确。

监事辞职信篇5

关键词：引咎辞职责任政府道德自律

一、引咎辞职制度

1.内涵

引咎辞职作为一项制度,《公务员法》第八十二条规定:领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的,或者对重大事故负有领导责任的,应当引咎辞去领导职务。《党政领导干部辞职暂行规定》第十四条规定:党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响,或者对重大事故负有重要领导责不宜再担任现职,本人应当引咎辞去现任领导职务。

(1)引咎辞职的主体是党政领导干部

引咎辞职仅仅适用于特定的政府官员,主要指对失误或事故负有间接责任的领导成员,因尚未能追究其法律责任或其他行政、党纪处分,须以引咎辞职的方式来承担一定责任。

(2)引咎辞职是以“咎”为前提

引咎辞职的‘咎’一般而言具备下列三个特征:责任非直接性;责任类别上应是非刑事类、非党纪处分类的责任;‘咎’所指称的仅仅是一种政治过失。

(3)强调官员的道德自律

引咎辞职是在未犯法的前提下因工作失职引起的自责行为,实际上兼具政治责任和道德责任的属性,而不具有法律属性。它强调的是官员的主观能动性。

(4)辞去的是领导职务

《公务员法》规定“应当引咎辞去领导职务”,引咎辞职者辞职后并没有丧失公务员身份,丧失的只是领导身份。

2.引咎辞职制度的价值功能

引咎辞职是一个舶来品,从本质上来讲是官员的一种自律行为,是出于道德义务加上社会舆论压力的一种选择。国外引咎辞职是建立在明确的权力划分与权力监督以及发达的大众传媒与公众参与的基础上;而从目前情况来看,我国权力监督体系不完善,官员权责划分不明确,并且缺乏发达的大众传媒与公民参与,因此在我国将引咎辞职制度化是有必要的。

(1)破除传统“官本位”思想

实行党政领导干部引咎辞职制度将极大的推动领导成员的责任心,给他们施以外在的压力再进而通过外在压力内化成官员的自觉自愿行为,从而增强领导干部的责任意识,切实行使好人民赋予的权力,真正做到执政为民,对民负责。

(2)提升我国政府形象

我国政府长期以来在社会管理过程中扮演着“权力政府”的角色,近年来,由于行政权力的滥用,不断有高官因腐败而纷纷落马事件;政府监督不力,导致一些重大安全生产事故的频频发生,不仅严重危害到人民的生命财产安全,更加损害了全社会的利益。

(3)推进我国责任政府建设

按照现代政府的理念,人民与政府之间实际上是一种委托—的关系。“责任政府”是现代民主政治的产物,也是目前世界上许多国家行政改革的重要取向。建立与健全行政问责制是构建责任政府的重要组成部分,完善而科学的问责制标志着政府权力的规范化与政府责任的明确化。

(4)促进我国行政伦理建设

在我国,引咎辞职是一种他律与自律相结合的制度安排,两者的有效结合有利于培养行政人员的伦理、道德意识、进一步推进我国行政伦理建设,从而实现“以德治国”的战略方针,最终加强社会主义精神文明建设。

二、引咎辞职制度发展及其存在问题

1.缺乏配套的干部人事管理制度

岗位责任制不健全是“咎”的契机和前提之一。按职定权、定责的前提要求对机构职能的配置和运行上有相当清晰而科学的规定。

2.引咎辞职带有明显的行政性

据统计2004年至2007年,“全国自愿辞职、引咎辞职和责令辞职领导干部共有6824人,其中引咎辞职305人,责令辞职1204人”。从这个统计数字来看,责令辞职的数量要远远大于引咎辞职,达到了将近4:1的比例。说明我国的党政领导干部引咎辞职还带有十分明显的行政性,绝大部分根本没有主动引咎辞职的意识。

3.引咎辞职的问责范围狭窄

按照《党政领导干部辞职暂行规定》,在发生严重的、决策严重失误、抗灾救灾、安全工作方面严重失职、用人严重失察等9种情况下,党政领导干部应当引咎辞职。

4.辞后责任追究不够

在实际中,我们看到有不少政府官员这边刚大张旗鼓地宣布引咎辞职,那边却悄悄易地走马上任,这样的引咎辞职很难起到应有的震慑效用,责任追究没有真正的体现,公众也会觉得之前的引咎辞职是作秀,从而有悖于引咎辞职的初衷。

5.引咎辞职配套措施的不完善

引咎辞职制度的实施,离不开政府信息公开制度。目前我国尚未出台一部统一的、专门的政府信息公开法;在信息公开的范围上也过于狭窄;总之,在政府信息公开上,目前还是处于政府主动、公民被动的局面,对于信息是否公开,何时、怎样公开完全由政府掌握,公众只能被动接受,这在很大程度上无法保障公民的知情权。

6.后续管理体制模糊

引咎辞去的只是领导职务,因此还有继续在公务员系统或者党委系统工作的权利。首先要对引咎辞职者建立跟踪机制,如果确实认识到自身的错误,在之后的工作中又表现优异的话可以考虑升任;其次,要规定官员起复的资格、条件;最后也是最关键的就是对于引咎辞职官员的处理要公开、透明。

7.党政系统间表现不协调

引咎辞职在我国适用的一个比较特殊的现象就是其主体既包括党委系统领导成员也包括行政系统领导成员,如何处理好党政关系是改进党的执政方式和实施党内监督的一个焦点问题。

8.公民参与意识的缺失

公民参与是官员引咎辞职不可或缺的重要动力之一,我国传统的政治文化中的专制主义和等级观念造成了广大民众政治冷漠心理,公民参与的政治环境还不是十分良好,参与渠道也较少,造成一些民众即使有心参与而找不到渠道。

三、结语

党政领导干部引咎辞职制度是我国顺应国家形势发展的一项行政体制改革的具体措施,从出台到现在,短短几年内虽已取得了很大的成绩,但不仅需要制度的不断探索与改进,同时也需要辅以一系列的配套措施才能使其更好地发挥作用,在引咎辞职制度建立初期苛求其完善是不现实的。我们期待引咎辞职制度能真正成为建构责任政府的重要举措,贯穿于现代化民主政治建设的全过程。

参考文献:

[1]蒋云根.从制度上完善官员引咎辞职的动力机制[J].天津行政学院学报,2005,7,(1).

监事辞职信篇6

一、领导干部免职、辞职、降职制度研究动因

1、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的需要。新出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》将先前的《暂行条例》作出了许多变动和修改，首次将领导干部免职、辞职、降职制度纳入到条例范围，并对领导干部“下”和“出”的问题作出了若干规定，对整项制度作了原则性修订。由此可见，中央及上级组织人事部门对领导干部的免职、辞职、降职工作放到了十分重要的位置，以党政领导干部选拔任用规范形式提出了指导性规定，同时对各级组织人事部门提出了要求，力求在该领域作出实质性的探索与研究。

2、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是不断深化干部人事制度改革，完善干部任用制度的需要。党政领导干部任用制度是干部人事制度的一个中心环节。干部的任用必然牵涉到各级领导干部的“上”、“下”和“进”、“出”，就必须有相应的干部“进入机制”与“退出机制”。如果领导干部只有上、没有下，领导班子中只有进、没有出，整个领导干部队伍就会浮浊臃肿、人满为患。当然，如果光有领导干部选拔进入机制，而缺乏相应的领导干部退出机制的话，同样对于干部任用制度本身来说也是不全面的，不符合我们建设高素质的领导干部、领导班子建设以及新形势下干部队伍功能优化的内在要求。

3、建立健全领导干部免职、辞职、降职制度是逐步构建干部正常退出机制、促进干部能上能下，形成充满活力的用人机制的需要。加强干部队伍的活力建设，是形成一支现代化高素质干部队伍的重要内容。构建正常有序的领导干部退出机制、促进干部能上能下是使干部队伍充满生机活力的关键，也是一个难点。干部正常退出机制是按照干部退出规则办事的制度、方法的总和，包括有退休制、任期制、辞职制、聘任制等诸多制度，而领导干部免职、辞职、降职制度是其中重要内容。通过建立完善领导干部免职、辞职、降职制度，规范领导干部免职、辞职、降职行为是促进领导干部正常退出、形成完善机制的不可获缺的方面，非常有必要，具有十分重要的现实意义。

二、领导干部免职、辞职、降职制度的的基本概念、适用范围和程序

（一）“三制”的基本概念和形式

研究和完善“三制”，合理运用“三制”来推进领导班子和领导干部队伍建设，就必须明确“三制”的基本概念和适用范围，以便操作和应用。从《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和实际应用来看，领导干部免职、辞职、降职应作如下界定。

1、领导干部免职制度。这一制度主要是指任免机关根据有关法律、法规、章程、规定和一定的组织程序，在任免权限范围内，免除有关人员所任领导职务的制度。

2、领导干部辞职制度。主要是指领导干部本人根据有关规定，通过一定的组织程序，主动向任免机关提出辞去所担任领导职务以及任免机关责令干部辞去所担任领导职务的一种干部管理制度。领导干部辞职分四类。一是因公辞职。指领导干部因工作需要变动职务，依照法律或者政协章程的规定，向本级人民代表大会、人大常委会或者政协提出辞去现任领导职务。二是自愿辞职。指党政领导干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任领导职务。三是引咎辞职。指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。四是责令辞职。指市委根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。

3、领导干部降职制度。主要是指任免机关对工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的领导干部，予以降低职务使用的一种干部管理制度。

（二）“三制”的适用范围

从《条例》来看，虽对“三制”作了原则性的界定，但未作具体的规定，致使操作起来难度增大，或存在人为因素。因此，明确“三制”的适用范围，界定“三制”应用对象的标准，就显得非常重要。从一些地方的初步探索和我们的工作实际来说，我们认为，“三制”主要适用于以下范围。

1、领导干部免职制的适用范围。

党政领导干部免职的对象主要分三类：一类是因年龄关系而免职的。达到任职年龄界限或者退休年龄界限的应免去现职。第二类是因工作关系而免职的。因工作需要或其他原因，应当免去现职的；或是离职学习期限超过一年的；或因健康原因不能坚持正常工作一年以上的。第三类是因自身原因关系而免职的。是在年度、届中、届末考核或干部考察中，在一定范围内民主测评不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的；或是因自身原因受党内严重警告或行政记大过处分的；或是应当辞职而拒不辞职的。党政领导干部有上述情形之一的，应免去现职。

2、领导干部辞职、降职制的适用范围。

党政领导干部辞职、降职的对象，主要分六类：第一类，因违反组织纪律或决策程序的。主要有六种情形：一是组织观念不强，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结应承担主要责任，且经教育仍不改正的；二是执行上级决定不力，致使一些正确的决策在规定期限内得不到落实，给全局工作造成严重影响的；三是不能认真执行民主集中制原则和党委（党组）议事规则，对重大事项未经科学论证，盲目决策或违反决策程序而给国家和集体造成重大损失应负直接或主要领导责任的；四是违反《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定，在干部人事工作中严重失误，造成不良影响应负直接或主要领导责任的；五是在急难险重任务面前和事关人民生命财产安危时脱岗的或借故推托，畏缩不前，临阵脱逃的；拒不服从上级命令或故意为上级命令的实施设置障碍的；六是组织纪律性差，工作作风方面存在比较严重问题，在群众中反映较差的。第二类因工作能力偏弱的，主要有两种情形：一是本地区本单位计划生育、社会治安综合治理等工作，连续两年被“一票否决”，应负直接或主要领导责任的；二是因自身原因不能完成年度工作目标或工作任务，群众反映较差的；由于工作不负责任致使管辖区内发生重大恶性事件，在社会上造成不良影响的单位主要责任人和直接责任人。第三类因违风廉政建设的，主要有八种情形：一是在党风廉政建设责任制考核中，连续两年满意率在70%以下或在两年内受到纪检、监察等部门通报批评三次以上的单位主要负责人；二是因自身原因受党内警告或行政记过处分的；三是因教育管理不严或因领导干部利用职务之便，为家属、子女及身边工作人员谋私利，导致亲属及身边工作人员出现违法违纪行为，造成较大影响或后果的；四是对自身要求不严，个人品行不端，参与、迷信、色情等活动被公安机关或纪检监察部门查实的；五是不依法行政，乱集资、乱摊派、乱罚款，性质严重造成严重影响的单位主要负责人；六是违反财经法规、纪律性质严重，经领导干部任期（离任）经济责任审计认定，负有直接责任的；七是违反领导干部廉洁自律有关规定，利用职务之便贪图私利，在群众中造成较大影响的；八是被诫勉的干部，诫勉期满无明显改进或一年内两次被诫勉的。第四类因群众评议不过关的，主要有三种情形。一是在年度、届中、届末考核或干部考察中，在一定范围内民主测评不称职和基本称职票之和超过三分之一，并经组织考核认定存在问题确实的；二是人大代表提出质询，经组织认定存在问题确实，情节严重，在社会上造成较大影响的；三是届末人事调整，领导职位全额定向推荐票少于三分之一的。第五类因政治素质和理论水平差的，主要有两种情形。一是思想政治素质偏低；二是参加上级组织统一安排的领导干部政治理论学习或业务知识进修，考核或考试连续两次不合格的。第六类因健康或其他原因的。一是因身体原因不能坚持正常工作或身体状况差、工作力不从心，难以胜任现任职务的；二是担任由法定程序产生的领导职务，因异地交流或内部职务变动的。

另外，对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，情节轻微，屡次发生又不够辞职、降职、条件的，实行领导干部辞职、降职记分卡制度，对此类情形按规定进行扣分，三年内累计达到七分的，也应辞职或降职。

（三）辞职、降职的程序

（1）因公辞职的程序。首先，领导干部应向本级人民代表大会（闭会期间向人大常委会）提出辞职，然后由人民代表大会或人大常委会决定是否接受辞职。其中担任政协常委以上职务的领导干部，因工作需要不再担任政协中的职务的，应书面向政协常委会提出辞职申请，经政协常委会同意接受辞职后，报告政协全会备案。

（2）自愿辞职和引咎辞职程序。首先，由本人提出申请。辞职者必须写出书面申请报告，并填写《市管领导干部辞职审批表》，报任免机关审批。其次受理申请。任免机关通过组织调查、核实辞职对象的有关情况，在收到申请书之日起三个月内予以答复。自愿辞职的，在组织调查之前，先由市委组织部对辞职对象进行谈话。引咎辞职的，应根据本人申请书及有关部门对其作出的书面意见，经组织调查，明确辞职对象应承担的责任。第三，讨论决定。根据组织部门调查、核实的情况，由市委常委会决定是否准予辞职。最后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。

（3）责令辞职程序。一是调查核实。对拟责令辞职对象，任免机关对其存在问题进行调查核实，并将核实结果与干部本人见面，听取本人意见。二是讨论决定。根据调查核实情况，由市委常委会决定是否给予责令辞职。三是下达《责令辞职通知书》。被责令辞职的干部，由任免机关向所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，办理辞职手续。

（4）降职的程序。对拟降职的领导干部，首先，由组织人事部门认定降职条件并提出被降职领导干部的有关情况、降职理由以及降职后的使用建议。然后，对降职理由进行审核并听取拟降职干部的陈述意见。最后，由市委常委会投票表决确定，并依法任免。

（四）免职、辞职、降职后的待遇

为使领导干部“三制”顺利实施，解决领导干部免职、辞职、降职后的待遇，也是一个关键性问题。要按照“能者保留待遇，庸者降下待遇”的要求，合理界定各种待遇，真正使“三制”发挥效果。从实际操作来看，应分类管理，分别对待。一是因达到任职年龄界限或者退休年龄界限，或因健康原因不能坚持正常工作一年以上而免去职务的，可保留原职级待遇。二是因其他原因而免去职务的，除明确新的职级待遇外，不再保留原职级待遇。三是自愿辞职的领导干部，任职时间满四年，或引咎辞职的领导干部，任职时间满六年的，可视情保留原职级待遇。四是降职使用和责令辞职的领导干部，其待遇按照新任职务的标准执行。五是引咎辞职、责令辞职和降职使用的领导干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。

三、领导干部免职、辞职、降职制度推行过程中容易遇到的难点问题及障碍性因素

根据深圳、温岭等各地关于领导干部引咎辞职、责令辞职等方面的实际探索，结合我市《党政领导干部免职、辞职、降职制度》一段时间的执行情况来看，在该项制度的推行过程中也暴露出了一些问题和障碍性因素，归纳一下主要有以下几个方面内容：

1、由于受传统思想观念的影响，制度推行思想障碍较多，领导干部能下的环境较难形成。领导干部辞职制度归结到底就要促进干部下，激活干部队伍活力，实现干部人才资源的优化配置。但此项制度又直接涉及到我们广大领导干部的切身利益和政治前途，尽管对此项工作的积极作用和发展趋势都已有了一定的认识，但当真正落到干部个体和具体对象时，难免会产生这样那样的思想障碍，影响了制度的较好执行。因此，领导干部能上能下的格局尚未真正形成，推行领导干部辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。分析其原因是多方面的，但主要有以下三个方面：一是传统观念和封建思想的影响。在我国长期的传统观念来看，历来是“上荣下辱”，再加上几千年封建社会的影响，“官贵民贱”“官本位”等思想在我们党员领导干部当中也不乏存在，社会上群众对干部职务的升降同样也存在着偏面认识，一旦提升了，就认为有出息，道喜祝贺的络绎不绝；而一旦降下来，就认为是犯了错误；从而逐步形成了领导干部不犯错误不下台，不到年龄不退职的不良局面。二是长期的计划经济体制的影响。在过去计划经济条件下，对干部管理基本上属于传统的计划经济模式，缺少竞争性，更无忧患意识。一旦当了领导，地位待遇随即提高，而且很少降下来的，就象进了“保险箱”。长此以往，有的干部就产生了“当官就有权，有权就有钱”的错误思想。从而导致有些干部把当官看得比什么都重要。三是执行机关领导班子思想认识难统一。有些领导干部对此项工作认识还不够到位，也由于前面二个原因，部分领导感到“多一事不如少一事”，宁愿充当“老好人”、不愿得罪人，一定程度上影响了执行力度。而有的部门领导还存在一些不正确的认识，认为此项工作仅仅是组织部门的事情，工作不很支持，形不成执行合力。

2、由于责任主体难归属、具体标准难界定，致使增加了制度执行难度，造成了较大随意性。首先，关于责任主体归属问题。由于目前我国政治体制和行政体制的其他改革措施不到位，不配套，造成了领导干部责任制的难落实，责任主体的难归属，而造成此问题的体制原因主要有三：一是党政不分。由于传统体制的惯性，当前党政不分、以党代政的现象还一定程度存在，有的甚至还较严重，出了问题，责任究竟在党委还是在政府较难确定；二是行政机构设置不合理。纵向看，行政层次较多。横向看，行政机构的职能部门划分较细，尽管机构改革撤并了一些机构，但部门之间职能交叉、职责不明确仍在一定程度上存在。这样出了问题，对领导责任如何追溯就带来一定难度；三是缺乏刚性的个人负责制。我国现行的领导体制是按照不同机关、部门的不同职能分别采取了委员会制和首长制两种形式，这样出了问题，具体追究领导责任时就不明确，哪些领导应承担责任？是主管领导还是分管领导？是执行领导还是决策领导？是参与决策的所有领导，还是委员会的主持领导？其次，关于标准界定问题。制定科学细化的制度标准和责任追究规则是该项制度能否顺利实施的基础的基础，关系到该制度的实际成效和生命力。但由于受到现行法制体系的制约，当前，在领导干部责任制上对过错的性质及轻重没有作出明确规定的情况下，如何制定科学合理而具有可操作性的硬性指标和量化办法较难。领导干部哪些行为和责任需要免职，哪些必须辞职，哪些可以降职安排等等，在具体标准的裁定上都提出了实际性要求，如何做到合理合情又合法，如何加以科学界定。比如什么是过错？辞职的前提是故意还是过失？过错到什么程度就应辞职，也即过错如何量化？还有什么是“重大损失”、“重大事件”？“因盲目决策或违反决策程序给国家和集体造成重大损失”以及“由于工作不负责任致使辖区内发生重大恶性事件”的直接责任人是否仅仅是引咎辞职就可以安然无恙了？等，诸如这些在实践中往往难以准确把握其尺度，若标准定得过粗，则制度弹性大，缺乏可操作性；若标准定得过细，则易出现“上有政策，下有对策”的情形。同时，由于标准界定不够清楚，会造成干部责任行为的定责不明，如将本属于免职情形的行为作为辞职或降职对待等等。

3、由于相应配套制度的不够健全，给整项制度的规范化执行带来了不便。辞职制度是一项系统性工程，它牵涉到干部人事制度改革工作的方方面面，制度配套问题给整项工作提出了难题，主要是缺乏科学规范的干部评价体系、干部“下”的保障体系以及相应的责任追究制度体系等。从目前情况来看，各地虽不同程度的出台制订了有关制度予以配套执行，但从制度体系的完整性、科学性及合理化方面还存在着不少漏洞。如温岭市探索建立了领导干部公开承诺制度，但由于承诺目标的科学设置较难和考核评价因主客观条件限制也难以做到完全的客观公正，使该项制度的实际效果打了折扣。基本上各地还是以辞职制度本身“单兵”作战为主，从而影响了整项制度的全面实施和规范化水平。

4、由于制度监督体系的相对薄弱，社会监督氛围难形成，造成制度执行力度不够。每一项制度的贯彻执行都需要有一定的保障体系，而仅靠领导干部的自觉行为是远远不够的，而其中很重要的一项内容就是加强监督，促进制度的落实到底，才能真正实现制度本身所应有的整体功能与作用。但从我市实际操作来看，对干部免职、辞职、降职等制度的执行贯彻和落实上相对缺少有力的监督与促进，主要有以下几方面问题：一是监督意识不强。有些干部群众认为干部辞职制度仅仅是走走形式，参与意识不强，有的将对此项制度的执行监督理解为是纪检监察等专业部门的事情，而缺乏应有的主动性和责任感，从而导致有些领导干部即使出现了失职现象，也没有群众反映，到最后就不了了之。二是监督工作难到位。有些专业监督部门虽然担负起了一定的监督职责，但由于干部监督工作牵涉到领导干部的方方面面行为，环节较多，内容比较广泛，存在一定的监督“盲区”，就往往使干部监督及职能监督工作到不了位。三是监督制度难以真正落实。虽然从已经建立的各项领导干部监督制度来看，可以说基本涵盖了领导干部工作的方方面面，比较全面详尽了。但执行起来，缺乏应有的强制性和约束力。四是监督工作合力难形成。各部门承担着不同工作范畴、不同职能权限的专门监督和管理，干部免职、辞职、降职制度罗列了领导干部不同类型的责任追究行为，要做到及时监督、及时处理需要各相关部门的共同配合，相互沟通信息，及时反馈，形成足够合力。但事实上，往往是各部门在具体执行过程中，缺乏主动性，同时又没有将联席会议制度等干部监督联动机制的作用真正发挥好，导致了相互之间的工作脱节。

四、规范和完善领导干部免职、辞职、降职制度的对策措施

综合各地关于领导干部免职、辞职、降职制度建设的探索以及我市的实际操作情况，同时考虑到干部任用制度改革又是一个循序渐进的过程，需要不断完善，逐步加以推进，为此在今后工作中还需要在以下几个方面作出努力，以进一步健全该项制度，整体推进该项工作。

1、加强宣传，渗透理念，逐步营造一个良好的社会环境。领导干部的免职、辞职、降职直接关系到干部的切身利益，也影响到整个社会舆论和干部用人导向问题。因此，如何转变认识，更新思想观念是关键。特别是随着该项制度的不断推进和深化，如何真正使那些工作能力一般、实绩平平的平庸者适时退出，而使那些优秀年轻干部能有机会及早走上合适的领导岗位，能否形成干部能上能下、充满活力和生机的用人机制，将直接影响到干部免职、辞职、降职系列制度的执行效能。这就需要一个良好的社会舆论环境。一方面要加强宣传教育。通过广泛的宣传，正确的引导，讲清利害关系，增强大局观念，从领导干部的一事一例说起，从制度的本质要求来分析，把广大干部群众的思想观念引导到正确方向上来，使有些干部群众从不理解到理解，从理解到支持，从支持到积极倡导，逐渐营造统一协调的良好社会氛围和共识，在全社会树立起“干部的上与下是人才资源配置的过程”的思想，消除“官本位”“下必有过”等错误观念，为制度的深化推进创造良好的社会环境。另一方面就是在条件成熟的情况下，将干部免职、辞职、降职制度可作适当推广，逐步尝试在中层干部、事业单位干部等多个领域进行拓展。通过在一定范围的推开，扩大制度的影响面，使各个层面的干部和群众从制度执行的具体工作中提高认识，从制度改革的现实成效中转变观念。

2、完善制度标准机制，为领导干部免职、辞职、降职行为提供科学合理的衡量依据和尺度。要完善领导干部的免职、辞职、降职制度必须不断完善与之相关的评价标准，这是一个重要前提，也是制度实体的核心内容。我们认为，在具体制度设计和标准制定中把握好以下几个原则：一是普遍性和特殊性相统一原则。既要制定和规范统一标准，又要根据各部门不同的情况允许量化标准有所区别，同时应根据不同类型、不同层次、不同岗位的职位特点，细化标准。二是重点与一般相统一原则。既要着眼于重大事故或重大违法、违纪事件的责任追究，也要突出对日常工作业绩的监控。要根据干部的基本要求和岗位职责，制定一个涵盖经济、社会和政治等各个领域的道义标准和行为标准，确保制度执行标准的全面性。三是定性和定量相统一原则。一方面要有原则性的一般规定，从质的规定上给出定性要求。另一方面要有具体的执行标准，从操作层面制定出量化标准。四是宽严适度原则。要正确区分与法律责任的界限，处理好制度责任追究与法律责任追究及党纪处分责任追究之间的关系，防止出现利用免职、辞职等来逃避法律或党纪处罚。此外，在具体制度制订、标准界定及执行程序规定上还应严格坚持公开、民主、平等原则，应多渠道、多层面地征求意见，听取方方面面的建议，提高整项制度的客观性和公认度。

3、建立完善相关配套制度，整体推进领导干部免职、辞职、降职制度的不断深化。该项制度要取得进一步的深化，相关措施和机制的配套至关重要，这是保障。领导干部免职、辞职、降职制度作为一项系统复杂工程，要真正起到预期的成效，必须有相关的制度作配套。着重要在以下几个方面作进一步的深化和完善：一是要完善干部考核评价机制。尝试分类考核评价制办法,细化考核办法、量化考核指标、完善考核监督，不断改进领导干部考核制度。优化考核主体，积极吸收相关职能部门特别是专业评估部门和人民群众代表纳入到综合考评机构中来，以提高考核主体的专业性和公正性；在评价标准上要注重实绩考核，以是否有利于地方经济的长远发展，是否有利于最广大人民的根本利益作为考核评价准绳；在考核制度建设上，要进一步完善领导干部岗位职责和领导干部任期目标责任制；要不断创新干部考核方法，实施全方位“立体化考核”，即在听取领导公开述职自我评价的基础上，广泛听取干部群众、综合部门及纪检执法部门等方面的多种意见，实行干部考认证办法，把考核结果适时反馈给基层群众和相关部门，将干部考核评价权交给群众，以此来增强干部考核的科学性和公开性。二是要完善领导干部辞职、降职记分卡制度。记分卡制度的制订主要针对领导干部在思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度等方面存在问题，但在责任定性上还够不上辞职和降职标准，相对造成后果或行为情节较轻的情形，以扣分累计为手段，根据不同情形，按不同分值扣分，累计达到一定分值，必须辞去职务或降职使用。该制度有效弥补了领导干部免职、辞职、降职制度的许多不足，很有针对性和实用性。三是完善诫免制、试用期制、经济责任审计等相关领导干部监督管理制度，逐步试行领导干部任期制。通过制度的配套完善，逐步构建一整套科学、合理的有效制度体系，从而促进干部能上能下的规范化管理，形成操作规范、运作有序的干部正常退出机制。四是建立健全有效的保障机制。一方面要认真做好退下来干部的谈心沟通，及时化解他们的思想顾虑，正确对待领导干部的进、退、留、转问题，真正使他们辞的放心，降的安心。同时对调整下来的干部要定期不定期的走访，了解其思想工作情况，做好帮带管理工作。另一方面要客观分析制订领导干部退下来后的相关待遇政策，根据本人任职时间等因素出台较为科学合理的待遇标准。对有实际困难的干部要尽可能的帮助解决，从而消除其后顾之忧。其次，组织上要积极拓宽安置渠道，丰富安置方法，给退下来干部尽力创造宽松的安置环境，使他们下的顺心。在重新择业和择岗上留有足够的空间和机会，转任非领导职务、转任非常设性机构或社团组织、社区等领导岗位，充分发挥个人所长，倡导下企业从事经济工作或专门参与招商引资等都不失为较好的途径。同时还可通过待岗学习或业务培训，提高业务素质，增长才干。对调整下来的领导干部，如在一到二年里工作实绩突出，且符合重新提拔条件，可以重新走上领导岗位或提拔使用，这也是干部能上能下的要求。

监事辞职信篇7

“创业诚可贵，守业价更高，若为钱财故，两者皆可抛。”这或许是创业板公司某些高管心态的真实写照。

在创业板即将迎来“出生满岁”之际，在这个迅速造富的市场，最让不少原始股东期待的是，一年的限售股解禁期到了，他们终于可以开始抛售所持股份，从纸上富贵变成真正富豪了。于是一场创业板高管前赴后继“胜利大逃亡”的壮观景象上演了，成为中国股市的一大奇观。

“三高”未创先富

创业板开设后独创的“三高”(高市盈率、高发行价、高超募集资金)特色让创业板还未创业就已暴富。首先，发行市盈率高，平均发行市盈率67倍，更有甚者高达127倍。其次，发行价高，平均每股发行价33元，最高的公司达88元。再次，资金超募比高，百家企业招股书中预计募集资金总计230亿元，平均每家23亿元，而实际募集资金竟高达710亿元，平均每家超募4.8亿元，平均超募比达210％；超募最高的公司原本预计募集资金3.4亿元，实际募集23.8亿元，超募20.4亿元，超募比达608％。

创业板成了不创即富板，试想有了这么多的募集资金创业者们还能保持多少创业激情?这对正在嗷嗷待哺的创业者们形成一个很负面的效应：上市解决一切问题。

造就近400位亿万富翁

众多的资金聚集创业板，已极大地推高了公司上市之后的股价。目前创业板相对估值严重高估，市盈率已达到68倍，而同期中小板、全部A股、沪深300的市盈率分别为45倍、19倍、15倍。创业板估值分别是以上板块的1.5倍、3.5倍和4，5倍。年初至今创业板市盈率下降了4.5％，但同期沪深300和全部A股市盈率分别下降35％和29％，创业板的相对高估值被进一步拉大。

高估值造就了创业板财富的暴增。据不完全统计，截至9月17日，120家创业板公司中，有381位自然人股东所持股票市值达到上亿元，占前十大股东中个人股东的一半左右，如果再算上间接持股，亿万富豪则更多。

即将迎来解禁潮

随着解禁期的临近，富豪们兑现的愿望也日趋强烈。11月份创业板首批上市公司将迎来大小非解禁潮，首批上市的28家创业板公司，除宝德股份发行前所有股东有3年限售期外，其他27家公司都在11月1日有一批小非解禁。据统计，当月解禁股本总量119857万股，是28家公司当前流通股本的1.15倍。按8月31日收盘价计算，该批解禁股票市值将达到336亿元，占当前整个创业板流通市值的30％。

不过，根据《公司法》第142条规定，上市公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25％；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起1年内不得转让。上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。

显然，董、监事及高管如果要全部抛售所持股份需要4年时间，于是如何趁市场的高估值兑现所持的股份可能是一些高管绞尽脑汁所日思夜想的棘手问题。于是辞职套现最终就成为了一条捷径。如果辞职的话，半年后就可以全部卖出所持股份；如果是选择上市半年后辞职，那么当辞职期满半年时，公司也上市满一年，正好可以全部兑现。不过，如果按深交所对中小板公司董、监事和高管持股的有关规定执行，即使辞职也要等更长时间才能全部抛售。

深交所在《关于进一步规范中小企业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》中称，中小板上市公司高管每年减持公司股份数量不能超过自身持有数量的25％；在高管申报离任6个月后的12个月内，减持公司股份数量不得超过自身持有该股份总量的50％；12个月期满后，将全部解禁。

辞职高管增多

市场人士注意到，今年以来，创业板公司高管辞职的人数多了起来。虽然辞职的原因多种多样，有正常工作调动的，有换届的，也有因夫妻分居两地为团聚的，但不可否认，为套现的也大有人在。

今年2月份，华力创通监事会主席徐玮和梅泰诺副总经理施文波的辞职，成为创业板持股高管辞职的先例。徐玮持有公司股份50万股，施文波持有公司股份225万股。徐玮辞去监事会主席后还担任公司财务部经理，不过，财务部经理已不在公司高管之列；而施文波则不再担任公司任何职务。他们所持股份在公司上市一年后悉数全部解禁，抛股也就成为可能。

在他们之前，董秘方超和监事易晓梅在今年1月18日双双辞职，距该公司去年12月25日挂牌上市仅15个交易日。虽然是创业板公司高管上市后最快辞职的，他们均没有直接持有股份。

随后，银江股份和华测检测相继有剥总经理和独立董事辞职。2月份，又有朗科科技独立董事莫少霞、大禹节水董事高占义等高管辞职，不过，他们都不涉及到直接持股。

3月10日，网宿科技公告称，公司董事、总经理和独立董事辞职，其中董事、总经理彭清持有431.5万股，由于其辞职，他所持股份也将在今年10月30日解禁。

在所有辞职、离职高管中，截至目前以碧水源的董事、副总经理梁辉持股数额为最多，达841.5万股，对应9月27日的市值为7.44亿元；到明年上市满1年时，其所持股份可全部流通。

本刊统计显示，截至2010年9月24日，创业板120家上市公司中，有26家公司了有关公司董事、独立董事、高管人员、监事的辞职公告；另有3家公司只是在董事会、监事会决议公告中公布了有关人士的辞职消息，包括、超图软件和华谊嘉信，共有45人辞去了公司原职务。在这45人中，有22位是不持有公司股份的人士，包括10位独立董事、3位董事、3位高管和6位监事。在持有股份的辞职高管中，又有两种情况不解除锁定，第一种是作为控股股东本身已承诺锁定3年；第二种情况是辞去原职之后仍兼任董事、监事的，也不解除锁定。另外，还有一部分是属于正常的换届或者调动。

深交所表示：“不排除个别高管趁机辞职套现，但从目前掌握的情况来看，效应在一定程度上被放大。”深交所并未公布有多少非正常辞职人数。

负面效应显现

虽然辞职人数从全部创业板公司高管的比例来看，并不算很高，但“辞职效应”将给创业板市场造成负面影响。因为市场更多相信，高管辞职减持是对公司前景悲观的表现。确实，支撑创业板高估值的高成长性不复存在。中报数据显示，创业板公司高成长乏力。按照整体法计算，创业板113家企业上半年业绩同比增长25.8％，低于同期主板56.9％、中小板46.8％的增幅，从中期数据中

无法看出创业板高速增长的迹象。

百余家创业板公司中，有两成公司业绩同比下滑。首批上市的28家创业板公司，至今年年中已有7家公司业绩下滑，占比达四分之一。其中宝德股份上半年净利润下降幅度高达82.07％，成为“变脸”最严重的创业板公司。此外，汉威电子净利润下降49.78％，网宿科技净利润下滑29.97％；而新宁物流、华谊兄弟、中元华电和特锐德净利润也均出现了不同程度的下滑。

从创业板业绩增长的分布情况看，若将业绩增长率超过100％作为高增长标准，7家公司进入此行列。占比6％；将增长率低于0作为问题公司的标准，则22家公司进入，占比接近20％；其余公司的业绩增长率分布在0-100％之间。

中原证券分析师认为，创业板中的企业虽然多属细分行业龙头，前景可期，但能够真正体现为业绩快速增长的公司还是占比太少，无法支撑板块整体性高估。

风险不断加大

与业绩下滑形成反差的是，创业板高估值已聚集的风险越来越大。以成熟市场为参考，2005年以来纳斯达克市盈率相对纽交所始终保持1倍的溢价，主板15倍市盈率对应纳斯达克为30倍左右。依此经验类推，按照当前A股整体19.4倍的PE水平计算，创业板估值下限应在40倍左右，则对应创业板指数需要下跌40％或至600点。

在上世纪末网络泡沫崩盘前夕，1999年纳斯达克网络股炒作达到最疯狂状态，74倍市盈率是主板的3倍，而之后的2000年初泡沫随即破灭。据此衡量，当前创业板无论70倍左右的绝对估值，或3.5倍于整个A股市场的相对估值均到达顶部区域，接近崩盘的极限。

分析师表示，理性的市场投资者相信创业板当前的“高估值、低增长”不会持久，迟早需要回归价值，而回归路径不外乎两条。路径一是由价格回落得到，即演化为“低估值、低增长”；路径二是由业绩增长提速得到，即演化为“高估值、高增长”。分析师认为，根据经验判断，路径二往往适用于个股，而对于板块的整体价值回归则倾向于通过路径一来实现，类似当年的网络股集体崩盘。

监事辞职信篇8

为了规范党政领导干部辞职从事经营活动，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》以及有关法规政策，现提出以下意见。

一、领导干部辞去公职应当符合辞职条件

《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定，辞去公职是公务员的一项权利，公务员辞职要符合一定的条件。各地在执行过程中，既要保障干部的辞职权利，又要掌握好辞职的条件。对党的高级干部、地方党政正职和一些特殊岗位的干部辞去公职应当从严掌握。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的，重要公务尚未处理完毕且须由本人继续处理的，正在接受纪检(监察)、司法机关调查或者审计机关审计的，未满最低服务年限的，或者有其他特殊原因的，不得辞去公职。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的，也不得辞去公职。

二、领导干部辞去公职必须履行辞职程序

领导干部辞去公职必须严格按照有关程序办理：辞职申请人按干部管理权限，向党委(党组)提出书面申请，辞职申请应当说明辞职原因和辞职后去向；组织(人事)部门对辞职申请进行了解审核并提出初步意见，对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计；党委(党组)通过集体研究，作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定，并在作出决定后指派专人与申请辞职的干部谈话；被批准辞职的干部在规定的时间内办理。

公务交接和离职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，在党委(党组)作出同意辞职的决定后，按规定程序办理有关手续。任免机关批准干部辞职后，可在一定范围内予以公布。申请辞职的干部在任免机关未批准之前，不得擅自离职，否则按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。

三、领导干部辞去公职后从业应有必要限制

党政领导干部辞去公职后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。担任县级以上地方党委、人大常委会、政府、政协领导职务的领导干部以及具有审批、执法监督等职能部门的领导干部辞职，要按照上述精神从严管理。以上规定，也适用于提前退休的领导干部。领导干部离职后要自觉遵守这些规定。各地组织部门要与有关部门密切配合，制定相应措施，保证规定的执行和落实。

四、需要注意和解决的相关问题

进一步强化对各级党政领导干部行使权力的监督和制约。积极推行政务公开制度，规范领导干部的决策行为，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，对权力运行的各个环节实行有效监督，切实从源头上防范因领导干部辞职“下海”诱发新的腐败行为。既要支持人才的合理流动，又要注意为党政机关保留工作骨干。要加强干部队伍的理想信念教育，使广大干部特别是各级领导干部始终坚持立党为公、执政为民，增强奉献精神，自觉把党和人民的利益摆在首位。要继续大力推进干部人事制度改革，努力形成充满生机与活力的用人机制，为干部施展才干、实现抱负创造良好环境。

根据有关规定再次重申，县级以上(含县级)党政机关不得采用停薪留职、带薪留职等方式鼓励领导干部离职离岗经商、办企业。已出台此类政策的地方，要予以纠正，并采取妥善措施处理好相关问题。对乡(镇、街道)机关，要根据机构改革进展情况，调查研究后再提出规范意见。